Cour de Cassation · soc — 20 septembre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 20 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10891 F

Pourvoi n° E 16-18.537







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Rebecca Y..., épouse Z..., domiciliée [...]                           ,

contre l'arrêt rendu le 7 avril 2016 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société H...          distribution, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                , aux droits de I...          ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 juin 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme J..., conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, M. A..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société H...          distribution ;

Sur le rapport de Mme J..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Z... de ses demandes indemnitaires et en nullité du licenciement pour harcèlement moral ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral : en l'espèce Mme Rebecca Z... dénonce l'acharnement de la directrice de magasin, Mme B..., à son encontre ; que pour étayer ses dires elle produit : - plusieurs certificats médicaux d'où il ressort qu'elle est régulièrement suivie par un psychiatre depuis mars 2006, - un courriel qu'elle a adressé le 13 août 2013 à la direction se plaignant d'horaires de travail non conformes aux préconisations du médecin du travail ainsi que de refus de formations non justifiés, - le rapport de l'enquête réalisée par le CHSCT ensuite de l'accident du travail dont a été victime Mme Rebecca Z... en juin 2012 qui, s'il retient qu'aucune critique n'a été émise par les salariés sur le management de la directrice du magasin, il consigne que le comité a eu le sentiment que l'ensemble des collaboratrices de Mme B... ont été briffées avant son passage car toutes ont souligné la gêne occasionnée par les contraintes horaires et médicales de la salariée et aucune n'a relevé d'autre dysfonctionnement, - trois attestations, deux d'anciennes salariées du magasin et la troisième d'une cliente, décrivant des propos blessants (critiques, insultes à caractère raciste, reproches tenant aux contraintes horaires résultant de l'avis du médecin du travail) tenus par Mme B... à l'égard de Mme Rebecca Z... et le stress en résultant pour la salariée ; que Mme Rebecca Z... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que la société H...          distribution conteste tout fait de harcèlement moral ; qu'elle verse aux débats les témoignages de la directrice de magasin qui dénie les accusations formulées à son encontre et de trois autres salariées qui louent ses qualités humaines, l'absence de constat d'une quelconque discrimination et qui précisent avoir fait des déclarations parfaitement libres lors de l'enquête du CHSCT ; que les trois attestations fournies par la salariée sont peu précises et sont contredites par celles émanant de l'employeur ; que par ailleurs l'enquête du CHSCT n'a mis en évidence aucune carence managériale et a permis de constater . que le planning de travail de Mme Rebecca Z... respectait les restrictions médicales, le comité ayant tout au plus recommandé la mise en place d'une pause déjeuner dont l'entreprise a reconnu le bien-fondé ; que la cour observe, à l'instar de la société H...          distribution, que lors de son audition par le CHSCT Mme Rebecca Z... n'a nullement fait part des insultes à caractère raciste invoquées aujourd'hui ; qu'enfin les éléments médicaux ne permettent pas d'imputer les difficultés de santé de la salariée, dont l'origine est antérieure à son embauche au sein de la société I...          , à ses conditions de travail ; que la cour retient dès lors que les agissements dénoncés ne sont pas constitués ; que les demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'à la nullité du licenciement sont dès lors rejetées ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme Z... exerçait ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique travaillant 25 heures par semaine, est reconnue travailleuse handicapée ; qu'en juillet 2010, le médecin traitant prescrit une réduction du temps de travail, confirmé par le médecin du travail, le psychiatre ; qu'un avenant est conclus le 7 août 2011 ;qu'en fin 2011 Mme B... remplacera Mme C... ; que Mme B... ne souhaitait pas que Mme Z... puisse bénéficier d'un aménagement de son poste en raison de sa santé fragile ; que Mme Z... a fait plusieurs malaises sur son lieu de travail, dont celui du 1er juin 2012 qui était déclaré en accident du travail ; que le rapport du CHSCT du 1er juin 2012 relate : « Les nouveaux horaires de Mme Z... ont été définis de 9h30 à 14h30 sans pause déjeuner. Mme Z... nous a informé de ne pas avoir reçu d'avenant à son nouveau contrat de travail avec ses nouveaux horaires, suite à notre demande : une copie de l'imprimé datant du 24 août 2011 nous est parvenu (non signé par Mme Z...) » ; qu'en revanche le CHSCT a le sentiment que l'ensemble des collaboratrices de Mme B... a été briffé avant son passage ; que le CHSCT sollicite la directrice régionale afin de provoquer en sa présence une réunion entre Mme B... et Mme Z... afin de mettre les choses à plat et d'instaurer à Mme Z... une pause déjeuner et détente au cours de la journée ; que le rapport est non signé par Mme Isabelle D... ; qu'en l'espèce Mme Z... à l'issue de l'enquête ne formulait plus d'accusations de harcèlement moral à l'encontre de sa directrice ; qu'en conséquence le conseil ne peut faire droit à la demande de Mme Z... ;

1°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à charge pour l'employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir, d'une part, constaté que Mme Z... établissait matériellement avoir subi les critiques, insultes à caractère raciste et reproches de l'employeur tenant aux contraintes horaires résultant de l'avis du médecin du travail, d'autre part, que ces faits laissaient supposer le harcèlement invoqué, la cour d'appel s'est bornée à énoncer, pour écarter tout harcèlement moral, que l'enquête du CHSCT n'avait révélé aucune carence managériale et que, lors de son audition par cette institution, la salariée n'avait pas fait état d'insultes racistes ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, sans constater aucune justification objective et étrangère à tout harcèlement de l'employeur à ces faits qu'elle estimait établis, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QU'en retenant, d'une part, que les trois attestations produites par Mme Z... établissaient l'existence matérielle de « faits précis et concordants » laissant supposer le harcèlement moral invoqué, d'autre part, que ces attestations étaient « peu précises », en sorte que le harcèlement moral n'était pas constitué, la cour d'appel s'est contredite en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Z... de ses demandes au titre de la discrimination en raison de l'état de santé et de l'origine ethnique ;

AUX MOTIFS QU'en l'espèce Mme Rebecca Z... prétend avoir été privée de formations "marques" et de pause déjeuner en raison de son état de santé et de son origine ethnique ; qu'elle verse à ce sujet aux débats les même documents que ceux produits à l'appui de sa réclamation relative au harcèlement moral ; que les attestations ne font pas état des éléments dénoncés, mais simplement d'insultes ; que si l'enquête du CHSCT a quant à elle admis l'absence de pause déjeuner et de participation à certaines formations, elle l'a dans le même temps expliquée par les restrictions émises par le médecin du travail qui a préconisé un travail en matinée uniquement ; que le comité ayant appelé l'attention de l'entreprise sur la nécessité d'une pause- déjeuner, celle-ci en a convenu et s'est engagée à remédier à la difficulté ainsi pointée, faisant ainsi preuve de parfaite compréhension ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; que la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre est donc rejetée ;

ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé et de son origine ethnique, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en jugeant dès lors que Mme Z... n'établissait pas la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant présumer l'existence d'une discrimination, quand il ressortait de ses propres constatations de fait que la salarié établissait par les attestations qu'elle produisait avoir été l'objet d'insultes de la part de sa supérieure hiérarchique, notamment de « schizophrène » et de « sale arabe », la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme Z... fondé sur une faute grave et d'avoir débouté la salariée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement : il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ; qu'en l'espèce Mme Rebecca Z... a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2013 pour avoir volé des produits du magasin le 24 janvier 2013 ; qu'en premier lieu, le troisième alinéa de l'article L. 1332-2 du code du travail dispose que : « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé" » ; que si l'employeur informé de l'impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien peut en reporter la date, c'est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ; qu'en l'espèce, si Mme Rebecca Z... a été convoquée le 25 janvier 2013 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 février suivant, cet entretien a fait l'objet d'un report au 7 mars 2013 en raison de l'impossibilité pour la salariée, alors hospitalisée, de se présenter le 7 février ; que la cour observe à ce sujet que la réalité de l'impossibilité pour Mme Rebecca Z... de se déplacer le 7 février n'est pas contestée par l'intéressée, pas davantage d'ailleurs que l'information dont la société H...          distribution a été destinataire à ce sujet la circonstance que le courrier du 5 février 2013 demandant le report aurait émané de la mère de la salariée étant sans incidence ; que, le licenciement ayant été notifié le 18 mars 2013, le délai légal d'un mois a été respecté ; que le moyen tiré de la tardiveté de la notification de la rupture est donc écarté ; qu' en second lieu, le licenciement est motivé par les faits de vol commis par la salariée le 24 janvier 2013 au préjudice de la société H...          distribution ; que ces faits ont été reconnus par la salariée aux termes de deux courriers des 25 janvier et 5 février 2013 ; qu'ils sont par ailleurs établis par une condamnation pénale définitive qui, en vertu du principe de l'autorité de la chose jugée, s'impose à la juridiction sociale, peu important les règles de preuve différentes applicables à chacune de ces instances ; qu'il sont enfin constitutifs d'une faute grave eu égard au nombre de produits dérobés (41 testeurs) ; que, par suite, et par confirmation, le licenciement est déclaré comme étant fondé sur une faute grave et Mme Rebecca Z... déboutée de ses demandes en paiement de rappel de salaires pour la période de mise à pied, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'en date du 25 janvier 2013 la société Douglas convoque Mme Z... à un entretien fixé au 7 février 2013 à 11h30 au magasin situé au centre commercial d'Etrembières à Annemasse en ces termes « Suite à des évènements récents portés à notre connaissance, nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu' à une éventuelle mesure de licenciement ..., nous vous notifions par la présente lettre une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive » (pièce 15) ; qu'en l'espèce en date du 25 janvier 2013 (pièce 6 adverse)une lettre émanant de Mme Z... « regrette profondément son geste, a pleinement conscience de la gravité de son geste, n'a pas réfléchi aux conséquences, souhaite tout faire pour réparer, cette situation, demande pardon mille fois, meurt déjà de honte, fait part de sa bipolarité et sa dépression malgré le suivi psychologique régulier dont elle a bénéficié, le harcèlement moral qu'elle subit, la dureté de sa directrice de magasin, reconnaît que ce contexte l'a complètement déstabilisée ; qu'en date du 28 janvier 2013 (pièce 16) une lettre émanant de Mme Z... s'adresse à Mme E... en ces termes : « Ni mes relations tendues envers Mme B..., ni ma maladie aussi handicapante ne peuvent expliquer ce qui s'est passé dans ma tête. Mon geste était stupide et je le regrette
J'accepterai les sanctions prises à mon égard... » ; qu'en date du 5 février 2013 (pièce 8 adverse) une lettre émanant de Mme Z..., s'adresse à Mme Isabelle D... (directrice régionale) en expliquant qu'elle ne pourra pas venir à l'entretien fixé, car elle est en état de choc psychologique, est très diminuée physiquement, explique avoir agi de façon impulsive et désespérée et par dépit, car elle voulait conserver son droit à un mi-temps aménagé et à ses avantages, comme la formation... ; qu'en date du 18 mars 2013 (pièce 18) Mme Z... était licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « Le 23 janvier 2013 Mme F... a découvert une eau de toilette cachée derrière un meuble à chaussures. Suspectant un vol elle a décidé de prévenir deux personnes de l'équipe... Le 24 janvier 2013 Mme Godefroy, conseillère de vente, constata à son arrivée à l'ouverture du magasin que ledit produit avait disparu. Elle a informé Mme D... qui lui a conseillé de contacter le poste de contrôle et sécurité de la galerie commerciale M. Guillaume G... « responsable sécurité » a . visionné les enregistrements du 24 janvier 2013 matin, il a constaté que vous êtes arrivée dans la galerie à 8h32 avec un grand sac vide, vous avez ouvert le magasin, puis vous êtes ressortie du magasin à 8h40 avec un grand sac plein, et avez quitté la galerie. Sur ce constat la sécurité du centre commercial vous a interpellée vers 15 heures vous avez reconnu avoir volé les produits et les avoir dissimulés dans le coffre de votre voiture, vous êtes retournée rechercher les produits et les avez remis au chef de la sécurité : il s'agissait de 41 produits de notre parfumerie. Le chef de sécurité a alors fait intervenir les services de la police qui sont venus vous chercher. Une plainte a été déposée le jour même par notre société, pour les faits de vol. Vous avez reconnu les faits ce jour-là, et aussi dans vos courriers des 25, 25 janvier et 5 février 2013. Votre acte était prémédité, vous avez profité du fait que vous déteniez, les clés du magasin pour vous y introduire et dérober les produits (les faits se sont déroulés en 8 minutes). Ces faits constituent une faute grave nous amenant à vous notifier par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement ; que par ordonnance pénale délictuelle du 13 février 2013, Mme Z... a été reconnue coupable de vol et condamnée au paiement d'une amende de 500 euros ; que Mme Rebecca Z... n'a pas contesté cette décision qui est devenue définitive ; que l'article 4 § 2 du code de procédure pénale énonce la règle selon laquelle le criminel tient le civil en l'état ; qu'il est interdit au juge civil, de remettre en question ce qui a été jugé au pénal quant à l'existence d'un fait formant la base commune de l'action publique et de l'action civile, quant à sa qualification et quant à la culpabilité de celui à qui ce fait a été imputé ; que le principe de l'autorité de la chose jugée au pénal par le tribunal correctionnel s'impose au juge civil, peu important les règles de preuve différentes applicables à chacune de ces instances (Cass.Soc.28 février 2012 n°10-18283) ; qu'en conséquence, le licenciement de Mme Rebecca Z... repose sur une faute grave ; que le conseil de prud'hommes déboute Mme Z... de cette demande ; que sur le préavis de 2.302,21 euros au titre de deux mois de préavis et 10 % de CP afférents (Article L.1234-1) : l'article L.1234-5 du code du travail dispose que : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.»; qu'en l'espèce La société Douglas a licencié Mme Z... pour faute grave, que le demandeur ne conteste pas la décision et accepte une sanction ; que le conseil au vu des pièces produites ne peut faire droit à cette demande ; que sur l'indemnité légale de licenciement 1 046,46 19 euros : l'article L.1234-9 du code du travail dispose que : « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement » ; qu'en l'espèce le conseil a statué sur le licenciement de Mme Z... ; qu'en conséquence le conseil ne peut faire droit à cette demande ; que sur les 2.014,43 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire pour la période du 25 janvier 2013 au 18 mars 2013 CP inclus : l'article L.1232-2(10) dispose que : « Seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant la mise à pied » ; qu'en l'espèce la lettre de convocation datée du 25 janvier 2013 contenait une mise à pied conservatoire du demandeur ; qu'en conséquence le conseil ayant statué sur le licenciement pour faute grave, il ne peut faire droit à cette demande ;

1°) ALORS QU'aucune sanction, y compris un licenciement disciplinaire, ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable à la sanction ; que le report de la date d'entretien qui résulte de la seule initiative de l'employeur ne fait pas courir un nouveau délai pour notifier le licenciement disciplinaire ; que, pour dire que le licenciement de Mme Z... prononcé par lettre du 18 mars 2013 lui avait été notifié dans les délais, la cour d'appel a énoncé qu'au vu de l'impossibilité dans laquelle se serait trouvée la salariée de se rendre à l'entretien préalable au licenciement, l'employeur avait valablement reporté la date de celui-ci du 7 février 2013 au 7 mars suivant ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la demande de report de la date de l'entretien émanait de la mère de Mme Z... ou de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1332-2, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE la faute grave doit être appréciée au regard des circonstances du manquement, de son intensité et de la personnalité de l'auteur de la faute ; qu'en jugeant que le vol commis par Mme Z... de testeurs de parfumerie était constitutif d'une faute grave, sans rechercher si l'état de santé de la salariée, bénéficiant du statut de travailleur invalide et atteinte de troubles bipolaires, les excuses par elle spontanément présentées à la découverte de son manquement, la modicité du préjudice subi par l'employeur et le caractère isolé de la faute n'étaient pas de nature à faire obstacle à la qualification de faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.