Cour de Cassation · soc — 13 septembre 2017

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 13 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. FROUIN, président



Décision n° 10915 F

Pourvoi n° J 16-14.125







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la caisse E...                         , dont le siège est [...]                         ,

contre l'arrêt rendu le 22 janvier 2016 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à Mme Françoise X..., domiciliée [...]                                      ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 juin 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me F... , avocat de la caisse E...                         , de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme X... ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la caisse Groupama Rhône Alpes Auvergne  aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme X... ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize septembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par Me F... , avocat aux Conseils, pour la caisse Groupama Rhône Alpes Auvergne                         .

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, D'AVOIR dit que Mme X... a été victime de harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence prononcé la nullité de son licenciement et alloué à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité ;

AUX MOTIFS QUE « sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; qu'aux termes des articles L.115 2-1 à L.115 2-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, le 15 juillet 2010, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a tenu une réunion extraordinaire au sujet de la dégradation des conditions de travail du réseau agricole, à la demande de son secrétaire ; que ce sujet avait déjà été évoqué au cours d'une réunion ordinaire du 6 avril 2010 ; que les membres élus ont voté une mesure d'expertise qui a été confiée au cabinet Technologia ; qu'un document de travail issu de l'expertise a été présenté au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 19 janvier 2011 ; qu'il a mis en lumière un niveau de souffrance au travail extrêmement fort, amenant à conclure à l'existence d'un risque grave avéré au sein du réseau ; qu'aucun salarié n'est cependant cité dans ce document qui ne concerne pas spécifiquement Françoise X... ; que celle-ci doit établir des faits qui la concernent personnellement et ne peut procéder par extrapolation des conclusions générales et impersonnelles du cabinet Technologia ou d'articles de presse concernant d'autres caisses régionales ; que les quelques pièces qui tendent à démontrer des manquements de Françoise X... à certaines obligations professionnelles, dans une période de changement se traduisant par de nouvelles orientations, et en contradiction avec la satisfaction exprimée par ses supérieurs successifs pendant plusieurs années, ne peuvent justifier des méthodes de management telles que celles mises en oeuvre par Eric Z... en 2010 ; que la tenue de l'entretien de suivi commercial par Eric Z... et par Graziella A... était déjà une singularité ; qu'en effet, jusqu'en janvier 2010, le directeur régional agricole ne se déplaçait que pour des réunions importantes ; que la Cour a cherché en vain ce qui, dans le comportement professionnel de Françoise X..., dont les résultats étaient seulement moyens, avait pu justifier qu'au cours d'un entretien en double commande, lui soit notifié un plan d'action détaillé pour les semaines suivantes assorti d'une tournée accompagnée ; que Eric Z... a écrit le 4 juin 2010 que de tels accompagnements faisaient partie des outils de management de l'entreprise, auxquels il était recouru pour l'ensemble des collaborateurs, dans un souci de perfectionnement des compétences ; que rien n'étaye cette affirmation qui est démentie par l'attestation de Carine B..., ancienne salariée de Groupama ; qu'habituellement, l'accompagnement d'un commercial au cours de visites de clientèle s'intègre dans un plan de redressement consécutif au constat d'une insuffisance professionnelle ; qu'en l'espèce, le caractère vexatoire de cette initiative, visant une salariée qui avait plus de dix ans d'ancienneté, est patent ; que le 3 juin 2010, Françoise X... a été reçue en entretien individuel impromptu par Eric Z... et par Graziella A... à l'issue d'une réunion collective ; que Carine B... et Didier C..., qui l'ont attendue quarante-cinq minutes pour la reconduire, ont constaté qu'elle en était sortie éprouvée ; que la réception du certificat d'arrêt de travail de la salariée a été suivie immédiatement d'un courrier équivoque de Eric Z..., qui en rappelant inutilement l'article 17.2 du règlement intérieur, a laissé transparaître un doute sur la justification médicale de l'arrêt ; que le directeur régional a poursuivi en notifiant à Françoise X... non plus une, mais deux journées d'accompagnement sur le terrain, impliquant la prise de rendez-vous pendant le congé de maladie ; qu'ainsi, la salariée a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, peu important pour la qualification de ces derniers qu'ils se soient déroulés sur une courte période ; que la société Groupama Rhône-Alpes Auvergne oppose à Françoise X... l'arrêt RG n°12/08161 rendu le 13 décembre 2012 par la chambre sociale de cette Cour (section C) qui a confirmé un jugement ayant dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 26 janvier 2011 à Eric Z... pour faute grave ; que cette décision n'a cependant aucune autorité sur l'issue du présent litige qui n'oppose pas les mêmes parties ; que Françoise X... n'est d'ailleurs pas visée nominativement dans la lettre de licenciement adressée à son directeur, les faits reprochés à ce dernier concernant plusieurs salariées non identifiables ; que l'appelante ne prouve pas autrement que les agissements de Eric Z... n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en conséquence, la Cour confirmera le jugement qui a dit que Françoise X... avait été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral et condamné la société Groupama Rhône-Alpes Auvergne à lui payer la somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ; sur le licenciement : qu'aux termes des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi les agissements de harcèlement moral définis à l'article L.1152-1 ; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces disposition, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il résulte en l'espèce des pièces communiquées, notamment des documents médicaux, que l'inaptitude de Françoise X... constatée par le médecin du travail est la conséquence du harcèlement moral ; qu'en conséquence, le licenciement notifié le 23 septembre 2011 est nul ; que le salarié, dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est au moins égal à celui prévu par l'article L.1235-3 du code du travail ; qu'en l'espèce, Françoise X... a perçu jusqu'en 2013 l'allocation d'aide à la reprise ou création d'entreprise ; qu'elle exploite sous l'enseigne "Little Shoes" un fonds de commerce de chaussures pour enfants à Mâcon qui a dégagé pour la première fois un bénéfice fiscal (1 351 €) au terme de l'exercice 2014 ; que dans ces conditions, le préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail a été exactement apprécié par les premiers juges dont la décision doit être confirmée sur ce point ; que le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement hormis en application de l'article L.1235-4 du code du travail en cas de nullité du licenciement en conséquence de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi ; que le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef ; que la société Groupama Rhône-Alpes Auvergne ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le Conseil de prud'hommes a liquidé les droits de Françoise X... à une indemnité de préavis avec les congés payés incidents »

ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE « sur le licenciement nul pour harcèlement moral ; que, en droit, l'article L.1231-1 du code du travail dispose « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié « ou d'un commun accord », dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. ( .. ) » ; que l'article L. 1235-1 du code du travail « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste il profite au salarié » ; que l'article L.1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel » ; l'article L 1154-1 du code du travail qui dispose « Le salarié établit les faits qui présument le harcèlement moral et l'employeur doit démontrer que ceux-ci ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral» ; que la salariée dit avoir subi de la pression de la part de son supérieur hiérarchique ; qu'elle corrobore ses propos par des mails et directives successifs qui lui sont adressés de manière autoritaire ; qu'on peut y noter des propos désobligeants tels que « ma grande vous allez vous plier !! » ; que des courriers de la part de son supérieur hiérarchique sont adressés à cette dernière pendant son arrêt maladie, pour des motifs illégitimes ; que de nombreuses attestations de collègues de travail soulèvent le comportement humiliant du supérieur hiérarchique de Madame X... à son égard ; qu'une expertise a lieu à la demande du CHSCT qui définit le harcèlement moral comme système de management fait par le responsable de Madame X... ; que le médecin traitant de Madame X... déclare que la maladie de la salariée est en lien avec sa souffrance au travail ; que de son côté l'employeur conteste le harcèlement moral ; que néanmoins le supérieur de Madame X... est licencié pour ses méthodes de management et les diverses plaintes des salariés de l'entreprise qui dénoncent un comportement harceleur ; que le comportement harceleur étant défini par des agissements répétés qui ont pour effet et pour objet une dégradation des conditions de travail ; que les éléments apportés par la salariée sont suffisamment probants et déterminent des conditions de travail qui ont entraîné des conséquences sur sa santé et son avenir professionnel ; que l'employeur ne justifie aucunement le comportement du responsable de Madame X... ; qu'en conséquence, le Conseil dit que Madame X... Françoise a été victime de harcèlement moral au sein de la Groupama Rhône Alpes Auvergne  ; que sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que l'article 1382 du code civil dispose que « toute personne qui créée un dommage à autrui est tenue de le réparer » ; qu'en l'espèce, le Conseil reconnaît que Madame X... a subi des agissements répétés de la part de son supérieur hiérarchique qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, qui ont porté atteinte à ses droits, altérés sa santé et compromis son avenir professionnel ; que la salariée est licenciée pour inaptitude après plus de 14 ans d'ancienneté et à un âge où il semble difficile de retrouver un emploi ; qu'en conséquence, le Conseil condamne la Société E... Groupama Rhône Alpes Auvergne                    à verser à Madame X... la somme de 30 000 € ; que sur les dommages pour nullité du licenciement ; que l'article L. 1152-3 du code de travail dispose : « Toute rupture du contrat de travail qui serait consécutive à des agissements de harcèlement moral ou ferait suite à des témoignages d'agissement de harcèlement moral est nulle de plein droit (...) » ; qu'en l'espèce, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail ; que l'état de santé de la salariée résulte du comportement de son supérieur hiérarchique ; que l'employeur n'a fait aucune proposition de reclassement ; que les manquements d'un employeur à son obligation de sécurité relative au harcèlement a pour corollaire un licenciement nul ; qu'en conséquence, le Conseil condamne la Société Groupama Rhône Alpes Auvergne. à verser à Madame X... Françoise la somme de 40 000 € ; que sur l'indemnité compensatrice de préavis ; que l'article L.1234-1 du code du travail dispose « Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié à droit : 1) S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai congé déterminé par la loi, ou par voie conventionnelle ; 2) S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai congé d'un mois ; 3) S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins de deux ans à un délai de congé de 2 mois » ; l'article 45 de la convention collective des assurances qui dispose « Qu'en cas de licenciement la durée du délai congé est fixé comme suit : (...) - A partir de 10 ans d'ancienneté le salarié a droit à 3 mois de préavis ; qu'en l'espèce, Madame X... Françoise a plus de 14 ans d'ancienneté ; que son délai congé est donc de 3 mois de salaire soit : 8 269,65€ et 826,95€ de congés payés afférents ; qu'en conséquence, le Conseil condamne la Société Groupama Rhône Alpes Auvergne                    à verser à Madame X... Françoise la somme de 8 269,65€ et 826,96€ de congés afférents » ;

ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'il allègue avoir été victime d'un harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un tel harcèlement, puis il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent d'en présumer l'existence et, dans l'affirmative, de vérifier si l'employeur établit que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société Groupama Rhône Alpes Auvergne.                   soulignait que le licenciement du supérieur hiérarchique de Mme X..., fondé sur des comportements dont elle avait pris acte à la suite de plaintes de quelques salariés, avait été jugé sans cause réelle et sérieuse par arrêt en date du 13 décembre 2013 de la cour d'appel de Lyon, laquelle avait expressément exclu que Mme X... ait pu faire l'objet d'un quelconque harcèlement après avoir notamment relevé qu'un membre de la commission de discipline en tant que délégué du personnel avait indiqué « avoir dû intervenir auprès de madame X... « suite à des dérives inacceptables et essayer de sortir d'un fonctionnement « je fais comme je veux quand je veux », qualifiant son dossier de « pas représentatif », démontrant ainsi la nécessité d'encadrer cette salariée » (arrêt, page 9, § 4 et conclusions d'appel de l'exposante, page 9) ; qu'en estimant toutefois, pour dire que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral, avoir cherché en vain ce qui avait pu justifier la procédure de contrôle dont elle avait fait l'objet, sans s'expliquer sur cet élément pourtant déterminant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-4 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART, QUE lorsqu'il allègue avoir été victime d'un harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un tel harcèlement, puis il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent d'en présumer l'existence et, dans l'affirmative, de vérifier si l'employeur établit que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que tout jugement a la force probante d'un acte authentique ; qu'en écartant toutefois toute valeur probante de l'arrêt de la cour d'appel de Lyon en date du 13 décembre 2013 aux motifs inopérants que cette décision n'avait pas autorité de chose jugée et que la lettre de licenciement du supérieur hiérarchique ne visait pas le cas de la salariée, quand bien même cette cour d'appel avait expressément relevé, ce que soulignait l'employeur dans ses écritures (page 9), l'avis d'un délégué du personnel membre de la commission de discipline relatif au comportement de Mme X... qui justifiait la mise en place d'une procédure de contrôle, la cour d'appel a violé l'article 457 du code de procédure civile.