Cour de Cassation · soc — 9 novembre 2017

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 9 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11125 F

Pourvoi n° K 16-17.714









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Y... Souk Z..., domicilié [...]                                      ,

contre l'arrêt rendu le 23 mars 2016 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société Lidl, société en nom collectif, dont le siège est [...]                                         ,

défenderesse à la cassation ;

La société Lidl a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 3 octobre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me C... , avocat de M. Z..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Lidl ;

Sur le rapport de M. A..., conseiller, l'avis de M. B..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal ainsi que celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois ;

Condamne M. Z... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me C... , avocat aux Conseils, pour M. Z..., demandeur au pourvoi principal.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR dit que l'inaptitude n'avait pas une origine professionnelle et, en conséquence, fait application des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail pour considérer que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement reposait sur une cause réelle et sérieuse;

AUX MOTIFS QUE « contrairement aux allégations de M. Z..., l'accident dont il a été victime et qui a fait l'objet d'un arrêt de travail à l'issue duquel est intervenue la décision d'inaptitude n'a pas été reconnu par la Caisse primaire d'assurance maladie comme un accident du travail. Cette décision n'a pas été contestée par l'intéressé et les pièces produites aux débats ne permettent pas plus de la remettre en cause. Il convient donc de faire application de l'article L. 1226-2 du code du travail et non de l'article L. 1226- 10 qui ne concerne que l'inaptitude suite à un accident ou une maladie d'origine professionnelle. Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il ressort de ces dispositions que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue. M. Z... fait grief à son employeur non seulement de ne lui avoir proposé que des postes administratifs dont certains relevaient de compétences supérieures à celles qu'il détenait mais également de ne pas avoir essayé d'adapter son poste de travail à sa pathologie. Il indique avoir eu le souhait de rester en magasin puisqu'il pouvait toujours se charger des commandes, de l'affichage et du prélèvement des caisses. Enfin, il reproche à son employeur de ne pas avoir étendu ses recherches au groupe auquel il appartient et de ne pas avoir fait une recherche loyale de poste de reclassement.La société LIDL conteste la possibilité de reclassement du salarié sur un poste de caissière ou équivalent en magasin au motif qu'a été mis en place dans l'entreprise le principe de la polyvalence des personnels amenant ceux-ci, y compris le chef de magasin et son adjoint, à effectuer des tâches de port de charges et de magasinage incompatibles avec l'exigence d'une situation dépourvue de toute manutention prescrite par le médecin du travail. Elle soutient qu'elle ne fait pas partie d'un groupe mais qu'elle est détenue par deux actionnaires allemands qui ont été sollicités et qui ont répondu ne pas avoir de postes de salariés à proposer. En l'espèce, les pièces produites par la société Lidl établissent que l'organisation des magasins repose sur la polyvalence de tous les salariés, de sorte que chacun effectue des tâches de manutention à côté de tâches administratives. Les souhaits de M. Z... de demeurer en magasin sans effectuer de tâches de manutention n'était donc pas envisageable et aurait fait supporter ce travail à l'ensemble des autres salariés. La société justifie de cette organisation parla production de "questionnaires magasin"
remplis par ses salariés et par des fiches de poste des différentes fonctions, desquelles il ressort que, quelle que soit la position du salarié, cadre ou non, chef de magasin ou employé, la manutention est une tâche prépondérante qui représente 60 à 85% du temps de travail. Ainsi, par exemple, même le chef magasin procède au déchargement des camions livrant quotidiennement les marchandises, à la mise en rayon de celles-ci, à la rotation des produits dans les rayons, et enfin, à la mise en place des affiches et des prix. Au contraire, le temps de travail administratif ne représente, selon les fonctions que 2 à 10% et relève de la compétence exclusive du chef de magasin. Compte tenu du caractère spécifique des postes en magasin, tel qu'exposé ci-dessus, et des préconisations du médecin du travail, la société ne pouvait matériellement ni procéder à l'aménagement ou la transformation du poste de de travail de M. Z... ni procéder à l'aménagement de son temps de travail dans la mesure où cela n'aurait pas permis de dégager un poste à temps plein exclusivement administratif au sein du magasin. De surcroît, cette solution était difficilement réalisable sans modifier le contrat de travail des autres salariés ou sans alourdir leur tâche de manutention au détriment de leur santé. En raison des restrictions émises par la médecine du travail, et compte tenu de l'organisation de travail des magasins LIDL, seuls des postes administratifs au sein des Directions Régionales et du siège social pouvaient donc permettre le reclassement de M. Z..., que ce soit au sein des entreprises françaises que des entreprises étrangères. S'agissant des postes exclusivement administratifs, la société justifie de leur nombre limité compte tenu de la vocation commerciale de la société, qu'ils se limitent à une vingtaine d'emplois par Direction Régionale nécessitant des compétences particulières en comptabilité ou de gestion du personnel et qu'aucun poste n'était disponible au moment de la procédure de reclassement du salarié. Il est établi que le 27 mai 2011, la société LIDL a interrogé l'ensemble des directions régionales ainsi que le social afin de leur demander si un poste susceptible de répondre aux critères du médecin du travail était disponible. Les recherches ont été orientées sur des postes de type administratif. La recherche effectuée par la société est précise et personnalisée. Elle énonce clairement les conclusions du médecin du travail sur la nature de l'inaptitude de M. Z... et fait état non seulement des postes qu'il a tenus au sein de la société mais également de son professionnel antérieur et de ses diplômes. Il importe peu à cet égard que ces demandes se soient concrétisées par l'envoi de télécopies similaires, puisque la société a obtenu des réponses positives qui lui ont permis de faire des propositions de postes. Ainsi, les réponses du siège social en date du 1er juin 2011 et des différentes directions régionales permettaient de proposer 7 postes administratifs au siège et 15 postes administratifs à pourvoir au sein de la future direction régionale de Chanteloup-les-Vignes. Par ailleurs, le 7 et 8 juin 2011, les Directions régionales de Lifre et de Cambrai indiquaient disposer chacune d'un poste administratif. Les vingt-quatre autres Directions Régionales répondaient par contre ne disposer d'aucun poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail. La société LIDL, qui est détenue par les sociétés allemandes Warenhandel et Lidl Stiftung and co, justifie également les avoir consultées. Chacune a répondu qu'elle ne disposait pas d'emplois salariés. Contrairement aux allégations de M. Z..., il ne peut être déduit une absence de recherche loyale de reclassement du fait que les postes qui lui ont été proposés sont différents de ceux qui ont été proposés à deux autres salariés déclarés inaptes dans la même période de temps. En effet, les propositions doivent tenir compte des préconisations du médecin du travail, doivent correspondre à des postes vacants au moment où ils sont proposés et doivent tenir compte des compétences du salarié. En l'espèce, les restrictions médicales des deux autres salariés ainsi que leurs compétences et formation ne permettent pas de faire une comparaison pertinente entre les situations. Par ailleurs, M. Z... ne peut faire grief à la société d'avoir proposé, pour partie des postes également soumis à deux autres salariés déclarés inaptes à la même période dans la mesure où l'employeur doit proposer aux salariés tous les postes disponibles sans préjuger de ceux qui pourraient être acceptés par les uns ou les autres. Enfin, il ne peut qu'être relevé que les postes proposés à M. Z... étaient en grande partie à proximité de son domicile et qu'ils correspondaient à ses compétences professionnelles. Il lui était proposé des postes aussi variés que standardiste, assistant de publicité, assistant d'organisation, un poste en service comptabilité, assistant de chef de projet, technicien de maintenance et sécurité incendie (consistant au suivi des contrats de maintenance), responsable d'équipe entrepôt, responsable d'équipe expédition, responsable d'équipe réception et préparation des commandes, assistant approvisionnement, assistant responsable administratif. De surcroît, contrairement aux allégations de M. Z..., et comme le confirment les attestations versées aux débats, il est prévu, pour les salariés sur postes administratifs, des formations nécessaires à la bonne exécution de leurs nouvelles fonctions. De plus, M. Z... était titulaire d'un BTS Vente Action Commerciale et maîtrisait les outils informatiques Word et Excel de telle sorte que les propositions de reclassement qui lui ont été faites ne peuvent être considérées comme incompatibles avec sa formation et ses compétences. Si certaines propositions nécessitaient une modification du contrat de travail en ce qu'elles affectaient le salaire et pouvaient donc légitimement être refusées, les 15 autres postes proposés étaient des postes d'agent de maîtrise, comme le statut de M. Z... avec une rémunération supérieure à celle qu'il percevait. Enfin, il ne peut être reproché à la société d'avoir proposé des postes sur un site qui n'était pas encore ouvert au public, dans la mesure où son ouverture était prévue prochainement et où les recrutements en interne et en externe avaient déjà commencés. Il a d'ailleurs été ouvert moins de trois mois après la rupture du contrat de travail de M. Z... ce qui démontre que ces propositions étaient sérieuses et ne portaient pas sur des postes hypothétiques. De l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les recherches de reclassement effectuées par la société ont été sérieuses et loyales, qu'elles ont porté tant sur l'ensemble des postes existants au sein de l'entreprise que sur tout le territoire, auprès de l'ensemble des Directions Régionales et du Siège Social. M. Z... ayant refusé les postes proposés sans raison valable, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ».

ALORS QUE les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle édictées par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement; que les juges du fond doivent apprécier si l'inaptitude a, ou non, une origine professionnelle sans pouvoir se référer aux seules décisions de la caisse primaire d'assurance maladie ; que pour exclure l'origine professionnelle de l'accident du 27 août 2009 dont le salarié a été victime à la suite duquel le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à occuper ses fonctions de chef adjoint de magasin, la cour d'appel a énoncé que la caisse primaire d'assurance maladie n'a pas reconnu cet accident comme un accident du travail, que cette décision n'a pas été contestée par l'intéressé, et que les pièces fournies aux débats ne permettent plus de remettre en cause cette décision ; qu'en se référant à la seule décision de la caisse primaire maladie, lors même qu'elle relevait que l'employeur avait consulté les délégués du personnel avant d'engager une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, ce qui est une obligation lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-2 du code du travail.

ALORS, en tout état de cause, QUE , les juges ne peuvent statuer par voie de simple affirmation sans viser ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision ; qu'en excluant l'origine professionnelle de l'accident du 27 août 2009 après avoir affirmé que les pièces versées aux débats ne permettaient pas de remettre en cause la décision de la caisse primaire maladie qui n'avait pas reconnu comme accident du travail l'accident du 27 août 2009 sans analyser même sommairement les pièces sur lesquelles elle s'est fondée pour statuer comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

ALORS, en toute hypothèse, QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que l'accident dont a été victime le salarié le 27 août 2009 n'avait pas une origine professionnelle entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt qui a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse en faisant application des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail applicables lorsque l'inaptitude n'a pas une origine professionnelle par application de l'article 624 du code de procédure civile.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR jugé le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS PROPRES QU' « aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Il ressort de ces dispositions que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue. M. Z... fait grief à son employeur non seulement de ne lui avoir proposé que des postes administratifs dont certains relevaient de compétences supérieures à celles qu'il détenait mais également de ne pas avoir essayé d'adapter son poste de travail à sa pathologie. Il indique avoir eu le souhait de rester en magasin puisqu'il pouvait toujours se charger des commandes, de l'affichage et du prélèvement des caisses. Enfin, il reproche à son employeur de ne pas avoir étendu ses recherches au groupe auquel il appartient et de ne pas avoir fait une recherche loyale de poste de reclassement. La société LIDL conteste la possibilité de reclassement du salarié sur un poste de caissière ou équivalent en magasin au motif qu'a été mis en place dans l'entreprise le principe de la polyvalence des personnels amenant ceux-ci, y compris le chef de magasin et son adjoint, à effectuer des tâches de port de charges et de magasinage incompatibles avec l'exigence d'une situation dépourvue de toute manutention prescrite par le médecin du travail. Elle soutient qu'elle ne fait pas partie d'un groupe mais qu'elle est détenue par deux actionnaires allemands qui ont été sollicités et qui ont répondu ne pas avoir de postes de salariés à proposer. En l'espèce, les pièces produites par la société Lidl établissent que l'organisation des magasins repose sur la polyvalence de tous les salariés, de sorte que chacun effectue des tâches de manutention à côté de tâches administratives. Les souhaits de M. Z... de demeurer en magasin sans effectuer de tâches de manutention n'était donc pas envisageable et aurait fait supporter ce travail à l'ensemble des autres salariés. La société justifie de cette organisation parla production de "questionnaires magasin" remplis par ses salariés et par des fiches de poste des différentes fonctions, desquelles il ressort que, quelle que soit la position du salarié, cadre ou non, chef de magasin ou employé, la manutention est une tâche prépondérante qui représente 60 à 85% du temps de travail. Ainsi, par exemple, même le chef magasin procède au déchargement des camions livrant quotidiennement les marchandises, à la mise en rayon de celles-ci, à la rotation des produits dans les rayons, et enfin, à la mise en place des affiches et des prix. Au contraire, le temps de travail administratif ne représente, selon les fonctions que 2 à 10% et relève de la compétence exclusive du chef de magasin. Compte tenu du caractère spécifique des postes en magasin, tel qu'exposé ci dessus, et des préconisations du médecin du travail, la société ne pouvait matériellement ni procéder à l'aménagement ou la transformation du poste de de travail de M. Z... ni procéder à l'aménagement de son temps de travail dans la mesure où cela n'aurait pas permis de dégager un poste à temps plein exclusivement administratif au sein du magasin. De surcroît, cette solution était difficilement réalisable sans modifier le contrat de travail des autres salariés ou sans alourdir leur tâche de manutention au détriment de leur santé. En raison des restrictions émises par la médecine du travail, et compte tenu de l'organisation de travail des magasins LIDL, seuls des postes administratifs au sein des Directions Régionales et du siège social pouvaient donc permettre le reclassement de M. Z..., que ce soit au sein des entreprises françaises que des entreprises étrangères. S'agissant des postes exclusivement administratifs, la société justifie de leur nombre limité compte tenu de la vocation commerciale de la société, qu'ils se limitent à une vingtaine d'emplois par Direction Régionale nécessitant des compétences particulières en comptabilité ou de gestion du personnel et qu'aucun poste n'était disponible au moment de la procédure de reclassement du salarié. Il est établi que le 27 mai 2011, la société LIDL a interrogé l'ensemble des directions régionales ainsi que le social afin de leur demander si un poste susceptible de répondre aux critères du médecin du travail était disponible. Les recherches ont été orientées sur des postes de type administratif. La recherche effectuée par la société est précise et personnalisée. Elle énonce clairement les conclusions du médecin du travail sur la nature de l'inaptitude de M. Z... et fait état non seulement des postes qu'il a tenus au sein de la société mais également de son professionnel antérieur et de ses diplômes. Il importe peu à cet égard que ces demandes se soient concrétisées par l'envoi de télécopies similaires, puisque la société a obtenu des réponses positives qui lui ont permis de faire des propositions de postes. Ainsi, les réponses du siège social en date du 1er juin 2011 et des différentes directions régionales permettaient de proposer 7 postes administratifs au siège et 15 postes administratifs à pourvoir au sein de la future direction régionale de Chanteloup-les-Vignes. Par ailleurs, le 7 et 8 juin 2011, les Directions régionales de Lifre et de Cambrai indiquaient disposer chacune d'un poste administratif. Les vingt-quatre autres Directions Régionales répondaient par contre ne disposer d'aucun poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail. La société LIDL, qui est détenue par les sociétés allemandes Warenhandel et Lidl Stiftung and co, justifie également les avoir consultées. Chacune a répondu qu'elle ne disposait pas d'emplois salariés. Contrairement aux allégations de M. Z..., il ne peut être déduit une absence de recherche loyale de reclassement du fait que les postes qui lui ont été proposés sont différents de ceux qui ont été proposés à deux autres salariés déclarés inaptes dans la même période de temps. En effet, les propositions doivent tenir compte des préconisations du médecin du travail, doivent correspondre à des postes vacants au moment où ils sont proposés et doivent tenir compte des compétences du salarié. En l'espèce, les restrictions médicales des deux autres salariés ainsi que leurs compétences et formation ne permettent pas de faire une comparaison pertinente entre les situations. Par ailleurs, M. Z... ne peut faire grief à la société d'avoir proposé, pour partie des postes également soumis à deux autres salariés déclarés inaptes à la même période dans la mesure où l'employeur doit proposer aux salariés tous les postes disponibles sans préjuger de ceux qui pourraient être acceptés par les uns ou les autres. Enfin, il ne peut qu'être relevé que les postes proposés à M. Z... étaient en grande partie à proximité de son domicile et qu'ils correspondaient à ses compétences professionnelles. Il lui était proposé des postes aussi variés que standardiste, assistant de publicité, assistant d'organisation, un poste en service comptabilité, assistant de chef de projet, technicien de maintenance et sécurité incendie (consistant au suivi des contrats de maintenance), responsable d'équipe entrepôt, responsable d'équipe expédition, responsable d'équipe réception et préparation des commandes, assistant approvisionnement, assistant responsable administratif. De surcroît, contrairement aux allégations de M. Z..., et comme le confirment les attestations versées aux débats, il est prévu, pour les salariés sur postes administratifs, des formations nécessaires à la bonne exécution de leurs nouvelles fonctions. De plus, M. Z... était titulaire d'un BTS Vente Action Commerciale et maîtrisait les outils informatiques Word et Excel de telle sorte que les propositions de reclassement qui lui ont été faites ne peuvent être considérées comme incompatibles avec sa formation et ses compétences. Si certaines propositions nécessitaient une modification du contrat de travail en ce qu'elles affectaient le salaire et pouvaient donc légitimement être refusées, les 15 autres postes proposés étaient des postes d'agent de maîtrise, comme le statut de M. Z... avec une rémunération supérieure à celle qu'il percevait. Enfin, il ne peut être reproché à la société d'avoir proposé des postes sur un site qui n'était pas encore ouvert au public, dans la mesure où son ouverture était prévue prochainement et où les recrutements en interne et en externe avaient déjà commencés. Il a d'ailleurs été ouvert moins de trois mois après la rupture du contrat de travail de M. Z... ce qui démontre que ces propositions étaient sérieuses et ne portaient pas sur des postes hypothétiques. De l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les recherches de reclassement effectuées par la Société ont été sérieuses et loyales, qu'elles ont porté tant sur l'ensemble des postes existants au sein de l'entreprise que sur tout le territoire, auprès de l'ensemble des Directions Régionales et du Siège Social. M. Z... ayant refusé les postes proposés sans raison valable, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ».

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU' « en l'espèce, M. Z... fait grief à son employeur de lui avoir proposé que des postes administratifs dont certains relevaient de compétences supérieures à celles qu'il détenait. Il considère également que son employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, par le fait que la société Lidl n'a pas essayé d'adapter son poste. II a indiqué au conseil qu'il souhaitait rester en magasin et qu'il pouvait toujours effectuer les tâches suivantes : commandes, affichage, prélèvement des caisses. Il a répondu au Conseil qui lui a demandé les raisons de son refus d'un des postes proposés sur le site de Chanteloup les Vignes, qu'il n'avait pas la qualification nécessaire et qu'il n'y avait pas de formation de prévue. Pour sa part, la société LIDL a indiqué que tous les collaborateurs en magasin sont polyvalents et que seul un poste administratif pouvait être proposé à son salarié, au vu des inaptitudes relevées par le médecin du travail. La société Lidl produit des copies de « questionnaires magasin » remplis par ses salariés qui montrent que dans l'organisation du travail en magasin, la manutention est une tâche prépondérante (60 à 85%). Elle indique qu'après avoir recherché des postes correspondants aux aptitudes de M. Z... elle lui a proposé 24 postes répartis sur les différentes directions régionales dont plusieurs postes sur le site de Chanteloup les Vignes proche de chez lui. La société LIDL dément qu'il n'y ait pas eu de formation appropriée et fournit au conseil des attestations de salariés reclassés corroborant ses dires. Au vu des éléments portés à sa connaissance, le Conseil dit que la SNC LIDL a valablement répondu à son obligation de reclassement. En conséquence, le Conseil déboute M. Z... de l'intégralité de ses demandes à ce titre.

ALORS QUE le refus par le salarié des postes de reclassement proposés n'implique pas à lui seul le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et qu'il appartient à cet employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que pour juger que la société Lidl a respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel a relevé qu'en raison des restrictions émises par le médecin du travail et compte tenu de l'organisation de travail des magasins Lidl où une polyvalence était requise, seuls des postes administratifs au sein des directions régionales et du siège social pouvaient permettre le reclassement du salarié, chef adjoint de magasin, qui avait refusé, parfois sans raisons valables, les postes administratifs proposés; qu'en statuant ainsi, sans caractériser l'impossibilité de reclassement dans l'entreprise au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail.

ET ALORS QUE la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré, en conséquence de l'accident, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que pour dire que l'employeur a respecté son obligation de reclassement, la cour d'appel s'est bornée à relever que la société Lidl était détenue par les sociétés allemandes Warenhandel et Lidlstiftung and, qu'elle justifiait les avoir consultées mais que chacune a répondu qu'elle ne disposait pas d'emploi salarié; qu'en statuant ainsi sans caractériser une impossibilité de reclasser le salarié parmi les entreprises du groupe auquel appartient la société, alors que le salarié soutenait dans ses conclusions que la société Lidl appartenait au groupe Schwarz, quatrième leader mondial de la distribution qui employait 98 588 personnes (page 13 des conclusions du salarié) et que cette société proposait à certains salariés des postes de reclassement à l'enseigne Lidl à l'étranger (page 12 des conclusions), la cour d'appel a, à nouveau, violé l'article L. 1226-2 du code du travail.

ALORS, enfin, QUE les possibilités de reclassement d'un salarié déclaré inapte doivent s'effectuer parmi les entreprises du groupe auquel elle appartient dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en énonçant, pour dire le licenciement justifié, que seuls des postes administratifs pouvaient être proposés au salarié au sein des entreprises étrangères (page 5 de l'arrêt), sans caractériser une impossibilité de reclassement au sein de ces entreprises étrangères au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a violé, à nouveau, l'article L. 1226-2 du code du travail. Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux conseils, pour la société Lidl, demanderesse au pourvoi incident.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Lidl à verser à Monsieur Z... la somme de 800 euros pour non-respect de la visite médicale d'embauche ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article R. 4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Aux termes de l'article R. 4624-16 du code du travail le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Monsieur Z... affirme, pour la première fois en cause d'appel, qu'il a été embauché par la SNC LIDL le 30 avril 2007 sans avoir passé de visite médicale d'embauche et sans avoir bénéficié de visite médicale de reprise après son arrêt de travail. La société LIDL conteste les allégations de son salarié et indique que Monsieur Z... a toujours été régulièrement suivi par la médecine du travail, conformément aux dispositions légales. Le suivi médical des salariés étant une obligation de résultat mise à la charge de l'employeur, il lui appartient de justifier qu'il a satisfait aux dispositions légales. En l'espèce, il n'est pas contestable qu'à la suite de son arrêt de travail, Monsieur Z... a vu le médecin du travail puisqu'à l'issue des deux visites médicales, il a été déclaré inapte à son poste. Par contre, aucune des pièces produites aux débats ne permet de s'assurer qu'il avait bien fait l'objet d'une visite médicale à l'embauche puis, au moins tous les deux ans. La violation des règles concernant la sécurité et la santé des salariés entraîne nécessairement un préjudice pour ceux-ci et il convient de condamner la société Lidl à verser à Monsieur Z... la somme de 800,00 euros à ce titre ;

ALORS QU'il appartient à la partie qui sollicite l'indemnisation d'un préjudice d'en rapporter la preuve ; qu'il appartient aux juges de faire ressortir le préjudice effectivement causé par l'absence de visite médicale d'embauche, sans pouvoir postuler que cette absence a nécessairement causé un préjudice au salarié ; que pour condamner la société Lidl à verser à M. Z... la somme de 800 euros, la cour d'appel a affirmé que la violation des règles concernant la sécurité et la santé des salariés entraîne nécessairement un préjudice pour ceux ci ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article R. 4624-10 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil dans sa version applicable au litige et le principe de la réparation intégrale.