Cour de Cassation · soc — 18 octobre 2017

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 18 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11053 F

Pourvoi n° T 16-14.938







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Pascal Y..., domicilié [...]                                          ,

contre l'arrêt rendu le 4 février 2016 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à la société Matis technologies (MT), société anonyme, dont le siège est [...]                                                        ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 19 septembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, M. A..., avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Matis technologies ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir jugé le licenciement de M. Y... fondé sur une faute grave et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

AUX MOTIFS QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; que selon le principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ; que l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction ; que M. Y... soutient que la SA Matis Technologies – MT a épuisé son pouvoir disciplinaire par la notification de l'avertissement du 4 avril 2011 ; qu'aux termes de cet avertissement, la SA Matis Technologies – MT reproche à M. Y... les points suivants : « votre remise en cause régulière des décisions prises par votre hiérarchie ainsi que votre attitude très agressive et irrespectueuse ne sont pas admissibles. Cette attitude se répète très régulièrement (lors de réunions et par voie d'email) et vous ne tenez pas compte des mises en garde qui vous sont adressées oralement. Nous considérons que votre comportement perturbe l'organisation de l'entreprise, dégrade la motivation de vos collègues et discrédite l'autorité de la Direction » ; que dans sa réponse du 18 avril 2011 aux contestations de M. Y... du 12 avril 2011 concernant l'avertissement, la société Matis Technologies – MT indique expressément que ce dernier concerne exclusivement « votre comportement au sein de l'entreprise et nullement vos performances commerciales, ni nos discussions actuelles sur votre plan de commissionnement pour l'année 2011 » ; qu'elle précise néanmoins que « concernant votre comportement, nous vous confirmons les reproches qui vous sont faits : votre remise en cause régulière des décisions prises par la direction qui perturbe l'organisation de la société, votre attitude agressive et irrespectueuse à l'égard de vos collègues et de votre hiérarchie qui dégrade la motivation des équipes, le non-respect des règles de bonne gestion applicables au sein de l'entreprise, la manipulation des données économiques de votre département dans le seul but d'améliorer artificiellement vos résultats (et donc votre rémunération variable) » ; que la lettre se poursuit en citant des exemples en date des 18 octobre 2010, 1er décembre 2010, 10 janvier 2011, 25 février 2011 et 30 mars 2011 relatifs à la remise en cause des décisions de la direction et de l'attitude irrespectueuse à l'égard des collègues et de la hiérarchie ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige invoque 5 griefs à l'encontre de M. Y... : la création d'un conflit artificiel avec l'entreprise, le refus de signature de son avenant 2011, des irrégularités relevées en matière de gestion des inter2 contrats, le transfert artificiel de son chiffre d'affaires, la surévaluation de prestation auprès des clients ; qu'en outre, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour justifier une sanction aggravée ; qu'il s'ensuit qu'il appartient à la société Matis Technologies – MT de justifier que des faits fautifs de même nature se sont reproduits ou qu'un nouveau comportement s'est révélé fautif depuis l'avertissement ; que sur le refus de signature de l'avenant 2011, le changement de système de rémunération constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l'accord du salarié ; que M. Y... a refusé le changement de rémunération que la société Matis Technologies – MT lui proposait dans l'avenant 2011 ; que cependant la relation contractuelle s'est poursuivie suivant les modalités prévues par l'avenant 2010 signé ; qu'il s'ensuit que le refus de la modification ne peut constituer par lui-même une cause de licenciement ; que le grief n'est pas établi ; qu'il est reproché à M. Y... d'avoir artificiellement créé une situation de conflit total avec le direction de l'entreprise afin de provoquer son licenciement ; que M. B..., ingénieur commercial responsable produits, atteste que « ses attitudes de dénigrement et de rébellion se sont fortement accentuées allant crescendo durant les six derniers mois, lors de ces réunions hebdomadaires réunissant de 15 à 20 personnes, Pascal Y... contestait régulièrement les règles définies et les décisions prises par la direction, avait une attitude de remise en cause fréquente de la hiérarchie à la limite de l'agressivité sur ses 6 derniers mois d'activité » ; que M. C..., directeur de département, confirme le comportement de M. Y... en ces termes : « de nombreux échanges par mails très agressifs et directifs aussi bien entre responsables de département qu'avec la direction, à de nombreuses reprises l'ensemble de la société était en copie de ces échanges de mails....les réunions commerciales organisées tous les lundis matin où Pascal Y... était régulièrement en opposition avec la direction ou avec ses collègues devant tout le monde parfois même de façon très agressive » ; que dans le même sens M. D..., directeur du développement détaille les difficultés rencontrées avec M. Y... consistant en « une contestation de façon récurrente, quasi systématique frontale et publique des orientations et choix stratégiques formulés par sa hiérarchie directe, une agressivité de ses propos qui perturbaient le bon déroulement de la réunion, tous les lundi matin, de 11h à 13h30 et mettaient mal à l'aise l'ensemble des participants à la réunion, des propos ironiques et vexatoires envers