Cour de Cassation · soc — 27 septembre 2017

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 27 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme VALLEE , conseiller le plus ancien
faisant fonction de président



Décision n° 10931 F

Pourvoi n° P 16-13.922







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Valérie Y..., épouse Z..., domiciliée [...] avocats, [...]                         ,

contre l'arrêt rendu le 14 janvier 2016 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l'opposant à la société Reed organisation, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                      ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 4 juillet 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme Y..., de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de la société Reed organisation ;

Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Z... de sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 15 février 2007 en un contrat à durée indéterminée et des demandes subséquentes d'indemnité de requalification et d'indemnités pour licenciement nul, pour violation du statut protecteur lié à son état de grossesse et pour non-respect de la procédure de licenciement ;

AUX MOTIFS PROPRES QU'à l'appui de son appel, Mme Z... soutient que le contrat à durée déterminée du 15 février 2007, conclu sans terme précis à durée minimale jusqu'au retour de Mme B..., a été renouvelé de manière illégale à deux reprises par les avenants des 31 mai et 30 juin 2007 ; que la société Reed Organisation estime avoir satisfait aux exigences légales en cas de recours à un contrat à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent, objectant que ces "avenants" n'avaient d'autre objet que l'information formelle de la salariée quant à la date de sa fin de mission de remplacement ; que la cour considère qu'il n'y pas lieu à requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée du 15 février 2007, régulièrement conclu pour le remplacement d'une salariée (Mme B...) déterminée, qui porte la mention des nom et qualification de celle-ci, la cause de son absence, et qui est conforme aux dispositions l'article L. 1242-7 du code du travail permettant de viser un terme imprécis et une durée minimale ; que Mme Z... ne peut tirer aucune conséquence juridique de l'intitulé des documents des 31 mai et 30 juin 2007 qui avaient seulement vocation à l'éclairer sur la date de retour probable de Mme B... et non pas de reporter le terme du contrat fixé au plus tard au surlendemain du retour de la salariée remplacée ; que Mme Z... est d'ailleurs sortie des effectifs de la société le 26 juillet 2007 ; qu'il convient de confirmer le jugement qui a débouté Mme Z... de sa demande de requalification et des demandes subséquentes d'indemnité de requalification et d'indemnités pour licenciement nul, pour violation du statut protecteur lié à son état de grossesse et pour non-respect de la procédure de licenciement puisque le contrat de travail a été régulièrement rompu par la survenue de son terme.

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme Z... a signé un contrat à durée déterminée du 15 février 2007 au 31 mai 2007 pour une durée minimale sans terme précis ; qu'il n'est pas contesté par les parties que le contrat initial respecte les dispositions légales relatives aux informations devant y figurer obligatoirement ; que le 31 mai 2007, un avenant a été signé entre les parties prolongeant le contrat jusqu'au 30 juin 2007 et que le 30 juin 2007, un nouvel avenant a prolongé le contrat jusqu'au 26 juillet 2007 ; qu'à la lecture des avenants, il apparaît que l'objet du contrat reste inchangé (remplacement d'un salarié absent, dans l'attente de son retour), qu'aucun des autres termes du contrat initial n'est modifié par l'avenant si ce n'est la seule date d'échéance de celui-ci ; que dans ces conditions, le conseil considère que les deux avenants critiqués ne comportent aucune addition ou modification des clauses du contrat initial et ne sauraient relever d'un « avenant » au sens juridique ; que le Conseil relève que le contrat ne s'est pas poursuivi au-delà du terme pour lequel il avait été conclu, à savoir le retour du salarié absent ; que par conséquent, aucune des conditions de requalification d'un CDD en CDI n'est réunie ; que Mme Z... devra donc être déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que des demandes complémentaires afférentes ;

ALORS QUE le contrat de travail à durée déterminée et terme imprécis conclu aux fins de remplacement d'un salarié absent prend fin au retour de ce dernier ; qu'en jugeant que le contrat de travail à durée déterminée du 15 février 2007 conclu aux fins de remplacement d'une salariée absente était régulièrement arrivé à son terme à l'expiration de la durée minimale prévue par le contrat, le 26 juillet 2007, sans constater que la salariée absente avait effectivement réintégré l'entreprise à cette date, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-2, L. 1242-7 et L. 1243-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté, en conséquence, la salariée de ses demandes indemnitaires ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement de six pages, à laquelle la cour renvoie expressément, expose, en substance, qu'après des échanges de courriels et un entretien tenu le 12 juillet 2010, (un rendez-vous du 19 août 2010 n'ayant pas été honoré), Mme Z... devait reprendre son poste à temps plein le 1er septembre 2010 et se former à un nouveau logiciel commercial ; qu'il lui est reproché d'avoir formalisé par pli Fedex, reçu seulement le 2 août 2010, une demande de prolongation de son congé parental à temps partiel et de s'être présentée le 1er septembre 2010 à 14 heures ce que l'employeur qualifiait de légèreté, de mépris des contraintes pesant sur l'entreprise et de déni du pouvoir d'organisation de l'employeur ; qu'au terme de ses écritures, Mme Z... soutient avoir été victime d'une véritable stratégie de rupture de la part de son employeur dont elle détaille la chronologie tandis que ce dernier estime au contraire que la salariée a voulu lui imposer ses vues au mépris de ses obligations contractuelles ; que sans entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur l'historique de leurs relations ni dans les considérations d'ordre personnel qui émaillent leurs écritures, la cour relève que Mme Z... ne conteste pas qu'elle bénéficiait d'un congé parental à temps plein accordé par l'employeur, faisant droit à sa demande du 30 janvier 2010, par courrier du 1er février 2010 à compter du 1er mars 2010 jusqu'au 31 août 2010 et que l'article L. 1225-51 du code du travail, dont elle rappelle les dispositions, lui imposait d'informer l'employeur au moins un moins avant le terme initialement prévu si elle entendait en solliciter la prolongation ou la modification à temps partiel ; qu'il ressort de leurs échanges de courriels, que les parties se sont rapprochées dès juin 2010 pour organiser la reprise de la salariée afin de concilier son désir de " gérer " la rentrée de son fils aîné à l'école et du cadet à la crèche avec la volonté de l'employeur qu'elle suive au préalable une formation individuelle au logiciel " Sales forces ", concentrée sur une journée, et revienne au plus tôt à plein temps pour optimiser la commercialisation du salon de la piscine du 4 au 12 décembre, discutant tour à tour de la possibilité que Mme Z... prenne le reliquat de ses congés payés à la suite de son congé parental, pour un retour au 6, 15 ou 20 septembre, avec une irritation croissante perceptible de part et d'autre ; que le 21 juillet 2010, M. X..., directeur des ressources humaines, finit par soumettre à la salariée les trois options suivantes : reprendre le 1er septembre avec la formation, option qui avait sa faveur ; prolongation de son congé parental jusqu'au 31 décembre 2010 pour une pleine période de commercialisation du salon 2011 ; et sinon, envisager une rupture conventionnelle ; que le 27 juillet 2010, Mme Z... conclut son courriel de réponse au DRH en lui faisant part de son intention de prolonger son congé parental du 1er au 15 septembre à mi-temps travaillé l'après-midi ; que dès le lendemain, le DRH exprime son désaccord et indique à la salariée qu'elle est attendue le 1er septembre 2010 à plein temps ; que cet échange démontre que la salariée a informé l'employeur de son souhait de prolonger son congé parental dans le délai d'un mois, du reste le non respect de ce délai (par le courrier Fedex reçu le 2 août) ne rend pas sa demande irrecevable ; qu'en revanche, si la société Reed Organisation ne pouvait s'opposer à la demande de Mme Z... de reprendre le 1er septembre 2010 son activité en optant pour un temps partiel, (les articles L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail prévoyant la faculté pour la salariée en congé parental à temps plein de prolonger sa durée jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, sous forme d'un temps partiel) la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord entre les parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que Mme Z... ne pouvait donc imposer le créneau horaire de son choix, à la société qui souligne justement que la reprise de la salariée devait être accompagnée par une formation qu'il n'était pas loisible à la salariée de repousser ; que la décision de la salariée d'imposer les modalités horaires de sa reprise constitue un des manquements contractuels visés dans la lettre de licenciement qui justifie celui-ci ; que le jugement qui a dit que le licenciement reposait une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes d'indemnités de rupture et de préjudice distinct du fait des conditions vexatoires entourant le licenciement, mérite confirmation ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il est reproché à Mme Z... d'avoir délibérément contrevenu à ses engagements contractuels à l'égard de Reed Organisation en ne respectant pas la date de retour prévue par son congé parental et d'avoir tenté d'imposer à son entreprise une modalité d'organisation de son temps de travail à laquelle celle-ci n'avait pas consenti et dénié le pouvoir d'organisation de son employeur ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que, par lettre recommandée avec AR du 30 janvier 2010, Mme Z... a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 31 août 2010 ; que la société Reed Organisation a accepté cette demande par lettre du 1 février 2010 ; que, nonobstant les différents échanges intervenus entre les parties, la société Reed Organisation a indiqué à Mme Z... qu'elle comptait sur sa présence le 1er septembre au matin par mail du 28 juillet 2010 ; que, pour sa part, Mme Z... a indiqué qu'elle sollicitait un congé parental à temps partiel du 1er au 15 septembre 2010 ; que cette demande a été adressée par lettre Fedex datée du 29 juillet 2010, reçue le 2 août 2010 par la société Reed Organisation ; que, lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu ; qu'il n'est pas contesté par les parties que la demande de renouvellement du congé parental formulée par Mme Z... n'a pas respecté les dispositions du code du travail en ce que la demande de renouvellement a été officiellement notifiée moins d'un mois avant l'échéance du congé initial ; que, dans ces conditions, Mme Z... ne pouvait se prévaloir d'une absence autorisée le 1er septembre au matin ; qu'au contraire, le fait qu'elle ait ostensiblement manifesté son souhait de bénéficier d'une organisation du travail particulière dans le cadre d'un congé parental à mi-temps, comme cela ressort des différents échanges d'emails versés aux débats, en dépit du désaccord notifié par son employeur peut être considéré, pour un cadre du niveau de Mme Z..., comme une circonstance aggravante ; que le Conseil, après avoir examiné les circonstances de fait, relève que Mme Z... a délibérément et en connaissance de cause, contrevenu aux dispositions réglementaires et contractuelles la liant à la société Reed Organisation, ainsi qu'à l'organisation mise en place au sein de celle-ci ; que la faute étant caractérisée, le conseil déboute Mme Z... de l'ensemble de ses demandes tendant à la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts afférentes ;

1°) ALORS QU'au terme de la première période du congé parental d'éducation, le salarié peut transformer son congé en travail à temps partiel ; que la fixation de l'horaire de travail relève, à défaut d'accord des parties, du pouvoir de direction de l'employeur ; que toutefois, le salarié n'est pas en faute d'imposer à l'employeur un horaire de travail particulier dès lors que ce dernier n'a pas défini un horaire à temps partiel spécifique; qu'en décidant au contraire que Mme Z... avait été en faute d'imposer à l'employeur le créneau horaire de son choix, quand elle constatait que ce dernier, qui n'avait défini aucun horaire à temps partiel spécifique pour la salariée, lui avait expressément indiqué dans son courriel du 28 juillet 2010 qu'il l'attendait « le 1er septembre 2010 à temps plein », la cour d'appel a violé les articles L. 1225-51, 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QUE seul l'examen pratiqué par le médecin du travail à l'issue du congé parental d'éducation pris à la suite du congé maternité met fin à la suspension du contrat de travail ; qu'en l'absence d'une telle visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, en sorte que le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail à l'horaire indiqué par l'employeur ne commet aucune faute ; qu'en jugeant que Mme Z... avait, en imposant le créneau horaire de son choix, commis une faute justifiant son licenciement, sans vérifier si la salariée, qui avait été successivement en arrêt de travail, congé maternité, congé de présence parentale et congé parental d'éducation à temps complet, avait bénéficié d'une visite médicale de reprise mettant fin à la période de suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L.1235-1 du code du travail, ainsi que l'article R. 4624-21 du même code en sa rédaction applicable au litige, ensemble l'article 12 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Z... de ses demandes au titre de la discrimination à raison du sexe ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme Z..., qui s'estime victime d'une discrimination liée au sexe, ne peut valablement faire état : - du renouvellement illégal de son deuxième contrat à durée déterminée, sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée ayant été rejetée par la cour ; - du processus d'usure mis en place pour la licencier ou des conditions dans lesquelles la prolongation de son congé parental d'éducation lui a été refusée, son licenciement ayant été jugé bien fondé ;
que de manière plus générale, le conseil de prud'hommes a relevé, fort opportunément, que les échanges entre la salariée et l'employeur mettaient, au contraire, en évidence, les efforts de ce dernier pour rechercher une solution adaptée à sa situation de mère de famille ; que la salariée se borne à indiquer qu'elle a vainement fait sommation à la société Reed Organisation de lui communiquer un certain nombre de pièces de la personne l'ayant remplacée durant son congé maternité ou de son licenciement, le registre du personnel ou les rapports annuels de l'entreprise sur la situation comparée des hommes/femmes sans pour autant fournir le moindre élément de comparaison ou articuler des faits à l'appui de sa demande de dommages-intérêts ; que la cour observe, surabondamment, que la société fournit pour sa part un rapport d'analyse, certes postérieur au licenciement de la salariée, qui donne plusieurs exemples d'écarts de salaire en faveur des femmes ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme Z... prétend que la société Reed Organisation l'aurait discriminée en raison de son sexe et de sa situation familiale ; qu'elle s'appuie sur des échanges de mails entre elle-même et le DRH de la société Reed Organisation qui refléteraient la volonté délibérée de la sanctionner (mails du 27 janvier 2010 et du 23 août 2010) ; qu'à la lecture des e mails litigieux, il n'apparaît pas que la société Reed Organisation ait manifesté à l'égard de Mme Z... des actes de discrimination ; qu'il ressort au contraire des différents échanges de correspondance entre les parties que la société Reed Organisation a tenté de s'adapter aux contraintes de sa collaboratrice ; qu'au surplus de nombreux témoignages d'anciens salariés n'ayant plus de lien avec l'entreprise témoignent que le comportement de celle-ci n'était pas critiquable à l'égard des femmes ; que la secrétaire du comité d'entreprise témoigne également en ce sens ; que Mme Z... ne verse pas aux débats de pièces susceptibles de démontrer qu'elle aurait alerté les délégués du personnel sur cette situation, ni l'inspection du travail ou le défenseur des droits ; qu'il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que Mme Z... soutient avoir été victime de discrimination mais qu'elle ne fournit, à l'appui de ses prétentions, aucun élément permettant de le démontrer ; qu'en conséquence, le Conseil dit que Mme Z... ne justifie pas de sa demande ;

1°) ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le premier moyen et/ou sur le deuxième moyen entraînera par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation du chef de l'arrêt déboutant Mme Z... de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison du sexe ;

2°) ET ALORS, subsidiairement, QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'une discrimination ; que Mme Z... soutenait, d'une part que son second contrat de travail à durée déterminée avait été rompu la veille de son départ en congé maternité, en sorte qu'elle était partie en congé sans contrat, sans salaire et sans mutuelle, d'autre part que l'employeur lui avait refusé, à tort, la conversion de son congé parental d'éducation en travail à temps partiel (cf. conclusions d'appel pages 22 à 24) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces faits, dont elle constatait qu'ils étaient matériellement établis, laissaient ou non présumer que la salariée avait été victime de discrimination à raison de son sexe, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Z... de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement de six pages, à laquelle la cour renvoie expressément, expose, en substance, qu'après des échanges de courriels et un entretien tenu le 12 juillet 2010, (un rendez-vous du 19 août 2010 n'ayant pas été honoré), Mme Z... devait reprendre son poste à temps plein le 1er septembre 2010 et se former à un nouveau logiciel commercial ; qu'il lui est reproché d'avoir formalisé par pli Fedex, reçu seulement le 2 août 2010, une demande de prolongation de son congé parental à temps partiel et de s'être présentée le 1er septembre 2010 à 14 heures ce que l'employeur qualifiait de légèreté, de mépris des contraintes pesant sur l'entreprise et de déni du pouvoir d'organisation de l'employeur ; qu'au terme de ses écritures, Mme Z... soutient avoir été victime d'une véritable stratégie de rupture de la part de son employeur dont elle détaille la chronologie tandis que ce dernier estime au contraire que la salariée a voulu lui imposer ses vues au mépris de ses obligations contractuelles ; que sans entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur l'historique de leurs relations ni dans les considérations d'ordre personnel qui émaillent leurs écritures, la cour relève que Mme Z... ne conteste pas qu'elle bénéficiait d'un congé parental à temps plein accordé par l'employeur, faisant droit à sa demande du 30 janvier 2010, par courrier du 1er février 2010 à compter du 1er mars 2010 jusqu'au 31 août 2010 et que l'article L. 1225-51 du code du travail, dont elle rappelle les dispositions, lui imposait d'informer l'employeur au moins un moins avant le terme initialement prévu si elle entendait en solliciter la prolongation ou la modification à temps partiel ; qu'il ressort de leurs échange de courriels, que les parties se sont rapprochées dès juin 2010 pour organiser la reprise de la salariée afin de concilier son désir de " gérer " la rentrée de son fils aîné à l'école et du cadet à la crèche avec la volonté de l'employeur qu'elle suive au préalable une formation individuelle au logiciel " Sales forces ", concentrée sur une journée, et revienne au plus tôt à plein temps pour optimiser la commercialisation du salon de la piscine du 4 au 12 décembre, discutant tour à tour de la possibilité que Mme Z... prenne le reliquat de ses congés payés à la suite de son congé parental, pour un retour au 6, 15 ou 20 septembre, avec une irritation croissante perceptible de part et d'autre ; que le 21 juillet 2010, M. X..., directeur des ressources humaines, finit par soumettre à la salariée les trois options suivantes : reprendre le 1er septembre avec la formation, option qui avait sa faveur ; prolongation de son congé parental jusqu'au 31 décembre 2010 pour une pleine période de commercialisation du salon 2011 ; et sinon, envisager une rupture conventionnelle ; que le 27 juillet 2010, Mme Z... conclut son courriel de réponse au DRH en lui faisant part de son intention de prolonger son congé parental du 1er au 15 septembre à mi-temps travaillé l'après-midi ; que dès le lendemain, le DRH exprime son désaccord et indique à la salariée qu'elle est attendue le 1er septembre 2010 à plein temps ; que cet