Cour de Cassation · soc — 27 septembre 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 27 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Décision n° 10960 F

Pourvoi n° R 16-15.212











R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Farid Y..., domicilié [...]                               ,

contre l'arrêt rendu le 11 février 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Santen, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                                  ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 5 juillet 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, débouté le salarié de ses demandes tendant à voir condamner l'employeur à lui payer les sommes de 250 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que M. Y... a été licencié par courrier du 19 mars 2012 au motif suivant : « Vous avez été engagé aux termes d'un contrat de travail en date du 17 mai 2010 en qualité de responsable senior affaires réglementaires. Lors de votre embauche, il avait été convenu que vous seriez nommé aux fonctions de directeur des affaires réglementaires dès lors que nous serions satisfaits de votre travail et convaincus de votre capacité de management. Très rapidement cependant, nous avons été confrontés à votre refus de vous soumettre aux règles de fonctionnement de l'entreprise et avons été contraints de vous inviter à de nombreuses reprises à modifier votre comportement à cet égard. Ces mises au point sont toutefois restées sans effet, ce qui nous a conduit à réaliser un entretien formel en avril 2011 à l'issue duquel nous vous avons fait part de notre décision de ne pas vous nommer en qualité de directeur à défaut d'un changement d'attitude à cet égard. Malgré ces nombreuses mises en garde, vous avez continué d'adopter un mépris manifeste à l'égard des règles générales en vigueur dans l'entreprise, refusant par exemple de remettre vos feuilles de congés, de nous communiquer les objectifs et les évaluations annuelles de votre collaborateur ou encore de suivre sa charge de travail, de remplir les documents nécessaires pour initier le recrutement d'une assistante et de nous faire part de vos disponibilités en vue d'organiser des rendez-vous de recrutement, etc. Face aux plaintes de certains salariés, et notamment du comité de management de l'entreprise ne parvenant pas à travailler avec vous, et votre refus manifeste d'entendre nos mises en garde, nous vous avons notifié un premier avertissement, le 3 novembre 2011 vous mettant en demeure de vous plier aux règles de l'entreprise, de répondre aux questions qui vous sont posées et d'obtempérer aux instructions qui vous sont données. Il vous a notamment été demandé à plusieurs reprises, dans le cadre du projet Cationorm, de modifier votre organisation de travail avec le marketing et le pharmacien responsable, ce que vous avez persisté à ne pas faire, au point qu'un second avertissement a dû vous être notifié le 22 décembre, pour vous contraindre à mettre en copie de vos mails la directrice du marketing et ses équipes ainsi que le pharmacien responsable, et d'une manière générale vous sommer de vous plier aux règles d'organisation et cesser de contester les décisions du président. Ce second avertissement est également resté sans effet puisque vous avez continué de refuser de partager les informations, notamment en ne mettant pas en copie le marketing sur les échanges avec Santen concernant la Russie et les pays d'Eurasie. Vous avez fermé les accès aux dossiers réglementaires sur le réseau sans en informer au préalable les utilisateurs, vous avez conservé par devers vous un certain nombre d'informations provoquant ainsi de nombreux retards dans le traitement des dossiers, etc. De même vous avez continué à vous opposer à appliquer mes décisions concernant l'organisation et la répartition des tâches entre les différents départements concernant Cationorm. Vous vous évertuez ainsi à fonctionner en vase clos, vous refusez de vous inscrire dans une organisation au service de la société ou chacun oeuvre au projet commun, et vous ne tenez pas compte des instructions qui vous sont données ce qui n'est plus admissible. Lors de notre entretien préalable qui s'est tenu le 14 mars, vous avez refusé toute remise en question ou autocritique, vous limitant à nier l'évidence au point que nous nous interrogeons sur votre aptitude à comprendre le fonctionnement du travail subordonné au sein d'une collectivité et nos attentes. Pour l'ensemble de ces raisons qui rendent impossible la poursuite de notre collaboration, nous avons pris la décision de mettre fin à votre contrat de travail » ; que par lettre recommandée du 22 décembre 2011, la société Novagali Pharma a rappelé à M Y... l'organisation mise en place et confirmée lors d'une réunion de l'équipe dédiée à Cationorm à laquelle celui-ci participait, à savoir que le département marketing était en charge de ce projet et donc de la stratégie de l'entreprise ainsi que des opérations et coordonnait l'activité de l'ensemble des départements y travaillant, demandant par conséquent expressément à M. Y... d'inclure Mme A..., directeur marketing, et son équipe dans les échanges avec les distributeurs et Santen, ainsi que le pharmacien responsable, en charge de l'obtention du marquage CE et des aspects réglementaires pour notamment l'information aux délégués médicaux ; que ce courrier finissait par ces termes : « Je vous somme de vous plier à ces règles d'organisation, de suivre mes instructions et d'arrêter de contester mes décisions. A défaut je me verrai obligé de tirer les conséquences de votre refus de subordination » ; qu'il ressort des pièces produites au débats que cette décision a été prise après qu'au mois d'octobre 2011, alors que le département marketing avait un besoin urgent que le service des affaires réglementaires revoit une fiche de posologie pour le lancement d'une nouvelle formule du produit Cationorm, M. Y... a retardé sa réponse jusqu'au 16 novembre, adressant un document comportant de nombreuses modifications que les directeurs médical, de la recherche et du développement, marketing et le pharmacien responsable ont estimé inopportunes, de sorte qu'un comité de direction a dû se réunir pour débloquer la situation ; que le 1er décembre 2011, Mme A..., directrice de marketing et DRH, a adressé à M. Y... le courriel suivant : « Comme cela a été demandé en comité de management, par moi-même et par Henri [B..., Project Management], merci de faire des minutes de vos conférences téléphoniques avec les équipes de Santen et communiquer systématiquement ces minutes ainsi que les échanges que vous avez à P. C... [pharmacien responsable], H. B... et moi-même. Nous souhaitons pouvoir travailler en confiance et en équipe et de ce fait, lorsque vous répondez à des questions qui sont de l'ordre du PR ou du marketing, nous vous remercions de nous consulter avant de répondre. Il est important que, sur ce projet, non seulement nous montrions nos compétences individuelles mais aussi collectives » ; que le 2 décembre 2011, la DRH a de nouveau reproché à M. Y... son manque de coordination dans les termes suivants : « Il semble que les clarifications et les prises de décision interne ne sont pas appliquées par les affaires réglementaires. [
] Or les réponses que vous apportez sur des questions marketing sont absolument erronées et en dehors de vos prérogatives. Vous n'avez pas à vous prononcer sur des questions de marques et encore mois à écrire que la décision revient aux marketings locaux. Je suis navrée mais je vais devoir vous désavouer auprès de toutes les personnes en copie de ce mail pour préserver Novagali » ; qu'à nouveau, ce même grief lui a été adressé le 6 décembre 2011 ; que le 16 février 2012, M .Y... a été destinataire du courriel suivant : « A plusieurs reprises, il vous a été expliqué que le RA était ressources or vous continuez à vous comporter comme si vous étiez le centre de la société. Jérôme [Martinez, président du directoire] a été clair, le centre c'est les ventes, le marketing. Malgré tout vous fonctionnez en boîte noir au détriment des autres car en plus vous êtes toujours en retard et vous rejetez la faute sur les autres. Toujours pour Santen, il vous a été demandé de nous mettre en copie de tout, nous avons découvert que vous envoyiez des documents pour la Russie en codir. Donc non seulement nous ne sommes pas informés mais en plus pendant ce temps, les documents Moyen-Orient, définis comme prioritaires, sont en attente depuis plus de 4 mois. Les priorités sont définies par le marketing non par le RA (
) Votre comportement démontre une fois de plus que vous ne vous préoccupez nullement des intérêts de la société, de travailler en collaboration avec les autres départements, et que vous remettez en cause les décisions qui vous viennent de la direction » ; que M. Y... n'a pas répondu à ces courriels ; qu'il invoque son entretien d'évaluation de janvier 2012 pour démontrer qu'il a atteint ses objectifs ; que toutefois, le motif de son licenciement n'est pas l'insuffisance de ses résultats ; qu'il produit divers témoignages pour démontrer son implication dans l'entreprise et ses bonnes relations avec ses collègues de travail ou encore ses propres courriels pour attester de sa charge de travail et de son impossibilité de faire face aux demandes de la direction d'accomplir les tâches administratives lui incombant ; que toutefois, ces éléments ne sont pas de nature à contredire les griefs postérieurs au deuxième avertissement du mois de décembre 2011, qui reposent dès lors sur des faits établis ; que ce comportement de M. Y..., qui très certainement a entendu occuper de fait le poste de directeur des affaires réglementaires qu'on lui avait laissé espérer au bout de six mois d'ancienneté mais qu'il n'a pas obtenu, constituait un juste motif de licenciement compte tenu de la désorganisation des services générée par un responsable ne respectant pas les directives très clairement exprimées et réitérées sur la répartition des responsabilité au sein d'un projet d'envergure pour l'entreprise ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. Y... de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « en l'espèce, les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement démontrent l'existence d'une cause réelle et sérieuse, à savoir le non-respect des règles de fonctionnement de l'entreprise, l'attitude négative récurrente du salarié vis-à-vis des recommandations de ses supérieurs hiérarchiques, l'opposition systématique à travailler en équipe notamment justifient le motif du licenciement, M. Farid Y... sera débouté de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que l'article L. 1232-2 du code du travail stipule que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute prise de décision à un entretien préalable ; qu'en l'espèce, la procédure dans son ensemble et à ce titre a été respectée, M. Farid Y... invoquant le fait que sa remplaçante aurait déjà été recrutée, mais la société Novagali Pharma amenant la preuve que la personne recrutée ne l'a pas été pour remplacer le salarié, mais en qualité de supérieure hiérarchique de ce dernier, la demande de M. Farid Y... sera rejetée ; que le préjudice moral n'est pas démontré, M. Farid Y... ayant été averti à deux reprises, et qu'il n'a pas modifié son comportement, et que le licenciement revêt un caractère réel et sérieux ; que la procédure a été respectée et que le préavis de M. Farid Y... a été régulièrement et légalement payé, le conseil ne fera pas droit à la demande de M. Farid Y... » ;

1°/ ALORS QUE l'employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute pour justifier un licenciement ; qu'en retenant en l'espèce que les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement démontraient l'existence d'une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée sur l'accumulation de plusieurs griefs dont certains avaient déjà fait l'objet d'une sanction ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a méconnu l'article L. 1331-1 du code du travail ;

2°/ ALORS QU'EN TOUT ETAT DE CAUSE, le défaut de réponse à conclusions constitue une défaut de motifs ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, le salarié soutenait que la lettre de licenciement faisait état de faits ayant déjà donné lieu à un avertissement, à savoir, et que l'employeur avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire (conclusions, p.7, 3 derniers §§ et p.8, §1) ; qu'en retenant en l'espèce que les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement démontraient l'existence d'une cause réelle et sérieuse, sans répondre au moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur relatif à certains d'entre eux, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, le salarié soutenait encore que la lettre de licenciement faisait état de faits prescrits (conclusions, p.8, §2) ; qu'en se fondant en l'espèce sur l'accumulation de plusieurs griefs dont certains étaient antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, sans répondre à ce moyen péremptoire des conclusions du salarié, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer par omission les documents de la cause ; qu'en l'espèce, pour établir que les manquements qui lui étaient reprochés au titre du défaut d'accomplissement de tâches administratives résultaient d'une carence de l'employeur, M. Y... produisait un rapport d'audit établissant qu'il était nécessaire d'engager trois collaborateurs dans le service de M. Y... qui n'en comptait qu'un seul ; qu'en se bornant à retenir que le salarié ne produisait que diverses attestations et courriels pour attester de sa charge de travail et de son impossibilité de faire face aux demandes de la direction d'accomplir les tâches administratives lui incombant, sans examiner ledit rapport d'audit, la cour d'appel a méconnu l'article 1134 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande tendant à voir dire irrégulière la procédure de licenciement et condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. Y... fait encore valoir que la procédure de licenciement serait irrégulière au motif que bien que son entretien se soit déroulé le 14 mars 2012, il avait en réalité été remplacé depuis le 9 mars 2012 à son poste de travail ; que toutefois, Mme D... a été engagée le 12 mars 2012 en qualité de directeur des affaires réglementaires ; que si le recrutement à ce poste a été initié depuis le mois de novembre 2011, c'est précisément en raison du fait que ce poste hiérarchique n'a pas été attribué à M. Y..., de sorte que l'irrégularité invoquée n'est pas fondée ; que dès lors que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que les conditions dans lesquelles il est intervenu ne sont pas vexatoires ni humiliantes, ce que ne révèle aucun des courriels produits aux débats, M. Y... a, à juste titre, été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1232-2 du code du travail stipule que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute prise de décision à un entretien préalable ; qu'en l'espèce, la procédure dans son ensemble et à ce titre a été respectée, M. Farid Y... invoquant le fait que sa remplaçante aurait déjà été recrutée, mais que la société Novagali Pharma amenant la preuve que la personne recrutée ne l'a pas été pour remplacer le salarié, mais en qualité de supérieure hiérarchique de ce dernier, la demande de M. Farid Y... sera rejetée ; que le préjudice moral n'est pas démontré, M. Farid Y... ayant été averti à deux reprises, et qu'il n'a pas modifié son comportement, et que le licenciement revêt un caractère réel et sérieux ; que la procédure a été respectée et que le préavis de M. Farid Y... a été régulièrement et légalement payé, le conseil ne fera pas droit à la demande de M. Farid Y... » ;

ALORS QUE la qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, M. Y... soutenait qu'il avait été remplacé dans ses fonctions avant l'engagement de la procédure de licenciement diligentée à son encontre ; que pour dire que la procédure de licenciement était régulière, la cour d'appel a retenu que Mme D... avait été engagée en qualité de directeur des affaires réglementaires, poste qui avait été refusé à M. Y... qui avait été maintenu dans l'entreprise en qualité de responsable senior des affaires réglementaires ; qu'en se déterminant ainsi, sans examiner les fonctions réellement exercées par Mme D... , la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1134 du code civil et L. 1231-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté le salarié de sa demande de rappels d'heures supplémentaires ;

AUX MOTIFS QUE « par ailleurs, M. Y... maintient la demande formée en première instance au titre du paiement de 820 heures supplémentaires pour un montant de 46 822 euros ; qu'aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'au soutien de cette demande, M. Y... produit un détail des heures invoquées pour la période de mai 2010 à mars 2012, sous forme d'un tableau indiquant l'heure du dernier email qu'il dit avoir adressé ; que toutefois, même en considérant comme acquis que ces courriels aient été adressés depuis son poste de travail, cette circonstance n'est pas déterminante dans la mesure où il avait la possibilité d'aménager librement ses horaires de présence et qu'il ne produit aucun décompte précis de ses horaires de travail accomplis au cours de cette période ; que le salarié ne fournissant pas d'éléments suffisant de nature à étayer sa demande, le jugement sera confirmé qui l'en a débouté » ;

ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande d'heures supplémentaires, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié produisait un détail des heures supplémentaires qu'il avait accomplies, a retenu que ce détail n'était pas présenté sous forme de décompte et que le salarié avait la possibilité d'aménager librement ses horaires de présence ; qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, la cour d'appel, qui a porté une appréciation portant sur la seule insuffisance des éléments produits par le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.