Cour de Cassation · soc — 13 septembre 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 13 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. FROUIN, président



Décision n° 10923 F

Pourvoi n° T 16-21.033

Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de Mme X....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 24 mai 2016.





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Lucia X..., domiciliée [...]                         ,

contre l'arrêt rendu le 16 décembre 2014 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale, cabinet A), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société Cabinet Bredin Prat et associés, association d'avocats à responsabilité professionnelle individuelle, dont le siège est [...]                       ,

2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [...]                                           ,

défendeurs à la cassation ;


La société Cabinet Bredin Prat et associés a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 juin 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Y..., conseiller rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Cabinet Bredin Prat et associés ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal ainsi que celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR, après avoir limité l'indemnisation de Mme X... pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50 000 euros, d'AVOIR débouté Mme X... du surplus de sa demande à ce titre ainsi que de ses demandes de dommages intérêts pour perte de l'emploi et harcèlement moral, d'indemnité pour travail dissimulé, d'attestation de travail portant la qualification de directrice ou responsable de relations externes ;

AUX MOTIFS QUE Vu les conclusions enregistrées au greffe le 13 octobre 2014 régulièrement communiquées et soutenues oralement à l'audience, vu la note adressée en cours de délibéré sur autorisation expresse de la cour en date du 23 octobre 2014, par lesquelles l'appelante, précisant qu'elle a bien limité son appel aux dommages et intérêts pour dommage(s) subis, faisant valoir que l'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles dans des conditions justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en commettant des faits constitutifs de harcèlement, sollicite l'infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société intimée à lui payer à titre principal les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre d'indemnité pour travail dissimulé, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice moral, et indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

ALORS QUE le juge doit prendre en considération l'ensemble des prétentions et moyens que les parties ont fait valoir dans leurs conclusions, et en procédure orale, repris à l'audience ; qu'en l'espèce, Mme X..., qui assurait seule sa défense, a d'abord déposé ses conclusions d'appelante, avant de déposer des conclusions en réplique aux écritures de l'intimée qui lui ont été adressées tardivement ; qu'en ne se référant, aux termes de la décision attaquée, qu'aux écritures de Mme X... du 13 octobre 2014, soit ses écritures en réplique, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de s'assurer qu'elle avait bien pris en compte l'intégralité des prétentions et moyens invoqués par Mme X..., et partant, a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de dommages intérêts pour perte de l'emploi et harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et perte d'emploi : Les éléments du dossier ne mettent en évidence aucun préjudice spécifique susceptible d'ouvrir droit à une indemnisation distincte de celle allouée au titre du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail, la demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent pas être accueillie.

1°) ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le préjudice, physique et/ou psychologique, résultant du harcèlement moral subi par le salarié est distinct de celui indemnisé au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même relevé que les modifications et redistributions fonctionnelles imposées à Mme X... ont fragilisé la santé de la salariée et que cette dégradation de l'état de santé de l'intéressée notamment du point de vue psychologique était attestée par des certificats médicaux ; que, par ailleurs, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de la salarié en n'ayant pas pris de mesures pour prévenir la dégradation de la santé de la salariée ; qu'en affirmer pourtant péremptoirement, pour débouter Mme X... de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral subi, que les éléments du dossier ne mettaient en évidence aucun préjudice spécifique susceptible d'ouvrir droit à une indemnisation distincte de celle allouée au titre du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

2°) ALORS QUE les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, qui cause au salarié un dommage distinct, ouvre droit pour ce dernier à réparation, indépendamment de l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, ce qui avait abouti à une dégradation de l'état de santé de Mme X... ; qu'en déboutant pourtant Mme X... de sa demande de dommages et intérêts, au motif péremptoire que les éléments du dossier ne mettaient en évidence aucun préjudice spécifique susceptible d'ouvrir droit à une indemnisation distincte de celle allouée au titre du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

3°) ALORS QU'en se bornant à se référer aux « éléments du dossier », pour rejeter la demande de dommages et intérêts de l'exposante au titre du harcèlement moral et de la perte de l'emploi, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.



TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

AUX MOTIFS QUE Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé: L'article L. 8221-5 du code du travail, prévoit ce qui suit : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 20 Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » ; La salariée soutient avoir effectué un certain nombre d'heures supplémentaires que l'employeur a volontairement dissimulées en ne les faisant pas apparaître sur les bulletins de salaires. Toutefois, il ressort des débats que l'employeur avait entendu rémunérer au « forfait » les heures supplémentaires et à cet effet avait augmenté le salaire à hauteur de 1000€ par mois sur treize mois. Cette modification du contrat de travail n'a pas été formalisée dans un avenant à la convention et il n'est pas contesté que l'employeur a, à partir de janvier 2008 payé les heures supplémentaires de façon distincte. Ces éléments ne permettent pas de considérer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail de la salariée dans les termes définis par l'article L. 8221-5 du code du travail susmentionné.

1°) ALORS QUE le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ; qu'en l'espèce, en relevant, pour débouter Mme X... de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qu'il ressortait des débats que l'employeur avait entendu rémunérer au « forfait » les heures supplémentaires et à cet effet avait augmenté le salaire à hauteur de 1 000 euros par mois sur treize mois, tandis que cette considération était inopérante pour écarter l'intention de dissimulation, la cour d'appel a violé les articles L.8223-1 et L.8221-5 du code du travail ;

2°) ALORS QU'en relevant, pour débouter Mme X... de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qu'il ressortait des débats que l'employeur avait entendu rémunérer au « forfait » les heures supplémentaires et à cet effet avait augmenté le salaire à hauteur de 1 000 euros par mois sur treize mois, tandis que les bulletins de salaire des mois de décembre 2006 et décembre 2007, produits par l'employeur, faisaient ressortir que Mme X... n'avait nullement bénéficié d'une augmentation de salaire de 13 000 euros, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des en relevant, pour débouter Mme X... de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qu'il ressortait des débats que l'employeur avait entendu rémunérer au « forfait » les heures supplémentaires et à cet effet avait augmenté le salaire à hauteur de 1 000 euros par mois sur treize mois.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR débouté Mme X... de sa demande d'attestation de travail portant la qualification de directrice ou responsable de relations externes ;

AUX MOTIFS QUE Sur la remise des documents afférents à la rupture du contrat de travail Madame Lucia X... sollicite la délivrance d'une attestation de travail qui reflète son véritable titre et ses véritables responsabilités de Directrice ou Responsable des Relations Externes. Toutefois il n'est pas démontré que l'employeur ait délivré une attestation qui ne soit pas conforme à la classification d'emploi de la salariée au sein du cabinet au regard notamment de la convention collective applicable. Ce chef de demande sera rejeté.

ALORS QUE le juge saisi d'une contestation de la qualification attribuée à un salarié doit rechercher de manière concrète quelles fonctions l'intéressé a effectivement exercées ; qu'en l'espèce, en se bornant à rejeter la demande de modification du certificat de travail de Mme X... au motif qu'il n'est pas démontré que l'employeur ait délivré une attestation qui ne soit pas conforme à la classification d'emploi de la salariée au sein du cabinet au regard notamment de la convention collective applicable, sans rechercher quelles fonctions étaient effectivement exercées par Mme X..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.2254-1 du code du travail, ensemble la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979. Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Cabinet Bredin Prat et associés.

