Cour de Cassation · soc — 18 octobre 2017

SOC.

CH.B



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 18 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme GUYOT, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11042 F

Pourvoi n° E 16-16.835







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Christian Y..., domicilié [...]                          ,

contre l'arrêt rendu le 9 mars 2016 par la cour d'appel de Montpellier (4e A, chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. Michel Z..., domicilié [...]                               , pris en qualité de mandataire liquidateur à la liquidation judiciaire de la société GI, venant aux droits de la société Garrigae développement,



2°/ à l'AGS CGEA de Toulouse, dont le siège est [...]                                                      ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 19 septembre 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, M. Lemaire, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme Schmeitzky-Lhuillery , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision.

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre M. Y... était fondé, d'AVOIR débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, et de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au CGEA AGS Toulouse, la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement
La faute grave, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits objectifs imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis.
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave visée dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige.
Tout d'abord, il ne peut être tiré aucune conséquence de l'ordonnance de non-lieu à suivre sur la plainte avec constitution de partie civile de M. Y... du chef d'attestations faisant état de faits matériellement inexacts, rendue par le magistrat instructeur le 25 février 2014, cette décision motivée en fait et non en droit, n'ayant qu'un caractère provisoire, étant révocable en cas de survenance de charges nouvelles et n'ayant pas, dans ces conditions, autorité au civil de la chose jugée au pénal.
Il convient de rappeler que si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, un tel abus caractérisant une faute disciplinaire.
Dans la lettre de rupture l'employeur fait d'abord référence à un certain nombre de faits et de propos, caractérisant selon lui une attitude d'opposition et de dénigrement systématique de M. Y... sans autre raison que celle de ralentir le travail de l'équipe et de nuire à l'image de la société, qu'il considère comme caractérisant un manquement du salarié à son obligation de loyauté.
Il est produit à cet égard en cause d'appel par le CGEA de Toulouse plusieurs attestations régulières en la forme, dont quatre d'entre elles mentionnent qu'elles sont destinées à être produites en justice, de sorte que, contrairement à ce que l'appelant allègue, les témoins n'ont pu se méprendre sur la portée de leur témoignage.
Ensuite, contrairement à l'argumentation de l'appelant, la qualité de leurs auteurs, ou leurs relations avec l'employeur, ne permettent pas à elles seules de disqualifier les attestations produites.
S'agissant des propos tenus le 13 novembre 2007 par M. Y..., lors d'une réunion entre Jean-Louis B... et Bernard C..., ce dernier architecte tiers à l'entreprise et de l'attitude générale de l'appelant il est produit l'attestation de M. B..., associé dans la société [...]                 lequel relate « ' A plusieurs reprises Y... s'est ouvert auprès de moi de sa contestation sur le mode d'organisation et de fonctionnement du groupe.
Ces critiques portaient sur la capacité de son créateur, M D..., à mener à bien le développement du groupe. Elles ont même été jusqu'à mettre en cause son manque de fiabilité dans la tenue de ses engagements. Lors d'une de nos visites sur place au couvent le 13 novembre 2007 il m'a expressément dit «Méfie toi de Miguel, Ne lui fais pas confiance pour l'extension du couvent. Il a donné des consignes au bureau qui vont à ton encontre» »'
Au cours de l'instruction pénale, M. B... a indiqué qu'il avait rédigé une attestation à la demande de Miguel D..., a confirmé qu'au cours d'une réunion M. Y... lui avait bien dit de se méfier de "Miguel", et a précisé qu'il n'a décelé chez la partie civile aucune volonté délibérée de nuire au bon fonctionnement de la société et à son image de marque mais simplement l'habitude d'en critiquer, en privé, son fonctionnement.
Les déclarations de ce témoin au cours de l'instruction, comportant essentiellement un jugement de valeur sur la volonté de M. Y... de nuire ou non, ne sont pas de nature à remettre en cause son attestation précitée.
Par ailleurs si M C... a indiqué lors de l'instruction ne pas se souvenir, des propos litigieux, il n'a pas pour autant déclaré que ceux-ci n'avaient pas été proférés par l'appelant.
En conséquence, les faits du 13 novembre 2007 et l'attitude du salarié que lui reproche son employeur, sont suffisamment établis.
S'agissant des faits du 28 novembre 2007, lors de la réunion relative à la construction des Jardins de [...]        il est produit l'attestation de M. E... lequel témoigne qu'il a rencontré les plus grandes difficultés à travailler avec l'appelant au regard de l'esprit négatif de ce dernier vis-à-vis de ses dirigeants Messieurs F... et D..., « dont il critique en permanence les points de vue, les options et les choix stratégiques » précisant en outre que « cette situation de malaise s'est aggravée ces deux derniers mois, rappelant que le 28 novembre 2007, lors d'un important meeting d'arbitrage au sujet de la construction de la bastide de [...]    , les interventions de M. Y... se sont transformées en véritable altercation à l'encontre de M D... par ailleurs parfaitement calme et pondéré. L'atmosphère de travail et notre confiance collective s'en ressentent au bureau quotidiennement ».
Lors de l'instruction, M G... a déclaré avoir produit son attestation à la demande de Miguel D..., lequel voulait se séparer de Y... en raison de la dégradation de leurs relations et des critiques incessantes de ce dernier à son égard, et précisé que Y..., s'il était trop rigide, était un vrai professionnel, avec de l'expérience que la société de Miguel D... n'avait pas, précisait que les choix faits par X
étaient souvent en opposition avec ceux de son employeur, et considérait in fine que le comportement de la partie civile n'était pas constitutif d'une faute grave et que s'il avait su les conséquences que son attestation avaient eu pour M. Y... il ne l'aurait jamais produite.
Toutefois, les déclarations de ce témoin lors de l'instruction, comportant uniquement un jugement de valeur sur le comportement du salarié, ne sont pas de nature à remettre en cause son témoignage relativement à la réalité des faits dénoncés et de l'attitude du salarié. Il convient en conséquence de considérer que les faits du 28 novembre 2007 sont également établis. S'agissant des faits du 3 décembre 2007, il est produit l'attestation de M. H... qui se présente comme directeur général et atteste que «' dès le début de nos réunions j'ai eu les plus grandes difficultés à travailler normalement avec M. Y... qui était toujours négatif dans ses jugements » précisant très clairement « à tel point que systématiquement, dès que j'émettais un avis opérationnel, pour améliorer le confort ou faciliter le parcours des clients, la réponse était à chaque fois la même ' ce n'est pas possible ''ou bien ''ici on est pas au Club Med (en référence à mon ancienne entreprise). Je devais négocier pour obtenir au final la même réponse «' la stratégie de M D... nous amène directement dans le mur'».
Ce témoin, atteste de la même façon, que à la fin d'une réunion sur l'aménagement de la bastide de [...]     l'appelant a déclaré « toi et Miguel faites n'importe quoi, n'importe comment, c'est une vraie girouette, c'est le dernier qui a parlé qui a raison, je n'ai aucune confiance dans la stratégie de développement de Miguel... II sera incapable de gérer cette croissance exponentielle, maintenant il embauche un nouveau responsable du design. c'est un incompétent qui va rendre mon travail impossible ».
Au cours de l'instruction, M. H... a déclaré qu'il estimait que M. Y... était en réalité un bon professionnel, qu'il ne nuisait aucunement à l'image de l'entreprise et au bon déroulement des projets, indiquant qu'il ne pensait pas que son attestation servirait au licenciement de Christian Y... mais servirait à recadrer les choses et à faire en sorte que ce dernier soit plus à l'écoute et plus conciliant, et ajoutait que le mode de management de l'entreprise, peu efficace, l'avait surpris dès son arrivée et avait perduré après le départ de la partie civile.
Toutefois, ces déclarations effectuées dans le cadre de l'instruction ne sont pas de nature à remettre en cause l'attestation précitée de ce témoin.
Il est produit également au débat les attestations de M I... et de M. C....
Dans son attestation M C... relate essentiellement que « quelque peu impétueux, M. Y... était amené à critiquer des membres de son équipe sur leurs compétences et il a fallu, sur le dossier, à M. B... et à moi-même, de la diplomatie et du pragmatisme pour garder la confiance des intervenants et achever à bien l'opération du [...]              »
Entendu dans le cadre de l'instruction, ce témoin a indiqué qu'en réalité son attestation ne dénonçait aucune faute grave mais de simples attitudes maladroites ou inadaptées, qu'il n'avait pas ressenti dans le comportement de Christian Y... une volonté délibérée d'opposition de nature à retarder les chantiers, contrairement à ce que laissaient entendre les termes de la lettre de licenciement.
Ces nouvelles déclarations, ne sont pas dans ces conditions de nature à remettre en question le témoignage précité de ce témoin relatif à l'attitude du salarié.
Il est produit également l'attestation de M I..., qui relate dans son témoignage que M. Y... lui aurait indiqué que « les dossiers sont traités techniquement par la société GARIGAE, avec légèreté ».
Dans le cadre de l'instruction M I... a indiqué avoir rédigé une attestation à la demande de Miguel D... qui lui a demandé s'il avait eu des problèmes avec M. Y..., ce à quoi il avait répondu par la négative, hormis certaines remarques que ce dernier a pu lui faire et le fait que la partie civile lui ait dit que la société de Miguel D... traitait les projets avec légèreté.
Ce témoignage permet donc également d'établir la réalité et le contenu des critiques de la société et de son employeur émises par le salarié.
Sur la dégradation de l'ambiance de travail, les dysfonctionnements et problèmes de coordination sur les chantiers, Monsieur E... indique dans son attestation que « les réunions de travail ne se déroulent pas dans un climat serein, détournés de leur ordre du jour par M. Y..., qui se livre à des violentes critiques de la méthode de travail ».
M. H... indique quant à lui en substance « ceci n'empêchera pas M. Y... malgré mon insistance et mes recommandations de continuer à me critiquer, ainsi que les autres membres du comité de direction, Messieurs D... et F...... Ce sont des attitudes irresponsables de la part d'un cadre dirigeant qui ont mis un état d'esprit déplorable pendant plusieurs mois »
Si le salarié produit d'autres témoignages en sa faveur faisant état de ses qualités professionnelles, dans d'autres circonstances, ces éléments ne sont pas de nature à remettre en cause les attestations précitées relativement à l'attitude de l'appelant dans la gestion des chantiers d'[...]      et de [...] et les propos tenus par lui dans ce cadre.
Par ailleurs, il n'est nullement établi ni même allégué que les propos du salarié faisaient suite à des reproches injustifiés ou à des provocations de son employeur.
De même, les explications de M. Y... sur le contexte dans lequel il travaillait et ses conditions de travail, ne permettent nullement de justifier son attitude et ses propos, rien dans le dossier ne révélant que l'appelant était soumis à des conditions de travail plus difficiles que celles inhérentes aux chantiers qui lui étaient confiés.
Enfin, contrairement aux affirmations de l'appelant, il ne ressort nullement du dossier qu'il a été licencié pour d'autres causes que celles articulées dans la lettre de rupture, soit notamment que l'employeur cherchait à l'évincer pour le remplacer par un salarié' plus souple', que le licenciement fait suite à une tentative de transaction avortée maquillée en faute grave pour ne pas avoir à payer les indemnités URSSAF et ASSEDIC.
En conséquence, sans qu'il y ait lieu d'examiner si les autres griefs sont caractérisés, il est ainsi suffisamment prouvé par ce qui précède que le salarié a exprimé son désaccord sur les conditions et l'organisation des chantiers d' [...]    et de [...] , non pas de manière mesurée et constructive, mais systématiquement, par des propos virulents et excessifs, que les circonstances et l'attitude de son employeur ne justifiaient pas, en dénigrant tant la société que son responsable, tant auprès de salariés de l'entreprise que de tiers intervenant sur les dits chantiers, abusant ainsi manifestement de sa liberté d'expression.
Il en résulte que, même si il n'est pas établi que, contrairement à ce que mentionne la lettre de rupture, le salarié avait déjà été averti, le comportement de M. Y... caractérise une faute grave, qui rendait impossible la continuation de son contrat de travail et le prive du bénéfice des indemnités de rupture du contrat.
En conséquence, par confirmation du jugement déféré, M. Y... sera débouté de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail.
(
)
Sur les demandes accessoires
Succombant en son appel, M. Y...
sera condamné aux entiers dépens et à payer au CGEA AGS de Toulouse la somme de 500 € au titre des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser à cet organisme » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le licenciement :
Attendu que la lettre de licenciement indique :
"Monsieur, je fais suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le jeudi 20 DÉCEMBRE 2007, auquel vous avez été convoqué par courrier remis en main propre du 13 DECEMBRE précédent..
Durant cet entretien préalable, je vous ai exposé les griefs relevés à votre encontre, rappelé votre comportement passé et j'ai recueilli vos explications...
Votre poste de travail constitue l'une des clefs de voûte de la mise en oeuvre des chantiers de construction immobilière. Ce poste vous conduit en effet à être en relation avec les autres responsables de service (direction artistique, direction d'exploitation, direction commerciale, direction générale) et les prestataires de l'entreprise.
Or, depuis plusieurs semaines, vous avez adopté une attitude de dénigrement systématique de la société et de ses dirigeants et d'opposition constante.
Vous vous déclarez systématiquement en désaccord avec les décisions des dirigeants de la société et vous critiquez, en interne comme en externe, le fonctionnement de l'entreprise.
Vous exprimez votre hostilité à tout instant, vous opposant, à tout, sans autre raison que celle de ralentir le travail de l'équipe et de nuire à l'image de la société,
Vous mettez en cause nominativement et sans retenue la direction de la Société.
Ainsi le 13 NOVEMBRE 2007, lors d'une- réunion entre Jean-Louis B... et Bernard C..., architecte tiers à l'entreprise vous avez déclaré : "méfie-toi de Miguel, ne lui fais pas confiance pour l'extension du couvent", Ces propos son inadmissibles et inacceptables.
Le 28 NOVEMBRE 2007, lors de la réunion relative à la construction des Jardins de Saint Benoît, vous avez fait part d'une forte divergence avec les méthodes et choix de gestion, décidés par l'entreprise et vous m'avez agressé verbalement devant Eric J... et Nicolas E..., cadres de l'entreprise.
À cette occasion, vous m'avez manqué de respect...
Vous avez déconsidéré l'entreprise par le biais d'un différend, que vous avez artificiellement créé...
Votre incartade du 28 NOVEMBRE n'est que l'une des matérialisations de votre volonté de diviser l'équipe et d'installer le doute et la suspicion parmi les collaborateurs et les prestataires de l'entreprise.
Le 3 DECEMBRE 2007, vous avez déclaré à Patrick H... ;
« Qu'est ce que tu viens faire dans cette entreprise ? Méfie-toi de
Miguel il ne pense qu'au foncier et se fout des produits !
C'est une véritable girouette, c'est le dernier qui a parlé qui a raison »,
« Je n'ai aucune confiance en Miguel, Il n'a aucune méthode.
Nous nous développons trop vite et il ne sera pas capable de gérer cette croissance exponentielle ».
« L'arrivée de Nicolas E... est un scandale, il est complètement incompétent et va rendre mon boulot impossible".
Vous utilisez aussi le moyen de courriels.
Ainsi, vous adressez régulièrement des courriels à certains membres de l'entreprise dans lesquels vous évoquez ce que vous qualifiez d'erreurs de gestion et d'incohérence de la direction ;
Par votre faute, les réunions de travail, notamment celles avec le directeur artistique ne peuvent se dérouler dans un climat serein, puisque vous vous livrez quasi-systématiquement à des critiques souvent violentes des méthodes de travail en usage dans l'entreprise.
Vous avez déconsidéré l'image de l'entreprise en en critiquant les choix et la stratégie auprès de tiers...
Vous entretenez volontairement et sans raison motivée, des relations tendues avec l'ensemble de l'équipe dirigeante...
Votre attitude négative d'obstruction constante entraîne des retards, des délais, des manques de clarté, de qualité et d'efficacité dans les chantiers dont vous avez la charge...
Votre attitude constitue une violation grave de votre obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise.
Je vous ai pourtant mis en garde à plusieurs reprises et vous ai demandé de changer sans délai d'attitude...
Votre volonté de dénigrer l'entreprise, de ne pas exécuter vos obligations contractuelles et de nuire à la bonne marche de la société est désormais avérée. Je suis même enclin à penser que vous avez adopté cette attitude dans le but de vous faire licencier.
Votre comportement de critique et d'opposition systématique cause un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.
Les faits rappelés ci-dessus par leur gravité et leur constante réitération, ne permettent plus votre maintien dans l'entreprise et ce même pendant la durée du préavis.
Après réflexions et compte tenu de ce que les observations recueillies au cours de l'entretien préalable ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation quant aux faits qui vous sont reprochés Je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave »
Attendu que les attestations de Messieurs B..., E...
H..., C..., I... confirment ces faits.
En conséquence. Monsieur Christian Y... sera débouté de ce chef de demande, le licenciement reposant bien en l'espèce sur une faute grave. Sur l'application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile et sur la demande reconventionnelle de la Société défenderesse
Eu égard à l'équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile de part et d'autre » ;

