Cour de Cassation · soc — 26 octobre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 26 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11087 F

Pourvoi n° D 16-13.890







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS), dont le siège est [...]                             ,

contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2016 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre, cabinet B), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme Karine Y..., domiciliée [...]                                          ,

2°/ au Pôle emploi Picardie, dont le siège est [...]                                 ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 26 septembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association Office privé d'hygiène sociale, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Office privé d'hygiène sociale aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Office privé d'hygiène sociale à payer à Mme Y... la somme de 750 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Office privé d'hygiène sociale

PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la salariée avait été victime de harcèlement moral, d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens,
AUX MOTIFS QUE Mme Karine Y... a été engagée par l'Association OFFICE PRIVEE D'HYGIENE SOCIALE (OPHS) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 septembre 2008 en qualité de directrice des services ; que les parties ont signé le 13 octobre 2010 un protocole de rupture conventionnelle de ce contrat de travail prévoyant une date d'effet au 24 novembre 2010, le montant de l'indemnité spécifique étant fixé à 45 000 euros ; que Mme Y... a saisi le 13 décembre 2010 le Conseil de Prud'hommes de Beauvais pour solliciter principalement l'annulation de la rupture conventionnelle et dire qu'elle a été victime de harcèlement moral ; (
) Sur le harcèlement moral : aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; qu'il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; qu'en l'espèce il résulte du contrat de travail de Mme Y... que celle-ci a été embauchée par OPHS en qualité de directeur des services. Ses fonctions étaient ainsi définies au sein de l'article 3 du contrat: « Par délégation du Président, Mme Karine Y... dirige les Services de Prévention et Aide à la Personne et assure la responsabilité générale et permanente du bon fonctionnement de ceux-ci, sous le contrôle hiérarchique du Directeur Général ; qu'à ce titre et en vue de promouvoir l'organisation des Services Prévention et Aide à la Personne Mme Karine Y... exerce les fonctions suivantes :
- d'administration générale,
- de gestion,
- d'animation,
- de direction technique,
- de développement de projets nouveaux,
dont elle assure la responsabilité permanente et coordonne la mise en oeuvre dans le cadre des orientations fixées par le Conseil d'Administration » qu'une annexe au contrat de travail de la salariée en date du 11 septembre 2008 a défini plus spécifiquement les missions dévolues à Mme Y... ; qu'il résulte des pièces versées aux débats par la salariée qu'en raison des décisions prises au sein de l'association, un responsable des ressources humaines a été engagé le 1er avril 2010 en la personne de M. A..., l'association ayant décidé , dans le cadre de la création de plateaux techniques susceptibles de regrouper les compétences, de lui confier une partie de la gestion des ressources humaines de l'ensemble des établissements et services dépendants de l'association ; qu'à cette fin, il a été exigé par le directeur général des directeurs de services et particulièrement de Mme Y..., qu'une procuration soit établie ; qu'il ressort des pièces du dossier que si les directeurs ont pu indiquer ne pas être opposés à cette nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, il apparaît qu'ils n'ont pas été associés aux décisions prises et que celles-ci leur ont été imposées ; qu'ainsi, par mail du 9 septembre 2010, M. B..., directeur général, précise « J'attends de votre part, et depuis maintenant trop longtemps, le transfert de compétence de la gestion des 'IRP' au responsable des ressources humaines. Cela doit impérativement se concrétiser par une procuration de votre part. Ce document devra me parvenir aujourd'hui avant midi, au-delà, je considérerai cela comme un refus et j'en tirer les conséquences. » ; que la salariée établit que le responsable des ressources humaines a progressivement pris des décisions sans la tenir informée, qu'il a organisé les emplois du temps de certains salariés sans la consulter, qu'il l'a parfois tenue à l'écart de réunions ou de prises de décisions ; que Mme Y... établit qu'il a été décidé de retirer à son service l'utilisation du véhicule de service, qu'elle a été privée de la possibilité de signer les chèques et que l'ouverture du courrier a été centralisée à compter du 6 octobre 2010 au siège ; qu'il a été tenu à Mme Y... par M. A... des propos injustifiés ; qu'ainsi, par mail en date du 30 août 2010 M. A... lui écrit « En réponse à votre mail ou plutôt à votre ordre express sans détour ni délicatesse, à croire que vous vous adressez à du bétail, qui pensez-vous que je sois pour vous autorisez à vous adresser ainsi à moi! (...) », la salariée lui ayant adressé un mail le 27 août 2010 libellé comme suit « Merci de bien vouloir convoquer cette personne pour un avertissement, cordialement KM » ; qu'à plusieurs reprises, Mme Y... a alerté soit à titre personnel soit avec ses collègues directeurs l'employeur des difficultés rencontrées ; qu'ainsi, le 6 juillet 2010 Mme Y... écrit à M. B..., directeur général de l'association, « Je me permets de vous alerter sur le comportement de M. A..., responsable de la plate-forme ressources humaines. M. A... a eu des agissements à plusieurs reprises portant atteinte à mes droits de salariée et de directrice. Ces actes portent atteinte à ma dignité et de ce fait, il m'est difficile de travailler dans de telles conditions de travail. » ; que par courrier en date du 27 septembre 2010 les quatre directeurs de l'association ont interpellé le président de celle-ci en indiquant que l'association était en danger, que la réorganisation mise en place n'était pas efficiente et que le fonctionnement des plateaux ne respectait plus le cadre réglementaire ; que le 6 décembre 2010 l'ensemble des directeurs a écrit au Président de l'association en indiquant notamment qu'il était gravement porté atteinte à leurs contrats de travail ainsi qu'à leurs fonctions de direction, qu'ils étaient confrontés à d'importantes difficultés en matière contractuelle, que leur responsabilité hiérarchique était fréquemment contournée, qu'ils avaient fait l'objet de menaces, de propos irrespectueux et également de pressions au licenciement ; que M. C..., Président de l'Association, répondra par courrier aux salariés qu'il désapprouve la forme de la démarche et est surpris par le fond, que la réorganisation en cours est indispensable et irréversible concluant « Désormais j'attends de vous une implication sans faille et, pour le cas où cela vous semblerait trop difficile les dispositions à prendre seraient examinées sans délai » ; que les faits relevés ci-dessus ont eu pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail de la salariée dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; qu'il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association a entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que cette réorganisation a été accompagnée de propos désobligeants à son égard et qu'elle a été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en réponse, l'employeur invoque la création des plateaux techniques décidée par le conseil d'administration, l'existence d'une rébellion de l'ensemble des directeurs, le comportement inadapté de la salariée à l'encontre de M. A... ainsi qu'à l'égard de certains salariés dont elle était la supérieure hiérarchique, Mme D... ayant ainsi fait l'objet de harcèlement moral de la part de Mme Y... ; que le fait que la salariée ait pu elle-même être l'auteur de harcèlement ne justifie pas le comportement de l'employeur à son égard, ce dernier ne démontrant pas l'existence de sanctions disciplinaires particulières prises à l'égard de Mme Y... et n'établissant pas davantage l'incompétence professionnelle qu'il allègue à son égard ; que la réorganisation du fonctionnement de l'association ne pouvait légitimer à l'encontre des salariés concernés, et plus particulièrement des directeurs, un exercice abusif du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'alerté par Mme Y... de la dégradation de ses conditions de travail, l'employeur ne justifie pas des réponses adaptées apportées ; que l'employeur n'établit pas l'existence d'un manquement caractérisé de la salariée justifiant le comportement autoritaire à son égard de la direction, la modification de ses attributions ; que l'employeur ne versant pas aux débats d'élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives, la décision entreprise qui a écarté l'existence d'un harcèlement moral sera infirmée et il sera désormais jugé que Mme Y... a fait l'objet d'un harcèlement moral ;
1. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui servent à motiver leur décision, sans pouvoir statuer par le seul visa des pièces du dossier non identifiées et non analysées ; qu'en affirmant qu'il ressortait des pièces du dossier que si les directeurs avaient pu indiquer ne pas être opposés à la nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, ils n'avaient pas été associés aux décisions prises qui leur avaient été imposées, que la salariée établissait que le responsable des ressources humaines avait progressivement pris des décisions sans la tenir informée, qu'il avait organisé les emplois du temps de certains salariés sans la consulter, qu'il l'avait parfois tenue à l'écart de réunions ou de prises de décisions, qu'il avait été décidé de retirer à son service l'utilisation du véhicule de service, qu'elle avait été privée de la possibilité de signer les chèques et que l'ouverture du courrier avait été centralisée à compter du 6 octobre 2010 au siège, sans préciser de quelles pièces elle tirait ces affirmations ni les analyser, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la réorganisation de l'association avait entraîné une modification unilatérale des fonctions exercées par Mme Y..., que cette réorganisation avait été accompagnée de propos désobligeants à son égard et qu'elle avait été progressivement privée de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, n'a pas caractérisé l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3. ALORS QUE l'exposante soulignait que M. A... attestait avoir été violemment agressé et humilié verbalement par Mme Y... (conclusions d'appel, p. 11) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que M. A... avait tenu à Mme Y... des propos injustifiés, sans rechercher si le contexte évoqué par M. A... n'excluait que ses propos puissent caractériser un harcèlement moral à l'égard de Mme Y..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur développait les erreurs commises par Mme Y... dans la gestion des situations de deux salariées, Mmes E... et F... (conclusions d'appel, p. 12-14) et produisait des éléments de preuve (prod. 6 à 9) ; qu'en affirmant que l'employeur n'établissait pas l'incompétence professionnelle de la salariée, sans examiner ni analyser les pièces produites, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée en date du 13 octobre 2010, d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens et à rembourser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à la salariée depuis son licenciement, dans la limite de trois mois,
AUX MOTIFS QUE sur la nullité de la rupture conventionnelle : Il résulte de l'article L1237-11 et suivants du code du travail que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ; que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ; qu'elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu'une convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre ; que les parties au contrat conviennent notamment du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister ; que la convention de rupture définit les conditions de celles-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 et elle fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ; qu'une rupture conventionnelle homologuée jugée non valable est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié aux indemnités y afférent ; qu'en l'espèce, il a été précédemment jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral ; qu'elle se trouvait par conséquent au jour de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale ; qu'en outre, il résulte des propos de la salariée confirmés par l'attestation établie par M. G..., présent lors de la signature, que le 13 octobre 2010, M. B... a contraint Mme Y... à signer en lui indiquant qu'en cas de refus il l'a licencierait pour faute grave ; qu'il en résulte que le consentement de Mme Y... a été vicié à la fois par le harcèlement moral dont elle était victime et par la menace de licenciement qui lui a été faite par son employeur le jour de la signature de l'acte de rupture ; qu'en l'absence d'un consentement non vicié, la rupture conventionnelle conclue dans ces conditions est nulle, de sorte que la rupture de la relation de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit pour la salariée à une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a déclaré nulle la rupture conventionnelle en raison dudit harcèlement et alloué à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS QU'il incombe au salarié qui demande l'annulation de la rupture conventionnelle de prouver que son consentement a été vicié ; qu'en retenant que la salariée aurait été contrainte de signer la rupture conventionnelle sous la menace d'un licenciement pour faute grave sur la base des allégations de la salariée confirmées par l'attestation de M. G... présent lors de la signature de la rupture conventionnelle, sans s'expliquer sur le fait que M. G... était lui-même en litige avec l'association OPHS, ce qui était de nature à priver son attestation de valeur probante (conclusions d'appel de l'exposante, p. 10, § 7), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
3. ALORS en toute hypothèse QUE l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail, et en particulier l'évocation par l'employeur d'un licenciement, n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ; qu'en se fondant, pour retenir que le consentement de Mme Y... avait été vicié, sur la menace de licenciement qui lui aurait été faite par l'employeur le jour de la signature de l'acte de rupture, la cour d'appel n'a pas caractérisé un vice du consentement et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;
4. ALORS enfin QUE l'employeur soulignait que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle (10 mois de salaire net pour une salariée ayant à peine deux ans d'ancienneté) excluait toute soustraction dolosive du consentement (conclusions d'appel, p. 9) ; qu'en annulant la rupture conventionnelle, sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association OPHS à verser à la salariée des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles,
AUX MOTIFS QUE Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral : que la salariée allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il a été jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait des manquements contractuels de l'employeur : la salariée allègue l'existence d'un préjudice distinct sur le fondement des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail ; qu'il appartient à l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et ce dernier est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; qu'en l'espèce, le manquement à cette obligation est caractérisé en ce que Mme Y... a été victime sur son lieu de travail de harcèlement moral, l'employeur, l'employeur, pourtant alerté par la salariée, n'ayant pas pris les mesures nécessaires à sa protection ; qu'en outre, l'employeur, en vidant de réalité une partie des responsabilités confiées à la directrice a porté atteinte à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; que le préjudice subi par Mme Y... sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a accordé à la salariée des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles en se fondant sur le harcèlement moral retenu, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi par elle sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit ; qu'en allouant à la salariée, outre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi en cours d'exécution du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat résultant de l'absence de mesures nécessaires à la protection de la salariée contre ce harcèlement et pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de la réduction de ses responsabilités, fait retenu au titre du harcèlement moral, sans caractériser en quoi le préjudice ainsi réparé était distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de réparation intégrale du préjudice, de l'article 1147 du code civil, ensemble les articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail.