Cour de Cassation · soc — 20 septembre 2017

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 20 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10905 F

Pourvoi n° T 15-24.893







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Eric Y..., domicilié [...]                           ,

contre l'arrêt rendu le 10 juillet 2015 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant à la société XPO volume Sud France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                      , anciennement dénommée société TND volume,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 juin 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. E... , conseiller référendaire rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, M. Z..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me A..., avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société XPO volume Sud France ;

Sur le rapport de M. E... , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me A..., avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que la mise à pied conservatoire de M. Y... doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire et d'avoir dit que le licenciement de M. Y... est fondé sur une faute grave dûment établie et débouté M. Y... de l'intégralité de ses demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE le salarié soutient que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire au motif que la mise à pied qui lui a été notifiée oralement le 21 octobre 2011 en fin de journée : - est en fait une mise à pied disciplinaire dès lors que la procédure de licenciement n'a pas été déclenchée dans le même temps ; -et que l'employeur ne l'a pas informé qu'il mettait en oeuvre une procédure de licenciement;
Mais il est établi par les attestations concordantes de Monsieur B... Thierry, directeur d'agence et de Messieurs Jean-Philippe C... et David D..., salariés de l'entreprise, que l'employeur lors de la notification verbale de la mise à pied, le vendredi 21 octobre 2011, a fait référence à l'éventualité d'un licenciement ; qu'en effet, les témoins précisent que « Monsieur B..., directeur d'agence a indiqué à Monsieur Eric Y... lors de la notification verbale de sa mise à pied à titre conservatoire qu'il envisageait son licenciement » ;
Il importe peu que la procédure de licenciement ait été déclenchée le mardi 25 octobre, dès lors qu'il est établi que l'employeur a rapidement engagé la procédure de licenciement et que cette mise à pied s'inscrit, compte tenu des éléments relevés ci-dessus, dans la procédure de licenciement en cours ;
Il en résulte qu'elle constitue non pas une sanction disciplinaire mais une mesure conservatoire ;
Que le moyen soulevé par le salarié tiré du non cumul des sanctions disciplinaires doit donc être rejeté; que le jugement doit être confirmé ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE Le bureau n'accorde pas le paiement et juge que la mise à pied conservatoire a été notifiée le vendredi 21 octobre, et, que, par courrier du 25 octobre, envoyé en RAR le lendemain, la société convoquait le salarié à un entretien préalable à licenciement et lui confirmait sa mise à pied conservatoire ;
Le directeur de l'agence a bien respecté la procédure applicable à un contrôle d'alcoolémie positif « dans le cas où le test se révèlerait positif, le salarié concerné se verrait notifier immédiatement une mise à pied conservatoire » ;
De ce fait, la mise à pied conservatoire ne peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire ;

ALORS QUE la même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel qui, par confirmation du jugement, a dit et jugé que la mise à pied conservatoire du salarié doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire mais a également jugé que le licenciement du salarié prononcé pour le même grief est fondé sur une faute grave dûment établie et a rejeté l'intégralité de ses demandes, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;

ALORS QU' au surplus, la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, après analyse des éléments produits aux débats, que la mise à pied prononcée le 21 octobre 2011 à l'encontre du salarié constituait non pas une sanction disciplinaire mais une mesure conservatoire ; que, dès lors, en confirmant le jugement qui, dans son dispositif, a dit que la mise à pied du salarié devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, la cour d'appel qui s'est déterminée par des motifs contradictoires, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

ALORS QU'à défaut pour l'employeur d'engager la procédure de licenciement dans le même temps que la notification de la mise à pied, fut-elle prononcée verbalement en vue d'un licenciement, ladite mise à pied doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire ; qu'en décidant qu'au regard de la mise à pied prononcée verbalement le 21 octobre 2011 dans la perspective d'un éventuel licenciement et de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement le 25 octobre 2011, cette mise à pied ne revêtait pas un caractère disciplinaire, mais bien un caractère conservatoire n'interdisant pas le prononcé d'un licenciement pour les mêmes faits, quand il résultait de ses propres constatations que l'employeur n'avait pas mis immédiatement en oeuvre la procédure de licenciement après avoir prononcé la mise à pied du salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-3 du code du travail ;