1°) ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; qu'en l'espèce, pour contester la véracité des propos tenus par MM. B..., C..., H..., E... et I... dans le cadre de leurs attestations, M. Y... produisait au débat l'ordonnance de non-lieu rendue le 25 février 2014 suite à sa plainte avec constitution partie civile et aux termes de laquelle le juge d'instruction avait relevé que « lesdites attestations constituent des appréciations et des jugements de valeur sur le travail et la personnalité de Christian Y... dont il convient de noter, à la lecture des auditions de ceux qui les ont produites, qu'elles ont été dans une large mesure dictées par Miguel D..., et qu'elle ne reflètent que très partiellement la réelle pensée de leurs auteurs, qui tous relèvent l'absence de faute dans l'attitude de la partie civile et soulignent, au contraire, son professionnalisme » ; qu'en affirmant par principe qu'il ne pouvait être tiré « aucune conséquence de l'ordonnance de non-lieu » motif pris qu'elle était été dépourvue de l'autorité au civil de la chose jugée au pénal, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;

2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, pour établir que les attestations produites par l'employeur pour justifier son licenciement étaient mensongères et avaient été rédigées sur instructions de ce dernier, M. Y... produisait aux débats l'ordonnance de non-lieu rendue le 25 février 2014 suite à sa plainte avec constitution partie civile et aux termes de laquelle le juge d'instruction avait relevé que « lesdites attestations (
) ont été dans une large mesure dictées par Miguel D..., et qu'elle ne reflètent que très partiellement la réelle pensée de leurs auteurs, qui tous relèvent l'absence de faute dans l'attitude de la partie civile et soulignent, au contraire, son professionnalisme » (production n° 6) ; qu'en fondant sa décision sur les seules attestations produites par l'employeur, sans examiner les conclusions du juge d'instruction dans son ordonnance de non-lieu, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer le sens clair et précis des écrits soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, aux termes de son audition par la juridiction pénale, M. C... avait déclaré « qu'il ne se souvenait pas avoir assisté à une réunion le 13 novembre 2007 au cours de laquelle Christian Y... aurait prononcé « méfie-toi de Miguel, ne lui fait pas confiance pour l'extension du couvent » (production n° 6) ; que, pour dire que les faits litigieux du 13 novembre 2007 étaient établis, la cour d'appel a relevé que si M. C... avait indiqué « ne pas se souvenir des propos litigieux, il n'avait pas pour autant déclaré que ceux-ci n'avaient pas été proférés par le salarié » (arrêt p. 8 § 1) ; qu'en statuant de la sorte, lorsque, par ses déclarations lors de son audition, c'est l'existence même d'une réunion s'étant tenue le 13 novembre 2007 que M. C... avait remis en cause, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;

4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simples affirmations sans préciser l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement, pour dire que le salarié avait tenu des propos dénigrants à l'encontre de la société ainsi que sur son responsable en présence de personnes tierces à l'entreprise, que M. C..., architecte et tiers à l'entreprise était présent lors de la réunion du 13 novembre 2007 au cours de laquelle M. Y... aurait déclaré à M. B... « Méfie-toi de MIGUEL, ne lui fais pas confiance pour l'extension du couvent », sans préciser d'où elle tirait la présence de M. C... à cette réunion, ce dernier indiquant au contraire ne pas se souvenir y avoir assisté (production n° 6), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QU'en cas de litige concernant le bien-fondé du licenciement, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir, preuves à l'appui, que les faits du 13 novembre 2007 n'étaient pas établis ; qu'il soulignait en effet qu'il n'avait pas pu prononcer les propos qui lui étaient prêtés, i.e « méfie toi de Miguel, ne lui fait pas confiance pour l'extension du couvent. Il a donné des consignes au bureau qui vont à ton encontre » dans la mesure où ce n'est que postérieurement, le 4 décembre 2007, que ces « consignes » avaient été données (production n° 12) et que ce type de discours n'était pas le sien mais celui utilisé par son employeur qui lui avait indiqué dans son courriel du 4 décembre 2007 de « faire attention à Jean-Luc B...
Notamment pour le projet d'extension », après avoir déjà, par courriel du 8 octobre 2007 écrit « Méfie toi de Jean-Luc B... » (productions n° 12 et 13) ; que la cour d'appel a expressément relevé que M. B... avait rédigé son attestation à la demande de l'employeur et qu'il avait souligné lors de son audition que M. Y... n'avait jamais eu aucune volonté délibérée de nuire au bon fonctionnement de la société ; que néanmoins, pour dire que les faits du 13 novembre 2007 étaient établis, la cour d'appel a relevé que M. B... avait confirmé lors de son audition les propos prétendument tenus par le salarié et que si M. C... avait indiqué ne pas se souvenir des propos litigieux, il n'avait pas pour autant déclaré que ceux-ci n'avaient pas été proférés par le salarié ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si l'ensemble des circonstances invoquées par le salarié n'étaient pas de nature à établir l'existence d'un doute quant à la matérialité des faits litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

6°) ALORS QU'en cas de litige concernant le bien-fondé du licenciement, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, M. Y... soulignait les incohérences et contradictions dans les déclarations des attestants relativement aux faits s'étant prétendument déroulés le 28 novembre 2007 ; qu'à ce titre, le salarié soulignait que l'attestation de M. E... contredisait celle de M. H... puisque M. E... avait déclaré que le salarié avait eu une altercation à l'encontre de M. D..., son employeur, lorsque M. H... prétendait que le salarié « m'a critiqué de façon violente et déplacée » ; que la cour d'appel a quant à elle constaté que MM. E... et H... avaient déclaré lors de leurs auditions avoir rédigé une attestation à la demande de l'employeur, et qu'en réalité M. Y... était un « vrai » et « bon professionnel » « avec de l'expérience que la société de Miguel D... n'avait pas » et qu'il « ne nuisait nullement à l'image de l'entreprise et au bon déroulement des projets » ; que néanmoins, pour dire que les faits litigieux du 28 novembre 2007 étaient établis, la cour d'appel a relevé que M. E... avait déclaré que « le 28 novembre 2007, lors d'un important meeting d'arbitrage au sujet de la construction de la bastide [...], les interventions de M. Y... se sont transformés en véritable altercation à l'encontre de M. espada par ailleurs parfaitement calme et pondéré » (arrêt p. 8 § 3) ; qu'en se fondant sur la seule attestation de M. E..., sans rechercher si l'ensemble des éléments mis en évidence par le salarié n'étaient pas de nature à établir l'existence d'un doute quant à la matérialité des faits litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

7°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer le sens clair et précis des écrits soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, pour dire que les faits du 3 décembre 2007 étaient établis la cour d'appel a relevé que M. H... avait indiqué dans son attestation que M. Y... « était toujours négatif dans ses jugements », « à tel point que systématiquement, dès que j'émettais un avis opérationnel, pour améliorer le confort ou faciliter le parcours des clients, la réponse était à chaque fois la même ' ce n'est pas possible ''ou bien ''ici on est pas au Club Med (en référence à mon ancienne entreprise). Je devais négocier pour obtenir au final la même réponse «' la stratégie de M D... nous amène directement dans le mur», et qu'il avait en outre attesté qu' « à la fin d'une réunion sur l'aménagement de la bastide de [...]  l'appelant a déclaré « toi et Miguel faites n'importe quoi, n'importe comment, c'est une vraie girouette, c'est le dernier qui a parlé qui a raison, je n'ai aucune confiance dans la stratégie de développement de Miguel... II sera incapable de gérer cette croissance exponentielle, maintenant il embauche un nouveau responsable du design. c'est un incompétent qui va rendre mon travail impossible » ; que la cour d'appel a en outre expressément relevé que lors de son audition dans le cadre de la procédure pénale, M. H... avait déclaré que M. Y... « ne nuisait aucunement à l'image de l'entreprise et au bon déroulement des projets » ; qu'en jugeant néanmoins que les déclarations de M. H... devant les autorités judiciaires ne remettaient pas en cause son attestation, la cour d'appel a dénaturé lesdites déclarations et partant a violé le principe susvisé ;

8°) ALORS QU'en matière disciplinaire, lorsqu'un doute subsiste, il doit profiter au salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que MM. E... et H... avaient déclaré lors de leurs auditions avoir rédigé une attestation à la demande de l'employeur, et qu'en réalité M. Y... était un « vrai » et « bon professionnel » « avec de l'expérience que la société de Miguel D... n'avait pas » et qu'il « ne nuisait nullement à l'image de l'entreprise et au bon déroulement des projets » ; qu'en retenant néanmoins au soutien de sa décision que Monsieur E... avait déclaré dans son attestation que « les réunions de travail ne se déroulent pas dans un climat serein, détournés de leur ordre du jour par M. Y..., qui se livre à des violentes critiques de la méthode de travail », sans rechercher si les contradictions dans les propos des attestants n'était pas de nature à établir l'existence d'un doute quant à la matérialité des faits reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile ;

9°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen par les parties ; qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir que son licenciement pour faute grave n'avait pas pour origine son attitude ou ses propos mais l'embauche d'un autre collaborateur pour l'évincer et le remplacer, et l'échec de la tentative de transaction en raison du non-respect de ses engagements par l'employeur ; qu'à ce titre, le salarié produisait aux débats un courriel du 14 décembre 2007 aux termes duquel il précisait que M. K... avait été recruté pour le remplacer, et reprochait à son employeur de ne pas tenir les engagements pris lors de leurs négociations en vue d'un protocole transactionnel (production n° 14) ainsi que plusieurs comptes rendus de réunions et mails démontrant son éviction des projets en cours depuis novembre 2007 (production n° 25) ; qu'en jugeant qu'il ne ressortait nullement du dossier que le salarié avait été licencié pour d'autres causes que celles articulées dans la lettre de rupture, sans viser ni analyser ces pièces, serait-ce sommairement, la Cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

10°) ALORS QUE sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'en l'espèce, Monsieur Y... faisait valoir qu'il n'avait jamais tenu les propos que lui prêtait son employeur et que les désaccords qu'il avait été amené à exprimer avaient toujours été guidés par l'intérêt supérieur de la société et du bon déroulement des chantiers ; que pour dire que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié, la cour d'appel a cru pouvoir relever que M. Y... avait exprimé son désaccord sur les conditions et l'organisation des chantiers d' [...] et de [...] , non pas de manière mesurée et constructive mais systématiquement par des propos virulents et excessifs en dénigrant tant la société que son responsable, tant auprès de salariés de l'entreprise que de tiers intervenant sur les dits chantiers ; qu'en statuant de la sorte sans préciser la teneur exacte des propos du salarié qu'elle retenait ni dire en quoi ils étaient susceptibles de constituer un abus de sa liberté d'expression, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

11°) ALORS QUE ne constitue pas une faute grave, le fait pour un salarié, directeur technique, dont les qualités professionnelles sont reconnues et n'ayant jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ni mise en garde, d'exprimer son désaccord sur les conditions et l'organisation adoptée par son employeur dans le cadre de deux chantiers, fût-ce par des propos virulents et excessifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que tant M. B..., que M. C..., M. E..., M. H... et I... avait déclaré lors de leurs auditions que le salarié était « un vrai professionnel », « un bon professionnel », « avec de l'expérience que la société de Miguel D... n'a pas », qu'il « ne nuisait aucunement à l'image de l'entreprise et au bon déroulement des projets », qu'il n'avait « aucune volonté délibérée de nuire au bon fonctionnement de la société et à son image de marque » (arrêt p. 8 et 9) ; qu'elle a en outre relevé que le salarié produisait d'autres témoignages en sa faveur faisant état de ses qualités professionnelles (arrêt p. 10 § 3) ; qu'elle a encore constaté qu'il n'était pas établi que le salarié avait déjà fait l'objet d'un avertissement (arrêt p. 10 avant dernier §) ; qu'en jugeant néanmoins que le comportement du salarié constituait une faute grave qui rendait impossible la continuation de son contrat de travail, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient pourtant de ses constatations, a violé les articles L. 1235-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

12°) ALORS QUE le caractère fautif des propos tenus par un salarié doit être apprécié en considération de l'ensemble des circonstances dans lesquelles les propos ont été tenus, notamment les habitudes de langage du milieu professionnel et les responsabilités du salarié ; qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir que l'attitude et les propos qui lui étaient reprochés tenaient plus du verbiage rude de chantier, habituel dans le cadre de ses fonctions et responsabilités de directeur technique que d'un quelconque dénigrement de dirigeant ou de toute autre personne ; qu'en jugeant que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié, sans rechercher si les faits qui lui étaient reprochés ne révélaient pas simplement une attitude coutumière dans le secteur d'activité du « bâtiment » dans lequel il évoluait, compte tenu au surplus de ses fonctions de directeur technique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;



DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, et de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au CGEA AGS Toulouse, la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le travail dissimulé
Etant rappelé que :
-l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.
-le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination permanente de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
-le lien de subordination est le critère déterminant du contrat de travail, permettant de différencier cette convention d'autres contrats comportant l'exécution d'une prestation rémunérée et se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné,
il convient de constater que si la présence de M. Y... dans la société GARRIGAE est établie avant la signature du contrat de travail le 24 août 2005, il n'est pas démontré que l'intéressé a été placé de mars à août 2005 dans un rapport hiérarchique avec la dite société, qu'il devait à ce titre obéir à des ordres ou directives précis définis à l'avance, qu'il était soumis à des horaires de travail décidés unilatéralement par sa hiérarchie et à des méthodes de travail particulières, qu'il ne disposait en réalité d'aucune liberté dans l'organisation de son travail, qu'il était tenu de manière permanente de rendre compte de son activité, selon des modalités lui étant également imposées, à son prétendu employeur qui avait le pouvoir de sanctionner ses manquements, tous éléments caractéristiques du lien de subordination, aucun écrit en ce sens émanant de la société GARRIGAE n'étant d'ailleurs produit.
En conséquence, en l'absence d'un contrat de travail entre les parties durant la période de mars 2005 à août 2012, la demande d'indemnité pour dissimulation intentionnelle d'emploi durant la dite période sera rejetée » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur la véritable date d'embauche :
Attendu que le contrat de travail a été signé par les deux parties le 24 août 2005.
Attendu que Monsieur Christian Y... a lui-même adressé un projet de contrat de travail le 19 juillet 2005, puis un second projet le 27 juillet 2005.
Attendu que le 19 août 2005, Monsieur Christian Y... transmet à Monsieur D... son numéro de sécurité sociale et les informations concernant sa société IMM TEL.
Attendu que, avant son embauche, Monsieur Christian Y... était salarié d'un bureau d'études.
Attendu que Monsieur Christian Y... n'apporte paras la preuve qu'il était salarié de la société GARRIGAE DEVELOPPEMENT avant le 24 août 2005
En conséquence, Monsieur Christian Y... sera débouté de ce chef de demande » ;

ALORS QU'un contrat de travail est caractérisé par l'existence d'un lien de subordination juridique entre celui qui s'est contractuellement engagé à exécuter une prestation de travail et la personne physique ou morale qui fournit le travail et que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité : qu'en l'espèce, M. Y... faisait valoir que son activité de Directeur Technique pour le compte de la société Garrigae n'avait pas commencé le 24 août 2005 comme stipulé dans son contrat de travail mais le 1er mars 2005 ; qu'à ce titre, le salarié produisait aux débats un mail du 16 juin 2005 ainsi qu'une plaquette de présentation du groupe Garrigae développement de juillet 2005 le présentant déjà comme Directeur Technique (production n° 16), une note d'observation sur un projet remis à son employeur le 10 mars 2005 (production n° 17), un mail de son employeur écrivant au maire d'une commune le 16 mai 2005 que « Christian Y...
qui a rejoint Garrigae Investissements avec comme mission de déposer le Permis de construire fin juin 2005 » (production n° 18), différents mails contenant des instructions et des échanges avec des tiers (productions n° 20), et des notes (productions n° 21) justifiant de ce que son activité pour son employeur avait commencé antérieurement au 24 août 2005, dans le cadre d'une embauche convenue, dans un état de subordination normale de salarié envers son employeur ; que la cour d'appel a expressément constaté que le salarié était présent dans l'entreprise avant son embauche officielle le 24 août 2005 ; que néanmoins, pour dire que M. Y... ne démontrait pas l'existence d'un contrat de travail le liant à son employeur avant son embauche, la cour d'appel a relevé que M. Y... était salarié d'un bureau d'études avant son embauche, qu'il avait soumis des projets de contrat de travail à son employeur les 19 juillet et 27 juillet 2005, qu'il avait transmis ses informations personnelles le 19 août 2005 (production n° 22) ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, sans s'expliquer sur les nombreux éléments invoqués par le salarié de nature à établir l'existence d'un lien de subordination le liant à son employeur avant la date officielle du 24 aout 2005, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, et de l'AVOIR condamné aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au CGEA AGS Toulouse, la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la demande de primes pour les chantiers d'[...] et [...]
S'agissant du chantier d'[...], l'appelant sera débouté de sa demande dès lors qu'il ne démontre nullement que la prime qu'il réclame à ce titre résultait d'un usage en ce qu'elle avait un caractère fixe B
et général, ou qu'il existait entre les parties un accord pour le paiement de la dite prime, ou qu'elle était prévue par son contrat de travail, une convention ou un accord collectif, ou encore que l'employeur s'était engagé unilatéralement à la payer et qu'elle avait de ce fait un caractère obligatoire pour celui-ci.
Relativement à la prime afférente au chantier de [...]     , dans un courrier en date du 23 avril 2006 (pièce 64) l'employeur s'est engagé à racheter à M. Y... ses parts sociales de la SCI LES JARDINS DE ST BENOIT et à lui rembourser de son compte courant d'associé, mais non à lui verser une prime.
Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, la demande de prime du salarié sera rejetée, aucune preuve d'un quelconque engagement de l'employeur à verser une prime à ce titre n'étant rapportée par l'appelant.
Sur les demandes accessoires
Succombant en son appel, M. Y... sera condamné aux entiers dépens et à payer au CGEA AGS de Toulouse la somme de 500€ au titre des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser à cet organisme » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur l'absence de primes
Attendu que le contrat de travail indique dans l'article REMUNERATION : « en contre partie de sa prestation de travail, la société versera au salarié une rémunération annuelle brute de base payable mensuellement en un versement d'un montant brut de 40 000 € soit 3.334 € par moi.
Conformément aux dispositions générales en application au sein de la société, cette rémunération comprend la prime de vacances,
Il n'est pas prévu de prime liée à l'ancienneté ».
Attendu donc que le contrat de travail ne prévoit pas de primes autres.
Attendu que la convention collective applicable ne prévoit pas de versement de telles primes.
Attendu que Christian Y... ne démontre pas l'existence d'un usage.
En conséquence, Monsieur Christian Y... sera débouté de ce chef de demande » ;

ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de fait et de preuve soumis aux débats par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour démontrer qu'il avait été convenue du paiement d'une prime concernant le dossier [...]  , M. Y... produisait aux débats deux courriers des 14 et 21 décembre 2007 dans lesquels il rappelait qu'il avait été convenu qu'une prime lui serait versée concernant le chantier d'[...]   et ce, pour un montant d'un mois de salaire (productions n° 14 et 23) ; qu'en jugeant que le salarié ne rapportait pas la preuve de l'existence de la prime dont il réclamait le paiement, sans viser ni analyser serait-ce sommairement ces éléments de preuve, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;