Cour de Cassation · soc — 21 septembre 2017

SOC.

LM



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 21 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller le plus ancien
faisant fonction de président



Décision n° 10886 F

Pourvoi n° F 16-11.592







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Nabila Y..., domiciliée [...]                                  ,

contre l'arrêt rendu le 2 décembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Clifford Chance Europe LLP, dont le siège est [...]                                                ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 27 juin 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme N..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, M. Z..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Boullez, avocat de Mme Y..., de la SCP Ortscheidt, avocat de la société Clifford Chance Europe LLP ;

Sur le rapport de Mme N..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... des différentes demandes qu'elle avait formée à l'encontre de son ancien employeur, afin de voir annuler le licenciement prononcé à son encontre et d'obtenir, en conséquence, le paiement de dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QUE Mme Nabila Y... explique qu'engagée en 1997 par le cabinet, elle a donné toute satisfaction à celui-ci pendant 13 ans ; qu'à partir de 2011, elle a constaté une série d'agissements répétés caractérisant un harcèlement moral de Messieurs A..., maître d'hôtel et B..., réceptionniste qui ont saboté son travail, lui ont manqué de respect, l'ont injuriée, dénigrée auprès des autres salariés et de la hiérarchie sans réaction de la direction alertée à plusieurs reprises de ces faits qui lui a déclaré que ces plaintes étaient irrecevables parce que dirigées contre deux de ses subordonnées ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'elle explique que le harcèlement est fondé sur une double discrimination liée à sa qualité de femme, et en raison de ses origines berbères en violation avec les dispositions de l'article 1132-1 du code du travail ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces cléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce pour étayer ses affirmations, Mme Nabila Y... explique qu'elle a sollicité l'intervention du défenseur des droits pour la tenue d'une enquête sur les faits dont elle a été victime, qu'elle a adressé une plainte à son employeur pour harcèlement moral, qu'elle produit pour en justifier les attestations de Madame C..., de Madame D... et une note manuscrite de Madame E... et de Monsieur F... ; qu'en est résulté une dégradation de son état de santé ; que M. Robert F..., délégué syndical, atteste que la salariée, qui l'a informé à compter de l'automne 2010, puis régulièrement, d'agissements reprochés à messieurs A... et B... à compter de l'automne 2010, lui donnait l'impression de vivre un état de stress permanent ; que par ailleurs la salariée justifie de la plainte qu'elle a envoyée à son employeur pour harcèlement moral et de la saisine du défenseur des droits pour voir constater les discriminations dont elle se disait l'objet ; qu'enfin dans leur attestation, Madame C... qui était l'assistante de Mme Nabila Y... et Mme D..., intérimaire réceptionniste de décembre 2010 à avril 2011, développent longuement les faits de harcèlement de Mme Nabila Y... dont elles ont été témoins ; que l'ensemble de ces éléments suffit à faire présumer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur au vu de ces éléments relève à juste titre que la dégradation de l'état de santé de la salariée n'a pas été observée pendant l'exécution du contrat de travail puisque hormis l'attestation subjective de Monsieur F... qui ne travaillait pas avec elle et qui n'a été que destinataire de ses plaintes, aucun certificat médical n'est produit, aucun arrêt de travail n'a été déploré, et que la médecine du travail lui a délivré un certificat médical la déclarant apte au mois de mai 2011 sans noter aucunes doléances sur l'existence d'une quelconque souffrance au travail ; que par ailleurs il relève que la plainte à son employeur pour harcèlement moral dont elle se prévaut ne contient que ses propres doléances et est datée du 10 novembre 2012 ; qu'elle est donc postérieure de plus de 18 mois à son licenciement ; qu'au regard du caractère tardif de celle-ci