M. E... F..., directeur administratif et financier qui remettaient en cause ses compétences professionnelles » ; que de la même manière M. G..., responsable avant-vente, M. H..., responsable de département, Mme I..., assistant de direction, M. J..., directeur recherche et technologie et M. K..., responsable de la qualité et des systèmes d'informations métiers attestent du comportement agressif et négatif de M. Y... dans ces termes « quasiment à chaque réunion commerciale (réunion hebdomadaire) il remettait en question et en public les règles de fonctionnement de la société et avec une attitude agressive en prenant à partie notre direction » ; que M. E..., directeur administratif et financier parle d'agressivité à la limite insultante « allant jusqu'à dire que je ne comprenais rien et se positionnant par rapport aux équipes financiers comme celui qui "sait", le patron » ; que M. L..., dirigeant d'une des filiales du groupe Matis qui participait aux réunions commerciales hebdomadaires, fait état de « remarques déplacées de M. Y..., coupures de paroles, ricanement lors de mes interventions, prises de position péremptoires » ; que M. Y... argue du bénéfice d'un droit d'expression au sein de l'entreprise dont il soutient qu'il n'en a nullement abusé ; que cependant, si le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression, ces propos ne doivent pas revêtir un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif et doivent être analysés en tenant compte notamment du cadre dans lequel ils ont été tenus et de la qualité du salarié ; qu'en l'espèce il résulte suffisamment des nombreuses attestations que le comportement fautif de M. Y... ne s'est pas manifesté dans un cadre restreint de direction mais au cours de réunions de 15 à 20 personnes ; qu'une telle attitude qui s'est répétée quasiment à chaque réunion commerciale hebdomadaire et sur ses 6 derniers mois d'activité ne peut qu'être excessif provenant d'un salarié à ce niveau de responsabilité ; que la société Matis Technologies – MT justifie que des faits fautifs de même nature se sont reproduits après l'avertissement et a établi en conséquence le grief reproché ; que sur les irrégularités relevées en matière de gestion des inter-contrats, la société Matis Technologies – MT reproche à M. Y... alors que tout responsable de département avait l'obligation de renseigner le volume et la qualification des salariés en inter-contrats afin d'avoir une visibilité sur les salariés disponibles susceptibles d'être affectés sur une nouvelle mission, d'avoir dissimulé au cours des 4 premiers mois de l'année 2011 l'absence d'activité de Messieurs M..., N..., O... et R... ; que M. S... , directeur général adjoint atteste « qu'en avril 2011 j'ai découvert que Pascal avait introduit des informations fausses dans plusieurs systèmes d'information pour manipuler ses résultats et cacher le fait que plusieurs consultants étaient actuellement sans projet pour ne pas que d'autres départements les fassent redémarrer sur leurs projets. Voyant que j'investiguais sur ces sujets, Pascal m'a envoyé un mail le 13 mai pour donner sa version des faits sans que je ne lui en aie jamais fait la demande. Certains éléments indiqués dans ce mail sont en contradiction avec les informations renseignées par Pascal dans les différents systèmes d'information de la société » ; qu'outre le fait que M. Y... ne dément pas que son mail du 13 mai 2011 n'était pas une réponse sollicitée par M. S... , et, si ce dernier a informé les équipes de Lyon, Toulouse et [...]   des fins de projets de salariés de l'entreprise mi-décembre 2010, il ne justifie pas de l'affectation sur des missions des 4 salariés sur le premier trimestre 2011 et de la non-déclaration de ces consultants dans le tableau des inter contrats qui est le tableau de référence sur lequel toute l'ingénierie d'affaire se base pour savoir quels sont les consultants pour lesquels il faut rechercher un projet ; qu'il s'ensuit que compte tenu de la date de la découverte des faits et des investigations nécessaires et de celle du mail de M. Y..., la société Matis Technologies – MT n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire ; que ce grief est établi ; que sur le transfert artificiel de son chiffre d'affaires il résulte suffisamment des attestations des Mmes P..., Q..., contrôleurs de gestion que lors des points mensuels effectués pour clôturer chaque période de facturation, M. Y... « considérant qu'il était le responsable du département de ses projets m'a demandé de manière ferme de valoriser du produit constaté d'avances sur certains des projets en cours, d'imputer les jours d'inter-contrats de certains de ses collaborateurs sur des projets précis car selon lui leurs imputations sur ce projets étaient financés par des produits constatés d'avance et ce malgré mes objections dont il n'a pas tenu compte ; qu'il faisait preuve d'une telle pression que je devais me résoudre à obéir à ses demandes » ; que Mme Q... ajoute que lorsque la direction lui a demandé de rendre des comptes sur l'imputation inexistante des inter-contrats sur certains projets il m'a injustement mise en cause ; que M. F..., directeur administratif et financier confirme que M. Y... a demandé « au mois de mai 2011 aux contrôleurs de gestion à valoriser le solde des produits constatés d'avance. Or ces derniers ne pouvaient en aucun cas être valorisés mais devaient être restitués au client » ; que ce grief qui date du mois de mai 2011 soit postérieurement à l'avertissement est établi ; que sans analyser les autres griefs allégués par la société Matis Technologies – MT les comportements fautifs établis de M. Y... qui manifestait notamment une insubordination réitérée à l'égard de la direction dont il critiquait la politique et dénigrait celle-ci ainsi que d'autres salariés de l'entreprise revêtent une particulière gravité, compte tenu de son niveau de responsabilité et sont suffisamment graves pour être caractérisés de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et les demandes subséquentes de M. Y... rejetées ;

1°) ALORS QUE le salarié jouit, sauf abus, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle ne peuvent être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que ne saurait caractériser un tel abus le fait, pour un salarié, responsable d'un département de l'entreprise, de discuter les choix stratégiques et opérationnels de la société, même en des termes vifs, dans le cadre restreint de réunions hebdomadaires de son service ou de la direction générale de l'entreprise ; qu'en affirmant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble, les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression du salarié ne peut résulter que de l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en jugeant que M. Y... aurait abusé de sa liberté d'expression dans l'entreprise quand il résultait des pièces produites aux débats dont la cour a rappelé le contenu et sur lesquels elle a fondé sa décision qu'en dehors de considérations d'ordre très général sur l'attitude prétendument contestataire et agressive de M. Y..., aucune d'elles ne faisait état de termes précis injurieux, diffamatoires ou excessifs dans les propos qu'il aurait tenus à l'égard de ses collègues de travail ou de sa hiérarchie, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que l'abus du droit d'expression n'était pas caractérisé, a violé l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble, les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE l'insuffisance de motifs équivaut à un défaut de motif ; que le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour des faits semblables que s'il a commis de nouveaux manquements à ses obligations contractuelles entre la date de la première sanction disciplinaire et celle de la seconde ; qu'en jugeant que le grief tenant au prétendu conflit entretenu par M. Y... avec la direction de l'entreprise, lequel avait déjà été sanctionné par un avertissement du 4 avril 2011, pouvait de nouveau être sanctionné par un licenciement disciplinaire le 10 juin 2011 au motif que la société Matis Technologies – MT « justifie que des faits fautifs de même nature se sont reproduits après l'avertissement » sans préciser quels étaient ces faits, la cour d'appel qui a statué par voie de simple affirmation, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits ; qu'en jugeant qu'après l'avertissement du 4 avril 2011, les investigations qui s'étaient poursuivies postérieurement auraient permis à la société de ne pas épuiser son pouvoir disciplinaire sur les prétendues irrégularités de M. Y... en matière de gestion des inter-contrats, quand la société Matis Technologies – MT ayant épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits par l'avertissement notifiée au salarié le 4 avril 2011 elle ne pouvait, par un licenciement disciplinaire, les sanctionner une seconde fois, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;

5°) ALORS QUE n'est pas constitutif d'une faute le fait, pour un salarié, de s'en tenir à une pratique comptable courante qui n'a pas été expressément interdite par l'employeur ; qu'en jugeant que M. Y... aurait commis une faute en transférant une partie du chiffre d'affaires réalisé dans son département pour l'année 2010 par valorisation de produits constatés d'avance, sur l'année 2011, sans avoir recherché si cette pratique comptable courante lui aurait été expressément interdite par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard les articles L. 1232-1, et L. 1331-1 du code du travail ;

6°) ALORS, À TOUT LE MOINS, QUE pour apprécier le degré de gravité de la faute commise, le juge doit tenir compte, non seulement de la nature du manquement du salarié à ses obligations contractuelles, mais également des circonstances entourant la commission des faits et notamment les manquements de l'employeur à ses propres obligations ; qu'en jugeant le licenciement justifié par une faute grave au vu, plus particulièrement, « d'une insubordination réitérée à l'égard de la direction de l'entreprise dont il critiquait la politique et dénigrait celle-ci », sans avoir recherché si le propre comportement fautif de l'employeur qui, parmi les motifs du licenciement de M. Y..., lui reprochait son refus d'un avenant modificatif à son contrat de travail qu'il lui avait enjoint de signer par deux fois pour lui imposer une baisse de sa rémunération, n'aurait pas été de nature à disqualifier la faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de rappel de salaire variable,

AUX MOTIFS QUE M. Y... soutient qu'au jour de son licenciement aucun accord n'avait été trouvé par les parties sur la détermination des critères de détermination de sa rémunération variable ; que cependant il a déjà été précisé que M. Y... ayant refusé de signer l'avenant 2011, sa rémunération variable a été fixée en fonction de l'avenant 2010 signé ; qu'au 31 décembre 2010, sa rémunération variable s'est élevée à 88.850 € ; que le bulletin de paie de juin 2011 fait état au titre des commissions d'une régularisation pour la période du 1er janvier 2011 au 14 juin 2011 d'une somme de 23.061,63 € ; qu'il n'est pas établi, aucun élément n'étant donné à la cour, que M. Y... n'a pas été rempli de ses droits ; que ces demandes tant au titre de la rémunération des produits constatés d'avance, qu'au titre du rappel de salaire dû au titre de sa part sur PCA seront rejetées ;

ALORS QUE lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en déboutant M. Y... de ses demandes à titre de rémunération variable et de rémunération sur les produits constatés d'avance, au motif qu'il n'apportait pas la preuve qu'il n'était pas rempli de ses droits, quand il incombait à l'employeur qui détenait seul les éléments financiers nécessaires au calcul de la rémunération variable du salarié de les produire aux débats en vue d'une discussion contradictoire, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil.