Cour de Cassation · soc — 19 octobre 2017

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 19 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien
faisant fonction de président



Décision n° 11064 F

Pourvoi n° R 16-17.995







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Roulliaud, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                                                   ,

contre l'arrêt rendu le 31 mars 2016 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Roselyne Y..., domiciliée [...]                                            ,

défenderesse à la cassation ;

Mme Y... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 septembre 2017, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Aubert-Monpeyssen , conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Roulliaud, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen unique de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois principal et incident ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Roulliaud.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR requalifié le contrat de travail de Madame Y... en contrat de travail à temps plein, d'AVOIR condamné la société ROULLIAUD à lui verser les sommes de 45.854, 81 € et de 4.585,48 €, et d'AVOIR ordonné à la société ROULLIAUD de remettre à Madame Y... un bulletin de salaire relatif aux créances salariales, une attestation POLE EMPLOI rectifiée, un solde de tout compte, sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

AUX MOTIFS QUE « La SAS ROULLIAUD soutient que : si, à défaut de contrat écrit, le contrat est présumé à temps plein, il ne s'agit que d'une présomption simple ; - Mme Y... a signé une fiche de renseignements contractuels fixant notamment le nombre d'heures de travail mensuel ainsi que la répartition de ces heures dans la semaine ;- la salariée ne démontre pas que cette fiche, non datée, aurait été signée après coup dans le but de régulariser la relation de travail entre les parties et non pas avant son embauche comme prétendu ;- quoiqu'il en soit la salariée a expressément reconnu, lors de la signature de ce document, que ses mentions étaient conformes à la réalité ;- l'absence dans le contrat de travail, de mentions relatives aux limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail contractuellement fixé telle que prévu au 4/ de l'article L.3123-4 du code du travail n'entraîne pas la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ;- il ressort clairement de la fiche de renseignements contractuels que Mme Y... n'était pas à la disposition permanente de son employeur ;- si la salariée entend contester ce document, c'est à elle qu'il incombe de rapporter la preuve qu'elle était constamment à disposition de l'employeur ;- elle n'apporte aucun élément de nature à établir que les horaires contractuels n'étaient pas respectés et que ces modifications l'empêchaient de vaquer à ses occupations personnelles ; - il résulte par ailleurs de l'attestation de M. Z... que l'employeur était particulièrement souple sur l'organisation des horaires de Mme Y... lui laissant la liberté de planifier ses horaires de manière à lui permettre de travailler ailleurs et percevoir d'autres revenus et lui permettait en cas d'absence de rattraper les heures non effectuées sur d'autres journées ; qu'aucun changement d'horaire ne lui a été imposé ;- il résulte d'une enquête menée par une agence de recherches privée à la demande de l'employeur que Mme Y... a travaillé pour 3 autres personnes entre 2008 et 2012 à raison de 17 h par semaine ; - les justificatifs de paie établis par le CESU démontrent non moins clairement que Mme Y... percevait d'autres revenus que ceux versés par la SAS ROULLIAUD ; - Mme Y... n'apporte pas le moindre justificatif de ses allégations suivant lesquelles elle aurait été contrainte de réduire ses heures chez les particuliers pour lesquels elle travaillait ;- le conseil de prud'hommes n'a pas déduit des montants accordés à la salariée celui des revenus versés par les autres employeurs. Mme Y... fait répliquer que :- elle effectuait à titre privé, en plus de ses heures de travail, quelques heures de ménage au domicile de M. A..., directeur de la société et ce sans horaire précis ;- elle est devenue ainsi, au fil des années, la confidente de son épouse ;- elle a été engagée le 2 mars 2007 sans écrit, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour effectuer l'entretien des locaux de l'entreprise de concert avec une autre salariée Mme B... C... ; - elle préparait également les repas des agents de maîtrise sans modification de son contrat ni contrepartie financière ;- elle ne disposait d'aucun planning horaire ; - ses horaires étaient des plus variables : ainsi, a-t-elle effectué 67 heures en janvier 2010, en février 70 heures, en mars 64 heures et en avril 77 heures, ce qui l'obligeait à être à la disposition permanente de son employeur ; - en début 2012, suite au départ de sa collègue, elle s'est retrouvée seule et contrainte à effectuer de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées ; - la SAS ROULLIAUD avait projeté de la remplacer par une entreprise de nettoyage, la société SAINTES, et l'avait donc incitée à démissionner, ce qu'elle avait refusé ;- cette société a néanmoins été mandatée par t'employeur, et l'a pratiquement mise au placard en la privant d'une grande partie de son emploi, ce qu'elle a considéré comme une humiliation ;- c'est dans ce contexte que l'employeur lui a fait signer une fiche récapitulant l'horaire mensuel ainsi qu'un planning horaire afin de régulariser sa situation ;- ne pouvant plus supporter ce climat, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif à compter du 15 mai 2012 ;- l'employeur ne l'a pas moins licenciée en prétextant une perturbation importante de son organisation ;- il appartient à l'employeur de démontrer qu'elle travaillait à temps partiel et n'était pas à sa disposition permanente ;- le nombre d'heures réellement effectuées indiqué sur les bulletins de salaire ne correspond nullement à celui de 67 heures qui figure sur la fiche contractuelle. Ce nombre varie dans des proportions très importantes ce qui montre d'ailleurs qu'elle n'a pas été établie au moment de l'embauche ;- l'absence de mention sur les bulletins de salaire de la qualification N3P1 qui figure sur la fiche contractuelle confirme que celle-ci a été établie postérieurement à ceux-là ;- le taux horaire de 11,70 € qui figure sur la fiche contractuelle n'a pas évolué pendant 8 années, ce qui constitue en tout état de cause un manquement de l'employeur ;- le nombre d'heures consacré à d'autres emplois, tel qu'estimé par l'enquêteur privé, à savoir 70 heures par mois, est difficilement compatible avec une durée mensuelle de 67 heures au service de la SAS ROULLIAUD ;- l'établissement de cette fiche postérieurement à t'embauche de Mme Y... montre qu'elle ne connaissait pas alors sa durée de travail exacte ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine et ce pendant plusieurs années de sorte qu'elle devait nécessairement se tenir à la disposition de son employeur ;- la fiche contractuelle dont se prévaut l'employeur ne comporte aucune mention des limites dans lesquelles pouvaient être effectuées les heures complémentaires, des modalités de communication des horaires de travail à la salariée ni des cas dans lesquels pouvait intervenir une modification de la répartition ainsi que la nature de cette modification en méconnaissance des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail ;- elle n'était pas informée à l'avance des modifications de la variation de la durée du travail car l'employeur ne respectait aucun délai de prévenance de sorte qu'elle ignorait totalement le nombre d'heures qu'elle serait amenée à réaliser chaque mois et se trouvait constamment amenée à modifier en dernière minute le nombre d'heures qu'elle était censée effectuer chez des tiers ;- le fait qu'elle ait travaillé chez d'autres employeurs ne fait pas disparaître la présomption de travail à temps plein ;- M. Z... ancien directeur administratif de la société ROULLIAUD, était le bras droit de M. A... de sorte que son témoignage est sujet à caution. De plus, il existe une contradiction entre ses allégations suivant lesquelles une totale liberté avait été laissée à la salariée dans ses horaires afin qu'elle continue de bénéficier de ses autres revenus et la fiche contractuelle d'embauche faisant état d'horaires et de jours précis ; si l'attestant affirme que le planning repas était prévu le mercredi et qu'il s'agissait de la seule obligation fixée à la salariée dans l'organisation de son travail, ce fait n'est pas corroboré par d'autres éléments et aucun document daté et signé de Mme Y... n'est versé aux débats.- l'employeur ne démontre pas avoir demandé à la salariée d'augmenter ses heures de travail ni de l'acceptation de celle-ci. Aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail : "Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit :Il mentionne :1°) la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;2° ) les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;3°) les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;4°) les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat". Il se déduit a contrario de ces dispositions qu'en l'absence des mentions sus-énoncées, l'employeur doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il ne devait pas se tenir à la disposition de l'employeur. En l'espèce, la SAS ROULLIAUD ne démontre pas que le nombre d'heures contractuelles avait été convenu entre les parties avant la signature de la fiche contractuelle. Ce document ne comporte aucune date et rien ne permet de considérer qu'elle aurait été signée avant 2012 comme le soutient Mme Y.... Dès lors le contrat de travail sera considéré comme un contrat à temps plein jusqu'au 1er janvier 2012. À partir de cette date, il convient de rechercher si Mme Y... était bien dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et si elle devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur. Il résulte du rapport de l'agence de recherches privées CHOUET en date du 12 septembre 2013 qu'elle travaillait 3 heures par semaine chez Mme D..., 2 heures par semaine chez Mme H... I...         et 12 heures par semaine chez les époux A.... Il résulte par ailleurs de l'attestation de M. Z... que M. A... qui connaissait Mme Y... avant de l'embaucher lui a laissé toute possibilité de planifier ses horaires en sorte qu'elle continue de bénéficier de ses autres revenus ; que lorsqu'elle avait un empêchement, la possibilité lui était accordée de rattraper son temps sur d'autres journées et que la seule obligation qui lui a été fixée consistait à la préparation du repas du mercredi.
Lorsqu'elle a accepté de prendre en charge la réalisation des repas du planning hebdomadaire après que M. A... et M. Z... aient décidé de se séparer de leur traiteur. Le seul fait que M. Z... ait pu être à cette époque le bras droit de M. A... ne fait pas présumer que ses déclarations soient inexactes. Si par ailleurs Mme Y... produit des attestations de Mmes D... et E... tendant à monter qu'elle n'était employée que ponctuellement par celles-ci, elle ne justifie pas de ce qu'elle aurait réduit ses heures chez les particuliers qui l'employaient et que le déroulement de ses autres activités professionnelles auraient été perturbé par les modifications d'horaires et de planning imposées par la société ROULLIAUD. Ces éléments démontrent suffisamment que Mme Y... n'était pas à la disposition permanente de celle-ci. On ne peut donc faire droit à sa demande de rappel de salaire pour l'année 2012. Dès lors compte tenu de ce qui précède, le montant du rappel de salaire lié à la requalification de son contrat de travail sera ramené à la somme de 45 854,81 € à laquelle s'ajoutent les congés payés afférents pour 4 585,48 € » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'article L. 3123-14 du code stipule : « le contrat travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1/ la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; 2/ les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3/ les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié ; 4/ Les limites dans lesquels peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ».
En l'espèce La SAS ROULLIAUD a engagé Madame Y... à compter du 2 mars 2007 à temps partiel à raison de 67 heures mensuelles, avec une rémunération brute de 784,57€. Par une fiche de renseignement contractuel de Madame Y... Roselyne (pièce 1), le Conseil constate que : - cette fiche de renseignement contractuelle présentée par La SAS ROULLIAUD ne fait pas référence au 4°de l'article L. 3123-14 cité précédemment concernant les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par le contrat - ce document n'étant pas daté, ne peut être considéré comme étant un contrat de travail à temps partiel ; au vu des bulletins de salaire de Madame Y... Roselyne, sur les quatre années complètes, le nombre d'heures mensuelles payées varient: pour l'année 2008: de 41h à 87h, 2009: de 33h à 77h, 2010: de 63h à 83h, 2011: de 48h à 151,67 h,(avec 24 h majorées), Selon une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, l'omission de ces mentions obligatoires fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe l'employeur conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. Soc. 2 avril 2008 :RJS 6/08 n° 729; Cass. Soc. 26 janvier 2011 :RJS 4/11) (...) » ;

1. ALORS QU'il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que ce texte ne pose aucune condition quant à la date de cet écrit ; qu'en l'espèce, une « fiche contractuelle », non datée mais signée par les deux parties au contrat, précisant la durée mensuelle convenue (67 heures) ainsi que sa répartition sur la semaine, avait été versée aux débats ; que, pour dire que le contrat de travail devait être considéré comme étant à temps plein jusqu'au 1er janvier 2012, la cour d'appel a retenu que la société ROULLIAUD ne démontrait pas que les parties étaient convenues du nombre d'heures à effectuer avant que ne soit signée la fiche contractuelle, que ce document n'était pas daté, et que rien ne permettait de considérer qu'il aurait été signé avant l'année 2012 ; que, toutefois, la fiche contractuelle visée par la cour d'appel mentionnait la durée du travail convenue et sa répartition sur la semaine, en sorte qu'elle satisfaisait aux exigences de l'article L. 3123-14 du code du travail, et que l'employeur n'avait pas à inverser de présomption de temps complet en apportant, ainsi que l'a retenu la cour d'appel, la preuve de la durée du travail convenue ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail ;

2. ET ALORS en tout état de cause QU'à supposer que la fiche contractuelle n'ait pas satisfait aux dispositions de l'article L. 3121-14 du code du travail, la cour d'appel aurait dû rechercher si elle ne permettait pas, à tout le moins, d'apporter la preuve d'un accord des parties sur la durée du travail convenue ; qu'en s'en abstenant, elle a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail ;

3. ET ALORS QUE en retenant que rien ne permettait de considérer que la fiche contractuelle avait été signée avant le 1er janvier 2012, la cour d'appel, qui a fait reposer, sur le seul employeur, la charge de la preuve de la date d'établissement d'un document revêtu de la signature de l'employeur et du salarié a violé l'article 1315 du code civil ;

4. ET ALORS QUE le seul défaut de la mention, prévue à l'article L. 3123-14, 4°) du code du travail, des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel, n'entraîne ni requalification en contrat à temps complet, ni ne fait présumer ce dernier ; qu'à supposer adoptés les motifs des premiers juges s'étant fondés sur l'absence de cette mention pour retenir qu'il revenait à l'employeur de renverser la présomption de temps plein se déduisant d'une telle omission, la cour d'appel aurait violé l'article L. 3123-14, 4°) du code du travail ;

5. ET ALORS QU'une contradiction entre les motifs et le dispositif de la décision équivaut à un défaut de motifs ; que, dans ses motifs, la cour d'appel a retenu que « le contrat de travail sera considéré comme un contrat à temps plein jusqu'au 1er janvier 2012 », limitant ainsi la requalification à la période antérieure à cette date ; qu'en confirmant, néanmoins, dans son dispositif, le chef du jugement ayant « requalifi(é) le contrat à temps partiel en contrat à temps plein », sans exclure la période antérieure au 1er janvier 2012, la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y....


Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Mme Y... justifié par une faute grave, et de l'avoir en conséquence déboutée de ses demandes tendant au paiement de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QUE Pour justifier le bien fondé du licenciement pour faute grave de Mme Y..., la SAS ROULLIAUD soutient que - le dénigrement d'une salariée par le moyen d'un message téléphonique sur le téléphone portable de l'épouse du gérant de l'entreprise a été constaté par huissier le 10 août 2012 ; - contrairement à ce que soutient Mme Y..., ce message ne peut désigner que Mme F... puisque elle avait déclaré à l'épouse de M. A... lors d'une conversation que celle-ci n'était pas responsable Ressources humaines mais n'était "qu'une ancienne secrétaire sous entendant par là son manque de compétence pour occuper de telles fonctions ; - ces faits n'ont pas été contestés par Mme Y... qui lors de l'entretien préalable a présenté des excuses à Mme F... reconnaissant ainsi le caractère déplacé et agressif de ses propos ; - ces propos ne sauraient se justifier par la liberté d'expression reconnue aux salariés ; - ils sous-entendent sans aucune justification l'existence d'une liaison entre M. A... et Mme F... et sont de nature à entamer la considération dont jouit le dirigeant auprès des salariés et le lien de confiance qui doit exister entre eux ainsi qu'à porter atteinte à sa vie privée causent des préjudices de même nature à Mme F... ; - il incombait donc à l'employeur de faire cesser immédiatement de tels agissements en mettant fin sans délai au contrat de travail ; - le délai de 3 semaines qui s'est écoulé entre la connaissance des faits par l'employeur et l'engagement de la procédure de licenciement s'explique par le fait que ceux-ci se sont produits en plein mois d'août de sorte qu'aucun retard ne peut être reproché à la SAS ROULLIAUD ; - l'état d'esprit dénigrant agressif et irrespectueux de celle-ci se révèle également dans les propos qu'elle a tenus suite à la notification de son licenciement. Mme Y... fait valoir que : - dans le cas d'une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, le licenciement doit être mis en oeuvre dans un délai restreint ; or, en l'espèce, la SAS ROULLIAUD a attendu 1 mois pour la licencier et la notification de son licenciement est intervenue prés de2 mois après les faits ; - le SMS invoqué par l'employeur ne mentionne aucun nom et rien n'indique donc qu'il concerne Mme F... ; - la signification de ce message est incertaine et l'on ne peut se livrer à des extrapolations hasardeuses pour déduire de ces 5 mots incompréhensibles qu'elle aurait entendu insinuer que M. A... avait monnayé par des relations sexuelles avec la responsable des Ressources humaines une promotion imméritée à un poste pour lequel elle n'avait aucune compétence ; - l'employeur n'a pas rapporté la preuve du préjudice invoqué ; - le salarié dispose d'une liberté d'expression qui n'est limitée que par l'abus de droit de sorte qu'une altercation non publique ne peut être la cause d'un licenciement pour faute grave ; - les propos incriminés relèvent en l'espèce d'une conversation privée entre elle-même et l'épouse de M. A..., directeur de la société ROULLIAUD ; - les deux femmes se connaissaient depuis des années et avaient tissé des liens amicaux qui autorisaient entre elles une certaine franchise ; - l'attestation faisant état d'une conversation qui se serait tenue le 10 août 2012 entre Mmes Y... et A... devant le domicile des époux A... au cours de laquelle aurait été évoquée l'inexpérience de Mme F... en matière de Ressources humaines a été établie par A... et n'a donc pas de valeur probante ; elle est de surcroît mensongère puisqu'à cette date elle se trouvait à Hendaye ; - il n'est fait aucune mention du message litigieux dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; - elle a toujours été une salariée exemplaire et n'a jamais fait l'objet de sanctions ; - à la date d'envoi du SMS, elle était en arrêt de travail pour un syndrome dépressif sévère provoqué par les agissements de l'employeur à son encontre.Il existe un doute sur l'authenticité de l'attestation de Mme A... du fait de la similitude entre l'écriture de cette pièce et celle des mentions figurant sur un chèque revêtu de la signature de son époux. De plus, il existe une contradiction entre les déclarations rapportées dans cette attestation suivant lesquelles Mme A... aurait rencontré Mme Y... le jour même de la réception du message litigieux et les énonciations de la lettre de licenciement suivant lesquelles cette rencontre aurait eu lieu quelques jours après le 10 août 2012. Qui plus est, la salariée affirme sans être contredite que Mme A... se trouvait à Hendaye le 10 août 2012. Il n'en demeure pas moins que Mme Y... n'a fourni aucune explication sur le sens de ce message et ne contredit pas s'être excusée auprès de Mme F... lors de son entretien préalable. En l'absence de toute explication de sa part sur l'objet de ce message et sur la personne qui était visée, il convient de considérer que ce message avait bien pour objet de dénigrer Mme F... en insinuant que son accession au poste de responsable Relations humaines était due à une liaison avec M. A... et non à son aptitude professionnelle. Ce message était de nature à nuire à la réputation de cette salariée ainsi qu'à l'intégrité de M. A... et a en outre porté une grave atteinte à la vie privée de celui-ci. Une telle faute, même commise à l'extérieur de l'entreprise était de nature à ébranler définitivement la confiance qui devait exister entre celui-ci et Mme Y... et à rendre impossible le maintien de la relation de travail. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont estimé que le licenciement était justifié par les propos diffamatoires à rencontre de la responsable des Ressources humaines mettant en cause l'employeur et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement par La SAS ROULLAUD datée du 5 octobre 2012 sont; « Alors que vous étiez en arrêt maladie, le 10 août 2012, vous avez envoyé un SMS sur le téléphone personnel de mon épouse ». mentionnant, « connaissez vous promotion canapé,...ça n 'est même pas RH,,. » « Vous n'avez pas nié lors de l'entretien avoir eu de tel propos et vous êtes contentée de présenter des excuses auprès de Madame F... . Votre licenciement, sera sans indemnité de préavis, de licenciement, la mise à pied conservatoire qui a débuté le 14 septembre ne sera pas rémunérée ». Si effectivement Madame Y... Roselyne était en arrêt maladie diH 5 mai 2012 au 15 septembre 2012, par une attestation datée du 7 mars 2013, son médecin traitant certifie la suivre suite à un syndrome anxio-dépressif à compter de 15 mai 2012. Madame Y... Roselyne reconnaît et explique que le SMS envoyé le 10 août 2012 à l'épouse de Monsieur A..., alors en arrêt maladie, ne fait pas état du nom d'une personne et en aucun cas de Madame F... (pièce 5). La SAS ROULLAUD par une attestation datée du 20 juin 2014, « je soussigné A... Sandra, épouse de Monsieur A... »,....atteste que: « Le 10 août 2012à 14h12, avoir reçu, un SMS de Madame Y... Roselyne en fin d'après midi, ce même jour, j'ai rencontré Madame Y... Roselyne devant chez moi et lui ai demandé des explications concernant la signification de son SMS. Elle m'a dit clairement que la personne responsable des ressources humaines (rh) de l'entreprise de mon mari, madame Caroline F..., n'avait pas les compétences qu'elle prétendait avoir et que si elle occupait ce poste aujourd'hui, c 'est parce qu'elle avait bénéficié d'une (promotion canapé) initiée par mon mari ».Cette attestation pose quelques problèmes. Le Conseil constate que : 1°- Elle semble être écrite par une autre personne que Madame A.... (la signature est différente que celle des chèques en photocopie,(pièce 26), 2°-Madame Y... Roselyne ne pouvait pas se trouver devant chez Madame et Monsieur A... le 10 août 2012 et être en vacances au camping, ([...]       à HENDAYE) entre le 8 août et le 12 août 2012, (pièce 27). Bien que ces contradictions laissent supposer un doute sur une partie des reproches indiqués dans la lettre de licenciement ou lors des débats, le Conseil retient la cause principale justifiant un licenciement pour faute grave, notamment les propos diffamatoires à rencontre de la responsable des ressources humaines mettant en cause son employeur. En conséquence Madame Y... Roselyne sera déboutée de sa demande sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise , la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; que dès lors la cour d'appel qui a constaté que les faits reprochés avaient été portés à la connaissance de l'employeur le 12 août 2012 mais que la procédure n'a été engagée que le 13 septembre 2012 n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s'en déduisaient au regard des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail ainsi violés.