Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2017

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 28 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme B..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Décision n° 10976 F

Pourvoi n° E 16-10.901







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Catherine X..., domiciliée [...]                                       ,

contre l'arrêt rendu le 25 novembre 2015 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ au comité d'établissement Médiapost Alsace Champagne-Ardenne (ALCA), dont le siège est [...]                                                         ,

2°/ au comité d'établissement Médiapost Nord-Pas-de-Calais Haute-Normandie (NPHN), dont le siège est [...]                           ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 12 juillet 2017, où étaient présents : Mme B..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat des comités d'établissements Médiapost Alsace - Champagne-Ardenne et de Nord Pas-de-Calais Haute-Normandie ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué, sur ce point infirmatif, d'AVOIR débouté Mme Catherine X... de sa demande tendant au paiement d'un rappel de salaire au titre d'un contrat de travail à temps complet depuis l'embauche et des congés payés y afférents.

AUX MOTIFS QUE ne reste que la demande de reconnaissance d'un contrat de travail à temps plein et des abstentions consécutives imputées par la salariée aux employeurs ; que les appelants sont fondés à critiquer l'appréciation des premiers juges ayant abouti à accueillir les prétentions de rappel de salaire et de réparation d'une rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement constate certes exactement - et les appelants en conviennent- qu'en l'absence d'écrit signé par les deux parties ayant valeur contractuelle, la relation de travail est présumée à temps complet ; que c'est sur l'examen des moyens émis par les appelants pour combattre cette présomption simple, en rapportant la preuve de la durée de travail convenue, ainsi que de la répartition des horaires excluant un maintien à disposition permanent de la salariée, que les premiers juges se sont mépris ; qu'il apparaît suffisamment des bulletins de salaires- qui se référent tous selon la période à une durée de 20 heures par mois de juin 2010 à décembre 2011, puis 28 heures par semaine à compter de janvier 2012 avec éventuel mentions d'heures complémentaires- la preuve de la durée de travail convenue ; que c'est contre l'évidence des pièces versées par les appelants que Catherine X... soutient qu'elle aurait ignoré la répartition de ses horaires ; qu'ainsi - contredisant elle-même l'allégation dépourvue de valeur probante suffisante selon laquelle elle aurait travaillé à son domicile- il appert des propres mails émis par Catherine X... et communiqués par les appelants (à titre d'exemple 8 octobre 2012, 07 décembre 2013) qu'elle faisait connaître qu'elle ne pourrait traiter les chèques vacances dans "le temps imparti" et elle faisait la proposition d'effectuer des heures "supplémentaires" (en réalité complémentaires) sous réserve de l'accord de son supérieur et du paiement de celles-ci ; qu'elle écrivait "merci de me dire si je fais mes heures habituelles ou si je traite toutes les demandes" ; que si une demande par mail ou téléphone lui était adressée par les employeurs à son domicile Catherine X... répondait que ne travaillant pas le mardi après-midi et le mercredi elle ne pouvait fournir les éléments, des mails émanant d'elle sont là aussi au dossier ; que les appelants établissent par ailleurs suffisamment par des attestations circonstanciées (Mrs C...      et D...      , ainsi que Madame E...    ) que le tableau de répartition des horaires travaillés entre les jours de la semaine, pour la durée totale reprise sur les bulletins de paye, se trouvait bien affiché visiblement sur le lieu de travail ; que contrairement à ce que relève l'intimée les calculs de son temps de travail réalisés par les appelants à partir des témoignages de Mme Z... (qui assure la transcription des PV de réunions) et de l'expert-comptable ne contredisent pas les horaires invoqués par eux, d'autant qu'en cas de besoin pour des surcroîts de tâches (notamment les chèques vacances) ainsi que cela a déjà été souligné, la salariée sollicitait l'autorisation d'effectuer des heures complémentaires, et les bulletins de paye les font apparaître, sans toutefois que ne soit atteint le seuil du temps complet ; que la circonstance que Catherine X... avait repris une partie des tâches d'une salariée partie en retraite qui avait elle oeuvré à temps complet n'implique pas nécessairement que l'intimée travaillait dans les conditions identiques ; qu'enfin c'est en dénaturant le sens du PV du CE du 16 décembre 2011 que les premiers juges ont cru pouvoir- comme les y invitait Catherine X... mais à tort- déceler un aveu non équivoque du CE de ce qu'elle travaillait effectivement 35 heures par semaine ; que dans l'intervention visée en disant : "Comme elle n'a pas de contrat de travail écrit, Catherine X... est de fait en contrat à durée indéterminée et comme les horaires ne sont pas fixes, 20 heures, 40 heures, elle est embauchée à 35 heures par semaine" ; que Mme A... ne faisait que rappeler les conséquences légales de l'absence de contrat écrit, mais dont il a déjà été souligné que la présomption simple en résultant peut être combattre, et étant observé sur cette citation que l'évocation par Mme A... de 20 heures concerne une période délimitée déjà décrite et que celle de 40 heures ne correspond à aucun élément du dossier l'intimée ellemême ne revendiquant pas une telle durée ; qu'il résulte suffisamment du tout que Catherine X... connaissait le rythme auquel elle devait travailler et qu'elle n'était pas contrainte de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; qu'il s'ensuit que Catherine X... doit être déboutée de sa demande de rappel de salaires ainsi que de ses prétentions tirées d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ALORS QUE le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; qu'en l'absence d'écrit, ou en l'état d'un écrit ne comportant pas l'ensemble de ces mentions, il appartient à l'employeur qui se prévaut néanmoins d'un travail à temps partiel de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de la répartition du travail convenue, d'autre part, que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en se bornant à retenir, pour débouter Mme Catherine X... de sa demande rappel de salaire au titre d'un contrat à temps complet, que « le tableau de répartition des horaires travaillés entre les jours de la semaine, pour la durée totale reprise sur les bulletins de paye, se trouvait bien affiché visiblement sur le lieu de travail », quand la durée du travail et sa répartition doivent avoir fait l'objet d'un accord des parties et non d'une simple information donnée par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail.

ALORS en tout cas QUE le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de la répartition du travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en déboutant Mme Catherine X... de sa demande rappel de salaire au titre d'un contrat à temps complet sans préciser la répartition du travail convenue, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard l'article L. 3123-14 du code du travail.

ALORS encore QUE le constat de variations importantes dans l'horaire de travail mensuel du salarié exclut que la durée exacte du travail convenue ait pu être établie ; que Mme Catherine X... faisait état dans ses écritures d'appel de telles variations ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces variations, dont elle a constaté l'existence, n'étaient pas de nature à exclure un travail à temps partiel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail.

ALORS en toute hypothèse QUE lorsque le salarié accomplit une durée de travail équivalente à un temps plein, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein et qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que Mme Catherine X... soutenait effectuer un temps plein et proposait de le démontrer par la production de nombreuses pièces ; qu'en se fondant sur les mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire pour dire que Mme Catherine X... travaillait soit 20 heures soit 28 heures par semaine, quand elle devait rechercher quelles heures les heures de travail réellement effectuées par la salariée sans pouvoir s'en tenir à de simples déclarations de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L 3171-4 du contrat de travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Catherine X... de sa demande tendant au paiement de chèques vacances.

AUX MOTIFS QUE Mme Catherine X... (
) ne réclame plus rien au titre des chèques vacances.

ALORS QUE Mme Catherine X... poursuivait expressément la condamnation de ses employeurs au paiement de la somme de 104 euros au titre des chèques vacances qui demeuraient impayés en dépit de l'engagement constaté par les premiers juges ; qu'en retenant, pour la débouter de sa demande de ce chef, que Mme Catherine X... ne demandait plus rien au titre des chèques vacances, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile QU'en tout cas, elle a dénaturé les écritures d'appel de la salariée en violation de l'article 1134 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Catherine X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et condition anormales de travail.

AUX MOTIFS QUE l'abstention(de faire passer les visites médicales) n'a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle et elle ne fonde donc pas une prise d'acte de rupture aux torts des employeurs ; qu'il en est de même des discussions qui ont eu lieu autour de la conclusion d'un contrat de travail après la réorganisation, chacun ayant fait usage de sa liberté contractuelle sans que ne s'en infert de manière certaine une attitude déloyale des employeurs.

ALORS QUE Mme Catherine X... soutenait dans ses écritures d'appel que ses employeurs avaient tenté de lui faire signer des contrats antidatés puis avaient méconnu leur promesse de régularisation de la situation par la signature d'un contrat de travail à temps plein ; qu'en jugeant que « chacun [aurait] fait usage de sa liberté contractuelle sans que ne s'en infère de manière certaine une attitude déloyale des employeurs » sans répondre à ces moyens déterminants des écritures de la salariée qui tendaient à établir le comportement déloyal de ses employeurs qui avaient tenté a posteriori de lui faire signer un contrat de travail en fraude à ses droits puis refusé de procéder à la régularisation promise, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Catherine X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et conditions anormales de travail.

AUX MOTIFS QUE la confirmation du jugement s'impose sur le débouté de la demande de reconnaissance de harcèlement moral de Catherine X... et de toutes les conséquences qu'elle entend à tort en tirer ; que les premiers juges ont justement énoncé les principes qui régissent la matière ; qu'ils ont sans dénaturer les moyens observé que le seul fait finalement invoqué par la salariée était l'altercation du 31 janvier 2014 ; que les appelants soulignent exactement que s'agissant d'un fait isolé, même grave, il ne peut suffire à caractériser un ensemble d'atteintes renouvelées exigé pour constituer un harcèlement ; qu'en outre si l'existence ce jour-là d'une discussion très vive entre les parties est patente, la matérialité de la prétendue agressivité de l'employeur ne résulte que des déclarations de Catherine X..., ce qui est insuffisant pour l'établir avec certitude ; qu'il ne peut donc pas en être déduit la commission par les employeurs d'un manquement à leurs obligations.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE vu les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel », vu les dispositions du code du travail en son article L. 1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, vu l'article L 1154-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ; que l'article 9 du code de procédure civile dispose que « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; qu'il ressort des échanges de mail et des procès-verbaux de réunions que les relations étaient cordiales entre les membres des comités d'établissement et Madame X... ; que les membres des comités d'établissement n'étaient présents que quelques heures par mois sur le lieu de travail de Madame X... ; que, vu les récits que font les deux parties de l'altercation du 31 janvier 2014, vu la décision de la CPAM dans son courrier du 11 avril 2014, le conseil dit que l'altercation du 31 janvier 2014 ne saurait être assimilée à un fait de harcèlement moral ; que, vu l'absence d'éléments produits par Madame X... tendant à prouver, comme elle le prétend, qu'elle a commencé à être harcelée en 2011, un an après son embauche, le conseil dit et juge que Madame X... n'a apporté aucun élément de fait susceptible d'établir qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral qui auraient eu « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

ALORS QUE lorsqu'il est saisi d'un litige relatif à un harcèlement moral, le juge doit examiner l'ensemble des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement dont fait état le salarié ; que Mme Catherine X... versait aux débats des pièces médicales attestant de la dégradation de son état de santé en suite de l'agression dont elle avait été la victime sur son lieu de travail ; qu'en jugeant que celle-ci n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, sans examiner les documents médicaux qu'elle produisait au soutien de sa demande et qui pouvaient être de nature à faire naître une telle présomption, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.

ET ALORS QUE Mme Catherine X... faisait état de la remise en question de son poste pendant plus de six mois en 2011 puis de nouveau fin 2012 – début 2013, de l'obligation qui lui avait été faite de déclarer publiquement qu'elle ne souhaitait pas d'autres enfants, de la réponse déplacée qui lui avait été fate lorsqu'elle avait rappelé n'avoir jamais passé de visite médicale (« vous voulez que je vous examine ? »), de congés qui lui avaient été imposés une semaine seulement avant leur début et dont l'annonce avait été faite avant qu'elle n'en soit elle-même informée, ainsi que du fait qu'elle ne se voyait plus confier de travail en sorte qu'elle avait passé plusieurs semaines à trier, nettoyer et ranger pour s'occuper ; qu'en jugeant que « le seul fait finalement invoqué par la salariée était l'altercation du 31 janvier 2014 », la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de Mme Catherine X... en violation de l'article 1134 du code civil.

ET ALORS en tout cas QU'en se prononçant au regard de ce seul fait et en laissant sans réponse les conclusions de la salariée qui faisaient état de multiples autres faits, la cour d'appel a entaché sa décision d'autant de défauts de réponse à conclusions en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Catherine X... de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

AUX MOTIFS QUE c'est avec pertinence que les premiers juges ont écarté la discrimination syndicale alléguée par Catherine X... en constatant – et tel demeure le cas en l'absence de moyens nouveaux – que celle-ci n'excipe pas d'éléments suffisants pour la caractériser ; qu'elle fait état de remarques au détour de conversations et d'un tract syndical la visant de manière péjorative ; que toutefois, ainsi que le relèvent les appelants, ces propos, nonobstant leur caractère passionné, n'excèdent pas l'émission de dissensions entre membres d'organisations syndicales différentes dans une structure par nature composée de membres et salariés ayant tous un engagement syndical et tel est le cas de Catherine X... elle-même ; que Catherine X... n'a subi aucune incidence subséquente sur ses conditions de travail, les témoignages produits par les appelants puis surtout ses propres écrits démontrant qu'elle a pu user de sa liberté d'expression et émettre toutes ses revendications.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE vu les propos inappropriés tenus à son sujet et au sujet de son appartenance syndicale et de celle de son mari ; (
) ; que l'article L. 1132-1 du code du travail, dispose qu'un salarié ne peut faire l'objet de mesures discriminatoires du fait de ses activités syndicales ; que, vu l'article L. 1132-4 ; « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul », vu les éléments de fait rapportés par Madame X..., le conseil dit et juge que la demanderesse n'établit, par aucun élément probant, avoir été « écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni avoir été sanctionnée, licenciée ou fait « l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de
, de ses activités syndicales » au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ; qu'en conséquence le conseil dit et juge que les éléments de fait présentés par la demanderesse ne laissent supposer ni l'existence d'un harcèlement moral ni l'existence d'une discrimination,

ALORS QUE constitue une discrimination tout agissement lié aux convictions d'une personne ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt confirmatif attaqué que Mme Catherine X... faisait l'objet de propos inappropriés tenus à son sujet et au sujet de son appartenance syndicale et de celle de son mari et de remarques au détour de conversations et d'un tract syndical la visant de manière péjorative ; qu'en écartant la discrimination, aux motifs impropres à exclure la discrimination que « ces propos, nonobstant leur caractère passionné, n'excèdent pas l'émission de dissensions entre membres d'organisations syndicales différentes » et que Mme Catherine X... « n'a subi aucune incidence subséquente sur ses conditions de travail », la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ensemble l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dans sa rédaction alors applicable, dont il est issu.

ET ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi sans préciser les propos et remarques dont Mme Catherine X... faisait l'objet, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Catherine X... de ses demandes tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner les comités d'entreprise Mediapost Alca et Mediapost NPHN au paiement de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

AUX MOTIFS QUE les premiers juges ont énoncé le cadre juridique de leur appréciation en matière de prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; que de concert avec les appelants il échet d'ajouter que pour voir produire à celle-ci les effets d'un licenciement- selon le cas nul ou sans cause réelle et sérieuse - il incombe exclusivement au salarié d'établir, et le doute profite à l'employeur, que ce dernier a commis des manquements à ses obligations d'une gravité telle qu'ils sont de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'il y a donc lieu à examen successif des manquements allégués par Catherine X... ;
qu'il est avéré que les employeurs se sont abstenus de faire passer à Catherine X... les visites médicales d'embauche et périodiques, commettant ainsi une inexécution de leur obligation qui participe de celle de sécurité-résultat, et qui leur est exclusivement imputable- tout cela ayant été exactement rappelé par les premiers juges- et qui à tout le moins a causé à l'intimée un nécessaire préjudice intégralement réparé par la somme de 1 000 € allouée à titre de dommages et intérêts dont la confirmation est justifiée ; qu'en revanche au contraire de l'opinion du conseil de prud'hommes cette abstention n'a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle et elle ne fonde donc pas une prise d'acte de rupture aux torts des employeurs ; qu'il en est de même des discussions qui ont eu lieu autour de la conclusion d'un contrat de travail après la réorganisation, chacun ayant fait usage de sa liberté contractuelle sans que ne s'en infert de manière certaine une attitude déloyale des employeurs ; que par suite ne s'en évince pas un motif de rupture, ni même la création d'un préjudice et le jugement qui a alloué des dommages et intérêts à ce titre doit être infirmé ; que c'est avec pertinence que les premiers juges ont écarté la discrimination syndicale alléguée par Catherine X... en constatant- et tel demeure le cas en l'absence de moyens nouveaux- que celle-ci n'excipe pas d'éléments suffisants pour la caractériser ;
Qu'elle fait état de remarques au détour de conversations et d'un tract syndical la visant de manière péjorative ; que toutefois, ainsi que le relèvent les appelants, ces propos, nonobstant leur caractère passionné, n'excèdent pas l'émission de dissensions entre membres d'organisations syndicales différentes dans une structure par nature composée de membres et salariés ayant tous un engagement syndical et tel est le cas de Catherine X... elle-même ; que Catherine X... n'a subi aucune incidence subséquente sur ses conditions de travail, les témoignages produits par les appelants puis surtout ses propres écrits démontrant qu'elle a pu user de sa liberté d'expression et émettre toutes ses revendications ; que la confirmation du jugement s'impose sur le débouté de la demande de reconnaissance de harcèlement moral de Catherine X... et de toutes les conséquences qu'elle entend à tort en tirer ; que les premiers juges ont justement énoncé les principes qui régissent la matière ; qu' ils ont sans dénaturer les moyens observé que le seul fait finalement invoqué par la salariée était l'altercation du 31 janvier 2014 ; que les appelants soulignent exactement que s'agissant d'un fait isolé, même grave, il ne peut suffire à caractériser un ensemble d'atteintes renouvelées exigé pour constituer un harcèlement ; qu'en outre si l'existence ce jour-là d'une discussion très vive entre les parties est patente, la matérialité de la prétendue agressivité de l'employeur ne résulte que des déclarations de Catherine X..., ce qui est insuffisant pour l'établir avec certitude ; qu'il ne peut donc pas en être déduit la commission par les employeurs d'un manquement à leurs obligations ; que ne reste que la demande de reconnaissance d'un contrat de travail à temps plein et des abstentions consécutives imputées par la salariée aux employeurs ; que les appelants sont fondés à critiquer l'appréciation des premiers juges ayant abouti à accueillir les prétentions de rappel de salaire et de réparation d'une rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement constate certes exactement - et les appelants en conviennent- qu'en l'absence d'écrit signé par les deux parties ayant valeur contractuelle, la relation de travail est présumée à temps complet ; que c'est sur l'examen des moyens émis par les appelants pour combattre cette présomption simple, en rapportant la preuve de la durée de travail convenue, ainsi que de la répartition des horaires excluant un maintien à disposition permanent de la salariée, que les premiers juges se sont mépris ; qu'il apparaît suffisamment des bulletins de salaires- qui se référent tous selon la période à une durée de 20 heures par mois de juin 2010 à décembre 2011, puis 28 heures par semaine à compter de janvier 2012 avec éventuel mentions d'heures complémentaires- la preuve de la durée de travail convenue ; que c'est contre l'évidence des pièces versées par les appelants que Catherine X... soutient qu'elle aurait ignoré la répartition de ses horaires ; qu'ainsi- contredisant elle-même l'allégation dépourvue de valeur probante suffisante selon laquelle elle aurait travaillé à son domicile- il appert des propres mails émis par Catherine X... et communiqués par les appelants (à titre d'exemple 8 octobre 2012, 07 décembre 2013) qu'elle faisait connaître qu'elle ne pourrait traiter les chèques vacances dans "le temps imparti " et elle faisait la proposition d'effectuer des heures "supplémentaires" (en réalité complémentaires) sous réserve de l'accord de son supérieur et du paiement de celles-ci ; qu'elle écrivait "merci de me dire si je fais mes heures habituelles ou si je traite toutes les demandes " ; que si une demande par mail ou téléphone lui était adressée par les employeurs à son domicile Catherine X... répondait que ne travaillant pas le mardi après-midi et le mercredi elle ne pouvait fournir les éléments, des mails émanant d'elle sont là aussi au dossier ; que les appelants établissent par ailleurs suffisamment par des attestations circonstanciées (Mrs C...    et D...     , ainsi que Madame E...     ) que le tableau de répartition des horaires travaillés entre les jours de la semaine, pour la durée totale reprise sur les bulletins de paye, se trouvait bien affiché visiblement sur le lieu de travail ; que contrairement à ce que relève l'intimée les calculs de son temps de travail réalisés par les appelants à partir des témoignages de Mme Z... (qui assure la transcription des PV de réunions) et de l'expert-comptable ne contredisent pas les horaires invoqués par eux, d'autant qu'en cas de besoin pour des surcroîts de tâches (notamment les chèques vacances) ainsi que cela a déjà été souligné, la salariée sollicitait l'autorisation d'effectuer des heures complémentaires, et les bulletins de paye les font apparaître, sans toutefois que ne soit atteint le seuil du temps complet ; que la circonstance que Catherine X... avait repris une partie des tâches d'une salariée partie en retraite qui avait elle oeuvré à temps complet n'implique pas nécessairement que l'intimée travaillait dans les conditions identiques ; qu'enfin c'est en dénaturant le sens du PV du CE du 16 décembre 2011 que les premiers juges ont cru pouvoir- comme les y invitait Catherine X... mais à tort- déceler un aveu non équivoque du CE de ce qu'elle travaillait effectivement 35 heures par semaine ; que dans l'intervention visée en disant : "Comme elle n'a pas de contrat de travail écrit, Catherine X... est de fait en contrat à durée indéterminée et comme les horaires ne sont pas fixes, 20 heures, 40 heures, elle est embauchée à 35 heures par semaine" ; que Mme A... ne faisait que rappeler les conséquences légales de l'absence de contrat écrit, mais dont il a déjà été souligné que la présomption simple en résultant peut être combattre, et étant observé sur cette citation que l'évocation par Mme A... de 20 heures concerne une période délimitée déjà décrite et que celle de 40 heures ne correspond à aucun élément du dossier l'intimée elle- même ne revendiquant pas une telle durée ; qu'il résulte suffisamment du tout que Catherine X... connaissait le rythme auquel elle devait travailler et qu'elle n'était pas contrainte de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; qu'il s'ensuit que Catherine X... doit être déboutée de sa demande de rappel de salaires ainsi que de ses prétentions tirées d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission ; que ces constats commandent de ces chefs l'infirmation du jugement.

ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des cinq premiers moyens de cassation relatifs à différents manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour lui imputer la rupture du contrat de travail, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

ET ALORS en tout cas QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'en jugeant par principe que l'abstention de l'employeur ne fonde pas une prise d'acte de la rupture à ses torts de l'employeur quand les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et R. 4624-16 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil.