Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2017

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 28 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10969 F

Pourvoi n° M 16-21.303


Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de M. Y....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 19 mai 2016




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Frédéric Y..., domicilié [...]                                      ,

contre l'arrêt rendu le 6 octobre 2015 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société Trois Heures, société par actions simplifiée, exerçant sous l'enseigne Jean Delatour, dont le siège est [...]                                                       ,

2°/ à la société AJ Partenaires, dont le siège est [...]                        , prise en la personne de MM. B. Z... et D. A..., administrateurs judiciaires de la société Trois Heures,

3°/ à la société MJ Synergie, dont le siège est [...]                                             , prise en la personne de M. Bruno B..., mandataire liquidateur de la société Trois Heures,

défenderesses à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 juillet 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme C..., conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme D..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Trois Heures, exerçant sous l'enseigne Jean Delatour, de la société AJ Partenaires, ès qualités, et de la société MJ Synergie, ès qualités ;

Sur le rapport de Mme C..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Donne acte à la société MJ Synergie, prise en la personne de M. B..., de sa reprise d'instance en qualité de liquidateur judiciaire de la société Trois Heures, exerçant sous l'enseigne Jean Delatour ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande d'annulation d'une mise à pied disciplinaire et de ses demandes consécutives tendant à la condamnation de la société Trois Heures au paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts ainsi qu'à l'inscription à l'état des créances de la société Trois Heures de ces créances de rappel de salaire et de dommages-intérêts.

AUX MOTIFS QU'il ressort de la lettre du 3 mars 2010 que cette sanction a pour motif : - des entorses au droit du travail en matière de temps de travail, imputées à Frédéric Y..., - le fait pour lui de passer sous silence les rappels à la règle effectués chaque année dans l'entreprise, - le fait de dire qu'une organisation est valide au seul motif qu'elle n'a jamais été contestée, - le fait de manquer de respect à ses responsables quand il est indiscutablement en faute ; que la société Trois Heures prétend avoir eu connaissance des manquements de Frédéric Y... à la réglementation du temps de travail seulement au début du mois de janvier 2010, date de clôture du logiciel de gestion des temps ; qu'en outre, ce dernier, à compter du 26 janvier 2010, lui a fait comprendre qu'il n'entendait pas respecter les limitations à la durée du travail ; que celui-ci soutient que ces faits sont prescrits, aux motifs que son supérieur hiérarchique, M. E..., a eu connaissance des planning en cause le 7 décembre 2009, et que la procédure disciplinaire a été engagée le 9 février 2011 ; mais que l'existence de nouveaux faits commis dans le délai de deux mois prévu par l'article L.1332-4 du code du travail autorise l'employeur à tenir compte des griefs antérieurs ; qu'en l'espèce, Frédéric Y... qui dénie avoir manqué de respect à la société Trois Heures, en soutenant avoir seulement exprimé un sentiment, ne conteste pas la date de ce grief, tel que fixée par cette dernière, au 26 janvier 2011 ; que ce fait considéré comme fautif par l'employeur ayant été commis dans le délai de deux mois, il en résulte que l'autre fait sanctionné tire du non-respect des règles relatives à la durée du travail n'est pas prescrit ; que Frédéric Y... pour justifier de l'annulation de la mise à pied, fait valoir que : - les planning en cause sont conformes à la législation, dans la mesure où chaque membre de son équipe a bénéficié d'une journée de repos par semaine, - son supérieur hiérarchique, M. E..., qui en a eu connaissance, ne lui a pas fait part de son désaccord, - dans le passé, il a pu dépasser, de manière exceptionnelle, la durée légale hebdomadaire, sans qu'il lui en soit fait le reproche, et de tels dépassements par d'autres directeurs de magasin sont courants, - il n'a pas manqué de respect à sa hiérarchie, - la sanction est donc manifestement discriminatoire ; que selon la société Trois Heures la sanction disciplinaire est justifiée dès lors que Frédéric Y... a manqué délibérément à des obligations légales et que sa réaction visait à légitimer une pratique illégale ; que cependant la société Trois Heures ne justifie pas que Frédéric Y... a manqué de respect à ses responsables ; que notamment, la lettre en réponse que lui a envoyée ce dernier, reproduite en partie dans la lettre de sanction, dans laquelle il s'engage à respecter les règles et demande à son supérieur hiérarchique de lui présenter ses excuses en raison du procès d'intention qu'il lui a été fait, ne contient aucun propos excessifs, diffamatoires ou injurieux envers son employeur ; qu'en conséquence, Frédéric Y... n'ayant pas abusé de sa liberté d'expression, le grief tiré d'un manque de respect envers sa hiérarchie ne peut justifier la sanction qui a été prononcée ; que toutefois il a été aussi sanctionné pour avoir, durant le mois de décembre 2009, laissé plusieurs salariés de son équipe travailler plus de six jours par semaine, et d'avoir lui-même, durant la même période, dépassé à trois reprises la durée maximale de travail hebdomadaire ; que ces dépassements résultent de l'analyse du logiciel de gestion du temps de travail ; qu'il ne produit pas d'éléments établissant que les salariés ont bénéficié d'un repos hebdomadaire à l'issue de six jours d'occupation ; que ces non-respect des règles relatives aux temps de travail sont fautifs ; que la sanction prononcée n'est pas disproportionnée par rapport à la faute commise ; que Frédéric Y... ne présente pas d'élément de fait laissant supposer que la mise à pied a été prononcée pour un motif prohibé par l'article L.1132-1 du code du travail ; qu'il y a donc lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il annule la sanction disciplinaire et condamne la société au paiement d'un rappel de salaire.

ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que M. Y... faisait valoir dans ses écritures d'appel que les heures de travail effectuées au mois de décembre 2009 dans le magasin dont il assumait la direction étaient parfaitement connues de son employeur plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d'appel de M. Y..., la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

ALORS en tout cas QUE le comportement du salarié, connu de son employeur et toléré par lui, ne saurait constituer une faute de sa part ; que M. Y... faisait valoir dans ses écritures d'appel d'une part que les heures de travail effectuées au mois de décembre 2009 dans le magasin dont il assumait la direction étaient parfaitement connues, avant même leur réalisation, de son employeur qui, destinataire des plannings, n'avait formulé aucune réserve, d'autre part que la pratique de dépassement du temps de travail hebdomadaire maximale, occasionnel dans le magasin dont il assumait la direction et régulière dans les autres magasins, n'avait jamais donné lieu au moindre reproche ; qu'en retenant la faute de M. Y... sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le comportement qui lui était reproché n'était pas connu et toléré par son employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles 1134 alors en vigueur du code civil et L.1333-1, L.1333-2 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant à la condamnation de la société Trois Heures au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en suite de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et du harcèlement moral discriminatoire ainsi qu'à l'inscription de cette créance à l'état des créances de la société Trois Heures.

AUX MOTIFS QUE la société Trois Heures conclut à l'absence d'harcèlement moral discriminatoire ; qu'elle considère que Frédéric Y... n'établit pas la matérialité des faits invoqués à l'appui du grief de harcèlement moral et qu'elle n'a pris aucune mesure discriminatoire à son encontre en raison de son engagement syndical ; que pour justifier de cette demande, Frédéric Y... soutient que : - 1) le directeur régional, M. E..., a rencontré le 19 février 2010 deux salariées de son équipe, en leur qualité de déléguées du personnel, les a informé de sa convocation à un entretien disciplinaire, remis en cause devant elles la qualité de son travail, avant de leur dire qu'il était trop souvent absent en raison de ses délégations ; - 2) la direction a répondu à son courrier du 23 février 2010, dans lequel il lui demandait de faire cesser les discriminations dont il était victime, par un courrier qui faisait preuve de son désintérêt à son égard , voire son hostilité ; - 3) la société Trois Heures, de manière injuste, abusive et arbitraire, lui a retiré sa fonction de représentant de la direction lors des réunions avec les délégués du personnel de son magasin ; - 4) elle lui a notifié une sanction disciplinaire discriminatoire ; - 5) la procédure suivie par son employeur pour obtenir des autorités administratives compétentes l'autorisation de le licencier s'inscrit dans un contexte d'intimidation et de tentative de déstabilisation ; cette procédure révèle la volonté de la société Trois Heures de l'évincer en raison de ses activités syndicales ; - 6) - les griefs allégués par cette dernière à l'appui de sa demande d'autorisation de licenciement ne sont pas matériellement établis, - les agissements de son employeur ont eu une répercussion sur son état de santé, et il a tenté de mettre fin à ses jours au mois d'août 2010 ; - la direction s'est donc livrée à des agissements de harcèlement moral en lien avec les mandats qu'il exerçait ; mais qu'en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le harcèlement moral suppose des agissements répétés qui ont pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail ; qu'en l'espèce, et en premier lieu, le président de la société Trois Heures, M. F..., au regard de sa lettre du 5 mars 2010, en réponse à celle de Frédéric Y... en date du 23 février précédent, expose que celui-ci ne parvient pas à dissocier ses fonctions de directeur de ses prérogatives liées à ses mandats, et cite des exemples pour illustrer son propos, prétend que M. E... était dans son rôle de directeur régional en rencontrant les deux délégués du personnel du magasin, mais ne l'approuve pas, si le fait est réel, d'avoir émis un avis sur "les prises de délégation" du salarié ; qu'il considère ensuite que Frédéric Y... a fait la preuve qu'il ne parvenait pas à "aborder de front un mandat syndical et des réunions dans lesquelles on lui demandait de représenter le chef d'entreprise", et qu'il était donc préférable qu'il ne tienne plus désormais les réunions avec les délégués du personnel ; que cette lettre ne fait pas apparaître un désintérêt ou une hostilité de la direction à l'égard de Frédéric Y... ; qu'ensuite, il est produit par l'employeur un procès-verbal d'une réunion du 26 février 2010, entre M. Y..., ès qualité de directeur du magasin, et les deux déléguées du personnel de son équipe, duquel il ressort qu'à une question relative à l'état d'une procédure suivie devant le comité d'entreprise pour l'obtention d'un budget social, Frédéric Y... a donné la réponse de la direction générale, mais aussi la sienne, en sa qualité de membre du comité d'entreprise, réponse qui ne concordait pas avec la première ; que la décision prise par la société Trois Heures de le décharger de la tenue de ces réunions, en sa qualité de représentant de l'employeur, et de le remplacer par un représentant de la direction, qui avait objet d'éviter une confusion entre sa fonction de directeur et l'exercice de ses mandats, n'apparaît pas dans ces conditions comme une décision injuste, abusive et arbitraire ; que par ailleurs pour les motifs susexposés, la sanction disciplinaire du 3 mars 2010 était justifiée ; que la preuve des allégations n° 2, 3 et 4 n'est donc pas rapportée ; que l'allégation n° 5 n'est pas suffisamment précise pour être retenue au titre d'un agissement d'harcèlement moral ; qu'ensuite il n'est pas contesté que Mlle G..., attachée commerciale salariée travaillant sous les ordres de Frédéric Y..., a envoyé à la direction de la société Trois Heures un courrier en date du 15 juin 2010, dans lequel elle se plaignait des agissements de ce dernier à son encontre et des conséquences de cette situation sur son état de santé ; qu'elle conclut cette lettre par un appel à l'aide en demandant à pouvoir quitter le magasin de Champagne au Mont d'Or, de manière à ne plus être en relation avec lui ; que suite à ce courrier, la direction de la société Trois Heures a procédé à une enquête, et au vu de ses conclusions, a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de Frédéric Y..., après avoir soumis ce projet de licenciement au comité d'entreprise lors d'une réunion le 1er juillet 2010 au cours de laquelle il a été entendu ; qu'elle a adressé une demande d'autorisation de licenciement pour motif personnel à l'inspecteur du travail, en se fondant sur les griefs suivants : - mise en place d'un management reposant sur la pression, la crainte ou la répression sous couvert de son titre de directeur et/ou bien de ses mandats de représentants du personnel ; -formulation ou insinuation de menaces, - abus de confiance vis-à-vis de ses subordonnés notamment envers les déléguées du personnel, extorsion de signatures et d'attestations, - tentatives d'intimidations sous couvert de protection liées à ses mandats ; - atteinte à la santé de ses subordonnées ; que l'inspecteur du travail, dans sa décision, a considéré que la preuve de ces faits n'est pas rapportée, ou qu'ils ne sont pas imputables à Frédéric Y..., ou qu'ils ne sont pas fautifs ; que le ministre du travail a confirmé cette décision en relevant que la matérialité des faits reprochés n'est pas établie ; qu'ainsi, Frédéric Y... produit des éléments prouvant son allégation selon laquelle les griefs allégués par la société Trois Heures à l'appui de sa demande d'autorisation de licenciement ne sont pas matériellement établis ; qu'ensuite il produit les attestations rédigées par Mmes H... et I..., déléguées du personnel et travaillant dans le magasin de [...]                 , desquelles il ressort que M. E..., le 19 février 2010, en son absence, les a rencontrées sur leur lieu de travail, les a informées de sa convocation à un entretien le 26 février 2010 "pour un problème de paperasses", ainsi que d'anomalies affectant "les suivis compteurs courants" et le logiciel "gestil" ; qu'il ressort aussi de leurs témoignages que M. E... a insinué devant elles que Frédéric Y... n'était pas souvent présent, "en raison de trop nombreuses délégations" ; qu'ainsi, ce dernier rapporte la preuve de ses allégations n° 1 et 6 ; qu'il produit aussi un certificat médical de son médecin traitant en date du 29 février 2010 duquel il ressort qu'il est suivi par ce médecin pour un problème de dépression nerveuse, avec tentative de suicide le 27 août 2010, et que son état de santé en mars 2011 ne lui permettait pas de reprendre le travail ; que toutefois les faits établis par Frédéric Y..., même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en effet, la procédure de licenciement pour motif personnel a été menée régulièrement par la société Trois Heures ; que la demande d'autorisation de licenciement a été refusée par les autorités administratives pour des motifs tirés du défaut de preuve des allégations de la société Trois Heures, ou de l'absence de leur caractère fautif ; que le certificat médical du médecin traitant ne met pas en évidence un lien de causalité entre l'état de santé de Frédéric Y... et les agissements dont la preuve est rapportée ; que dans ces conditions, ces agissements, y compris ceux du 19 février 2010, ne peuvent avoir eu pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de Frédéric Y... ; qu'ensuite selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L.1132-1, le salarié doit présenter des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'en l'espèce, Frédéric Y... fonde sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en invoquant seulement un harcèlement moral dont il aurait été victime ; que l'existence de cet harcèlement moral n'étant pas avérée, il y a lieu de rejeter sa demande de dommages- intérêts pour harcèlement moral discriminatoire.

ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant « que les faits établis par Frédéric Y..., même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral » après avoir constaté que M. Y... avait été sanctionné d'une mise à pied à raison de l'exercice normal de sa liberté d'expression, qu'il lui avait été à tort reproché à l'appui de cette même sanction un manque de respect de sa hiérarchie, que certaines de ses fonctions lui avaient été retirées au motif « qu'il ne parvenait pas à aborder de front un mandat syndical et des réunions dans lesquelles on lui demandait de représenter le chef d'entreprise », que la qualité de son travail avait été remise en cause devant des salariées qui lui étaient subordonnées et qui avaient été convoquées à cet effet, que son supérieur lui avait également reproché devant ces deux salariées d'être trop souvent absent en raison de ses délégations, qu'il avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement refusée par l'inspecteur du travail qui avait constaté que les griefs invoqués n'étaient pas avérés et que M. Y... était suivi pour une dépression nerveuse depuis le mois de février 2010, qu'il avait tenté de se suicider le 27 août 2010 et été déclaré inapte à l'issue d'une seule visite médicale en raison d'un danger immédiat, tous éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, au seul motif que certains des éléments avancés en outre n'étaient pas établis, la cour d'appel qui n'a pas examinés si les autres faits, pris dans leur ensemble, ne caractérisaient pas le harcèlement a violé l'article 1154-1 du code du travail.

ALORS surtout QU'en affirmant que les agissements dénoncés, pris dans leur ensemble, ne caractérisaient pas le harcèlement, au motif que certains n'étaient pas établis ou étaient justifiés, sans rechercher si, pris dans leur ensemble, ceux dont la réalité était établie étaient de nature à faire présumer le harcèlement, elle a privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions

ET ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif à une sanction injustifiée infligée à M. Y..., ce dont il résultera que l'ensemble des faits mis en avant n'ont pas été examinés, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en suite de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et du harcèlement moral discriminatoire ainsi qu'à l'inscription de cette créance à l'état des créances de la société Trois Heures.

AUX MOTIFS ENONCES AU DEUXIEME MOYEN

ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié, d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'après avoir été investi de mandats syndicaux, M. Y... avait été sanctionné d'une mise à pied à raison de l'exercice normal de sa liberté d'expression, qu'il lui avait été à tort reproché à l'appui de cette même sanction un manque de respect de sa hiérarchie, que certaines de ses fonctions lui avaient été retirées au motif « qu'il ne parvenait pas à aborder de front un mandat syndical et des réunions dans lesquelles on lui demandait de représenter le chef d'entreprise », que la qualité de son travail avait été remise en cause devant des salariées qui lui étaient subordonnées et qui avaient été convoquées à cet effet, que son supérieur lui avait également reproché devant ces deux salariées d'être trop souvent absent en raison de ses délégations et qu'il avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement refusée par l'inspecteur du travail qui avait constaté que les griefs invoqués n'étaient pas avérés ; qu'en écartant la discrimination en l'état de cet élément laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail.

ET ALORS QUE laisse supposer l'existence d'une discrimination syndicale la multiplication des procédures à l'encontre d'un salarié protégé ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif à une sanction injustifiée infligée à M. Y... emportera la cassation par identité de motifs voire par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en suite de la perte de son emploi ainsi qu'à l'inscription de cette créance à l'état des créances de la société Trois Heures.

AUX MOTIFS QUE sur la demande de dommages-intérêts en raison de la perte de l'emploi, pour en justifier, Frédéric Y... soutient que le comportement fautif de la société Trois Heures est à l'origine de la perte de son emploi ; mais qu'il ne saurait être reproché à la société Trois Heures un manquement à son obligation de sécurité en raison d'un harcèlement moral dont l'existence n'est pas avérée ; que Frédéric Y... ne produit aucun élément établissant une faute commise par cette société en relation de causalité directe avec son inaptitude physique ; qu'il y a lieu par suite de le débouter de ce chef de sa demande.

ALORS QUE le licenciement du salarié inapte en conséquence du harcèlement dont il a été la victime est nul ; que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, relatif au harcèlement moral, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.