Cour de Cassation · soc — 26 octobre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 26 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11086 F

Pourvoi n° C 16-13.889







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS), dont le siège est [...]                             ,

contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2016 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre, cabinet B), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme Florence Y..., domiciliée [...]                                           ,

2°/ au Pôle emploi Picardie, dont le siège est [...]                                 ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 26 septembre 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Barbé , conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association Office privé d'hygiène sociale, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de Mme Barbé, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Office privé d'hygiène sociale aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Office privé d'hygiène sociale à payer à Mme Y... la somme de 750 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Office privé d'hygiène sociale

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la salariée avait été victime de harcèlement moral, d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens,
AUX MOTIFS QUE Mme Florence Y... a été engagée par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS) en qualité de directrice de l'institut A... E... dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2004 ; (...) sur le harcèlement moral : qu'aux termes de l'article L.1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; qu'il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; qu'en l'espèce il résulte du contrat de travail de Mme Y... que celle-ci a été embauchée par OPHS en qualité de directeur de l'institut A... E..., établissement composé d'un institut médico-pédagogique et d'une crèche ; que ses fonctions étaient ainsi définies au sein de l'article 3 de son contrat travail : "Par délégation du Président, Mme Florence Y... dirige l'institut A... E... et assurera la responsabilité générale et permanente du bon fonctionnement de celui-ci, sous contrôle hiérarchique du Directeur Général. A ce titre et en vue de promouvoir l'organisation de l'Institut A... E..., Mme Y... exercera les fonctions suivantes :
- d'administration générale,
- de gestion,
- d'animation,
- de direction technique,
- de développement de projets nouveaux,
dont elle assume la responsabilité permanente et coordonne la mise en oeuvre dans le cadre des orientations fixées par le Conseil d'Administration" ; qu'une annexe au contrat de travail de la salariée en date du 29 mars 2004 a défini plus spécifiquement les missions dévolues à Mme Y... ; qu'il résulte des pièces versées aux débats par la salariée qu'en raison des décisions prises au sein de l'association, un responsable des ressources humaines a été engagé le 1er avril 2010 en la personne de Monsieur B..., l'association ayant décidé, dans le cadre de la création de plateaux techniques susceptibles de regrouper les compétences, de lui confier une partie de la gestion des ressources humaines de l'ensemble des établissements et services dépendants de l'association ; qu'à cette fin, il a été exigé par le directeur général des directeurs de services et particulièrement de Mme Y..., qu'une procuration soit établie ; qu'il ressort des pièces du dossier que si les directeurs ont pu indiquer ne pas être opposés à cette nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, il apparaît qu'ils n'ont pas été associés aux décisions prises et que celles-ci leur ont été imposées ; qu'ainsi, par mail du 9 septembre 2010, Monsieur C..., directeur général, précise "J'attends de votre part, et depuis maintenant trop longtemps, le transfert de compétence de la gestion des 'IRP' au responsable des ressources humaines. Cela doit impérativement se concrétiser par une procuration de votre part. Ce document devra me parvenir aujourd'hui avant midi, au-delà, je considérerai cela comme un refus et j'en tirer les conséquences." ; qu'il ressort des éléments du dossier que la salariée a été progressivement mise à l'écart des instances dirigeants, du dialogue social et de certaines décisions concernant l'institut A... E... qu'elle dirigeait ; qu'ainsi, alors que la salariée travaillait depuis 2005 sur un projet architectural global de l'institut sur demande du conseil d'administration, Monsieur C... a unilatéralement décidé en septembre 2009 de ne plus travailler avec la société A2MO et de recourir aux services d'un nouveau cabinet d'architectes sans concertation préalable avec Mme Y... ; qu'au vu des réductions des moyens alloués à Mm Y... et de l'absence de remplacement de son directeur adjoint, la salariée s'est trouvée confrontée à une surcharge de travail et s'est trouvée destinataire de demandes qualifiées d'urgentes, comme par exemple le projet de restructuration de la crèche, ces projets étant parfois abandonnés sans explication ; qu'à plusieurs reprises, Mme Y... a alerté soit à titre personnel soit avec ses collègues directeurs l'employeur des difficultés rencontrées ; que par courrier en date du 27 septembre 2010 les quatre directeurs de l'association ont interpellé le président de celle-ci en indiquant que l'association était en danger, que la réorganisation mise en place n'était pas efficiente et que le fonctionnement des plateaux ne respectait plus le cadre réglementaire ; que le 6 décembre 2010 l'ensemble des directeurs a écrit au Président de l'association en indiquant notamment qu'il était gravement porté atteinte à leurs contrats de travail ainsi qu'à leurs fonctions de direction, qu'ils étaient confrontés à d'importantes difficultés en matière contractuelle, que leur responsabilité hiérarchique était fréquemment contournée, qu'ils avaient fait l'objet de menaces, de propos irrespectueux et également de pressions au licenciement ; que M. D..., Président de l'Association, répondra par courrier aux salariés qu'il désapprouve la forme de la démarche et est surpris par le fond, que la réorganisation en cours est indispensable et irréversible concluant "Désormais j'attends de vous une implication sans faille et, pour le cas où cela vous semblerait trop difficile les dispositions à prendre seraient examinées sans délai" ; que Mme Y... verse aux débats la copie de ses arrêts de travail pour dépression et syndrome dépressif pour la période comprise entre le 17 décembre 2010 et le 4 février 2011 ainsi qu'un certificat établi par son médecin généraliste le 31 décembre 2010 attestant l'avoir suivie pour un syndrome dépressif caractérisé nécessitant un traitement adapté avec anxiolytiques (insomnie), cet état étant la conséquence selon la patiente de problèmes relationnels avec son directeur ; que le 16 décembre 2010 le médecin du travail orientait la salariée vers un de ses confrères pour "syndrome dépressif lié à une souffrance semble t-il au travail" et décidait à son égard d'une inaptitude temporaire ; que les faits relevés ci-dessus ont ainsi eu pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail de la salariée dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa santé ; qu'il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail ont été dégradées par la surcharge de tâches qui lui ont été imposées et qu'elle a été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en réponse, l'employeur invoque la création des plateaux techniques décidée par le conseil d'administration, l'existence d'une rébellion de l'ensemble des directeurs, l'insuffisance professionnelle de la salariée ; qu'il ressort cependant de l'ensemble des éléments versés aux débats que l'employeur n'établit pas l'incompétence professionnelle qu'il allègue à l'égard de Mme Y..., qu'il ne justifie pas avoir soutenu la salariée dans l'exercice de ses missions ; que la réorganisation du fonctionnement de l'association ne pouvait légitimer à l'encontre des salariés concernés, et plus particulièrement des directeurs et de Mme Y..., un exercice abusif du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'alerté par Mme Y... de la dégradation de ses conditions de travail, l'employeur ne justifie pas des réponses adaptées apportées ; que l'employeur n'établit pas l'existence d'un manquement caractérisé de la salariée justifiant le comportement autoritaire à son égard de la direction ainsi que la modification de ses attributions ; que l'employeur ne versant pas aux débats d'élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives, la décision entreprise qui a écarté l'existence d'un harcèlement moral sera infirmée et il sera désormais jugé que Mme Y... a fait l'objet d'un harcèlement moral ;
1. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui servent à motiver leur décision, sans pouvoir statuer par le seul visa des pièces du dossier non identifiées et non analysées ; qu'en affirmant qu'il ressortait des pièces du dossier que si les directeurs avaient pu indiquer ne pas être opposés à la nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, ils n'avaient pas été associés aux décisions prises qui leur avaient été imposées, que la salariée avaient été progressivement mise à l'écart des instances dirigeantes, du dialogue social et de certaines décisions concernant l'institut A... E... qu'elle dirigeait, ou encore qu'au vu des réductions des moyens alloués à Mme Y... et de l'absence de remplacement de son directeur adjoint, la salariée s'était trouvée confrontée à une surcharge de travail et s'était trouvée destinataire de demandes qualifiées d'urgentes, ces projets étant parfois abandonnés sans explication, sans préciser de quelles pièces elle tirait ces affirmations ni les analyser, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la réorganisation de l'association avait entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que la salariée avait été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, que ses conditions de travail avait été dégradées par la surcharge de tâches qui lui avaient été imposées et qu'elle avait été soumise à des ordres et contre-ordres incohérents de la part de l'équipe dirigeante, n'a pas caractérisé des faits laissant présumer un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3. ALORS encore plus subsidiairement QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en affirmant que l'employeur invoquait en réponse l'insuffisance professionnelle de la salariée, quand l'employeur faisait état de fautes graves et non d'une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a dénaturé ses conclusions d'appel, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;

4. ALORS de même QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir les fautes graves de la salariée, l'employeur produisait une lettre de l'inspection du travail du 14 décembre 2010, une lettre du médecin du travail du 16 décembre 2010, ainsi que de nombreuses attestations de salariés (prod. 4 à 21) ; qu'en affirmant péremptoirement que l'employeur n'établissait pas l'existence d'un manquement caractérisé de la salariée, sans viser ni analyser les pièces produites par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé à la date du 9 février 2011 la résiliation judiciaire du contrat de travail, d'AVOIR condamné l'association OPHS à verser à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens et à rembourser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à la salariée depuis son licenciement, dans la limite de trois mois,
AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : la voie de la résiliation judiciaire n'est ouverte qu'au salarié et à lui seul et produit de principe, lorsqu'elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ; que lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie ; que lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire dans l'hypothèse considérée à la date du licenciement ; qu'en outre, en cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet ; que l'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire ; qu'en l'espèce, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 13 décembre 2010 d'une demande tendant à obtenir la résiliation de son contrat de travail soit antérieurement au licenciement prononcé par son employeur le 9 février 2011 ; que l'examen de la résiliation judiciaire revêt par conséquent un caractère préalable ; que le harcèlement moral dont une salariée a été victime dans le cadre de son contrat de travail caractérise en principe un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'il a été précédemment jugé que Mme Y... a été victime de harcèlement moral dans le cadre de son contrat de travail ; qu'il convient en conséquence de faire droit à l'action de Mme Y... tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison du harcèlement moral imputable à l'employeur, étant précisé que la date d'effet de cette rupture doit être fixée au 9 février 2011, date de notification du licenciement pour faute grave prononcé ultérieurement à la saisine par la salariée du conseil des prud'hommes, licenciement qui doit être considéré comme privé d'effet ; que Mme Y... peut prétendre au titre de la résiliation judiciaire aux indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages et intérêts mais également à l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral ; que les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, non spécifiquement contestés dans leur quantum, seront précisés au dispositif de l'arrêt ; que justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme Y... peut prétendre, eu égard à sa demande, à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ; qu'en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt ; qu'il convient en outre de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'organisme concerné les indemnités chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison dudit harcèlement et alloué à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave à ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de rechercher in concreto l'existence d'un tel manquement ; qu'en affirmant que le harcèlement moral dont une salariée a été victime dans le cadre de son contrat de travail caractérise « en principe » un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour justifier à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, et en statuant ainsi par une affirmation in abstracto au lieu de rechercher si en l'espèce, le manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association OPHS à verser à la salariée des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles,
AUX MOTIFS QUE Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral : que la salariée allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il a été jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait des manquements contractuels de l'employeur : la salariée allègue l'existence d'un préjudice distinct sur le fondement des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail ; qu'il appartient à l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et ce dernier est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; qu'en l'espèce, le manquement à cette obligation est caractérisé en ce que Mme Y... a été victime sur son lieu de travail de harcèlement moral, l'employeur, l'employeur, pourtant alerté par la salariée, n'ayant pas pris les mesures nécessaires à sa protection ; qu'en outre, l'employeur, en vidant de réalité une partie des responsabilités confiées à la directrice a porté atteinte à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; que le préjudice subi par Mme Y... sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a accordé à la salariée des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sur le fondement du harcèlement moral retenu, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi par elle sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit ; qu'en allouant à la salariée, outre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi en cours d'exécution du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat résultant de l'absence de mesures nécessaires à la protection de la salariée contre ce harcèlement et pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de la réduction de ses responsabilités, fait retenu au titre du harcèlement moral, sans caractériser en quoi le préjudice ainsi réparé était distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de réparation intégrale du préjudice, de l'article 1147 du code civil, ensemble les articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail.

Le greffier de chambre