ALORS QU'en tout état de cause, en omettant de rechercher s'il existait un motif sérieux justifiant l'écoulement d'un délai de quatre jours entre la mise à pied prononcée oralement le 21 octobre 2011 et la convocation à l'entretien préalable effectuée le 25 octobre 2011, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail ;

ALORS QU'enfin, quelles que soient les stipulations du règlement intérieur, doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire la mise à pied conservatoire qui n'a pas été immédiatement suivie de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; qu'en refusant de qualifier la mise à pied du salarié en mise à pied disciplinaire, au prétexte que l'employeur avait respecté la procédure applicable à un contrôle d'alcoolémie positif, telle que prévue par le règlement intérieur, la cour d'appel, qui s'est déterminée d'après des motifs inopérants, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1332-3 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. Y... est fondé sur une faute grave dûment établie et d'avoir débouté M. Y... de l'intégralité de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ;
C'est à bon droit que l'appelant fait valoir que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce comme grief à l'encontre de Monsieur Eric Y..., le fait d'avoir pénétré dans l'entreprise en état d'ébriété en violation de l'article 10 du contrat de travail ;
Il est établi par les éléments de la cause que le vendredi 21 octobre 2011 les deux contrôles d'alcoolémie, auxquels a été successivement soumis le salarié sur son lieu de travail à 13H30 puis à 14H51, se sont avérés positifs le salarié ne peut sérieusement contester les conditions du contrôle aux motifs que l'appareil de contrôle utilisé ne serait pas fiable et qu'aucun chiffre n'apparaît sur la feuille d'émargement alors que l'employeur produit le certificat de validité de P éthylotest électronique utilisé par l'entreprise et qu'il résulte des élément de la cause que la mention "HOT" figurant sur les feuilles d'émargement signifie que le test est positif ; .
Attendu que c'est encore vainement qu'il conteste la finalité du recours à l'alcootest au motif que le recours à l'alcootest n'était pas en l'espèce justifié, le but de l'employeur étant, non de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse, mais « d'asseoir sa procédure de licenciement » alors que l'article 17 du règlement intérieur de l'entreprise définit les modalités d'un contrôle de l'alcoolémie de certaines catégories de salarié, dont l'état d'ébriété peut, au regard de leur fonction, entraîner un danger pour les personnes et les biens et que ses fonctions de conducteur routier justifiaient le recours possible à un contrôle d'alcoolémie ;
Au surplus comme le relève justement l'employeur que le contrôle a été effectué dans le respect des règles posés par l'article 17 du règlement intérieur par des personnes régulièrement mandatées, un représentant de la direction, Monsieur C... et un représentant du personnel, Monsieur D... et que Monsieur Y... était informé que l'entreprise pouvait procéder à des contrôles inopinés comme en atteste l'article 10 de son contrat de travail ainsi rédigé : "Monsieur Y... reconnait avoir été informé que la Direction accompagnée d'un représentant élu du personnel, ou à défaut d'un salarié de l'entreprise pourra procéder à des contrôles inopinés au moyen d'un éthylotest" ;
En outre c'est à juste titre que l'intimé fait valoir que le salarié n'a pas usé de la possibilité qui lui était offerte par l'article 17 du règlement intérieur "dans le cas où le test se révélerait positif d'établir par tous moyens et notamment par analyse sanguine que son taux d'alcoolémie est inférieur à la tolérance fixée par l'entreprise de 0.40 grammes par litre de sang" alors que cette faculté lui a été expressément rappelée par Monsieur B... à la suite du second contrôle ("je lui ai aussitôt indiqué
qu'il avait l'après midi pour faire une prise de sang afin de justifier ses dires médicaux" cf: attestation de Monsieur B... en date du 22 avril 2012) ;
Enfin c'est encore vainement qu'il soutient que le prétendu état d'ébriété qui lui est reproché n'a pas le caractère d'une faute grave au motif que le contrôle a eu lieu à l'occasion d'une réunion organisée sur le lieu de travail alors qu'il "avait terminé son temps de conduite de la semaine depuis le début de la matinée" alors qu'il était soumis en exécution de l'article 10 du contrat de travail et de l'article 17 du règlement intérieur à une interdiction de pénétrer dans l'entreprise ou de conduire un ensemble routier en état d'ébriété;
Compte-tenu de ce qui précède, au regard de ses fonctions de conducteur routier, professionnel de la route, soumis à une interdiction de pénétrer dans l'entreprise ou de conduire un ensemble routier en état d'ébriété ; qu'un tel comportement est constitutif d'un faute grave justifiant la cessation immédiate de son contrat de travail sans préavis ;
Il y a donc lieu en confirmant le jugement de débouter Monsieur Eric Y... de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

