Cour de Cassation · soc — 18 octobre 2017

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 18 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11044 F

Pourvoi n° F 16-12.604









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la Société d'hôtellerie et d'exploitation Marseillaise (Shema), dont le siège est [...]                                  ,

contre l'arrêt rendu le 17 décembre 2015 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre B), dans le litige l'opposant à M. Didier Y..., domicilié [...]                               ,

défendeur à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 19 septembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, M. A..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de la Société d'hôtellerie et d'exploitation Marseillaise, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la Société d'hôtellerie et d'exploitation Marseillaise aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société d'hôtellerie et d'exploitation Marseillaise à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille dix-sept.

Le conseiller rapporteur le president






Le greffier de chambre MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour la Société d'hôtellerie et d'exploitation Marseillaise.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié la somme du 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

AUX MOTIFS, sur le harcèlement moral, QU'il n'est pas discuté que le juge judiciaire reste compétent pour statuer sur la demande d'indemnisation du salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement autorisé par l'inspection du travail ; que Monsieur Didier Y... soutient qu'il a été victime de harcèlement moral, que Monsieur B..., directeur d'établissement, s'adressait régulièrement à lui sur un ton agressif et ce devant ses collègues de travail, qu'il refusait de le saluer alors qu'il saluait ses collègues de travail, qu'il dénigrait le salarié auprès de ses collègues de travail en pointant de prétendus avantages qu'il tirerait de sa qualité d'ancien salarié du Sofitel Palm Beach, qu'il pouvait refuser toute communication avec les salariés titulaires de mandats, dont le concluant, que Monsieur B... a également attenté à la dignité des salariés travaillant à la réception, dont le concluant, en leur imposant sans motif légitime la réception de mails personnels relatifs à sa vie privée et sexuelle alors que le directeur d'établissement disposait d'une adresse professionnelle propre, que les agissements du directeur d'établissement ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et ont eu une répercussion sur son état de santé ; que Monsieur Didier Y... produit les éléments suivants : - l'attestation du 27 novembre 2009 de Monsieur Pierre C... qui rapporte : « je tiens à livrer par cet écrit le témoignage fidèle de ce qu'ont été les conditions de travail à l'hôtel Pullman Palm Beach, de mai 2002 à mars 2008, pour l'ensemble des salariés soumis à l'autorité de Monsieur Domenico B.... En effet, M. B... a fait régner dans notre entreprise, depuis sa prise de fonctions jusqu'à son départ, un état permanent de grande tension ressentie de tous et caractérisée par plusieurs faits concrets : - Remarques directes ou indirectes, faites en présence de tiers : clients, fournisseurs, revêtant un caractère vexatoire et ne manquant pas d'évoquer selon ses propres termes « les bras cassés » qu'il devait gérer ... absence de salutations auprès des salariés, ignorés et méprisés quotidiennement, ce qui a été consigné dans le cahier des délégués du personnel. Comportement particulièrement hostile vis-à-vis de ceux qui comme moi, exerçaient une mission de délégué du personnel, se caractérisant au mieux par une ignorance totale des personnes concernées au pire par une mise au placard. Lors des élections de la délégation unique du personnel, M. B... et ses chefs de service exerçaient des pressions sur le personnel, afin de monter une liste contre celle existante (dont je faisais partie avec M. Y...)
De plus je tiens à préciser que M. B... avait un comportement relevant de sa vie privée des plus pervers, puisqu'il contraignait certains salariés ayant accès aux boîtes aux lettres mails d'entreprise (réception M. Y... lors de ses prises de service) à être témoins malgré eux des comptes rendus salaces de ses ébats sexuels qui avaient lieu lors de ses déplacements, lesquels étaient volontairement et délibérément exposés à la connaissance du personnel en les faisant transiter par les boîtes mails de la réception ; ainsi les réceptionnistes étaient obligés de les lui transmettre. Cette perversité a augmenté considérablement le malaise général déjà palpable et a choqué les plus fragiles des salariés. L'ensemble de son comportement et de ses agissements a ou pour effet de provoquer nombre de départs et arrêts-maladie, ainsi qu'un ressenti quasi pathologique des conditions de travail », - l'attestation du 20 novembre 2009 de Monsieur Thierry D... qui rapporte : « je tiens à vous signaler les faits suivants dont j'ai été dans l'obligation d'effectuer au sein du Sofitel Palm Beach (Pullman) à la demande de Mr. B... et les chefs de service(Mr. E..., Mme F..., Mr G..., Mr O... )
Mr B... m'a obligé dans un premier temps à me présenter au comité d'entreprise et avec l'aide de Mme F... (sous-directrice) de former une équipe au sein du Sofitel PB pour faire selon leurs dires « barrage aux représentants actuels » (les anciens du Concorde Palm Beach) pour cela, il m'avait promis de progresser au sein de l'établissement et des primes pouvant aller jusqu'à 1000 € par an. Dans un deuxième temps Mr B... m'a demandé de me présenter en tant que secrétaire CE « pour casser » le Didier Y... en lui reprenant le poste de secrétaire et d'avoir le pouvoir du comité d'entreprise. Avant et le jour du vote des règles étaient établies : Mr O... (chef de réception) allait être le trésorier et il devait même faire les comptes rendus à ma place, même si j'en étais capable. Et il était aussi chargé de mettre la pression sur le personnel de la réception pour voter pour moi. Eric G... (chef restaurant et bar) le jour du vote avait mis tout le personnel réticent en vacances et pour les autres il s'était placé devant la porte de la salle de vote pour les intimider (personnel Bar, restaurant, cuisine). Pierre E... (chef technique) avait attrapé Eric H... (service technique et ancien personnel Concorde) de ne pas se présenter au CE et il allait avoir les mêmes avantages que moi. Nadine F... (sousdirectrice) faisait la pression sur les autres chefs de service pour influencer le personnel. Mr B... était bien sûr le responsable de toute cette organisation et je peux vous assurer que le jour du vote quand les résultats ont été officialisés et que l'équipe qu'ils avaient formée avait gagné, le champagne et les petits fours ont été sortis et on a trinqué à la sortie des anciens du CE et on a fait des voeux pour leur avenir. Je n'ai pas voulu me représenter à un second mandat ... Ils m'ont mis une pression pas possible. Résultat au bout d'un an j'ai fait un abandon de poste et ils m'ont licencié avec plaisir. C'est pour vous dire quel pouvoir avait ce Mr B... sur son personnel et jusqu'où il pouvait aller », - l'attestation du 30 novembre 2009 de Monsieur Moktar I..., qui relate : « Monsieur Y... et moi-même avons travaillé sous la direction de Mr B... jusqu'à ce que celui-ci quitte brutalement la société SHEMA pour des raisons qui n'ont jamais été dévoilées. Je ne serais pas étonné que le motif du départ de Mr B... réside dans la prise de conscience malheureusement bien tardive, par la direction, des méthodes de travail particulièrement contestables de cette personne : agressivité, propos vexants, humiliations étaient le quotidien des salariés qui ne lui manifestaient pas une soumission sans borne. J'ai personnellement été choqué de la façon dont il a pu s'adresser à Mr Y..., certainement parce que celui-ci avait osé demander le paiement des temps de pause travaillés ... », - le courrier de Madame Geneviève J..., déléguée syndicale CFDT, adressé au directeur général de la société dans la perspective d'un rendez-vous du 7 mai 2009, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des salaires, avec un « Mémo d'accompagnement à la NAO 2009 » signé par Madame Geneviève J... et Monsieur Moktar I... (délégué syndical CGT) et dans lequel il est précisé que « Lors de la NAO 2007, ont été exclus arbitrairement par l'ancienne Direction : 24 collaborateurs concernés par l'article L. 122. 12, de toute réévaluation de leur salaire, malgré une forte inflation et donc une perte de pouvoir d'achat très importante, sachant que la motivation de ces salariés pour fournir un travail sérieux n'a jamais failli ... ! Ces personnes ont vécu cette mesure comme une sanction, suite à la décision en leur faveur du juge départiteur en conseil de prud'hommes (14/12/06) : ce dernier ayant demandé à ce que tous les employés de la Sté SHEMA aient les mêmes droits, soit le versement d'un 13ème mois dont ils étaient privés depuis cinq ans ! Lors de la NAO 2008. Le même comportement discriminatoire de la part de la Direction envers les personnes concernées en 2002 par l'article L. 122.12, s'est reproduit. Ces collaborateurs n'ayant eu leur salaire réévalué que de 1 % à l, 7 % maximum, alors que l'inflation était à 3 % et que le reste des salariés obtenait plus 3 %
La fraction du personnel victime de cette discrimination, qui est passée d'un effectif de 38 personnes en 2002 à 18 personnes en 2009, a maintes fois entendu des propos injustes et insultants tels que : « vous nous coûtez trop cher » ou « vous êtes tous des bras cassés incompétents ». A noter que les salaires annuels cumulés des collaborateurs concernés étaient en réalité bien en-deçà de ce qui était proposé aux autres salariés de la Sté SHEMA, en tenant compte des primes d'objectifs trimestrielles ou annuelles ou des primes exceptionnelles versées à ces derniers. Primes qui pour la plupart n'ont jamais été appliquées au personnel concerné par l'article L. 122.12 alors que leur statut, leurs compétences professionnelles et performances au sein de l'établissement leur permettaient d'y prétendre. Nous espérons vivement que toutes ces discriminations cesseront, pour assurer une équité salariale au sein de l'établissement Pullman Marseille Palm Beach et permettre aux 18 salariés concernés de retrouver des conditions de travail normales après avoir en partie réussi à supporter une ambiance de travail délétère, mais aussi pour l'ensemble du personnel qui a vécu à nos côtés ce harcèlement moral de mai 2002 à février 2009 », - le courriel adressé le 27 février 2008 par Madame Geneviève J..., déléguée syndicale et membre du CHSCT, à l'inspection du travail quant à la procédure d'amende mise en place par cette institution pour entrave au bon fonctionnement du CHSCT, et dans lequel Madame J... précise : « Je suis en soucis également pour Didier Y... (D.P titulaire de la DUP) que vous connaissez qui craque littéralement aussi et ne supporte plus le management de notre Hôtel (comme beaucoup d'autres membres du personnel d'ailleurs). Les jeunes démissionnent (le turnover est impressionnant. Les plus âgés souffrent et ont peur de démissionner car ils ne trouveront pas du travail ailleurs ... », -
le courrier du 1er mai 2010 de Madame Geneviève J... adressé au conseil de Monsieur Didier Y... confirmant que les conclusions de ce dernier sont le reflet de ce qu'elle a eu « le triste privilège de partager avec Didier Y.... A compter de mai 2002 et pour (sa) part jusqu'au licenciement de Mr B... par le Groupe Accor en mars 2009
», - l'attestation du 30 octobre 2012 de Madame Geneviève J..., salariée de l'hôtel Pullman Palm Beach, qui témoigne : « ...Mr Y... devait lui aussi subir les « hérésies » relationnelles de Mr B..., pas de salutation, puis ensuite la manifestation d'une grande sympathie, puis un ton menaçant, puis un refus de communication. Et les salariés, sous couvert de lien de subordination, devaient accepter cela ... comme la réception des emails personnels de Mr B.... Ceci donne aux salariés le sentiment d'être inexistants, sans consistance, seulement présents dans l'entreprise pour être le réceptacle des lubies d'un supérieur auquel on doit se soumettre et qui peut nous obliger à assister à ses histoires personnelles extraconjugales. A plusieurs reprises, en réunion D.U.P, Mr B... faisait remarquer à Mr Y... que « ce n'était pas la CFDT ni l'inspection du travail qui allait faire la loi dans son établissement »
J'atteste aussi que Mr Y... lors du passage à 3/4 temps en 2007, a eu un entretien avec Mr B... et dont il m'a relaté le contenu le jour même. Il était choqué des propos tenus par le directeur à son égard : « Je vous fais l'avenant à votre contrat à condition que vous ne m'emmerdiez plus avec vos histoires de paiement des pauses de nuit, que de toute façon je ne vous paierai jamais ni ne vous donnerai de repos compensateurs ». Je tiens à préciser également que Mr B..., qui ne supportait pas nos demandes de réunions trimestrielles CHSCT (Mr Y... et moi-même étant membres CHSCT) nommait Mr Y... « le chef des travaux » (cf. Délit d'entrave au bon fonctionnement du CHSCT dressé par Mme K... inspecteur du travail à l'encontre de Mr B... !) », - des mails des 22 et 24 avril 2008 et 1er et 6 mai 2008 de Marie L... à l'attention de « Dominique » (Domenico B..., directeur de l'hôtel)
sur l'adresse mail « [...] » qui est l'adresse de la réception de l'hôtel ;