aucune enquête n'a pu être diligentée ; que le cabinet justifie qu'il était particulièrement attentif à ce type problème en produisant une enquête pour harcèlement moral diligentée en 2008 en raison d'une plainte de harcèlement dirigée contre Mme Y... elle-même ; qu'il démontre en outre qu'il a diligente une autre enquête pour harcèlement à la demande de Madame C... fondée sur les mêmes faits que ceux évoqués par Mme Nabila Y... qui était sa supérieure hiérarchique et qu'elle avait déposé le lendemain du licenciement de Mme Nabila Y... ; qu'il fait valoir que l'une et l'autre ont conclu à l'absence de harcèlement, alors même que dans la seconde, M. F... précité, qui avait reçu les plaintes de Mme Nabila Y..., avait mené l'enquête conjointement avec la direction ; que, de même, la saisine du défenseur des droits est datée du 21 juin 2013 et s'est soldée par un classement sans constatation d'une discrimination dont aurait été victime Mme Nabila Y... le 4 juillet 2014 ; qu'en outre, l'employeur apporte aux débats une attestation de Mme E... dont une note manuscrite est produite par Mme Nabila Y... pour démontrer que les comportements de Messieurs A... et B... témoignaient du manque de respect à l'égard des femmes, attestation dans laquelle celle-ci explique les circonstances dans lesquelles elle a été amené à rédiger cette note en avril 2011, sous la direction de Mme Nabila Y... qui était sa supérieure hiérarchique et qui éprouvant des difficultés pour mettre en forme la teneur de ce qu'elle désirait écrire dans les évaluations des performances lui avait demandé son aide ; qu'elle atteste qu'elle-même, nommée à ce poste quelques mois après le départ de Mme Nabila Y..., n'a jamais eu à constater de manque de respect de la part de ces deux salariés ainsi qu'en attestent les évaluations postérieures qu'elle a établies les concernant ; que, par ailleurs, l'employeur démontre une connivence possible entre Madame G... C... et Mme Nabila Y... faisant perdre à l'attestation de Mme G... C... toute valeur et portée ; qu'en effet, Madame G... C..., assistante de Mme Nabila Y..., a été mis en arrêt maladie le lendemain matin du licenciement de Mme Y... et Mme H..., standardiste, atteste que Mme C... l'avait incitée à se mettre en arrêt maladie pour montrer le mécontentement de l'équipe suite au départ de la responsable Mme Nabila Y... avec laquelle elle avait des liens proches ; qu'elle a ensuite mis en oeuvre les mêmes procédures devant le défenseur des droits et devant le conseil de prud'hommes en se plaignant exactement des mêmes faits contre les deux mêmes personnes de sorte que les pièces du dossier de l'une alimentent celui de l'autre chacune y trouvant un intérêt direct ; que reste l'attestation de Madame D... ; que celle-ci explique qu'elle a pu constater que sa responsable Mme Nabila Y... et son adjointe Madame G... C..., souffrait moralement et physiquement des agissements quasi quotidiens des deux autres membres de l'équipe, Monsieur A... et Monsieur B... qui ne supportaient pas d'être dirigés par des femmes et lui avaient dit dès les premiers jours de sa mission que "les vrais boss de l'équipe c'étaient les hommes et pas les deux tordues dans le bureau" ; qu'elle développe un ensemble de critiques sur la mauvaise qualité du travail de ces deux salariés, sur la complicité dérangeante qu'ils entretenaient avec des associés du cabinet et qu'elle les accuse avec outrance et sans nuance des pires méfaits notamment "d'avoir fait subir des actes qu'elle qualifierait de honteux comme uriner dans la poubelle et salir son bureau de restes de nourriture", alors que les mails échangés au sujet de cet incident démontrent qu'il s'est déroulé en septembre 2010 et que Mme D... n'a donc pas pu y assister puisqu'elle n'a été embauchée qu'en décembre 2010 ; qu'elle déclare de même "qu'ils insultaient la responsable devant le reste de l'équipe, lui jetait les factures autres documents au visage au vu et su de tous, leur claquaient la porte au nez, leur déversaient des insultes quotidiennes et empêchaient l'équipe de travailler correctement. Que Madame C... pleurait tous les jours, faisait de l'eczéma..", mais que la majorité des faits visés ne concernent pas Mme Y... mais Mme G... C... et qu'il est inconcevable qu'au regard de leur répétition et de leur importance ils n'aient pas été constates par d'autres personnes au sein de cette petite équipe de 7 personnes incluant outre les 2 plaignantes et les 2 auteurs présumés du harcèlement, Madame I... et Mme H... ; que Mme H..., standardiste, et Mme I... attestent qu'elles n'ont jamais été témoin de scènes de pleurs ou d'un manque de respect des salariées ; que Mme H... rajoute "qu'il y a eu des tensions "mais dues à la façon dont Mme Nabila Y... gérait le service" ; que la partialité de l'attestation de Mme D... peut être comprise dans le cadre des éléments apportés par le cabinet à la lecture, des résultats de l'enquête précitée, diligentée en 2008 sur la base d'accusations de harcèlement moral dirigées contre Mme Y... et de l'attestation de Monsieur J... employé d'octobre 2000 à décembre 2011 et n'ayant depuis lors plus de lien avec le cabinet qui a participé à cette enquête en qualité de délégué du personnel sans étiquette ; qu'ainsi, il explique "au cours des auditions il est apparu de façon assez flagrante que la gestion du service accueil par Mme Nabila Y... est une gestion peu professionnelle, empirique et affective ; qu'elle ne savait pas gérer son service autrement que par des relations que je qualifierais d'intime ; que ne pas faire partie de son intimité ne pas vouloir en faire partie était considéré par elle comme de l'agressivité à son encontre et suggérait une insubordination ; qu'elle a incité ses collaboratrices à l'appeler maman; que lors des auditions nous avons entendu des versions répétées et apprises par coeur de la part des collaboratrices de Mme Nabila Y... Mais comment faire autrement dans le contexte affectif dans lequel ces personnes étaient enfermées..." ; que de même Mme E... Lynda, qui a commencé à travaillé avec Mme Nabila Y... en février 2002 atteste "elle faisait comme deux camps au sein de l'équipe et quiconque venait à être proche de l'hôtesse avec laquelle elle était en conflit, ressentait le mécontentement de Mme Nabila Y... ; il s'est très vite senti au sein de l'équipe que ne pas être d'accord avec Mme Nabila Y... ou ne pas aller en son sens pouvait rapidement se retourner contre nous ; cela me donnait un peu l'image d'une chouchoute et pouvait susciter de la jalousie nous poussant à nous méfier les uns des autres sur le lieu de travail ; Mme Nabila Y... axait son management avant tout sur l'affectif...." ; que Monsieur J... précité continue : "par la suite j'ai rencontré toujours dans le cadre de mon mandat de délégué du personnel, Monsieur Thierry K... qui venait m'apprendre son départ de l'entreprise qui m'a raconté les agissements et comportement de Mme Nabila Y... me confirmant une fois de plus une gestion de l'équipe uniquement basée sur le relationnel et non sur les agissements professionnels... Plusieurs mois après Monsieur A... est à son tour venu me rencontrer à plusieurs reprises pour se plaindre du comportement de Mme Nabila Y...... Ne voulant pas dénoncer les faits car cela revenait à déclarer la guerre à l'équipe entière et de ce fait lui faisait prendre le risque de devoir quitter prématurément l'entreprise comme l'avait fait la salariée qui avait porté plainte pour des faits de harcèlement avant lui et dont la plainte avait été classée... Qu'enfin Monsieur B... est à son tour venu le voir pour lui relater sa mise à l'écart du groupe de Mme Nabila Y... ainsi qu'un début de faits qu'il qualifiait alors de harcèlement..." ; que Monsieur K... cité par monsieur J... atteste, "qu'il a quitté le cabinet pour échapper à l'ambiance empoisonnée sous la responsabilité de Mme Nabila Y... qui a su se débarrasser de ceux qu'elle ne pouvait manipuler et qui lui faisait de la résistance; qui a passé beaucoup de temps à diviser son équipe... dont il a craint l'humeur changeante soufflant le chaud et le froid..." ; qu'en conséquence, ainsi que le souligne à juste titre le juge départiteur, il ne subsiste des éléments retenus comme établissant une présomption de harcèlement que les termes entendus par Madame D... le jour de son arrivée décrivant Mme Nabila Y... son assistante comme deux tordues ; mais que ce fait unique ne peut suffire à établir l'existence d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral ; qu'en conséquence la décision de la première juridiction en ce qu'elle déboute la salariée de sa demande au titre de la nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination, est confirmée ;

1. ALORS QUE, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, dont les certificats médicaux et le refus d'organiser une médiation proposée par le médecin du travail, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, c'est à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en décidant qu'il ne subsiste des éléments retenus comme établissant une présomption de harcèlement que les termes entendus par Mme D..., le jour de son arrivée décrivant Mme Y... et son assistante, comme deux tordues sans que ce fait unique puisse suffire à établir l'existence d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral, la Cour d'appel a méconnu les articles L. 1152-1, L. 1154-4 et L. 1153-4 du Code du travail ;

2. ALORS QUE le motif dubitatif équivaut au défaut de motifs ; qu'en énonçant, pour écarter l'attestation de Mme G... C..., que l'employeur démontre une connivence possible avec Mme Y..., dès lors qu'elle s'était également plainte d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral (arrêt attaqué, p. 4, 4ème alinéa), la Cour d'appel a déduit un motif dubitatif, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;

3. ALORS QU'en énonçant, pour écarter l'attestation de Mme D..., qu'il est inconcevable que les faits dénoncés n'aient pas été constatés par d'autres personnes au regard de leur importance et de leur répétition (arrêt attaqué, p. 4, pénultième alinéa), la Cour d'appel de Paris a de nouveau déduit un motif dubitatif, en violation de l'article 455 du Code de procédure civile ;

4. ALORS QU'en décidant qu'il ne subsiste des éléments retenus comme établissant une présomption de harcèlement que les termes entendus par Mme D..., le jour de son arrivée décrivant Mme Y... et son assistante, comme « deux tordues » sans que ce fait unique puisse suffire à établir l'existence d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral, après avoir affirmé que « M. Robert F..., délégué syndical, atteste que la salariée, qui l'a informé à compter de l'automne 2010, puis régulièrement, d'agissements reprochés à messieurs A... et B... à compter de l'automne 2010, lui donnait l'impression de vivre un état de stress permanent », la Cour d'appel qui n'a pas tenu compte in fine de cette attestation, n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis dans cette attestation du délégué syndical n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ; qu'ainsi, elle a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-4 et L. 1153-4 du Code du travail ;

5. ALORS QUE caractérise un harcèlement moral par l'employeur tout agissement susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant, pour écarter l'existence du harcèlement, que la salariée ne justifie pas de la dégradation de son état de santé pendant la durée du contrat de travail, la Cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-4 et L. 1153-4 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de la demande qu'elle avait formée à titre subsidiaire pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE, dans sa lettre de licenciement l'employeur explique "qu'en tant que responsable réception voyage, la salariée est en charge d'une équipe composée de cinq réceptionnistes/standardistes et de deux maîtres d'hôtel ; qu'à ce titre son rôle requiert une approche objective équitable afin que les différents membres de son équipe soient motivés, aient les mêmes possibilités de se développer pour assurer un service de qualité ; qu'il a dû à plusieurs reprises lui demander de veiller à adopter un traitement objectif équitable vis-à-vis de certains membres de son équipe, dont notamment Monsieur Moustapha A... et Monsieur Sameer B... ; qu'à la suite de plusieurs entretiens que ces salariés ont sollicités auprès de la direction des ressources humaines en novembre et décembre 2010, il avait été clairement demandé, tant par son responsable hiérarchique Monsieur François L..., général manager que par Madame Catherine M..., directrice des ressources humaines, de cesser immédiatement son comportement inacceptable à l'égard de ses deux membres de son équipe ; qu'en effet, ces critiques incessantes sur leur travail (qu'elle n' hésite pas à partager avec les autres membres de son équipe) et son traitement inéquitable de ces deux salariés par rapport aux autres membres de l'équipe, ont eu un impact très négatif sur leurs conditions de travail en créant un environnement de stress permanent ; que malgré les mises au point, le 16 mai 2011, elle a fait parvenir à la direction des ressources humaines des documents d'évaluation qu'elle avait complétés en tant que responsable en vue de l'entretien d'évaluation annuelle des deux salariés ; qu'alors que l'employeur attend des responsables qu'ils fournissent une appréciation objective et constructive des points forts et des axes de développement du salarié évalué, elle n'a fait aucune mention des points positifs de la performance de ces deux salariés, se contentant de relater uniquement les points négatifs, de manière extrêmement vexatoire pour le salarié ; qu'en outre, certaines remarques inopportunes voir menaçantes qu'elle avait cru bon d'ajouter dans ses documents d'évaluation étaient intolérables de la part d'un responsable; qu'à titre d'exemple, elle avait indiqué sur le document d'évaluation de Monsieur B... qu'il devait "cesser d'agir comme s'il était au-dessus d'elle", en lui posant la question de savoir s'il avait une immunité chez CLIFFORT FRANCE ; qu'elle lui a rappelé les raisons pour lesquelles elle avait décidé de le recruter en rajoutant qu'elle ne pouvait pas compter sur son travail et qu'elle devait corriger ses erreurs ; que de même, elle a indiqué dans le document d'évaluation de Monsieur A... "tes agissements, ton insubordination vis-à-vis de ta responsable m'obligent à décliner toute augmentation car... Ton comportement à mon égard et vis-à-vis des hôtesses ne peut rester impuni" ; qu'elle a indiqué refuser de discuter des demandes de formations formulées par Monsieur A... et Monsieur B... sous prétexte qu'elles sortent du domaine de la réception pour le premier et en renvoyant le second au responsable formation disant "si au niveau personnel, tu as des ambitions d'évolution professionnelle, je laisse le soin à Angéla de réfléchir à ta demande" ; qu'ainsi elle a décliné toute responsabilité pour le développement de ces deux membres de son équipe ; qu'elle leur a d'ailleurs attribué une note d'appréciation compétences à développer", alors que les années précédentes, ils étaient considérés comme ayant une "bonne contribution", voir même exceptionnel dans le cas de A... en 2009 ; que l'employeur ne pouvait dès lors que constater qu'elle n'avait pas tenu compte des demandes qui lui avaient été formulées pour que cesse son comportement inacceptable envers les salariés concernés qu'il ne pouvait plus tolérer" ; que Mme Nabila Y... ne conteste pas être l'auteur des évaluations de MM. A... et B... au contenu conforme à celui développé dans la lettre de licenciement et produites aux débats ; qu'elle estime qu'en revanche aucun caractère fautif ne peut en résulter dans la mesure où elle a su faire face avec beaucoup de professionnalisme au comportement inacceptable, injurieux et harceleur des deux salariés dont les insuffisances professionnelles relevées dans leur évaluation sont largement établies et dont la mésentente avec elle leur est imputable et ne saurait en aucun cas justifier un licenciement ; qu'il a néanmoins été démontré précédemment que la preuve de l'existence d'un harcèlement de Mme Nabila Y... par des membres de son équipe n'a pas été apportée et qu'en conséquence celui-ci ne pourrait justifier son comportement ; que, par ailleurs, la preuve de la mauvaise qualité du travail de Messieurs A... et B... ne peut pas être apportée par l'attestation de Madame D... dont le caractère partial et excessif a été développé ci-dessus, d'autant que Mme Nabila Y... elle-même affirme qu'avant le comportement qu'elle leur impute, elle n'émettait pas de reproche particulier à leur égard et que l'employeur produit des évaluations élogieuses de membres du cabinet ; qu'il reste quelques échanges de mails produits en pièce 23 qui démontrent moins de 7 retards cumulés pour les deux salariés, de quelques minutes étalés sur plus d'une année, annoncés et excusés par des mails, et quelques échanges en pièce 24, 27 et 28 démontrant de quelques dysfonctionnements mineurs et ponctuels qui n'établissent pas l'existence d'un comportement inadapté et d'un manque de professionnalisme qui pouvaient expliquer selon la salariée "qu'il était donc difficile de souligner les points positifs dans le travail de ces salariés alors que ceux-ci étaient quasiment inexistants à cette époque" (conclusions page 22) ; que les rapports d'évaluation de ces deux salariés sont à charge à chaque ligne, la salariée se contentant de relater les points négatifs dans des termes excessifs relevés dans la lettre de licenciement ; que les insuffisances de la salariée et ses besoins de formation dans le domaine de la gestion d'équipes et de la communication pour lui permettre de revoir des méthodes d'encadrement trop axées sur l'affectif et. aboutissant à un traitement inégalitaire, ont été relevées en 2008 par le cabinet qui produit l'enquête pour harcèlement moral de 2008 et préconise la mise en oeuvre de mesures pour améliorer ses compétences en ce domaine, avec le soutien et le suivi de François L... son responsable et que l'employeur justifie d'une formation les 11 et 12 juin 2009 de Mme Nabila Y... sur le "TRAINING RELATIONNEL DU MANAGER avec pour objectif "de développer la flexibilité relationnelle en situation de face-à-face, d'acquérir des méthodologies pourrissaient les entretiens managériaux, de gérer sereinement les situations managériales délicates" et d'une attestation les 7 et 9 octobre 2002 de participation de Mme Nabila Y... à une formation "MANAGER AU QUOTIDIEN" ; que ses compétences en ce domaine sont malgré tout restées insuffisantes ainsi que le démontre son mode de management affectif et partial relevé précédemment, le besoin de Monsieur A... de suivre une formation "anticiper et gérer les tensions dans l'équipe" et ses plantes auprès du conseiller syndical et de nombreux incidents démontrant d'une suspicion réciproque des membres de l'équipe qu'elle était incapable de gérer (mail de M. A... qu'il lui adresse le 18 mars 2010 expliquant qu'il est persuadé que ses clés ont été retrouvées intentionnellement dans la poubelle des toilettes dames du rez-de-chaussée – plainte en septembre 2010 de Madame C... qui était persuadée que quelqu'un avait uriné dans sa poubelle – plainte de Mme Nabila Y... du comportement de deux membres de sa toute petite équipe qu'elle ne parvenait plus à contrôler
) ; que le 14 décembre 2010 son responsable Monsieur L... lui écrit à juste titre que le genre de message qu'elle a adressé à Mme I... pour critiquer le comportement de Mustapha à propos d'un problème de clé de cuisine "n'est pas un message de responsable ; que si elle a un souci elle doit lui en parler et pas monter un membre de son équipe contre un autre; que c'est justement ce qu'il lui a reproché lors du dernier entretien..." ; que Mme Nabila Y... démontre encore ce jour son incompréhension de la situation en faisant écrire dans les conclusions de son conseil page 20 "compte tenu de ce qui a été développé précédemment et les agissements répétés qui lui ont été préjudiciables ainsi qu'à l'ensemble du service, il apparaît parfaitement normal de faire état des difficultés rencontrées dans un document d'évaluation... qu'elle a toujours traité les 2 salariés de manière juste équitable et n'avait pas de reproche particulier à leur égard avant le comportement inacceptable de harcèlement dont ils ont fait preuve." ; qu'il est ainsi établi que malgré les formations qu'elle a suivies et le rappel à l'ordre de son responsable et alors que le comportement fautif de deux membres de son équipe n'a pas été établi, Mme Nabila Y... a rempli des rapports d'évaluation partiaux et excessifs démontrant son incapacité à apaiser les tensions, à dépasser ses émotions et à gérer une équipe ; qu'en conséquence son insuffisance professionnelle est établie et la décision du conseil de prud'hommes est infirmée en ce qu'elle a déclaré le licenciement de Mme Nabila Y... sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS QU'en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation à venir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, l'annulation des dispositions déboutant Mme Y... de la demande qu'elle avait formée, à titre subsidiaire, afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la Cour d'appel a décidé que Mme Y... n'était pas fondée à soutenir que son comportement était excusé par les faits de harcèlement moral dont elle était victime.