Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2017

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 28 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme D..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Décision n° 10988 F

Pourvoi n° G 15-20.146







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Mohamed Mehdi X..., domicilié [...]                       ,

contre l'arrêt rendu le 14 avril 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société Novasol, société anonyme, dont le siège est [...]                        ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 12 juillet 2017, où étaient présents : Mme D..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. X..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Novasol ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour M. X...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral dont il avait été victime et que la société Novasol soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts au titre du licenciement nul et des circonstances de la rupture ;

Aux motifs que M. X... soutient qu'il aurait été victime de harcèlement moral et que la société Novasol n'a pris aucune disposition pour y remédier et a ainsi manqué à ses obligations ; que dans son courrier du 22 juillet 2009 à son employeur, M. X... fait état de ce que M. Z..., son supérieur hiérarchique « n'a eu de cesse de m'éviter ou d'ignorer ma présence », son employeur lui a répondu le 4 août suivant que M. Z... lui a expliqué qu'il s'agissait d'un malentendu lié au fait qu'il traitait les problèmes dans l'ordre de priorité, son équipe étant forte de 8 inspecteurs de sorte qu'il ne pouvait pas toujours être celui dont les soucis étaient réglés le jour même ; qu'il ne résulte pas de ce courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral ; que ce n'est que le 22 février 2010, après que se soient déroulés les faits du 18 février 2010 et qu'aient été tenus les propos reprochés à M. X... mais non cités par l'employeur dans la lettre d'avertissement du 22 février 2010 que M. X... évoquera être continuellement harcelé par l'attitude de M. Z... qu'il dit être venu l'agresser verbalement de sorte qu'il lui a demandé de le laisser tranquille et que le ton est monté et qu'il termine son courrier par « comptant sur votre action » ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que l'incident du 18 février 2010 s'est produit à l'occasion d'une situation exceptionnelle de gestion d'un mouvement social des salariés affectés habituellement sur les sites de la ville de Trappes et dans un état de tension des intervenants et responsables organisant un nettoyage de sites avec du personnel non gréviste, de sorte que les propos qui ont pu être tenus de part et d'autres revêtent un caractère isolé qui ne caractérise pas un harcèlement ; que M. X... ne rapporte pas davantage la preuve de faits, excédant des échanges professionnels ou des remarques découlant du pouvoir de remarque d'un supérieur hiérarchique, même exprimés dans un langage peut-être parfois familier mais usuel selon les secteurs professionnels, étant en outre observé, ce qui n'est pas contesté que M. X... et M. Z... entretenaient des rapports amicaux anciens ainsi qu'il ressort des témoignages réguliers et que c'est Monsieur Z... qui avait fait embaucher M. X... ; que M. X... n'a jamais saisi le médecin du travail, le certificat du Docteur A..., médecin traitant de l'appelant, en date du 15 janvier 2015 n'établit pas de dégradation de l'état de santé de M. X... en relation avec son travail et une quelconque dégradation de ses conditions de travail ; que la convocation à entretien préalable a suivi de trois jours la lettre du salarié, c'est donc sans portée qu'il est invoqué l'absence de déclenchement d'une enquête par l'employeur ; qu'il s'ensuit que la cour considère qu'il n'est pas établi l'existence de faits répétés constitutifs de harcèlement moral à l'égard de M. X... qui sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement et de dommages intérêts de ce chef ;

Alors 1°) que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour écarter le grief de harcèlement moral, la cour d'appel a jugé, de première part, que l'attitude de M. Z..., supérieur hiérarchique de M. X..., qui évitait d'être en sa présence et de répondre à ses demandes, s'expliquait par la nécessité de traiter les problèmes dans leur ordre de priorité et ne pouvait caractériser un harcèlement, de deuxième part, que les insultes proférées à son endroit le 18 février 2010, le salarié soutenant s'être vu invectivé par un « ferme ta gueule et casse toi », s'expliquaient par le climat de tension existant dans l'entreprise dont les salariés étaient en grève et ne pouvaient caractériser un harcèlement, de troisième part, que les remarques générales de M. Z... à l'égard de M. X... « mêmes exprimées dans un langage familier » ne pouvaient, eu égard à leur caractère usuel dans la profession et aux anciens liens d'amitiés des deux salariés caractériser un harcèlement, de quatrième part, que la dégradation de l'état de santé de M. X... constatée par son médecin traitant ne pouvait pas être prise en compte, aucun lien avec le travail n'étant formellement établi et, de cinquième part, que l'absence d'enquête diligentée par l'employeur à la dénonciation des faits de harcèlement par M. X... s'expliquait par le fait qu'il l'avait, trois jours plus tard, convoqué à un entretien préalable à son licenciement ; qu'en statuant ainsi, par une appréciation séparée de chacun des éléments précis et concordants établis par le salarié, sans avoir examiné si, pris dans leur ensemble, le refus de M. Z... de répondre aux demande de M. X... qu'il évitait, les insultes proférées à son endroit le 18 février 2010 et les remarques qui lui étaient faites en général dans un langage familier, outre la dégradation corrélative de son état de santé et l'absence de toute enquête de l'employeur à la découverte des faits, n'étaient pas de nature, pris dans leur ensemble, à établir une présomption de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

Alors 2°) que la dégradation de l'état de santé du salarié médicalement constatée par un médecin traitant est un élément de fait suffisant, de nature à établir une présomption de harcèlement, sans que le salarié ne soit tenu de saisir la médecine du travail ou de démontrer le lien de causalité avec ses conditions de travail ; qu'en écartant tout harcèlement au motif que M. X... n'avait pas saisi le médecin du travail et n'apportait pas la preuve que la dégradation de son état de santé médicalement constatée par le docteur   A..., était en lien avec ses conditions de travail, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1152-1 du code du travail ;

Alors 3°) que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leur prétention ; que pour dire que M. X... ne démontrait pas que la dégradation de son état de santé était en lien avec son travail, la cour d'appel qui n'a statué qu'au regard du certificat établi par son médecin traitant, le Dr. A..., le 15 janvier 2015, sans avoir examiné les termes de l'arrêt de travail établi par ce même médecin le 19 février 2010 et produit aux débats par le salarié (pièce n°7, production n°6) qui était motivé par son état de « souffrance au travail », a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Alors 4°) que constitue une abstention fautive de la part de l'employeur qui est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral en matière de santé et de sécurité des salariés, le fait de refuser, malgré la dénonciation par le salarié du harcèlement dont il est victime, d'effectuer les enquêtes et investigations qui lui auraient permis d'avoir une connaissance exacte de la réalité des faits et de prendre les mesures appropriées pour y remédier ; qu'en refusant de prendre en considération, au titre du harcèlement, l'absence de déclenchement d'une enquête par l'employeur à la découverte des faits de harcèlement dénoncés par un courrier de M. X... du 22 février 2010, quand elle avait constaté que plutôt que de diligenter une enquête, l'employeur avait, trois jours après la lettre de dénonciation du salarié, engagé une procédure de licenciement à son endroit, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait une abstention fautive de l'employeur, a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande visant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que la société Novasol soit condamnée à lui verser des dommages-intérêts au titre du licenciement injustifié et des circonstances de la rupture ;

Aux motifs que la lettre de licenciement ne sanctionne pas les faits ayant fait l'objet de l'avertissement du 22 février 2010 et ne constitue pas de ce chef une double sanction ; qu'en revanche, l'employeur est non fondé à sanctionner le salarié pour son « attitude », en fait les propos tenus au cours de l'entretien préalable, ce moment étant un lieu d'expression dès lors qu'il n'y a pas d'abus de ce droit, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce au vu du compte rendu d'entretien préalable versé aux débats ; qu'il est établi de façon sérieuse par les différentes attestations produites non combattues de façon probante, la réalité des difficultés relationnelles de M. X... avec sa hiérarchie et le personnel administratif et les autres membres du personnel qui attestent de son manque de coopération dans la communication des informations permettant les planifications, de son comportement « en dents de scie et trop souvent d'une humeur exécrable et déstabilisante » ( témoignage régulier de Mme Liliane B..., assistante de production) ou encore de Mme Amélie C... qui atteste avoir été témoin à de nombreuses reprises du comportement de M. X... et de ses emportements et paroles méprisantes envers les assistantes ; qu'il s'ensuit que la cour considère que ces faits reprochés au salarié sont avérés et de nature à nuire à l'harmonie des relations et du climat au sein de l'entreprise et justifient à eux seuls le licenciement pour cause réelle et sérieuse et le rejet de l'intégralité des demandes de M. X... ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné M. X... au paiement de frais irrépétibles ; que l'équité ne justifie pas qu'il soit fait droit à la demande de la société Novasol pour frais irrépétibles que ce soit en première instances ou en appel ;

Alors 1°) qu'en vertu de la règle non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ; qu'en affirmant que la lettre de licenciement du 12 mars 2010 ne sanctionnait pas les même faits que ceux ayant donné lieu à l'avertissement du 22 février 2010 et ne constituait pas de ce chef une double sanction prohibée, quand elle avait constaté, d'une part, que l'avertissement notifié pour « manque de respect à votre supérieur hiérarchique (
) ce n'est pas la première fois que de telles altercations se déroulent entre vous et le reste de vos collègues (
) nous ne pouvons accepter ni un tel comportement, ni votre absence de respect envers votre hiérarchie et vos collègues » (production n°5) était motivé, par un manque de respect du salarié à l'égard de sa hiérarchie (arrêt, p.2, §4) et que, d'autre part, la lettre de licenciement qui reprochait au salarié la « mésentente avec le directeur de production ; critiques constantes de vos collègues directs ; incompatibilité d'humeur avec les autres membres du personnel de qualification équivalente et du personnel administratif » (production n°4) était également motivée par ses « les difficultés relationnelles de M. X... avec sa hiérarchie, le personnel administratif et les autres membres du personnel » (arrêt, p. 4, §5), la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que les deux décisions de l'employeur ayant été notifiées au vu des mêmes faits, le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

Alors 2°) que l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement portant seulement sur certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut plus prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction ; qu'en jugeant que le licenciement de M. X... était justifié par une cause réelle et sérieuse sans avoir recherché si, comme le salarié le soutenait dans ses conclusions d'appel (production n° 2, p. 19), la société Novasol n'avait pas épuisé son pouvoir de sanction lors de la notification de l'avertissement du 22 février 2010 et ne pouvait pas invoquer, au soutien du licenciement, des fautes dont il avait connaissance avant la notification de la première sanction disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail du code du travail ;

Alors 3°) que doit être requalifié en un licenciement disciplinaire, le licenciement pour cause personnelle notifié au salarié pour les mêmes faits que ceux ayant donné lieu à une précédente sanction ; qu'en jugeant que les difficultés relationnelles de M. X... avec sa hiérarchie, le personnel administratif et les autres membres du personnel, justifiaient à eux seuls un licenciement pour cause réelle et sérieuse, quand le licenciement qui avait été notifié pour les mêmes faits que ceux ayant donné lieu à l'avertissement du 22 septembre 2010 était nécessairement disciplinaire et, par voie de conséquence, injustifié, la cour d'appel qui n'a pas tiré les exactes conséquences légales de ses constatations a violé les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;

Alors 4°) en tout état de cause, que la mésentente ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié et entraînant une perturbation effective de la bonne marche de l'entreprise ; qu'en jugeant le licenciement de M. X... justifié par une cause réelle et sérieuse au motif que son comportement à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues de travail « nuirait à l'harmonie et au climat » de l'entreprise, la cour d'appel qui n'a pas recherché si, au-delà d'une mauvaise ambiance entre salarié, le comportement de M. X... aurait effectivement porté atteinte à la bonne marche de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.