dans ces courriels, Marie L... relate ses ébats amoureux avec Dominique B... et lui réclame en final « (son) adresse email ss passage intermédiaire », - le certificat médical du 18 septembre 2009 du Docteur Michel M..., médecin psychiatre, qui « certifie donner ((ses) soins spécialisés à Monsieur Didier Y... depuis plusieurs mois, sur l'indication de son médecin traitant (Dr N... Bruno) pour « syndrome asthéno-dépressif réactionnel à un harcèlement professionnel ». L'anamnèse met en avant une situation conflictuelle entre ce patient (délégué du personnel et membre titulaire du comité d'entreprise) et sa hiérarchie ; selon les dires de l'intéressé il n'y a jamais eu aucune faute professionnelle » mais plutôt le contraire - par contre des attaques, menaces, pressions, manipulations quant à ses responsabilités et rôle dans l'entreprise étaient quotidiennes, amenant à un véritable « état de stress »
imposant un arrêt de travail. L'évolution symptomatique, malgré les efforts du patient, ne permettent pas à ce jour un pronostic et un projet précis », - le certificat médical du 18 février 2010 du Docteur Michel M..., qui indique que « l'évolution de l'état de santé de Monsieur Didier Y... va dans le sens d'une chronicité, autorisant une reprise de travail sous conditions : temps partiel, horaires de travail l'après-midi (ni matin, ni nuit, repos hebdomadaire, aucun contact avec la clientèle, dans l'établissement connu de lui, dans un poste respectant ses aptitudes, son expérience professionnelle, permettant le repos en cas de malaise, les prises médicamenteuses prescrites » ; qu'il résulte des éléments versés par le salarié que Monsieur B..., directeur d'établissement, s'adressait à Monsieur Didier Y... comme à d'autres membres du personnel avec « agressivité, propos vexants, humiliations ... » et spécifiquement envers Monsieur Y... « certainement parce que celui-ci avait osé demander le paiement des temps de pause travaillés » (attestation de M. I...), le traitait connue d'autres salariés de « bras cassés incompétents » (mémo de Mme J...), alternait à l'égard de Monsieur Y... les manifestations « de grande sympathie » avec les manifestations d'indifférence (pas de salutation, refus de communiquer) et les propos menaçants (attestation de Mme J...), lui imposait la réception de mails strictement privés (alors que le directeur disposait d'une messagerie professionnelle à son nom propre) et que les agissements de Monsieur B... ont entraîné une dégradation des conditions de travail de Monsieur Y... « qui craque littéralement aussi et ne supporte plus le management de notre Hôtel » et ont eu une répercussion sur son état de santé (arrêt de travail, suivi psychiatrique et traitement médicamenteux) ; que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

que la SA S.H.E.M.A. fait valoir qu'il n'y a pas eu de harcèlement vis-à-vis du salarié, que celui-ci a en fait tenté par la procédure judiciaire d'obtenir de son employeur qu'il fasse droit à une demande de rupture négociée de son contrat de travail, que le salarié n'a jamais évoqué à l'occasion de la précédente procédure prud'homale ni par un quelconque courrier adressé à son employeur, avoir été victime de harcèlement moral, que le prétendu harcèlement évoqué par le salarié est d'autant plus incompréhensible que ce dernier s'est vu accorder, sur sa demande, une réduction de son temps de travail, ce qui lui permettait de développer en parallèle une activité de vente de parfums sur internet, que la société concluante a cherché à reclasser le salarié à la suite des avis d'inaptitude du médecin du travail, que l'inspection du travail a autorisé le licenciement du salarié et n'a jamais retenu la moindre discrimination ou harcèlement qui n'a pas été évoqué par le salarié à l'occasion de l'enquête contradictoire diligentée par l'inspection du travail, que le témoignage de Madame J..., autre déléguée du personnel de la même organisation syndicale que Monsieur Y..., n'apporte rien aux débats, étant constaté que si les reproches formulés par le salarié étaient fondés, ce témoin, en sa qualité et avec les mandats syndicaux qui sont les siens, n'aurait pas manqué dès l'origine de justifier des interventions en faveur de son collègue de travail ; que la SA S.H.E.M.A. produit les éléments suivants : - un extrait du profil de Monsieur Didier Y... sur le site « copains d'avant », dans lequel l'intéressé a indiqué être « plutôt satisfait de (son) job mais (il) guette une opportunité pour en changer » ; qu'à noter que Monsieur Didier Y... mentionne qu'il a 42 ans, ce dont il résulte que cette annonce est concomitante ou postérieure à son licenciement ; - le courrier du 26 septembre 2007 de Monsieur Didier Y... faisant part de son souhait de travailler à temps partiel, soit 31 heures par semaine, à compter du 1er octobre 2007 et pour une durée d'un an, ainsi que l'avenant conclu entre les parties à la date du 1er octobre 2007 pour la transformation d'un temps complet en temps partiel pour une durée déterminée ; - les propositions de reclassement du salarié, la convocation du Comité d'Etablissement pour le 13 août 2010 pour consultation sur le projet de licenciement de Monsieur Didier Y..., le procès-verbal de la réunion extraordinaire du Comité d'Etablissement en date du 13 août 2010 mentionnant l'avis favorable donné sur le projet de licenciement de Monsieur Didier Y..., la demande du 18 août 2010 à l'inspection du travail d'autorisation de licenciement et la décision du 31 août 2010 de l'inspecteur du travail d'autorisation de licenciement de Monsieur Didier Y... « considérant que la procédure de licenciement engagée à l'encontre de Monsieur Didier Y... n'a aucun lien avec ce mandat de représentant du personnel » ; que les pièces ainsi versées par l'employeur sont inopérantes à démontrer que les agissements de Monsieur B..., directeur, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans ces conditions, l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié est établie ; qu'au vu des éléments versés par le salarié et notamment des éléments médicaux, la Cour accorde à Monsieur Didier Y... la somme brute de 20 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral.

ALORS QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en condamnant l'employeur à verser au salarié de dommages et intérêts pour harcèlement moral sans rechercher si l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et s'il a été informé de l'existence de prétendus faits susceptibles de constituer un harcèlement moral afin qu'il puisse prendre des mesures immédiates propres à le faire cesser, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié la somme du 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi.

AUX MOTIFS, sur la perte de l'emploi, QUE Monsieur Didier Y... soutient que l'autorisation administrative de licenciement ne fait pas obstacle à ce qu'il puisse faire valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultants de l'origine de l'inaptitude lorsque celle-ci est attribuée à un manquement de l'employeur, qu'en l'espèce son inaptitude a fait suite à un arrêt de travail rendu nécessaire par le processus de harcèlement moral et la discrimination syndicale dont il a été victime et qu'il est bien fondé à solliciter la somme de 20 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ; qu'effectivement, s'il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait donc pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'il ressort des témoignages et des certificats médicaux versés par le salarié et examinés ci-dessus que Monsieur Didier Y..., qui a connu une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé en lien avec le harcèlement moral subi, a été en arrêt de travail à partir du 26 février 2008 jusqu'à son licenciement et qu'il a été suivi par un médecin psychiatre en continu, avec prise de médicaments, en sorte qu'il est établi que le harcèlement moral subi était bien à l'origine de son inaptitude physique ; qu'il s'ensuit que Monsieur Didier Y... est fondé à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi suite à l'inaptitude physique dont l'origine incombe à la responsabilité de l'employeur, qui a manqué à ses obligations ; que Monsieur Didier Y... ne verse aucun élément sur l'évolution de sa situation professionnelle et sur son préjudice ; qu'en considération de son ancienneté de 19 ans dans l'entreprise et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour accorde à Monsieur Didier Y... 20.000 € bruts à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi.

ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, l'annulation des chefs de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 20 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi.