Cour de Cassation · soc — 6 octobre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 6 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11007 F

Pourvoi n° H 16-16.745







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Hôtels et casino de Deauville, société anonyme, dont le siège est [...]                            , ayant un établissement [...]                              ,

contre l'arrêt rendu le 11 mars 2016 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme Isabelle Y..., domiciliée [...]                                             ,

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...]                                              ,

défenderesses à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 5 septembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Hôtels et casino de Deauville, de Me B..., avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Hôtels et casino de Deauville aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Hôtels et casino de Deauville à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille dix-sept.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Hôtels et casino de Deauville

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame Y..., d'AVOIR condamné la société des Hôtels et Casino de Deauville à verser à Madame Y... la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société des Hôtels et Casino de Deauville aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Madame Y... dans la limite de six mois d'indemnités ;

AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement. Le 16 juillet 2013, la société des Hôtels et casino de Deauville SA adressait à Mme Y... une lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle, lui reprochant : - ses négligences dans la gestion administrative du personnel et plus précisément dans la gestion des contrats de travail dont elle avait la responsabilité :- son manque de rigueur dans ses réponses aux demandes des salariés et des managers - son incapacité à seconder Mme Aurélie Q... en son absence. - son manque de fiabilité et de transparence de sa communication. En ce qui concerne les négligences concernant le contrat de travail de Julien C..., la société des Hôtels et Casino de Deauville SA expose qu'elle a commis des négligences dans la rédaction du contrat de travail de Julien C... en ce qu'elle a mentionné une durée de période d'essai erronée qui a empêché la société de renouveler ladite période ainsi qu'une clause inexacte concernant la polyvalence de ce salarié. S'il ne ressort pas de la pièce 11 qu'elle était chargée « d'établir les contrats de travail » cornme l'affirme l'employeur dans ses écritures, Mme Y... ne conteste pas qu'en fait, elle rédigeait les modèles de contrat de travail ; il apparaît néanmoins qu'elle ne les signait pas de sorte qu'il appartenait à ses supérieurs de vérifier les mentions y figurant avant de les soumettre aux personnes recrutées. D'ailleurs, le 16 janvier 2012, Mme Y... avait attiré l'attention de sa hiérarchie sur l'existence d'une modification intervenue depuis 18 mois au titre des périodes d'essai des contrats à durée indéterminée et avait informé Aurélie Q... de ladite modification, en lui mentionnant qu'elles étaient, pour les agents de maîtrise comme. M. C..., de 3 mois renouvelables une fois pour 2 mois (pièce 43) ; si le contrat de travail de M. C... joint au dossier porte une période différente (pièce 46), il n'est pas démontré que cette erreur peut être imputée à l'assistante dont la responsable, qu'elle avait préalablement informée sur la durée à mentionner, avait validé le contrat (pièce 47) ; dès lors, il n'est pas démontré que l'erreur commise puisse être imputée à Mme Y.... En ce qui concerne la clause de polyvalence assumée par Julien C..., la société des Hôtels et casino de Deauville SA ne s'explique pas sur les fonctions exercées par lui où celles qui auraient dû être les siennes et dès lors, aucune erreur ne peut en être déduite.Concernant l'absence de signature des avenants « permis de conduire » de MM. D... Durant et Steven E... au 19 juin 2013, la société des Hôtels et casino de Deauville SA indique dans la lettre de licenciement que le recueil de ces signatures étaient de sa responsabilité pour les salariés déjà en fonction et qui utilisaient des véhicules de l'entreprise ; elle indique dans ses écriture qu'une demande lui avait été faite le 6 avril 2012 (pièce 40), qu'elle a rédigé les dits avenants en août 2012 mais ceux-ci n'étaient toujours pas signés le 19 juin 2013 ; elle verse le seul avenant concernant M. E... signé le 3 juillet 2013 (pièce 67-1) ; Mme Y... expose alors, sans être contredite, que ce salarié est parti en CIF de novembre 2012, date de fermeture de l'hôtel, jusqu'en juin 2013 d'où la tardiveté de la signature et ainsi, l'employeur ne justifiant pas de la date de signature de l'avenant concernant l'autre salarié, il convient de ne pas retenir ce grief à l'encontre de Mme Y.... Concernant l'absence de clause permis de conduire dans les CDD saisonniers 2013 concernés par la conduite de véhicules de la société, la société des Hôtels et casino de Deauville SA reproche 5 contrats non conformes dans la lettre de licenciement ; elle produit en pièces 67-2 à 67-4 les avenants signés par trois salariés, MM. F..., G... et H..., le 3 juillet 2013 et affirme que ceux-ci avaient commencé leurs emplois en mars 2013 ; faute pour l'employeur d'en justifier par la production des dits contrats de travail, et aucune pièce ne venant justifier les critiques sur les deux autres contrats de travail, aucun reproche ne peut être établi à l'encontre de Mme Y...„ Concernant l'absence d'avenant au C.D.I de M. R... lors de son passage à mi-temps le 25 novembre 2012, la société des Hôtels et casino de Deauville SA expose que Mme Y... était informée de ce mi-temps puisqu'elle était en charge de la préparation du pointage-paie du mois de décembre 2012 dans lequel elle avait l'inscrit ; elle verse le Mail de Mme Q... du 27 novembre 2012 adressé à deux salariés de l'entreprise dont Isabelle Y... en copie jointe et dans lequel elle mentionnait concernant Franck R... ,« merci d'enregistrer son passage à mi-temps partiel à partir du 24/nov » (pièce 37) et le mail d'Isabelle Y... du 17 décembre 2012 faisant état du mi-temps de M. R... à cette date ; mais le mail du 27/11/2012 n'était pas adressé en direct à Mme Y... mais à un autre salarié de sorte que l'employeur ne justifie pas qu'il appartenait à Mme Y... de rédiger l'avenant correspondant. Concernant les fautes professionnelles dans la gestion des contrats à durée déterminée à temps partiel, en particulier celui de Madame I... qui a dû signer à 3 reprises son contrat de travail embauchée le 4 mars 2013 (pièce 68), cette salariée a signé son contrat conforme le 20 juin (pièce 69). La société des Hôtels et casino de Deauville SA produit le mail de Mme Q... réclamant le 15 mars 2013 à Mme Y... (pièce 33) de vérifier l'ensemble des contrats à temps partiel « je n'ai aucun doute sur le fait que le travail est fait mais il faut que nos dossiers soient ok » et la relance de Mme Q... du 20 juin 2013 (pièce 34) ; Mme Y... expose alors, sans que l'employeur ne la contredise, que l'erreur commise résulte d'une erreur de publipostage due au logiciel ne prenant pas en compte les chiffres après la virgule (19h au lieu de 19,5h) et dès lors, aucune négligence ne peut lui être reprochée. En ce qui concerne le manque de rigueur dans la gestion des demandes des salariés et des managers Concernant la demande de Madame Michèle J..., la société des Hôtels et casino de Deauville SA lui reproche d'avoir fourni à cette salariée une attestation justifiant de son salaire ne correspondant pas à son besoin mais les pièces qu'elle verse pour en justifier (pièces 8, 56 à 58) ne rapportent nullement cette preuve. Concernant l'information transmise à Mme Krystelle K... concernant la proposition de bénéficier de la portabilité de la mutuelle à la fin de contrat, la société des Hôtels et casino de Deauville SA indique dans sa lettre de licenciement qu'il en est résulté une absence de couverture mutuelle en juin 2013 pour cette salariée ; elle verse en pièces 50 le mail de questionnement de Mme Isabelle Y... du 19 décembre 2009 et la réponse donnée le même jour concernant la portabilité de la mutuelle et 52 correspondant à un mail du 18 février 2013 sur les garanties GPS et enfin, en pièce 55, le certificat de radiation au 31 mai 2013 de Mine K... de la garantie remboursement fiais médicaux en complément des prestations versées par la sécurité sociale ; néanmoins, ces pièces ne justifient pas que Mme Y... ait transmis à cette salariée une mauvaise information, celle-ci ne l'indiquant nullement. En ce qui concerne son incapacité à seconder Mme Aurélie Q... , RRH Durant l'absence de celle-ci. du 10 au 14 juin 2013, la société des Hôtels et casino de Deauville SA lui reproche de n'avoir pas répondu à une demande concernant les compteurs plannings et bilans de modulations des CDI et apprentis le 10 juin 2013 disant qu'il convenait de voir directement avec Mme Q... à son retour et de n'avoir pas respecté la procédure d'embauche de M. Guillaume L... le 14 juin 2013, lui demandant de voir cela en direct avec M. Sébastien M..., directeur adjoint ; néanmoins, l'employeur ne justifie pas par les pièces versées aux débats de ces deux faits, l'appréciation portée par le directeur adjoint de l'hôtel Royal de Deauville, M. M..., dans son attestation (pièce 63) restant trop générale et subjective, aucun fait constitutif d'un manquement n'étant rapporté ; dès lors, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe. En ce qui concerne enfin son manque de fiabilité dans sa communication. Concernant le contrat de travail de Mlle Charlène N..., la société des Hôtels et casino de Deauville SA reproche à Mme Y... d'avoir constaté que sa période d'essai ne correspondait pas à la promesse d'embauche et d'avoir attribué cette erreur à Mme Q... . Or, elle indique que l'auteur de l'édition de ce contrat était Mlle Amandine O..., stagiaire, tandis que Mme Q... était en vacances et ainsi, Mme Y... était en charge de la vérification des missions de Mlle O... ; elle verse la demande adressée par Mme Q... à Mme Y... le 22 mars 2013 de préparer la dite promesse d'embauche (pièce 47) et affirme que celle-ci a adressé à la postulante les conditions d'embauche correspondant à la promesse (pièce 48) mentionnant une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois pour 2 mois. Néanmoins, un contrat de travail a été rédigé le 22 avril 2013 prévoyant une période d'essai différente (pièce 65) de sorte qu'il a été réécrit et signé le 22 avril 2013 sans erreur ; si Mme Y... conteste pas le fait, elle affirme sans être démentie qu'elle avait remarqué l'erreur lors de la signature du contrat avec la future salariée, qu'elle l'a rectifiée, conteste en être l'auteur et affirme qu'elle a été commise par la stagiaire dont elle n'était pas responsable ; ainsi, il ne peut utilement être reproché cette erreur à Mme Y... qui n'en était pas l'auteur alors qu'elle-même avait exactement effectué sa mission (pièce 48) et qu'en constatant l'erreur intervenue, elle avait fait éditer un nouveau contrat de travail correct pour que la société des Hôtels et casino de Deauville SA n'en subisse aucune conséquence ; ainsi, l'employeur ne peut reprocher un manque de fiabilité à sa salariée de ce chef. Concernant l'accident survenu à M. Nicolas P... le 14 juin 2011, la société des Hôtels et casino de Deauville SA lui reproche dans la lettre de licenciement d'avoir omis de l'informer de la survenue de cet accident et de n'avoir même pas averti Mme Q... lors de son retour le 17 juin suivant, manquant totalement de recul, puis dans ses écritures devant la cour, elle indique qu'elle s'est contentée d'attendre le retour de sa supérieure le 17 juin mais ne verse aucune pièce pour justifier de ce fait. Dès lors aucune négligence, omission, manque de rigueur et de fiabilité, ou aucune incapacité n'est justifiée et le licenciement de Mme Isabelle Y... sans cause réelle et sérieuse. Ceci ouvre droit, compte tenu de l'âge de la salariée lors de son licenciement (51 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (19 ans), du montant de son salaire mensuel (2.382,10 euros), alors qu'elle a été indemnisée par Pôle emploi-par l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter de septembre 2013 jusqu'à la signature d'un contrat unique d'insertion, contrat à durée indéterminée, en qualité de secrétaire à temps partiel de 20 heures/semaine, pour un salaire, de 1.031,72 euros, la cour évalue à la somme de 50 000 euros » ;

ET QUE « Sur l'obligation de formation Mme Y... reproche à son employeur d'avoir failli à son obligation de l'adapter aux évolutions de son poste et de s'assurer qu'elle avait les capacités pour- occuper l'emploi qu'il lui confiait de secrétaire qu'elle était à son début de carrière au sein du groupe Barrière, elle était promue assistante administrative au casino de Trouville en 2005 puis, lors de son transfert à la société des Hôtels et casino de Deauville, elle était nommée assistante ressources humaines sans qu'aucune formation n'accompagne ces promotions; si ce n'est, en 2003, un congé individuel de formation au poste d'assistante des ressources humaines. D'ailleurs, lors de son entretien annuel de performance réalisé le 13 décembre 2012, la salariée sollicitait de son employeur la possibilité d'avoir une formation dans le domaine juridique en droit du travail, et son manager y répondait en disant que l'année 2013 devait permettre une progression sur la maîtrise des points techniques dont la législation ; néanmoins, aucune formation n'était proposée en ce sens à la salariée qui recevait en revanche une lettre de licenciement pour des négligences dans la gestion administrative du personnel et son manque de rigueur dans les réponses apportées aux salariés. Ce défaut de formation dans le domaine juridique nécessaire à l'exercice de son emploi au quotidien est à l'origine des reproches qui ont été formulés par l'employeur ; qu'il a nécessairement causé à Mme Y... un préjudice ; la cour lui alloue à ce titre la somme de 2.000 € » ;

1. ALORS QUE le grief d'insuffisance professionnelle doit être apprécié en fonction des missions et responsabilités confiées au salarié ; qu'en l'espèce, il ressort de la définition de poste versée aux débats (pièce d'appel de Madame Y... n°12), que Madame Y... était chargée, en qualité d'Assistante Ressources Humaines, de la rédaction des contrats de travail et avenants, suivant des modèles validés par sa hiérarchie et en fonction des informations communiquées par les responsables du recrutement ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué qu'à plusieurs reprises, les contrats et avenants établis par Madame Y... comportaient des erreurs par rapport aux informations communiquées (durée de la période d'essai figurant sur le contrat de Monsieur C... ; durée du travail mentionnée sur l'avenant de passage à temps partiel de Madame I...) et que la salariée avait négligé d'établir les avenants demandés ou d'en contrôler le contenu avant signature (absence d'avenant au contrat de Monsieur R... lors de son passage à temps partiel, erreur dans la clause d'essai du contrat de Madame N...) ; qu'en retenant néanmoins que ces griefs n'étaient pas imputables à Madame Y... et ne pouvaient caractériser son insuffisance professionnelle, dès lors que les erreurs auraient pu être corrigées par ses supérieurs qui étaient chargés de signer ces contrats ou résultaient d'une « erreur de publipostage » ou bien que la salariée n'avait pas été chargée, par une demande expresse de sa supérieure hiérarchique, d'établir certains des documents en cause ou d'en contrôler le contenu, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé l'article L. 1232-1 du Code du travail ;

2. ALORS QUE les erreurs commises par le salarié dans l'accomplissement de ses fonctions doivent être appréciées en fonction des informations dont il dispose ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que Madame Y... avait elle-même relevé, en janvier 2012, que la réglementation applicable aux périodes d'essai avait évolué et que la période d'essai applicable aux agents de maîtrise était de trois mois renouvelable une fois pour une période de deux mois ; qu'il était en outre indiqué, sur la demande de recrutement remise à Madame Y... pour qu'elle établisse le contrat de travail de Monsieur C..., que sa période d'essai était de « 3 mois + 2 mois » ; qu'en retenant néanmoins que l'erreur figurant sur le contrat de travail de Monsieur C..., qui comportait une période d'essai de deux mois renouvelable une fois pour une période d'un mois, n'était pas imputable à Madame Y..., qui était pourtant chargée d'en assurer la rédaction, sans rechercher si la salariée n'avait pas disposé de toutes les informations nécessaires sur la durée de la période d'essai devant figurer dans ce contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ;

3. ALORS QUE les négligences du salarié constituent des insuffisances professionnelles pouvant justifier son licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que Madame Y... avait été chargée, le 6 avril 2012, de rédiger des avenants « permis de conduire » aux contrats de travail des salariés qui utilisaient des véhicules de l'entreprise et de s'assurer de leur signature par les personnes intéressées ; qu'en retenant qu'il ne pouvait lui être reproché la signature tardive de l'avenant au contrat de Monsieur E..., dès lors que ce dernier était en congé individuel de formation entre novembre 2012 et juin 2013 et qu'il a signé son avenant le 3 juillet 2013, sans rechercher si Madame Y... n'aurait pas dû veiller à obtenir la signature de cet avenant, rédigé en août 2012, avant le départ en congé individuel de formation du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail ;

4. ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les éléments de la cause ; que les avenants aux contrats de travail de Messieurs F..., H... et G... (pièces 67-2, 67-3 et 67-4) précisaient clairement la date d'embauche de ces salariés, le premier ayant été embauché le 25 mars 2013 et les deux autres le 5 mars 2013 ; qu'en retenant néanmoins que ces avenants ne permettaient pas d'établir la date de leur embauche, pour écarter le grief tenant à l'absence d'inclusion, dans leur contrat de travail, de la clause « permis de conduire », la cour d'appel a dénaturé ces documents et violé le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause ;

5. ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Madame Y... d'avoir commis plusieurs erreurs dans la rédaction du contrat de travail de Madame I..., en mentionnant sur certaines pages d'une première version le nom d'un autre salarié, en indiquant sur une seconde version une durée de travail inexacte et en omettant d'y insérer une clause de dérogation à la durée minimale conventionnelle de travail ; que malgré une relance du 15 mars 2013 demandant à Madame Y... de s'assurer de la présence de cette clause dans l'ensemble des contrats à temps partiel et d'établir les avenants correspondants, cette erreur initiale n'avait pas été corrigée au 20 juin 2013 ; qu'en se bornant à relever que l'erreur commise dans la mention de la durée du travail résulte d'une erreur de publipostage, ce qui n'explique pas l'absence de mention de la clause autorisant une dérogation à la durée minimale conventionnelle de travail, la cour d'appel, qui n'a pas examiné ce grief, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;

6. ALORS QU'il résulte de la fiche de poste d'Assistante Ressources Humaines que Madame Y... était notamment chargée de gérer les accidents du travail et arrêts maladie (déclaration, attestation de salaire) ; qu'il lui était reproché, dans la lettre de licenciement, d'avoir fourni à Madame J... une attestation de salaire sur papier libre, et non le formulaire Cerfa permettant à la salariée de faire valoir ses droits au titre d'une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie ; que Madame Y... ne contestait pas n'avoir pas fourni à la salariée le document correspondant à ses besoins ; qu'en retenant néanmoins que ce grief ne pouvait être retenu, dès lors que les pièces versées aux débats ne l'établissaient pas, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail ;

7. ALORS QUE le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement au regard des explications et éléments de preuve fournis par les deux parties ; qu'il était encore reproché à Madame Y... d'avoir fait preuve de désinvolture face à un accident du travail survenu à un salarié, dans un ascenseur, pendant l'absence de la Responsable des Ressources Humaines, Madame Y... s'étant contentée d'attendre le retour de sa supérieure, trois jours plus tard, sans prendre la peine ni d'informer la direction, ni de se rapprocher des services techniques de l'établissement ; que, dans ses conclusions d'appel, Madame Y... ne contestait pas avoir été informée de cet accident et n'avoir pris aucune mesure dans l'attente du retour de sa supérieure, au prétexte que l'ascenseur en cause était souvent en panne, que la stagiaire du service des ressources humaines, qui avait été directement informée de cet accident et dont elle n'avait pas à « suppléer les carences », devait en conséquence prendre les mesures adéquates et que, selon les dires de la stagiaire, « l'incident n'avait pas l'air si grave » ; qu'en affirmant néanmoins que ce grief ne pouvait être retenu, au motif qu'aucune pièce n'était versée pour en justifier, cependant que la réalité des faits invoqués n'était pas contestée, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail ;

8. ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait à Madame Y..., qui en qualité d'Assistante Ressources Humaines était chargée notamment de l'établissement des contrats de travail, avenants aux contrats et du suivi des accidents du travail et maladie professionnelle, d'avoir commis de nombreuses erreurs d'inattention et d'avoir fait preuve de négligence dans l'accomplissement de ses missions ; que les premiers juges ont constaté que les erreurs et négligences commises par la salariée ressortaient d'un manque d'attention dans la gestion administrative des dossiers, et non d'un manque de compétences en matière juridique ; qu'en affirmant cependant que le défaut de formation de la salariée dans le domaine juridique nécessaire à l'exercice de son emploi au quotidien était à l'origine des reproches formulés par l'employeur, sans faire ressortir en quoi les erreurs commises par la salariée seraient liées à un manque de connaissances en matière juridique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du Code du travail.