ALORS QUE la faute grave n'est caractérisée qu'en présence d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en considérant que le fait, pour le salarié, justifiant d'une très grande ancienneté et qui n'a jamais fait l'objet d'aucune sanction, d'avoir été contrôlé positif aux tests d'alcoolémie pratiqués à l'occasion d'une réunion organisée dans un site autre que celui de sa prise de service, à laquelle il a été conduit par un collègue après avoir terminé son temps de conduite, donc à un moment où le salarié n'était plus en situation de conduite ou de chargement ou encore de déchargement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-4, L. 1234-5 et L. 1234-6, L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail ;

ALORS QUE, deuxièmement, ni les dispositions contractuelles, ni les dispositions du règlement intérieur relatives à la sanction disciplinaire ne lient le juge auquel il appartient d'exercer son pouvoir d'appréciation ; qu'en retenant que la faute grave du salarié était caractérisée du seul fait que le salarié avait transgressé l'article 10 de son contrat de travail et l'article 17 du règlement intérieur de l'entreprise qui édictent « une interdiction de pénétrer dans l'entreprise ou de conduire un ensemble routier en état d'ébriété », ce dont il était parfaitement averti, la cour d'appel a méconnu son obligation d'apprécier la gravité de la faute reprochée au salarié en violation des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

ALORS encore QUE le fait que les contrôles d'alcoolémie aient été effectués conformément aux règles posées par l'article 17 du règlement intérieur ou que le salarié n'ait pas usé de la possibilité offerte par ledit règlement d'établir que son taux d'alcoolémie était inférieur à la tolérance fixée par l'entreprise à 0,40 grammes par litre de sang ou encore que le salarié ait été averti de l'éventualité de tels contrôles n'étaient pas de nature à caractériser l'existence d'une faute grave ; qu'en soulignant cependant que les contrôles, qu'il savait possible, avaient été menés en respectant le règlement intérieur et que le salarié n'avait pas recouru à une prise de sang pour en déduire l'existence d'une faute grave, la cour d'appel, qui s'est déterminée d'après des motifs inopérants, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

ALORS QU'en toute hypothèse, la faute grave s'apprécie in concreto ; qu'ainsi, la cour d'appel ne pouvait donc s'en tenir au fait que le salarié était « conducteur routier, professionnel de la route, soumis à une interdiction de pénétrer dans l'entreprise ou de conduire un ensemble routier en état d'ébriété » mais devait tenir compte de l'ensemble des circonstances et donc de son ancienneté comme de l'absence de sanction antérieure ; qu'en décidant que le fait, pour M. Y... d'avoir été contrôlé positif aux tests d'alcoolémie pratiqués à l'occasion d'une réunion organisée sur un site qui n'était pas celui de sa prise de service, à laquelle il a été conduit par un collègue après avoir terminé son temps de conduite, sans tenir aucun compte du fait que le salarié comptait seize ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, à la pleine satisfaction de l'employeur, sans aucun précédent disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

ALORS QU'enfin, il résulte des propres constatations de l'arrêt que la seule mention portée sur les feuilles d'émargement concernant le taux d'alcoolémie du salarié est la mention « HOT » ; qu'en se contentant de viser cette mention, qui ne permet pas de déterminer le taux d'alcoolémie relevé lors des contrôles, la cour d'appel qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.