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR, confirmant le jugement entrepris, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme X... aux torts exclusifs de son employeur et d'AVOIR en conséquence condamné le cabinet Bredin Prat à payer à Mme X... les sommes de 24 067,16 € au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2406,71 € au titre des congés payés afférents et 50 000 € de dommages et intérêts, ainsi que la somme de 1200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE « Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d'une gravité suffisante, le salarié est en droit d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produira tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours. Ainsi lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire dans l'hypothèse considérée à la date du licenciement. Par ailleurs en cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet; l'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire. A l'inverse, la demande de résiliation judiciaire introduite par le salarié postérieurement à son licenciement ne peut produire aucun effet et la légitimité de la rupture des relations contractuelles ne peut être appréciée qu'au regard du licenciement dont l'employeur a pris l'initiative. En l'espèce Mme X... a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 7 juin 2010, soit à une date antérieure à celle du licenciement intervenu le 28 juillet 2010. Il convient en conséquence d'examiner la demande de résiliation judiciaire. Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d'une gravité suffisante, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par Madame X... est fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail, des manquements à l'obligation de sécurité de résultat et un harcèlement moral. Madame X... a été employée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2005 au sein du CABINET BREDIN PRAT. Elle s'est trouvée en arrêt de travail prolongé du mois de juin 2009 au mois de juin 2010 et le 14 juin 2010 le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée à l'issue d'une seule visite de reprise en application de l'article R 4624-31 du code du travail. L'article L 4121-1 du code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs, ce qui a pour effet nécessaire de lui interdire, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de ne pas respecter cette obligation. Dans le cadre de l'examen d'une situation individuelle, cette obligation de sécurité de résultat a pour effet d'interdire toute tentative de modification du contrat de travail ou des conditions de travail d'un salarié qui serait de nature à entraîner une dégradation de son état de santé physique ou mentale. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du mois de juin 2009 au mois de juin 2010.Il ressort à cet égard des éléments concordants du dossier, notamment des pièces et documents produits par la salariée, non utilement contestés ou contredits par l'employeur, que les différents médecins qui ont examiné Madame X... pendant la période considérée ont tous mis en rapport la dégradation de son état de santé avec une situation de souffrance au travail, les traitements poursuivis sur une longue période (antidépresseurs, anxiolytiques et hypnotiques) renvoyant au demeurant à un état de souffrance psychologique qui a justifié son orientation vers un psychiatre. La salariée qui a été engagée en qualité d'assistante juridique, s'est vu dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail en date du 22 mars 2007, confier les fonctions suivantes : (art2) « Sous la supervision des avocats associés du cabinet, mademoiselle Lucia X... sera chargée notamment : - de les assister dans la communication sur le marketing du cabinet, du support professionnel aux avocats du cabinet, de taches de traduction, et plus généralement de toutes taches d'assistance aux avocats du cabinet dans leur pratique quotidienne
Dans le cadre de ses fonctions, mademoiselle Lucia X... est affectée à un ou plusieurs avocats pour des raisons de commodité et d'efficacité... ». Il est constant que l'employeur a mis en place une nouvelle organisation de la communication externe du cabinet en début d'année 2009 en introduisant une collaboratrice-avocat et une secrétaire assistante pour élargir l'équipe de communication. Parallèlement le cabinet a déménagé dans des locaux plus grand ce qui a entrainé une nouvelle affectation des salariés en leur sein. Il ressort notamment d'échanges par messages électroniques avec un associé du cabinet en date des 24 et 27 avril 2009 portant à la fois sur des remarques sur son travail relatives a un manque de transparence de ses travaux , les retards importants sur des chantiers (brochures, liste des dossiers, outils de communication) mais également sur l'affectation d'un nouveau bureau , qu'à cette date la salariée évoque l'absence de prise en compte de son rôle et des efforts investis, son incompréhension de la nouvelle organisation, en conclut que son travail n'est pas considéré à sa hauteur, un souhait de rupture conventionnelle est évoqué . Par mail du 4 juin, la salariée évoque le fait que l'attitude de son interlocuteur et ses conditions de travail ne lui sont plus admissibles et qu'elle va « craquer » alors qu'elle se dévoue pour le cabinet, par mail du 16 juin la salariée fait état d'une accumulation de reproches injustes qui deviennent insupportables. Il convient d'observer qu'une organisation du travail ou des méthodes de management ne peuvent être prises en compte qu'au travers de leurs répercussions sur la situation personnelle du salarié qui se plaint de souffrance au travail. L'employeur alerté par la dégradation de la santé mentale du salarié dû à son travail, et qui ne prend aucune mesure pour résoudre les difficultés, manque à son obligation de sécurité de résultat. En l'espèce, il apparaît qu'informée de la décision de son employeur de la faire travailler à l'avenir sur son secteur d'attribution avec une autre personne (avocate collaboratrice), l'information de l'implantation dans un bureau éloigné de celle-ci, l'absence de repères sur la nouvelle organisation ; ces modifications ou redistributions fonctionnelles dont les éléments du dossier révèlent qu'elles étaient de nature à impacter son travail ont fragilisé la santé de la salariée et celle-ci a alerté son employeur dans le cadre d'échanges .Cette dégradation de l'état de santé de l'intéressée notamment du point de psychologique est attestée par les certificats médicaux . L'employeur dans ses conclusions exprime le fait qu'il n'était pas conscient de cette dégradation de santé mentale due au travail. Madame X... évoque avoir alerté son employeur, à plusieurs reprises, des difficultés rencontrées dans ses conditions de travail. Il est apporté pour preuve, la demande de rupture conventionnelle, des échanges de mails et singulièrement le message du 4 juin 2009. Les pièces et documents versés aux débats par l'employeur n'étant pas de nature à faire apparaître les éléments relevés ci-dessus comme étrangers à la dégradation de la santé de la salariée. Le conseil de prudhomme a relevé dans sa décision, sans être contredit, qu'aucune information formelle clarifiant les modifications d'organisation n'avait été porté à la connaissance des salariés ni aucun support écrit personnalisé remis à la salariée. Il convient en l'état de retenir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de la salariée en n'ayant pas pris de mesures et dans des conditions justifiant le prononcé de la rupture du contrat de travail à ses torts avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce moyen suffisant à lui seul qu'il y ait lieu d'examiner le bien-fondé du second motif invoqué d'inexécution déloyale du contrat de travail. La salariée est par conséquent en droit de prétendre, à hauteur des sommes qui seront précisées au dispositif de l'arrêt, aux indemnités de rupture .Elle est également en droit de prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail (son ancienneté étant supérieure à deux ans). En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. »

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Lorsqu'une des parties à un contrat n'exécute pas ses obligations, l'autre partie peut demander en justice la résiliation du contrat et obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Art. 1184 du Code Civil). Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Enfin, lorsque la demande de résiliation judiciaire est justifiée, elle entraîne la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et, de ce fait, le licenciement prononcé par l'employeur ultérieurement à la demande de résiliation judiciaire est sans effet. En l'espèce: Attendu que D... X... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Céans pour demander la résiliation judiciaire de son contrat le 7/06/2010 et qu'elle a été licenciée pour inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise le 28/07/2010. Attendu que D... X... , qui a été engagée le 14/11/2005 en qualité d'Assistante Juridique au salaire mensuel brut de 3.400 €, a été promue Cadre dès le mois de février 2006. Donnant entière satisfaction à son employeur, elle avait la responsabilité de la « Communication et du Marketing » et son salaire avait suivi l'évolution suivante : - Le 01/01/2007, une augmentation de 1.000€, ce qui portait sa rémunération mensuelle brute à 4.400 € + une prime exceptionnelle de fin d'année de 9.000 € versée en décembre de la même année; - Le 01/01/2008, une augmentation de salaire de 700 €/mois lui était à nouveau octroyée et elle bénéficiait en plus de 2 primes dans l'année pour un montant total de 9.500€ ; - Le 01/01/2009, son salaire mensuel était porté à 5.255 €/mois et une prime de 2.550€ lui était versée au mois de janvier 2009. Attendu que l'employeur reconnait dans ses écritures que D... X... effectuait de très nombreuses heures supplémentaires (242h25 h en 2006 - environ 260h en 2007)) et que la somme de 1.000 € qu'il lui avait allouée le 01/01/2007 devait comprendre les dépassements d'horaires effectués. Attendu qu'il n'a pas été démenti à la barre qu'il avait été envisagé en 2008 de recruter une stagiaire ou une assistante à mi-temps pour épauler la demanderesse dans sa fonction. Attendu que cette éventualité a été abandonnée et qu'une nouvelle organisation la concernant a été mise en place en février 2009, qui correspondait selon les dires du défendeur: - « à une évolution de son activité inhérente à ses fonctions, celle-ci n'étant en aucun cas intervenue pour lui préjudicier(... ) »; Mais: - «(...) que son affectation à une Avocate du cabinet permettait de plus à pallier son attitude peu transparente et à ses retards accumulés dans l‘exécution de certains projets cruciaux qui lui étaient demandées ». Attendu qu'il a été précisé à la barre qu'aucune information formelle, clarifiant les modifications d'organisation, n'a été portée à la connaissance des salariés du Cabinet et qu'aucun support écrit personnalisé n'avait été remis à la salariée concernant la modification de sa fonction. Attendu que l'employeur reconnait que les relations de travail se sont déroulées normalement jusqu'au mois de mars 2009. Attendu que la demanderesse; - Qui bénéficiait à l'époque d'une rémunération globale annuelle plus que confortable, - Qui n'avait reçu aucun reproche par écrit sur une éventuelle dégradation de la qualité de son travail, - Qui a continué à bénéficier en janvier 2009 d'une augmentation de salaire et d'une prime de 2.550 €; ne pouvait que supposer que son employeur était tout à fait satisfait de sa prestation. Considérant donc qu'il est pour le moins surprenant que, sans motif valable et dans un délai relativement très court, D... X... se soit sentie à tort dès le mois d'avril 2009 « dépossédée » de l'essentiel de sa fonction au profit de Mme Z... A..., sans que l'employeur ne la rassure à ce sujet sur son devenir professionnel; D'autant qu'il ne pouvait ignorer qu'elle vivait très mal cette situation puisque le 04/06/2009, elle adressait un émail à M. B... pour attirer son attention sur le fait « que l'attitude adoptée à son égard n'était plus admissible et n'avait, d'après elle, qu'un but: «la faire craquer ». Il paraît donc évident que cette nouvelle organisation (totalement incomprise par D... X... , la poussant même jusqu'à demander une rupture conventionnelle) et le problème lié aux heures supplémentaires effectuées en 2007 (vraisemblablement rémunérées par le biais d'une augmentation de salaire mais considérées comme non payées en tant que telles par la demanderesse) sont les éléments «déclencheurs » de la dégradation des relations de travail entre les parties. Attendu que l'employeur (Cabinet d'Avocats), ne pouvait méconnaître certaines règles élémentaires du droit du travail, a fait fi de leur application. Attendu que cela a été e confirmé par un courrier du 16/07/2009 de Me C..., Conseil de la demanderesse, qui attirait l'attention du Cabinet BREDIN PRAT sur les multiples infractions portées à sa connaissance sur la durée du travail et sur le non paiement des heures supplémentaires effectuées en 2007 et l'informait à ce sujet «qu'il avait reçu mandat de D... X... pour engager en son nom les procédures judiciaires idoines ». Attendu que ce courrier est apparemment resté sans réponse. Attendu que D... X... a été en arrêt maladie du 18.06.2009 jusqu'au 28/07/2010, date de son licenciement. En effet le 14/05/2010, lors de sa visite médicale de reprise, le Médecin du Travail l'a déclarée inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise dans le cadre de la procédure d'urgence pour danger immédiat prévu par l'article R. 4624-31 du Code du Travail. Attendu que le salaire mensuel brut de la demanderesse était de 5.255 €. Considérant, après avoir pris en compte les différents éléments exposés par les parties à la barre et les justificatifs produits, que les arrêts de maladie de la demanderesse ne peuvent être déconnectés de ses conditions de travail. Le Conseil, en conséquence, fera droit à ta demande de D... X... et prononcera la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et lui accordera, à ce titre, des dommages et intérêts ».

1) ALORS QUE l'obligation de sécurité de l'employeur consiste à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et remédier aux risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés ; qu'en l'espèce la cour d'appel a estimé que le cabinet Bredin Prat avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, en l'état d'une salariée qui avait souffert psychologiquement de la nouvelle organisation mise en place et en avait alerté son employeur quand celui-ci n'avait pas pris de mesures pour résoudre ses difficultés ; qu'en se fondant ainsi uniquement sur le ressenti qu'avait la salariée de l'organisation de son travail, sans relever aucun risque professionnel concret auquel la salariée aurait été exposée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.4121-1 du code du travail.

2) ALORS QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la salariée avait été informée de la décision de son employeur de la faire travailler à l'avenir sur son secteur d'attribution avec une autre personne et une implantation dans un bureau éloigné de celle-ci ; qu'en affirmant qu'aucune information formelle clarifiant les modifications d'organisation n'avait été portée à la connaissance des salariés ni aucun support écrit personnalisé remis à la salariée, pour en déduire que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité de résultat en n'ayant pas pris de mesures à l'égard de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et violé l'article L.4121-1 du code du travail.

3) ALORS QUE la résiliation judiciaire ne peut être prononcée qu'en cas de manquement grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, par motifs adoptés, a constaté que les relations de travail se sont déroulées normalement jusqu'au mois de mars 2009 ; qu'elle a néanmoins estimé ensuite que le problème lié aux heures supplémentaires effectuées en 2007 avait été un élément déclencheur de la dégradation des relations de travail ; qu'en se fondant sur des faits datant de 2007 pour admettre la demande de résiliation judiciaire formulée par la salariée pour la première fois le 7 juin 2010, quand elle avait constaté que les relations de travail s'étaient déroulées normalement jusqu'au mois de mars 2009, ce dont il se déduisait que ces faits n'avaient pas empêché la poursuite du contrat, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles 1134, 1184 du code civil et L.1231-1 du code du travail.

4) ALORS QUE la résiliation judiciaire ne peut être prononcée qu'en cas de manquement grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, sans se prononcer sur la gravité du manquement imputé à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, 1184 du code civil et L.1231-1 du code du travail.