échange démontre que la salariée a informé l'employeur de son souhait de prolonger son congé parental dans le délai d'un mois, du reste le non respect de ce délai (par le courrier Fedex reçu le 2 août) ne rend pas sa demande irrecevable ; qu'en revanche, si la société Reed Organisation ne pouvait s'opposer à la demande de Mme Z... de reprendre le 1er septembre 2010 son activité en optant pour un temps partiel, (les articles L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail prévoyant la faculté pour la salariée en congé parental à temps plein de prolonger sa durée jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, sous forme d'un temps partiel) la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord entre les parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que Mme Z... ne pouvait donc imposer le créneau horaire de son choix, à la société qui souligne justement que la reprise de la salariée devait être accompagnée par une formation qu'il n'était pas loisible à la salariée de repousser ; que la décision de la salariée d'imposer les modalités horaires de sa reprise constitue un des manquements contractuels visés dans la lettre de licenciement qui justifie celui-ci ; que le jugement qui a dit que le licenciement reposait une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes d'indemnités de rupture et de préjudice distinct du fait des conditions vexatoires entourant le licenciement, mérite confirmation ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il est reproché à Mme Z... d'avoir délibérément contrevenu à ses engagements contractuels à l'égard de Reed Organisation en ne respectant pas la date de retour prévue par son congé parental et d'avoir tenté d'imposer à son entreprise une modalité d'organisation de son temps de travail à laquelle celle-ci n'avait pas consenti et dénié le pouvoir d'organisation de son employeur ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que, par lettre recommandée avec AR du 30 janvier 2010, Mme Z... a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 31 août 2010 ; que la société Reed Organisation a accepté cette demande par lettre du 1 février 2010 ; que, nonobstant les différents échanges intervenus entre les parties, la société Reed Organisation a indiqué à Mme Z... qu'elle comptait sur sa présence le 1er septembre au matin par mail du 28 juillet 2010 ; que, pour sa part, Mme Z... a indiqué qu'elle sollicitait un congé parental à temps partiel du 1er au 15 septembre 2010 ; que cette demande a été adressée par lettre Fedex datée du 29 juillet 2010, reçue le 2 août 2010 par la société Reed Organisation ; que, lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu ; qu'il n'est pas contesté par les parties que la demande de renouvellement du congé parental formulée par Mme Z... n'a pas respecté les dispositions du code du travail en ce que la demande de renouvellement a été officiellement notifiée moins d'un mois avant l'échéance du congé initial ; que, dans ces conditions, Mme Z... ne pouvait se prévaloir d'une absence autorisée le 1er septembre au matin ; qu'au contraire, le fait qu'elle ait ostensiblement manifesté son souhait de bénéficier d'une organisation du travail particulière dans le cadre d'un congé parental à mi-temps, comme cela ressort des différents échanges d'emails versés aux débats, en dépit du désaccord notifié par son employeur peut être considéré, pour un cadre du niveau de Mme Z..., comme une circonstance aggravante ; que le Conseil, après avoir examiné les circonstances de fait, relève que Mme Z... a délibérément et en connaissance de cause, contrevenu aux dispositions réglementaires et contractuelles la liant à la société Reed Organisation, ainsi qu'à l'organisation mise en place au sein de celle-ci ; que la faute étant caractérisée, le conseil déboute Mme Z... de l'ensemble de ses demandes tendant à la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts afférentes ;

ALORS QUE lorsqu'un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l'intéressé, les conditions de la rupture ont été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à constater que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, pour débouter Mme Z... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil.