Cour de Cassation · soc — 4 octobre 2017

SOC.

CH.B



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 4 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11013 F

Pourvoi n° Y 16-13.747







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société E... Apple Shoes, dont le siège est [...]                                      ,

contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2016 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Claudette Y..., domiciliée [...]                                    ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;



LA COUR, en l'audience publique du 6 septembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société E... Apple Shoes, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société E... Apple Shoes aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société E... Apple Shoes à payer la somme de 3 000 euros à Mme Y... ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision.

Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société E... Apple Shoes.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société E...   Apple Shoes à payer à Mme Y... la somme de 24 204,95 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 420,49 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Aux motifs que sur les demandes formées par Mme Claudette Y... au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge, après avoir ordonné en cas de besoin toutes mesures d'instruction, forme sa conviction ; qu'ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que ces éléments doivent être suffisamment précis pour d'une part, constituer des indices de nature à inverser la charge de la preuve et d'autre part, permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, ce qui suppose qu'ils fassent apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis ; qu'ils doivent être en outre exploitables et, lorsqu'il s'agit d'attestations, celles-ci doivent, afin d'étayer la demande du salarié, faire état de faits précis et directement constatés par leurs auteurs ; que s'agissant du moyen de l'employeur tenant à l'application du forfait jours à Mme Claudette Y..., l'article L. 3121-39 du code du travail prévoit : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions » ; que l'article L. 3121-43 du code du travail énonce : « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : l ° Les cadres qui disposent d'une autonomie du dans l'organisation de leur emploi temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » ; que l'article L. 3121-46 du même code dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » ; qu'il est de principe d'une part, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et d'autre part, que si l'employeur ne respecte pas ces stipulations, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires ; qu'or en l'espèce, outre que rien ne justifie de ce que Mme Claudette Y... qui a exercé la fonction de piqueuse échantillons, à compter du 1er février 2007 entrait alors dans la catégorie des salariés dont la durée du temps de travail ne pouvait être prédéterminée et disposait d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice de ses fonctions, il apparaît à la simple lecture de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 5 décembre 2000 dont se prévaut l'employeur (pièce de Mme Claudette Y... n° 2) que le dispositif de forfait jours instauré par cet accord ne concernait, s'agissant de la catégorie des agents de maîtrise dont relevait Mme Y..., que ceux des services informatique, comptabilité générale, commercial, achats et expéditions et aucunement le service échantillons auquel elle était affectée ; que dans ces conditions c'est à bon droit que Mme Claudette Y... fait valoir que le dispositif de forfaits jours qui lui a été appliqué à compter du 1er février 2007 ne lui est pas opposable ; que si certes, comme le soutient la société E...      Apple Shoes, le défaut de validité du forfait jours ne saurait affecter l'existence de l'accord du 22 décembre 2000, il reste que pour opposer à Mme Claudette Y... le régime de la modulation du temps de travail également instauré par cet accord et qui concernait le personnel de production parmi lequel figurait bien Mme Claudette Y..., il doit être recherché si et dans quelle mesure l'employeur a effectivement mis en oeuvre cette modulation pour la rendre opposable à la salariée ; qu'or à cet égard il ne peut qu'être relevé que si l'accord du 22 décembre 2000 mentionne bien des périodes forte et normale, la mise en place d'un programme de modulation, des plannings saisonniers, il instaure, en son article 9 intitulé contrôle et suivi de l'accord, un « système de pointage pour le personnel de production » ; que sur ce dernier point, il est cependant constant que Mme Claudette Y... n'a jamais, à compter du 1er février 2007, été soumise à ce dispositif de pointage ; qu'aussi, rien ne permet de considérer que Mme Claudette Y... a exercé ses fonctions strictement dans le cadre défini par l'accord de modulation du temps de travail, les pièces produites à cet égard par la société E... Apple Shoes ne portant que sur le dispositif général (ses pièces n° 3 et 28), sur son application au sein du service "échantillons" ce qui apparaît contradictoire avec la situation réservée à Mme Claudette Y... que, bien qu'elle fut rattachée à ce service, l'employeur avait placée sous le dispositif du forfait en jours, sur des fiches de pointage d'une salariée (sa pièce n° 23) dont rien ne permet d'assimiler la situation à celle de Mme Claudette Y..., et des pièces relatives à la propre situation de cette dernière (pièces n° 2, 12 à l6 et l8), mais qui, s'agissant de ses temps de travail, ne permettent pas d'appréhender avec la précision requise ceux effectivement réalisés par l'appelante, ces pièces ne rendant compte que des jours travaillés ou non par elle ; qu'ainsi, alors que la salariée produit un carnet (sa pièce n° 40) mentionnant, pour la période ayant couru de mai 2004, date très antérieure à la période concernée par le litige, à janvier 2012, jour par jour ses temps de travail, un premier planning de ses temps de travail couvrant la période de janvier 2008 à avril 2012 mentionnant également ses temps de travail jour par jour (sa pièce n° 43) ainsi que les sommes dues au titre des heures supplémentaires dans les limites de cette période et un décompte des sommes correspondant à la valorisation des heures supplémentaires qu'elle avait comptabilisées pour des semaines de travail incomplètes, et fournit de cette manière des éléments précis de nature à étayer sa demande, l'employeur ne justifie pour sa part d'aucune manière des horaires effectivement réalisés par la salariée ; que la simple référence que l'employeur fait à la modulation du temps de travail issue de l'accord du 22 décembre 2000 dont il avait au demeurant exclu l'application à Mme Claudette Y... à compter du 1er février 2007 et dont de surcroît il ne démontre aucunement que son application contredirait les décomptes de la salariée et enfin sur la base duquel il ne propose pas même un décompte alternatif, conduit la cour à faire droit à la demande de cette dernière et, tenant compte de la prescription quinquennale applicable en l'espèce, à condamner la société E... Apple Shoes à lui payer la somme de 24 204,95 euros brut majorée de celle de 2 420,49 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Alors 1°) que la société E...     Apple Shoes soutenait que, même si l'accord du 22 décembre 2000 n'était pas opposable à Mme Y..., « elle n'a[vait] pas en toute hypothèse pu travailler pour une durée différente de celles des cycles de production » ; qu'en se bornant à affirmer que Mme Y... n'avait pas exercé ses fonctions dans le cadre défini par l'accord de modulation, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Mme Y... avait pu effectivement travailler pour une durée supérieure à celles des cycles de production, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;

Alors 2°) que le juge ne peut pas dénaturer les documents de la cause ; que les tableaux Excel plannings des années 2007 à 2012, produits par la société E...      Apple Shoes en pièces n° 12 à 16 et 18, précisaient le nombre d'heures effectuées par Mme Y... (cf. prod) ; qu'en affirmant néanmoins que ces pièces ne rendaient compte que des jours travaillés ou non par elle, la cour d'appel a dénaturé ces pièces et a violé le principe de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société E...      Apple Shoes à payer à Mme Y... la somme de l7 734,44 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé et pour exécution fautive du contrat de travail en matière de durée du travail ;

Aux motifs que sur la demande de dommages et intérêts formée par Mme Y... au titre du travail dissimulé et pour exécution fautive du contrat de travail en matière de durée du travail, Mme Y... soutient que l'instauration du forfait jours par l'employeur était destiné à dissimuler ses temps de travail effectifs et traduit le caractère intentionnel de l'employeur ; qu'au demeurant, sa demande de dommages-intérêts repose également sur la violation par l'employeur de son obligation de loyauté contractuelle ; qu'outre l'existence d'heures supplémentaires non payées, la société conteste que l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé soit établi en l'espèce, celui-ci ne pouvant, selon la jurisprudence, se déduire de l'application par l'employeur d'une convention de forfait jours illicite ; que l'article L. 8221-1 du code du travail prohibe totalement ou partiellement le travail dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié ; qu'aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; que la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; qu'en l'espèce, il est établi, d'une part, que la société E... Apple Shoes a placé Mme Claudette Y... sous le régime du forfait en jours à compter du 1er février 2007 en méconnaissance des dispositions de l'accord d'entreprise instaurant ce régime au profit de catégories de salariés auxquelles l'appelante n'appartenait pas, ce en la dispensant concomitamment de pointage et, d'autre part, que la salariée a accompli des heures de travail supplémentaires au cours des années 2008 à 2012 dont l'employeur ne pouvait avoir ignoré l'existence eu égard à leur régularité et leur très grand nombre ; que ces circonstances conduisent la cour à retenir la dissimulation intentionnelle d'emploi salarié prévue par les textes précités et par voie de conséquence à condamner la société E...     Apple Shoes à payer à ce titre à Mme Claudette Y... la somme de 17 734,44 euros ;

Alors 1°) que la cassation à intervenir sur les dispositions ayant condamné la société E...      Apple Shoes à payer des sommes à titre d'heures supplémentaires entraînera, par application de l'article 624 du code de procédure civile, celle des dispositions l'ayant condamnée au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ;

Alors 2°) et subsidiairement que le juge ne peut condamner un employeur au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sans caractériser son intention frauduleuse ; que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application par l'employeur d'une convention de forfait illicite ; qu'en se bornant à affirmer, pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, qu'il avait placé la salariée sous le régime du forfait jours en méconnaissance des dispositions de l'accord d'entreprise, sans caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8221-5 du code du travail ;

Alors 3°) qu'un motif hypothétique équivaut à un défaut de motifs ; qu'en émettant l'hypothèse que dès lors que Mme Y... avait accompli de manière régulière et en très grand nombre des heures supplémentaires, l'employeur ne pouvait pas ignorer leur existence, sans déterminer avec certitude si la société E...      Apple Shoes avait réellement eu l'intention frauduleuse de dissimuler ces prétendues heures supplémentaires, la cour d'appel a entaché sa décision d'un motif hypothétique équivalant à un défaut de motifs, en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société E...      Apple Shoes à payer à Mme Y... la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail et de l'avoir condamnée à lui payer la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement abusif, la somme de 7 607,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 760,75 euros brut au titre des congés payés y afférents, et la somme de 7 401,07 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

Aux motifs qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article 1154 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans le but d'établir l'existence de faits laissant présumer qu'elle a été victime de harcèlement moral, Mme Claudette Y... verse aux débats notamment les éléments suivants : - sa pièce n° 5 : il s'agit d'une pièce intitulée « document retraçant certains épisodes difficiles de ma vie professionnelle » qui contient un récit certes très détaillé notamment de ses rapports avec Mme Eliane A... mais qui, rédigé de sa main, ne peut s'analyser comme rapportant de manière objective ses rapports avec sa supérieure hiérarchique, - sa pièce n° 20 : il s'agit d'un courrier en date du 6 septembre 2012, rédigé par le docteur Odile B..., médecin du travail, laquelle y indique notamment que Mme Claudette Y... a présenté une « rhizarthrose » au niveau des deux mains et « surtout gauche », laquelle a été décelée par radios, que la salariée a alors travaillé avec « des orthèses de la main gauche » et « n'a pas été ménagée par sa responsable qui n'en tenait pas compte », que « la remise d'un certificat médical au PDG de l'entreprise n'a pas fait changer l'attitude de sa responsable qui lui faisait régulièrement remarquer que ses collègues faisaient son travail à sa place », que « Mme Claudette Y... était épuisée, devant faire 44 heures de travail par semaine... », que le 21 mai 2012 « elle a craqué, épuisée physiquement et moralement, déçue de ce manque de reconnaissance », que « ayant fourni un arrêt de travail d'un mois, elle a été contrôlée au bout de 10 jours...par un médecin envoyé par l'employeur », lequel a considéré que l'arrêt en question était justifié et qu'il ferait l'objet d'une prolongation, que la salariée a été orientée vers un psychologue qu'elle a consulté deux fois, a « pris du Zoloft et du Xanax », « déprime, pleure, fait des cauchemars, culpabilise » et « a reçu un recommandé lors de sa dernière prolongation la critiquant encore », que « 4 piqueuses sur 6 dans ce service ont été ou sont toujours en arrêt de travail », qu'elle a, elle-même, fait « un signalement de cette dégradation des conditions de travail » auprès de l'entreprise le 5 juillet 2012 et qu'une « rencontre a eu lieu le 12 juillet avec la direction » ; que ce médecin du travail ajoute : « Des solutions concrètes vont être mises en place...le travail saisonnier des deux collections avec des pics d'activité importants sera réparti sur l'ensemble des piqueuses ce qui évitera l'épuisement des piqueuses échantillons. Il y aura l'embauche de jeunes pour éviter le surmenage des plus anciennes
.L'ancienne responsable piqûre et piqûre échantillons partira à la retraite en mars 2013...on lui a demandé de s'améliorer en respectant les ouvrières », et encore : « ...elle [Mme Claudette Y...] devra changer de travail ne pouvant plus faire des gestes manuels, répétés, forcés... », - sa pièce n° 72 : il s'agit d'une attestation rédigée par Mme Bernadette C..., ancienne salariée intérimaire employée par la société E...  Apple Shoes laquelle y déclare : « je peux confirmer que les salariés en piqûres se plaignaient des agissements de Mme A... » ; que le fait relevé par l'employeur que ce témoin « n'ait jamais été qu'intérimaire sur une période de 18 mois » et « n'a pas eu pour supérieure Mme A... », n'est pas susceptible de remettre en cause ses déclarations, l'intéressée ne soutenant pas le contraire et faisant état d'observations parfaitement compatibles avec sa position passée dans l'entreprise, - sa pièce n° 73 : il s'agit d'une attestation rédigée par Mme Martine D..., laquelle y déclare notamment : « Sous la pression permanente de Mme A..., avec l'avis de mon mari, j'ai préféré démissionner plutôt que d'aller jusqu'à la dépression » ; que l'argument de l'employeur selon lequel Mme D... a quitté l'entreprise en 2008 et Mme A... y avait été embauchée en mars 2003 est sans aucune portée ; que par ailleurs il ne justifie aucunement de ce que Mme D... n'a jamais été placée sous l'autorité de Mme A..., se limitant à cet égard à des allégations, - sa pièce n° 58 : il s'agit de la décision du ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social du 12 août 2014, prise sur recours formé par l'employeur contre la décision de l'inspection du travail du 26 mai 2014 ayant déclaré Mme Claudette Y... inapte à tous postes dans l'entreprise et le groupe E...      Apple Shoes ; - sa pièce n° 23 : il s'agit d'un courrier en date du 27 juillet 2012, rédigé par le président directeur général de la société E...      Apple Shoes, M. Guy E..., et adressé au médecin traitant de Mme Claudette Y..., aux termes duquel, après avoir rappelé le certificat médical émis par ce dernier en avril 2012 rendant compte de ce que la salariée présentait une rhizarthrose du pouce gauche, la prescription d'arrêts continus depuis le 21 mai 2012, les démarches de Mme Claudette Y... auprès du médecin du travail et l'entretien que celui-ci avait provoqué et qui s'est tenu dans les locaux de l'entreprise le 12 juillet 2012 à l'occasion duquel ce médecin avait évoqué « des problèmes de dépression », son rédacteur poursuivait ainsi qu'il suit : « Nous n'avons certes pas les compétences médicales requises pour juger de la pathologie dont souffre Mme Claudette Y..., mais nous émettons toutefois certaines réserves sur son état de santé ; qu'effectivement, Mme Claudette Y..., depuis le début de son arrêt de travail, se complaît à se rendre très fréquemment à notre magasin d'usine l'Entrepôt et à roder autour de son lieu de travail plusieurs fois par jour, au point de perturber l'activité de nos salariés, qu'elle ne manque pas d'interpeller à la moindre occasion ; que c'est pourquoi, par le présent courrier, nous tenions à vous exprimer notre plus grande consternation face à un tel comportement, que nous qualifions de malsain, ambigu et enclin à la critique et au dénigrement à l'égard de la société ; que nous sommes aussi très surpris, compte-tenu des problèmes de santé soulevés chez votre patiente, qui plus est en situation d'arrêt de travail prolongé, que celle-ci profite de ses horaires libres de sortie pour déployer toute son énergie à semer volontairement le trouble au sein de notre personnel » ; que la mise en perspective de ces éléments fait clairement apparaître que l'employeur a non seulement négligé de prendre en compte dans toutes leurs mesures les souffrances physiques supportées par la salariée en raison d'une pathologie dont celle-ci était affectée au niveau des mains, mais a laissé se développer au sein de l'atelier où travaillait Mme Claudette Y..., un mode de management ou d'encadrement du travail de cette salariée qui reposait sur des pressions hiérarchiques et générait un état de surmenage qui, combiné à la négation de son état de santé notamment sur le plan psychologique, a été à l'origine de la succession des arrêts de travail prescrits, étant observé que cette analyse repose, non pas sur des faits dont ceux qui les relatent n'auraient pas été témoins, comme le soutient l'employeur, mais bien sur des faits qu'ils ont constatés, et pour ce qui concerne la position du médecin du travail, sur des observations qui ont été portées à la connaissance de l'employeur au plus tard le 12 juillet 2012 et dont celui-ci avait alors nécessairement admis la pertinence et la gravité puisqu'il s'en était suivi l'annonce de modifications concrètes et d'ampleur pour remédier aux difficultés ; que ces éléments établissent la réalité d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet la dégradation des conditions de travail de Mme Claudette Y... ainsi qu'une atteinte à sa dignité, et l'altération de sa santé physique et mentale ; qu'aussi il sera fait droit à la demande de Mme Claudette Y... formée de ce chef à titre principal et la société E...      Apple Shoes sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ; que l'article L. 1152-3 du code du travail énonce : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152- 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que la cour retenant l'existence de faits caractérisant un harcèlement moral au préjudice de Mme Claudette Y..., son licenciement se trouve frappé de nullité, étant surabondamment observé que les éléments du dossier déjà exposés rendent compte que l'inaptitude au motif de laquelle la salariée a été licenciée a été consécutive à des actes de harcèlement moral ; qu'il est de principe que le salarié victime d'un licenciement nul et qui, comme en l'espèce, ne réclame pas sa réintégration, a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ; que compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme Claudette Y..., de son âge (54 ans au jour de la rupture), de son ancienneté (35 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; que Mme Claudette Y... fait valoir que son licenciement étant nul, elle peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis, laquelle doit être calculée en tenant compte des heures supplémentaires effectuées en moyenne durant la période de référence, soit l'année 2012 ; qu'elle expose les bases de son calcul de l'indemnité de licenciement qui lui était due et fait valoir que son salaire moyen à prendre en compte doit inclure les heures supplémentaires effectuées ; que l'employeur oppose qu'il a fait une exacte application des règles en matière de calcul de l'indemnité de licenciement et a à juste titre retenu pour base de ce calcul un salaire de référence sans heures supplémentaires, la salariée ne justifiant pas avoir effectué des heures de cette nature ; qu'il est encore de principe que le salarié dont le licenciement est nul a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'il soit dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis ; que l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant cette période ; qu'elle se calcule sur la base du salaire brut soumis à cotisations sociales avec prises en compte des heures supplémentaires qu'aurait accomplies le salarié s'il avait travaillé dès lors que celles-ci constituaient un élément stable et constant de sa rémunération sur laquelle il était en droit de compter ; qu'en l'espèce, il a été démontré et retenu par la cour que Mme Claudette Y... accomplissait régulièrement un nombre d'heures de travail supplémentaire important ; que la régularité de l'exécution de ces heures sur une longue période conduit à considérer qu'il s'agissait d'un élément stable constitutif de sa rémunération et qu'elle était en droit d'y compter pour l'avenir si elle avait continué de travailler pour le compte de la société E...    Apple Shoes ; qu'aussi, il sera fait droit aux demandes de Mme Claudette Y... au titre des indemnités de rupture, leurs calculs reposant à bon droit, sur la réalisation d'heures supplémentaires durant les mois de l'année 2012 ayant précédé son premier arrêt de travail, soit une période suffisamment significative ; qu'en conséquence la société E...    Apple       Shoes sera condamnée à payer à Mme Claudette Y... les sommes suivantes : - 7 607,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 760,75 euros brut au titre des congés payés afférents, - 7 401,07 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;

Alors 1°) que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en affirmant, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de Mme Y..., que l'employeur avait laissé se développer, au sein de l'atelier où travaillait Mme Y..., un mode de management ou d'encadrement du travail de cette salariée qui reposait sur des pressions hiérarchiques, après avoir pourtant constaté que selon les attestations de Mme C... et Mme D..., les pressions hiérarchiques s'exerçaient à l'encontre de tous les salariés, ce dont il résultait que ces pressions supposées ne pouvaient pas caractériser un harcèlement moral, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;

Alors 2°) que la production en justice de documents couverts par le secret professionnel ne peut être justifiée que lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense du salarié dans le litige l'opposant à son employeur ; qu'en prenant en compte la lettre envoyée par le docteur B... au docteur F..., pourtant couverte par le secret médical, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1110-4 du code de la santé publique ;

Alors 3°) et subsidiairement que les attestations ou certificats qui ne rapportent pas des faits dont leurs auteurs auraient été personnellement les témoins ne peuvent suffire à établir des faits de harcèlement moral ; qu'en considérant que la lettre du docteur B... (pièce n° 20) qui se contentait de relater les dires de Mme Y..., utilisant l'expression « selon elle » à la fin de chaque phrase, était de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

Alors 4°) et subsidiairement que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que dans sa lettre du 6 septembre 2012, le docteur B... mentionnait que « le directeur technique, appelé par sa responsable, lui avait répondu « ne me demandez plus jamais rien » dit-elle (
). Elle était épuisée, devant faire 44 heures par semaine, heures supplémentaires non récupérées car elle était agent de maîtrise dit-elle (
). Malheureusement à son retour elle déprime, pleure, fait des cauchemars, culpabilise, elle n'a pas pu récupérer toutes ses affaires personnelles et a reçu un recommandé lors de sa dernière prolongation la critiquant encore : elle se sent perdue dit-elle (
) » (cf. prod) ; qu'en affirmant néanmoins que le docteur B... indiquait dans sa lettre que Mme Claudette Y... « était épuisée, devant faire 44 heures de travail par semaine... », « déprime, pleure, fait des cauchemars, culpabilise », omettant ainsi à chaque fois de mentionner la formule « dit-elle » révélant pourtant que le médecin ne faisait que relater les dires de Mme Y... et non constater lui-même des faits, la cour d'appel a dénaturé, par omission, les termes clairs et précis de la lettre du docteur B..., et a ainsi violé le principe de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Alors 5°) que la partie qui demande la confirmation du jugement, est réputée s'en approprier les motifs ; qu'en se bornant à affirmer que les éléments fournis établissaient la réalité d'agissements répétés de harcèlement moral, sans réfuter les motifs du jugement, dont la société E...    Apple Shoes demandait la confirmation, selon lesquels la suspension du contrat de travail de Mme Y... ne lui avait pas permis de rencontrer sa responsable, Mme A..., qui par ailleurs était partie en retraite avant le licenciement de Mme Y..., la cour d'appel a violé l'article 954 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société E...      Apple Shoes à payer à Mme Y... la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement abusif, la somme de 7 607,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 760,75 euros brut au titre des congés payés y afférents, et la somme de 7 401,07 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

Aux motifs que l'article L. 1152-3 du code du travail énonce : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; que la cour retenant l'existence de faits caractérisant un harcèlement moral au préjudice de Mme Claudette Y..., son licenciement se trouve frappé de nullité, étant surabondamment observé que les éléments du dossier déjà exposés rendent compte que l'inaptitude au motif de laquelle la salariée a été licenciée a été consécutive à des actes de harcèlement moral ; qu'il est de principe que le salarié victime d'un licenciement nul et qui, comme en l'espèce, ne réclame pas sa réintégration, a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ; que compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme Claudette Y..., de son âge (54 ans au jour de la rupture), de son ancienneté (35 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; que Mme Claudette Y... fait valoir que son licenciement étant nul elle peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis, laquelle doit être calculée en tenant compte des heures supplémentaires effectuées en moyenne durant la période de référence, soit l'année 2012 ; qu'elle expose les bases de son calcul de l'indemnité de licenciement qui lui était due et fait valoir que son salaire moyen à prendre en compte doit inclure les heures supplémentaires effectuées ; que l'employeur oppose qu'il a fait une exacte application des règles en matière de calcul de l'indemnité de licenciement et a à juste titre retenu pour base de ce calcul un salaire de référence sans heures supplémentaires, la salariée ne justifiant pas avoir effectué des heures de cette nature ; qu'il est encore de principe que le salarié dont le licenciement est nul a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'il soit dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis ; que l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant cette période ; qu'elle se calcule sur la base du salaire brut soumis à cotisations sociales avec prises en compte des heures supplémentaires qu'aurait accomplies le salarié s'il avait travaillé dès lors que celles-ci constituaient un élément stable et constant de sa rémunération sur laquelle il était en droit de compter ; qu'en l'espèce, il a été démontré et retenu par la cour que Mme Claudette Y... accomplissait régulièrement un nombre d'heures de travail supplémentaire important ; que la régularité de l'exécution de ces heures sur une longue période conduit à considérer qu'il s'agissait d'un élément stable constitutif de sa rémunération et qu'elle était en droit d'y compter pour l'avenir si elle avait continué de travailler pour le compte de la société E... Apple Shoes ; qu'aussi, il sera fait droit aux demandes de Mme Claudette Y... au titre des indemnités de rupture, leurs calculs reposant à bon droit, sur la réalisation d'heures supplémentaires durant les mois de l'année 2012 ayant précédé son premier arrêt de travail, soit une période suffisamment significative ; qu'en conséquence la société E... Apple Shoes sera condamnée à payer à Mme Claudette Y... les sommes suivantes : - 7 607,58 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 760,75 euros brut au titre des congés payés afférents, - 7 401,07 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;

Alors que lorsque l'inaptitude du salarié a eu pour origine une maladie sans aucun lien avec des faits de harcèlement moral, le licenciement ne peut pas être déclaré nul ; qu'en se bornant à relever que l'inaptitude au motif de laquelle la salariée avait été licenciée, était consécutive à des actes de harcèlement moral, sans constater que les faits de harcèlement moral étaient à l'origine de l'inaptitude déclarée par le ministre du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.