Cour de Cassation · soc — 27 septembre 2017

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 27 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller le plus ancien
faisant fonction de président



Décision n° 10954 F

Pourvoi n° T 16-13.443









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Nimir Holding, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                           ,

contre l'arrêt rendu le 5 février 2016 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à Mme Isabelle Y..., domiciliée [...]                                                ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 5 juillet 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président,
M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Nimir Holding, de la SCP Ghestin, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Nimir Holding aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Nimir Holding à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Nimir Holding.

Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Y... aux torts de l'employeur pour harcèlement moral, avec effet au 1er septembre 2014 et, en conséquence, d'avoir condamné la société Nimir Holdings à payer à Mme Y... les sommes de 66 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, de 10 000 euros à titre de dommagesintérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de 12 887,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents et de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Aux motifs que sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Isabelle Y... reproche en ce sens à son employeur les faits suivants : - une surcharge anormale de travail depuis 2011, - des pratiques managériales brutales, - des sanctions disciplinaire et financière injustifiées après sa première dénonciation du harcèlement moral, - une modification unilatérale de ses conditions de travail, avec remise en cause de ses fonctions et prérogatives de directrice des ressources humaines ; que sur la surcharge anormale de travail, aucun élément du dossier ne confirme le caractère excessif ou anormal de la charge de travail confiée ; qu'en effet, compte tenu de son statut de cadre directeur des ressources humaines du groupe et de sa rémunération, il était normal qu'elle ait à accomplir l'ensemble des tâches inhérentes à cette fonction, avec le concours de son assistante Laurence A... ; que le grief sera écarté comme insuffisamment démontré ; que sur la modification unilatérale par l'employeur des conditions de travail, initialement recrutée en 2007 en qualité d'assistante comptable pour seconder le comptable de l'entreprise, Paul B..., Isabelle Y... a été nommée « comptableresponsable RH » du groupe à compter du 1er octobre 2009, en qualité d'agent de maîtrise niveau IV échelon 1, sans fiche de poste ni autre définition contractuelle de ses fonctions ; qu'à la suite du développement des trois structures qui composent le groupe et du nombre de salariés (77 en 2013) : - Fabrice C... a été recruté en 2010 en qualité de directeur général du groupe, - Isabelle Y... a été nommée cadre (niveau V échelon 1) à compter du 1er janvier 2011, toujours en qualité de « comptable - responsable RH », désormais dans le cadre d'un forfait de 218 jours de travail par an, sans horaire de travail précis ; parallèlement, elle bénéficiait pour la seconder de Laurence A..., en qualité de « comptable-assistante RH » ; - en suite du départ de Paul B..., Christophe D... a été embauché en novembre 2012 en qualité de responsable administratif et comptable, avec un statut de cadre (niveau V indice 1), donc identique à celui qu'avait alors Isabelle Y... ; - il résulte des feuilles de paye de cette dernière qu'elle a été promue à compter du 1er mars 2013 au poste de « directrice des ressources humaines », cadre niveau 5 indice 2 ; qu'il convient toutefois de noter que cette promotion n'a curieusement pas été matérialisée par un avenant à son contrat de travail et n'a donné lieu à aucune redéfinition des tâches et missions confiées à l'intéressée, ni de son positionnement hiérarchique, en particulier à l'égard de Christophe D... en dépit de ses demandes de clarification de cette question adressées par Isabelle Y... à Fabrice C... tant le 18 octobre 2012 que le 28 mars 2013 ; qu'il résulte des propres explications de la société Nimir Holdings (cf l'organigramme de l'entreprise daté du 5 février 2013, pièce 11 de la salariée, et celui daté du 18 avril 2013, pièce 13 de l'employeur) qu'Isabelle Y..., depuis qu'elle avait été nommée responsable puis directrice RH, avait officiellement pour seul supérieur hiérarchique direct le directeur général, Fabrice C... ; que ce point est expressément confirmé par la société Nimir Holdings qui affirme en page 17 de ses conclusions d'appel que « Mme Isabelle Y... prétend que monsieur Christophe D... aurait été embauché en novembre 2012 pour la superviser et la placer à un rang subordonné. Cette allégation est tout à fait mensongère » ; qu'il résulte toutefois du contrat de travail conclu le 16 novembre 2012 entre la société et Christophe D... que celui-ci s'est vu confier par l'employeur, entre autres tâches et outre le fait de devoir veiller à la mise en place et au respect des procédures de contrôle normal pour l'ensemble du service administratif (fournisseur-salaires-caisse), les missions suivantes : - veiller au respect des obligations légales et sociales de l'entreprise vis-à-vis des obligations légales ; - superviser contrôler la gestion des ressources humaines de la structure (paye, sociale, formation, temps de travail, recrutement) ; que par ailleurs, à la suite d'une interrogation de Fabrice C... par Isabelle Y... par courriels des 28 mars 2013 et 9 avril 2013 sur la remise en cause par Christophe D... de ses compétences en gestion des payes, le directeur général de l'entreprise lui a répondu par courriel du 16 avril 2013 dans les termes suivants : « je vous rappelle que Christophe a été recruté au poste de responsable administratif et financier et qu'à ce titre il applique des contrôles sur l'ensemble des domaines qui lui sont confiés et notamment les ressources humaines dans leur globalité. » ; qu'il résulte ainsi des termes de ce mail et de ceux du contrat de travail de Christophe D... qu'il s'est concrètement vu confier par le directeur général de l'entreprise le contrôle de la direction de ressources humaines dont Isabelle Y... est responsable ; que certes le fait que le directeur général ait décidé de déléguer son pouvoir de contrôle de l'activité de sa directrice des ressources humaines au nouveau responsable administratif et financier ne saurait être considéré comme constitutif d'une modification substantielle du contrat de travail de celle-ci ; que par ailleurs, Isabelle Y... ne démontre pas qu'elle ait, comme elle le soutient, été rétrogradée au rang de simple assistante RH avec diminution de ses compétences et responsabilités, ses tâches et responsabilités étant demeurées les mêmes avant et après l'arrivée de Christophe D... ; que par contre, il faut relever : - que la mission de contrôle du service des ressources humaines a ainsi été confiée par l'employeur à un cadre venant d'arriver dans l'entreprise et classé niveau 5 échelon 1 dans la grille de classification des cadres par la convention collective, - que si ce positionnement était initialement équivalent à celui d'Isabelle Y..., celle-ci a été promue en mars 2013 au poste de directrice des ressources humaines, au niveau 5 échelon 2 de cette grille ; - que cette promotion aurait dû amener la direction à exclure ce contrôle de la direction des ressources humaines et de sa directrice par Christophe D..., ou à tout le moins à procéder une redéfinition précise et transparente des attributions et responsabilités respectives de chacun, ce qui n'a pas eu lieu en dépit des demandes réitérées d'Isabelle Y... ; que ce contrôle subreptice de la directrice des ressources humaines par un cadre plus récent dans l'entreprise et positionné à un niveau hiérarchique inférieur au sien revêtait assurément pour Isabelle Y... un caractère humiliant, et laisse effectivement présumer un harcèlement moral de cette salariée par la direction de l'entreprise ; que loin de rapporter aujourd'hui la preuve contraire, qui lui incombe, la société Nimir Holdings se borne à procéder par affirmations, mais ne justifie pas de la légitimité de ce choix, qui ne peut s'expliquer par la seule « compétence horizontale »
d'un responsable administratif et financier ; qu'il est d'ailleurs révélateur à ce sujet que l'employeur n'ait pas jugé opportun de répondre au courrier de dénonciation de ce harcèlement qu'il a reçu le 31 mai 2013 du conseil d'Isabelle Y... ; que sur les pratiques managériales brutales (
) ce grief n'est donc pas fondé ; que sur les sanctions financières et disciplinaires, en ce qui concerne les sanctions financières ici alléguées, Isabelle Y... fait ici grief à l'employeur : - d'une part, de s'être volontairement abstenu de déclarer ses arrêts de travail à compter du 23 avril 2013 à l'organisme de prévoyance GPS chargé de compléter le montant de ses indemnités journalières, la privant ainsi de ce complément de salaire ; - et d'autre part, d'avoir délibérément, sous un prétexte fallacieux, retardé le versement de son salaire de mars 2013 de plusieurs jours par rapport aux autres salariés ; que sur le premier point, la matérialité de cette abstention de l'employeur n'est pas contestée par ce dernier, qui se borne à faire état d'une lettre officielle de son conseil du 14 août 2013 expliquant le problème par une prétendue carence d'Isabelle Y... dans la réalisation de son travail ; qu'il apparaît toutefois que l'abstention dont il est ici question ne consistait pas dans un défaut de déclaration d'Isabelle Y... à cet organisme de prévoyance comme salariée dans l'entreprise susceptible d'avoir droit à des prestations, mais bien dans un défaut de transmission des arrêts maladie successifs de cette salariée à cet organisme censé l'indemniser de sa perte de salaire non couverte par les indemnités journalières ; qu'il apparaît donc particulièrement peu sérieux de la part de l'employeur de reprocher à sa directrice des ressources humaines de ne pas avoir déclaré à GPS son propre arrêt maladie, alors que son contrat de travail était suspendu du fait précisément de cette maladie, et qu'elle ne pouvait par hypothèse travailler, ni donc procéder à une telle déclaration ; qu'en réalité, il s'avère que la société Nimir Holdings a attendu délibérément un courrier de réclamation du 21 juillet 2013 du conseil d'Isabelle Y... puis une lettre de rappel du 8 août 2013 pour se décider à régulariser enfin la situation à ce sujet, tout en jugeant opportun de répondre à ces demandes légitimes par un courrier du 14 août 2013 portant – avec une mauvaise foi évidente – une accusation particulièrement mal fondée imputant à tort sa carence à sa salariée, et ce alors même que l'employeur n'ignorait pas que celle-ci était en arrêt maladie pour troubles anxiodépressifs et/ou burn-out ; que ce déroulement chronologique révélateur laisse effectivement bien présumer - ici encore - un harcèlement moral de la direction de l'entreprise à l'encontre d'Isabelle Y... ; que de même, la société Nimir Holdings ne conteste pas le retard apporté au virement du salaire pour le mois de mars 2013 d'Isabelle Y..., et d'elle seule ; que l'examen des pièces versées aux débats permet de constater : - que ce mois-là, Isabelle Y... et son service ont établi l'ensemble des bulletins de salaires des salariés du groupe conformément à leur pratique usuelle, précédemment validée par l'expert-comptable de l'entreprise, - que Christophe D... a estimé que la feuille de paye d'Isabelle Y... contenait deux erreurs, et a en conséquence manifestement donné l'ordre de bloquer le virement de son salaire, si bien que sa paie ne lui a été versée que le 2 avril 2013, alors que tous les autres salariés avaient perçu la leur depuis le 28 mars 2013 ; - que dans son mail du avril 2013, Fabrice C... estime légitime ce retard, alléguant des erreurs commises par Isabelle Y... dans le calcul de sa propre paye, ces erreurs portant selon lui sur la base brute de son salaire (surévaluée de quelques euros) et sur la valeur du jour de congés payés, calculée à tort en 22èmes ; - qu'aucune des pièces versées aux débats par les parties ne confirme toutefois la réalité de la double erreur alléguée par l'employeur ; que par ailleurs et surtout ce mois-là Isabelle Y... a été la seule salariée dont le virement de la paye a été ainsi différé, alors qu'elle indique avoir procédé à son établissement conformément aux règles en usage dans l'entreprise élaborées en accord avec l'expert-comptable, si bien qu'il y a tout lieu de penser qu'au moins pour les congés payés l'erreur alléguée devait se retrouver sur les feuilles de paye d'un bon nombre des salariés du groupe, dont la direction n'a pour autant pas jugé utile de bloquer le paiement du salaire ; qu'il existe bien, là encore, un fait laissant d'autant plus clairement présumer une volonté de la direction de l'entreprise de harceler moralement Isabelle Y... que l'erreur alléguée ne portait apparemment que sur quelques euros et aurait dès lors très aisément pu faire l'objet d'une régularisation à l'occasion du calcul de la paye du mois suivant ; que l'employeur ne rapporte aucunement la preuve de ce que ces faits puissent s'expliquer par une autre cause que le harcèlement moral ici présumé, et en particulier ne justifie pas de la matérialité des erreurs prétendument commises ici par la salariée, ni de ce que ces erreurs justifiaient ainsi le retard apporté au virement de son salaire et n'auraient pu faire l'objet d'une régularisation à l'occasion de la paye du mois suivant : que l'avertissement disciplinaire adressé le 11 juin 2013 à Isabelle Y... (
) apparaît justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces différents éléments que la société Nimir Holdings a bien commis en 2013 à l'encontre d'Isabelle Y... des agissements graves et répétés de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1, ces faits étant constitués d'une part par un défaut de clarification du positionnement hiérarchique de l'intéressée dans l'entreprise et par l'organisation d'un contrôle de ses activités par un cadre administratif d'un niveau hiérarchique inférieur au sien, et d'autre part par les sanctions financières déguisées détaillées ci-dessus ; qu'au vu des pièces versées aux débats, et notamment des certificats médicaux du médecin généraliste et du psychiatre traitant ainsi que des motifs mentionnés sur les arrêts de travail de l'intéressée, ces faits ont bien eu, au sens de l'article L. 1152-1, pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'altérer sa santé mentale ; qu'Isabelle Y... a donc bien été victime de harcèlement moral de la part de la société Nimir Holdings ; que ce manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles, survenu au cours du 1er semestre 2013, a incontestablement rendu impossible la poursuite du contrat de travail et justifie pleinement que la résiliation judiciaire de ce dernier soit prononcée aux torts de l'employeur, avec effet au 1er septembre 2014, date du licenciement qui a été ensuite notifié à Isabelle Y... pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement ;

Alors 1°) qu'il incombe au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir des agissements répétés de l'employeur ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'après avoir relevé que Mme Y... avait invoqué une surcharge anormale de travail depuis 2011, des pratiques managériales brutales, la modification unilatérale de ses conditions de travail, fonctions et prérogatives de directrice des ressources humaines, des sanctions disciplinaire et financière injustifiées (arrêt p. 7), la cour d'appel a jugé au contraire que la salariée n'établissait ni l'anormalité de sa charge de travail (arrêt p. 7) ni l'existence de pratiques managériales brutales (arrêt p. 9), que la délégation du pouvoir de la contrôler consentie par le directeur général, qui était jusqu'alors son supérieur hiérarchique, au nouveau responsable administratif et financier entré plus récemment dans l'entreprise et positionné à un niveau hiérarchique inférieur au sien, n'avait pas modifié le contrat de travail de Mme Y... et ne démontrait aucune rétrogradation, diminution de ses compétences et responsabilités qui restaient identiques (p. 8) et a également jugé que l'avertissement du 11 juin 2013 était justifié (arrêt p. 11) ; qu'après avoir ainsi réfuté les faits invoqués par la salariée et retenu qu'aucune dégradation de ses conditions de travail ou modification de ses responsabilités n'était démontrée, la cour d'appel, qui a néanmoins énoncé que la société Nimir Holdings s'était rendue coupable de harcèlement moral aux motifs qu'elle n'avait pas justifié pas le choix de nommer comme supérieur hiérarchique de Mme Y... un cadre récent positionné à un niveau hiérarchique inférieur et qu'elle avait déclaré avec retard ses arrêts de travail à compter du 23 avril 2013 à l'organisme de prévoyance chargé de compléter ses indemnités journalières et avait viré son salaire le 2 avril 2013 au lieu du 28 mars 2013, soit avec quatre jours de retard (p. 10), n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations qui excluaient toute situation de harcèlement moral, et a ainsi violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1184 du code civil ;

Alors 2°) que lorsque le salarié établit des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral, l'employeur peut rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs ; que repose sur un élément objectif étranger à tout harcèlement l'embauche, à la suite du développement des structures qui composent le groupe et de l'accroissement du nombre de salariés, d'un responsable administratif et comptable, à la fonction par nature transversale, qui implique un contrôle de l'ensemble des services de l'entreprise, auquel le directeur général, jusqu'alors son supérieur hiérarchique direct, délègue son pouvoir de contrôler sa directrice des ressources humaines ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier la légitimité du choix de nommer comme supérieur hiérarchique de Mme Y... un cadre recruté récemment et positionné à un niveau hiérarchique inférieur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1184 du code civil ;

Alors 3°) qu'en affirmant, au vu des pièces versées aux débats, et notamment des certificats médicaux du médecin généraliste et du psychiatre traitant et des motifs mentionnés sur les arrêts de travail, que les faits imputés à l'employeur « ont bien eu, au sens de l'article L. 1152-1, pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d'altérer sa santé mentale », cependant qu'en l'absence de modification du contrat de travail de l'intéressée, d'anormalité de la charge de travail ou de pratiques managériales brutales (arrêt p. 9), ni l'altération de la santé mentale invoquée par la salariée ni ses arrêts de travail du 11 au 15 mars 2013 puis à compter du 23 avril 2013 n'étaient le résultat des agissements de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1184 du code civil ;

Alors 4°) et subsidiairement que seul un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que l'arrêt a constaté qu'à la suite du développement des structures qui composent le groupe et du nombre de salariés, l'employeur avait embauché un responsable administratif et comptable, auquel le directeur général, jusqu'alors son supérieur hiérarchique direct, a délégué son pouvoir de contrôler la directrice des ressources humaines ; que s'il n'en résulte aucune modification de son contrat de travail, rétrogradation ou diminution de ses compétences et responsabilités qui sont restées les mêmes, l'employeur a confié le contrôle du service à un cadre plus récent dans l'entreprise et positionné à un niveau hiérarchique inférieur au sien, sans justifier la légitimité de ce choix humiliant pour Mme Y... ; qu'en ne caractérisant pas en quoi l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction constituait un manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1184 du code civil ;

Alors 5°) que seul un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'en n'ayant pas caractérisé en quoi la non déclaration par l'employeur des arrêts de travail de Mme Y... à compter du 23 avril 2013 auprès de l'organisme de prévoyance chargé de compléter les indemnités journalières et le fait d'avoir attendu des lettres de juillet et août 2013 pour régulariser la situation, ainsi qu'un retard de 4 jours apporté au virement du salaire de mars 2013, caractérisaient des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail, 1134 et 1184 du code civil.