Cour de Cassation · soc — 6 octobre 2017

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 6 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11004 F

Pourvoi n° U 16-10.385







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Christian Y..., domicilié [...]                                       ,

contre l'arrêt rendu le 10 novembre 2015 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Cteam France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                             ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 5 septembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me C... , avocat de M. Y..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Cteam France ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me C... , avocat aux Conseils, pour M. Y...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes afférentes à un licenciement abusif ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur, telle qu' énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond, se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, s'avère impossible. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Christian Y... le 14 août 2013 lui fait grief de ne pas avoir veillé « au respect des règles applicables en matière de sécurité pour vous-même et les membres de votre équipe, au respect des règles applicables en matière d'environnement et au respect des règles applicables en matière de tenue à jour, de présentation de documents sur chantier. » Au soutien de ces griefs, l'employeur produit aux débats un compte rendu de visite, établi par son client, la société RTE, qui a pu constater, sur site, le 18 juillet 2013 : • l'absence de Christian Y..., conducteur de travaux, • l'absence de documents afférents à la prévention du risque électrique sur site, l'absence du plan de prévention et des documents relatifs à l'environnement, • la présence sur site d'un salarié vêtu d'un short, d'un second, manipulant du ciment, sans port de gants, • l'absence d'un bac de rétention pour le pot de « peinture » et de protection (par exemple une bâche) pour la confection du mortier, • l'absence d'agrément de la peinture pour l'usage qui en était fait. Ce rapport concluait : « l'absence de traçabilité des opérations, de toute documentation sur site et des mesures préventives contre les risques environnementaux méritent une analyse de la part de l'entreprise qu'elle transmettra à RTE ». Ces faits sont précis, objectifs, vérifiables. Christian Y... n'en conteste pas la réalité. En revanche, il en conteste l'imputabilité, invoquant son absence du site lors de la visite du client, soulignant que son absence avait transféré au chef d'équipe, Monsieur B..., la responsabilité technique du site et du personnel s'y trouvant. Il ressort des fiches de poste de chef de chantier, produites aux débats, (fonctions confiées à Christian Y...) et de chef d'équipe (fonctions confiées à Monsieur B...) que ce dernier est placé sous la responsabilité du chef de chantier. S'il conduit une équipe de monteurs, la fiche de poste ne met à sa charge aucune responsabilité. En revanche, en sa qualité de chef de chantier, il n'est pas contesté que Christian Y... était responsable de l'organisation et le développement du chantier, du personnel placé sous ses ordres, du respect des normes et des directives de sécurité et de l'attribution de travaux spéciaux. Le règlement intérieur que Christian Y... ne conteste pas avoir signé énonce en ses articles 13 et 17 que « chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle de ses collègues, notamment ne doit pas utiliser une machine ou un véhicule sans avoir le permis de conduire ou l'autorisation de conduite délivrée par l'employeur et doit porter sur les chantiers des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle. », le règlement prévoyant la possibilité de sanctions à défaut de port par un salarié de vêtement de travail et d'équipements de protection individuelle. Aux termes de son contrat de travail, Christian Y... avait particulièrement pour mission, en sa qualité de conducteur de travaux, d'accomplir des "tâches de ses chantiers avec l'assistance d'une équipe de monteurs dont il guidera le travail et dont il contrôlera les résultats techniques et les conditions d'exercice de leur activité. À ce titre: • il surveillera et corrigera si besoin les pratiques en matière de sécurité des monteurs de son équipe ; • il s'assurera que les monteurs de son équipe ont compris les consignes, qu'ils les respectent, notamment les consignes concernant la protection contre le risque électrique et les consignes d'assujettissement en cas de travail en hauteur ; • il ne tolérera aucun écart en matière de port des équipements de protection individuelle des monteurs de son équipe ; • il s'assurera que les monteurs de son équipe sont en pleine capacité de leurs moyens physiques avant de les autoriser à travailler ; • il veillera à ce que les monteurs de son équipe portent les vêtements de travail de l'entreprise et qu'ils les maintiennent dans un bon état de propreté ; • il veillera à ce que les monteurs de son équipe respectent les engagements pris par l'entreprise en matière de protection de l'environnement. .." Compte tenu de l'autorisation de travail qui lui avait été délivrée par le client pour la période courant du 9 au 25 juillet 2013, Christian Y... avait bien la qualité de responsable du chantier sur lequel ont été constatés les divers manquements ci-dessus rappelés. Pour justifier du motif ponctuel de son absence, Christian Y... fait valoir qu'il avait conduit un camion en réparation, produisant aux débats une attestation du carrossier qui est intervenu sur ledit camion, énonçant une intervention du 19 juillet 2013, étant rappelé que la visite du chantier s'est produite le 18 juillet. Au contraire, l'employeur produit aux débats l'attestation d'un de ses salariés qui confirme qu'au moment de la visite par la société RTE du chantier, un salarié de l'entreprise a appelé Christian Y..., qui se trouvait au dépôt, situé à 5 kms du site, et que celui-ci a refusé de se déplacer. De plus, contrairement à ce que soutient Christian Y..., son absence momentanée d'un chantier, et, en dépit des termes du courrier du 20 septembre 2012 dont il se prévaut, ne transfère pas au chef d'équipe la responsabilité qu'il tient de son contrat de travail, de sa classification, que ce soit sur le plan technique ou du personnel. Les manquements dénoncés dans la lettre de licenciement adressée à Christian Y... sont établis. Ils caractérisent, de la part de ce conducteur de travaux, une faute justifiant que soit prononcé son licenciement. Compte tenu des précédents avertissements qui lui ont été délivrés, des différentes lettres, lui rappelant ses manquements aux obligations découlant de la relation de travail, pour certains ayant particulièrement trait à la sécurité et le port de protections individuelles par ses collaborateurs, ils légitiment la faute grave énoncée par l'employeur dans la lettre de licenciement, sans que Christian Y... ne puisse utilement alléguer que son salaire était le plus élevé des conducteurs de travaux, pour la France, laissant ainsi sous-entendre qu'au regard des résultats de l'entreprise, celle-ci souhaitait se séparer de lui. Il s'ensuit que la décision déférée sera confirmée, qui a débouté Christian Y... en sa demande en indemnisation d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ».

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l'entreprise ; que la non-exécution d'une de ses obligations, selon la nature du manquement et des circonstances, est consécutive d'une faute légère, sérieuse, grave ou lourde ; qu'il appartient à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'en apprécier la gravité ; que le salarié a été licencié pour faute grave ; que la faute grave est définie comme une faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ; que le contrat de travail dispose que M. Christian Y... exercera la fonction de conducteur de travaux ; que dans le cadre de ses fonctions, il est stipulé qu'il surveillera et corrigera les pratiques en matière de sécurité des monteurs de son équipe ; qu'il doit s'assurer que les monteurs de son équipe ont compris les consignes ; qu'il ne doit tolérer aucun écart en matière de port d'équipement de protection individuelle des monteurs de son équipe ; qu'il doit veiller à ce que les gens de son équipe respectent les engagements pris par l'entreprise en matière de protection de l'environnement, etc .. ; qu'il doit représenter l'entreprise et veiller aux règles de sécurité et participer à leur adaptation et à leur amélioration ; que ces obligations sont rappelées dans le règlement intérieur ; que le code du travail dispose en son article L. 4122-1 que le non-respect des consignes de sécurité peut constituer une faute ; que pour apprécier la gravité du manquement à l'obligation de sécurité, les juges doivent tenir compte du cadre du travail; que la gravité du manquement à l'obligation de sécurité est également apprécier différemment selon les fonctions et les responsabilités en matière d'encadrement du personnel (Cass. Sociale du 6 juin 2007 - Cass. Sociale du 19 juin 2013) ; que M. Christian Y... avait pour mission d'encadrer ses équipes et notamment de veiller à la sécurité des salariés placés sous sa responsabilité ; que les dysfonctionnements relevés par l'audit de sécurité du 18 juillet 2013 sont particulièrement graves ; que M. Christian Y... a déjà été sanctionné pour des faits similaires vis à vis des risques électriques, et ce par des avertissements ; que compte tenu des manquements répétés de Monsieur Christian Y... à ses obligations de la lourde obligation de résultat qui repose sur l'employeur en matière de sécurité ainsi que des risques générés pour le personnel ; qu'en conséquence, le conseil, en application des dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail, dira que le licenciement pour faute grave est justifié ; qu'en conséquence, le conseil déboutera M. Christian Y... de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la mise à pied à titre conservatoire est autorisée par la loi (article L 1332-3 du code du travail) ; que la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction en elle-même, mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise dans l'attente d'une décision concernant la sanction ; que cette mesure est en principe indissociable de l'existence d'une faute grave (Cass. Sociale du 6 novembre 2001) ; que la mise à pied conservatoire doit apparaître comme nécessaire et justifiée par les circonstances (Cass. Sociale du 9 mai 2012) ; qu'en conséquence, le conseil déboutera M. Christian Y... de sa demande au titre du paiement d'un rappel de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; que le conseil maintient la faute grave ; que la faute grave est privative de l'indemnité de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement; qu'en conséquence, le conseil déboutera M. Y... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés y afférent et de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; que le conseil déboute M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que pour retenir une faute grave à l'encontre du salarié, conducteur de travaux, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, qu'il résultait du compte rendu de visite établi par un client de l'employeur l'absence, lors du chantier du 18 juillet 2013 du salarié, l'absence de documents afférents à la prévention du risque électrique sur site, d'un plan de prévention, d'un bac de rétention pour le pot de peinture et d'une bâche pour la confection du mortier, de documents relatifs à l'environnement et d'un agrément de la peinture ; que la cour d'appel a également relevé la présence d'un salarié vêtu d'un short et d'un autre salarié manipulant du ciment sans gants; que la cour d'appel a enfin constaté que le salarié avait fait l'objet d'avertissements ; qu'en statuant par ces motifs qui ne permettent pas de caractériser une faute grave, alors même qu'elle relevait, dans le même temps, que l'absence du salarié sur le chantier avait été momentanée et que l'employeur avait prévu un partage de responsabilité technique et du personnel entre M. B... présent sur le chantier et le salarié en cas d'absence ponctuelle de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « indépendamment de l'indemnisation du licenciement qu'il entend voir disqualifier, Christian Y... prétend au paiement de dommages et intérêts pour remise tardive par l'employeur des documents de fin de contrat. Il y a lieu de rappeler que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables. En l'espèce, Christian Y... ne fait état d'aucun élément laissant supposer que l'employeur lui aurait refusé la remise des documents au moment de la rupture du contrat de travail. Il sera donc débouté en ce chef de demande ».

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « M. Y... sollicite la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de documents au motif que la société lui a adressé l'attestation pôle-emploi le 30 août 2013, soit 15 jours après son licenciement ; que les documents de fin de contrat, dont l'attestation pôle emploi, sont quérables ; qu'il appartenait à M. Y... de faire le nécessaire pour récupérer ces documents ; que par ailleurs, M. Y... ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a subi un quelconque préjudice ; qu'en conséquence, le conseil déboutera M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents ».

ALORS QUE la délivrance tardive d'une attestation destinée à pôle emploi cause nécessairement un préjudice au salarié que les juges du fond doivent réparer; que la cour d'appel, par motifs propres et adoptés, a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat après avoir relevé que ces documents étaient quérables et non portables, que le salarié ne justifiait pas avoir subi un quelconque préjudice ni que l'employeur lui aurait refusé la remise de ces documents au moment de la rupture du contrat de travail ; qu'en statuant par ces motifs inopérants, bien qu'elle ait constaté que l'employeur avait adressé au salarié les documents de fin de contrat quinze jours après le licenciement pour faute grave, ce dont il résultait une remise tardive de l'attestation pôle emploi, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 1234-9 du code du travail.