Cour de Cassation · soc — 9 novembre 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 9 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. FROUIN, président



Décision n° 11138 F

Pourvoi n° V 16-14.181








R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Luc X..., domicilié [...]                                             ,

contre l'arrêt rendu le 22 janvier 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à la société Ateliers de Fos (ADF), dont le siège est [...]                                                    ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 3 octobre 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Y..., conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. X..., de Me Z..., avocat de la société Ateliers de Fos ;

Sur le rapport de M. Y..., conseiller, l'avis de M. A..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. X... tendant à bénéficier du statut de « cadre autonome position 3-3 coefficient 270 pour la période du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2008 et à obtenir le paiement de rappels de salaire de décembre 2006 à décembre 2008 ;

AUX MOTIFS QUE le salarié fait valoir qu'il a été employé durant la période précitée selon la qualification de chef de centre, catégorie cadre autonome, position 3-1, coefficient 170 mais qu'en réalité il occupait un emploi ressortissant à la qualification de cadre autonome, position 3-3, coefficient 270 ; il explique en effet que selon les prévisions de la convention collective, la position 3-1 est réservée aux ingénieurs ou cadre à responsabilité complète placés sous les ordres d'un chef de service alors que la position 3-3 concerne les ingénieurs ou cadres coordonnant plusieurs services ; l'appelant soutient qu'il assurait l'entière responsabilité économique, commerciale et sociale de la filiale Cadsud du groupe ADF, qu'il en était « Général Manager » ou « Directeur », qu'il disposait notamment d'une délégation de pouvoir générale pour la passation des marchés liés aux besoins de la défense nationale ; le salarié indique qu'il avait déjà sollicité la rectification de sa qualification par courrier du 29 mars 2007 qui n'avait pas reçu de réponse ; il réclame ainsi la somme de 23 282,10 € sur la période non prescrite de décembre 2006 à décembre 2008 ; l'employeur répond que le salarié a été embauché selon les termes de son contrat dans les termes suivants « chargé de missions auprès de la Direction de Branche. Toutefois et ce dans le cadre de projets spécifiques relevant de l'activité de CADSUS, M. X... sera amené à rendre compte au Responsable de l'Exploitation de CADSUD » et qu'à compter du 1er janvier 2003 il a été nommé chef de centre par le directeur de la branche études, fabrication travaux, M. Patrick B... ; l'intimée reconnaît l'existence d'une note de service du 18 juillet 2002 indiquant que « la responsabilité économique, commerciale et sociale de l'établissement sera confiée à Luc X... à partir du 1er août 2002 » mais soutient que la réalité a été différente comme le montre la note d'organisation datée de mai 2006 et applicable en février 2007 rédigée par le salarié lui-même dont il ressort qu'il était bien placé sous la responsabilité d'un chef de service en l'espèce le directeur de branche grands travaux et arrêts, M. Hervé C... après intégration du département études et expertises, dont il avait la responsabilité au sein de COFATHEC, que sa mission était de fournir les expertises en calcul et en solution mécaniques relatives aux éléments métalliques mécaniques et aux infrastructures, que ses moyens étaient constitués par un pouvoir d'engagement de dépenses limité à 7 500 € pour le fonctionnement, 2 500 € pour l'investissement et 25 000 € pour les commandes d'une durée inférieure ou égale à une année, qu'il n'avait pas le pouvoir d'engager du personnel mais seulement de proposer des recrutements, qu'il n'avait pas la responsabilité du bilan ni de relations avec les institutions représentatives du personnel ; l'employeur ajoute que les gérants de Cadsud, M. René D... et M Marc E... n'ont jamais formulé une délégation de pouvoir directe au salarié, que les délégations se font en cascade au sein d'ADF, partant du président sur 6 domaines : HSE, clients, fournisseurs, IRP, embauche, licenciement, signature des chèques et virements et que le salarié n'en a jamais eu aucune n'étant autorisé qu'à répondre aux marchés de la défense et à des appels d'offre particuliers au cas par cas ; l'employeur fait encore valoir que les documents dont l'appelant se prévaut ont été établis par un responsable des ressources humaines qui ne possédait lui-même aucune délégation et ne pouvait donc accorder de subdélégation et qu'il s'agissait de simples documents commerciaux destinés à informer les clients que le salarié avait pouvoir pour intervenir au nom de la société sur telle ou telle mission ; au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le salarié ne disposait pas des attributions complètes d'un chef de service malgré les prévisions de la note du 18 juillet 2002 qui ne se sont pas vérifiées et que par contre son poste effectif correspond bien à la définition du coefficient 3-1, 170, qui figure à l'annexe 2 de la convention collective du SYNTEC dans les termes suivants : « Ingénieurs ou cadres, placés généralement sous les ordres d'un chef de service, et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalent à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient de fait à leur chef » ; en conséquence le salarié sera débouté de ce chef et le jugement entrepris confirmé sur ce point ;

Et AUX MOTIFS adoptés QU'il est constant qu'à compter du 1er janvier 2003, M. X... a occupé le poste de "Chef de Centre catégorie Cadre autonome, position 3-1, coefficient 170", de la convention collective SYNTEC régissant alors les relations contractuelles entre les parties ; M. X... considère qu'il devait bénéficier pour cette période de la position 3-3 coefficient 270 et formule une demande de rappel de salaires de 23.282,10 € pour la période non prescrite ; la convention collective SYNTEC dispose, s'agissant des cadres dans la position 3 : - position 3-1, coefficient 170: "ingénieurs ou cadres, placés généralement sous les ordres d'un chef de service, et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalent à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois dans leurs fonctions, une responsabilité complète permanente qui revient de fait à leur chef ", - position 3-3, coefficient 270 : " l'occupation de ce poste qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services exige une grande valeur technique ou administrative" ; au regard de ces dispositions, la différence entre les coefficients tient à la responsabilité ou non en regard d'un chef de service ; en l'occurrence, M. X... se prévaut d'un document daté du 18 juillet 2002, où il est mentionné qu'à compter du 1er août 2002 (soit avant sa nomination en qualité de chef de centre), il lui est confié " la responsabilité économique, commerciale et sociale de l'établissement " ; toutefois, il ressort des pièces produites et notamment les notes d'organisation du service rédigées en mai 2003 et mai 2006, de la fiche de poste de " chef de centre" établie en 1999 chez ADS, que la fonction de Chef de Centre de CADSUD n'emportait absolument pas la responsabilité commerciale, économique et sociale de cette filiale de la société ; en effet, Monsieur X... a pour mission de fournir des expertises en calcul et en solutions mécaniques relatifs aux éléments métalliques mécaniques et aux infrastructures et à ce titre : - a un pouvoir d'engagement des dépenses limité à 7.500 € pour le fonctionnement, 2.500 € pour l'investissement, 15.000 € pour les commandes, - n'a pas le pouvoir d'engager du personnel mais seulement de proposer des recrutements, - n'a pas la responsabilité du bilan, - est placé sous la responsabilité d'un chef de service, le Directeur de Branche, qui valide notamment les notes rédigées par ses soins ; il n'a donc aucune responsabilité permanente et complète et était bien placé sous l'autorité d'un chef de service, les autres pièces que le salarié verse aux débats confirmant son pouvoir limité ; dans ces conditions, M. X... a été normalement classé, au regard de l'emploi exercé, à la position 3-1, coefficient 170, de la convention collective SYNTEC ; il sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre ;

ALORS QUE le niveau 3.3 coefficient 270 de la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective des bureaux d'études mentionne que « l'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative » mais n'implique pas que le salarié se situe au plus haut de la hiérarchie sans aucun responsable au-dessus de lui ; qu'alors que le salarié se prévalait notamment de son contrat de travail dans lequel l'employeur reconnaissait que « compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M. X... appartient à la catégorie des cadres autonomes », de la reconnaissance faite par l'employeur de ce qu'il assumait, à compter du 1er août 2002, la responsabilité économique, commerciale et sociale de l'établissement, de sa nomination en qualité de chef de centre à compter du 1er janvier 2003, de délégations de pouvoirs pour engager la société, d'attestations de la société Cadsud reconnaissant qu'il était Général Manager ou Directeur de Cadsud et d'une note de service de mai 2006 mentionnant qu'il occupait le poste de chef du département études et expertises, en étant investi de très larges initiatives et responsabilités impliquant la coordination entre plusieurs services, la cour d'appel a rejeté la demande du salarié tendant au classement au niveau 3.3 en retenant qu'il résultait de ladite note de service de mai 2006 que le salarié était placé sous la responsabilité d'un chef de service, le directeur de branche grands travaux et arrêts, et qu'il ne disposait pas des attributions complètes d'un chef de service ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher s'il ne résultait pas notamment du contrat de travail, de la note de service du 18 juillet 2002 et de la note d'organisation datée de mai 2006 que le salarié disposait de très larges initiatives et responsabilités impliquant la coordination entre plusieurs services, ce qui correspondait à la position 3.3 revendiquée qui n'impliquait pas que le salarié se situe au plus haut de la hiérarchie sans aucun responsable au-dessus de lui, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et de l'annexe II « classification des ingénieurs et cadres » de la convention collective des bureaux d'études techniques ;

Et ALORS QUE l'employeur, qui reconnaît expressément et à plusieurs reprises, la grande autonomie, les responsabilités et attributions d'un salarié, ne peut se borner à affirmer ultérieurement que ces documents n'auraient aucune valeur ; alors que le salarié se prévalait notamment de son contrat de travail dans lequel l'employeur reconnaissait que « compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M. X... appartient à la catégorie des cadres autonomes », de la reconnaissance faite par l'employeur de ce qu'il assumait, à compter du 1er août 2002, la responsabilité économique, commerciale et sociale de l'établissement, de sa nomination en qualité de chef de centre à compter du 1er janvier 2003, de délégations de pouvoirs pour engager la société, d'attestations de la société Cadsud reconnaissant qu'il était Général Manager ou Directeur de Cadsud et d'une note de service de mai 2006 mentionnant qu'il occupait le poste de chef du département études et expertises, en étant investi de très larges initiatives et responsabilités impliquant la coordination entre plusieurs services, la cour d'appel a retenu que « l'employeur fait valoir que les documents dont l'appelant se prévaut ont été établis par un responsable des ressources humaines qui ne possédait lui-même aucune délégation et ne pouvait donc accorder de subdélégation et qu'il s'agissait de simples documents commerciaux destinés à informer les clients que le salarié avait pouvoir pour intervenir au nom de la société sur telle ou telle mission » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand le salarié se prévalait de nombreux documents dont l'employeur était l'auteur, reconnaissant son autonomie, ses responsabilités et les pouvoirs dont il était investi, et dont l'employeur n'avait pas démontré la fausseté, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil et L1222-1 du code du travail.


DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. X... tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement et de l'exécution fautive de son contrat de travail et tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts ;

AUX MOTIFS QUE l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; l'article L 1154-1 précise que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et enfin que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; lorsque le harcèlement moral a effectivement altéré la santé physique ou mentale du salarié, il convient de faire application non seulement des dispositions précédentes mais de l'obligation de résultat à laquelle l'employeur est tenu en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et en application de laquelle il engage sa responsabilité même en l'absence de faute de sa part ou de mise en oeuvre de tous les moyens propres à faire cesser le harcèlement, et encore dont il ne peut s'exonérer qu'en prouvant la cause extérieure, à savoir un cas de force majeure, une faute de la victime ou d'un tiers, étant relevé toutefois que la faute inexcusable de l'employeur devrait être prouvée par le salarié qui l'invoquerait en établissant qu'il avait conscience du danger encouru et qu'il n'a pas mis en place les mesures nécessaires afin de le faire cesser ; en application combinée de ces dispositifs, un certificat médical ou psychologique faisant état d'une souffrance ou d'une affection psychique suffit à faire présumer l'existence du harcèlement moral mais il laisse encore à l'employeur la possibilité de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en effet, l'origine professionnelle de toute souffrance psychologique ou de toute affection psychiatrique ne saurait faire l'objet d'une présomption irréfragable qui ne céderait que devant la preuve de la cause extérieure laquelle aurait pour effet d'éluder la nécessaire discussion de l'imputabilité de la souffrance psychique au travail et à son environnement ; le salarié soutient qu'il a été victime le 27 décembre 2006 d'un accident du travail et que son employeur a refusé de lui adresser le feuillet de déclaration, lui imposant de continuer à travailler en dépit des séquelles évidentes dont il était atteint, attestées par le port d'une attelle, M. F..., salarié de l'établissement au moment de l'accident, attestant même que ses supérieurs ont profité de cette période pour accentuer la charge de travail de l'appelant ; il produit une pétition signée par 6 salaries dénonçant le défaut de mention de l'accident du travail lors de la réunion de sécurité du 12 janvier 2007 ainsi que la demande expresse de M. G..., le supérieur hiérarchique du salarié de ne pas déclarer le caractère professionnel de l'accident ; l'appelant se plaint encore d'avoir été confiné dans un bureau dépourvu d'un chauffage en état de fonctionnement ce qui a entraîné la survenue régulière de pneumonies, qu'il a dû faire l'achat d'un chauffage d'appoint ; le salarié explique que depuis son embauche il a constamment été conduit à refuser de cautionner certaines pratiques commerciales qu'il tenait pour illicites ce qui a indisposé son employeur et lui a valu en retour d'être victime de harcèlement moral visant à lui imposer une pression permanente et à le mettre progressivement à l'écart de la vie de l'entreprise, qu'ainsi il a été évincé de la souscription au capital de la société Proxi-Management, qu'il n'a pas fait l'objet d'évaluation ou d'entretien annuel contrairement aux autres cadres, que l'employeur a persisté à lui refuser la qualification à laquelle il pouvait prétendre, qu'il a reçu un avertissement indu le 21 juin 2010 en réponse à la contestation qu'il avait élevé concernant sa fiche de poste, que le remboursement de ses notes de frais lui a été refusé sans raison à compter de cette époque, qu'il a été agressé verbalement le 7 mars 2011 par son supérieur hiérarchique. M H... qui lui a appris sa brusque éviction du projet Areva ; ainsi l'appelant produit une attestation de M. I..., ancien salarié du groupe qui déclaré avoir pu « observer que certains agissements et commentaires à l'égard de Luc X... n'étaient pas du tout justifiés, et il souffrait beaucoup de ce traitement vexatoire qui le détériorait moralement et physiquement » et une attestation de M. J... selon lequel « la direction du groupe ADF a agi plusieurs fois de façon inadéquate vis-à-vis de Luc X.... Ces agissements le préoccupaient fortement et avaient souvent des conséquences sur son travail, celui-ci s'étant plusieurs fois confié à moi pour partager sa détresse devant un manque de dialogue possible avec sa hiérarchie. Au fil des mois, sa santé fragile se dégradait de manière significative, car il ne trouvait pas le moyen de moins subir le stress, et la pression occasionnés par une hiérarchie de plus en plus pressante » ; dans le même sens il produit les témoignages de MM K..., L..., V... et M... ; il reproche encore à M. H... de lui avoir adressé des courriels le dimanche 18 juillet 2010 entre 19 heures et 21 heures alors qu'il se trouvait en clinique au chevet de son épouse ; le salarié explique ainsi la dégradation de son état de santé ; il rapporte que dès le 4 février 2008, le médecin du travail a constaté son épuisement de sorte qu'il a prescrit une surveillance médicale spéciale alors qu'à compter du 25 mars 2011 il a été placé en arrêt maladie en raison de « céphalées, insomnies et dépression par harcèlement au travail » ; il fait état du courrier du 20 mai 2011 adressé par son médecin traitant, le docteur N..., en ces termes « La situation psychique de mon patient est inquiétante avec un tableau de somatisatwn anxieuse majeure posant problème pour la vie courante Cette situation est manifestement réactionnelle à la relation de travail avec l'employeur. Celle-ci est très mauvaise et pour des raisons qui semblent à charge pour l'employeur. Surtout, nom sommes en présence d'un harcèlement professionnel qui me fait conseiller a non patient de se retirer de cette histoire », ainsi que de la réponse du médecin du travail qui écrivait le 4 juillet 2011 : « Je suis, bien sûr de votre avis et celui du psychiatre et du pneumologue en ce qui concerne le retentissement très grave sur son état de santé du vécu professionnel » lequel relevait de plus dans son étude du poste occupé par le salarié un « risque de souffrance mentale au travail en raison de la charge mentale » ; QUE l'employeur ne conteste pas le syndrome dépressif dont souffre le salarié mais soutient qu'aucun harcèlement moral n'en est la cause et loue à ce titre la prudence du Docteur O..., psychiatre, qui rapporte : « Il m'a indiqué que, selon lui, il y avait une relation directe avec le contexte professionnel. Il m'indique qu'il a été victime de harcèlement moral et discriminatoire. A mon sens il n'existait pas d'autre cause
On ne note pas d'antécédent dépressif dans la vie du patient » ; un médecin psychiatre, le médecin traitant de l'intéressé ainsi que le médecin du travail sont unanimes à affirmer qu'ils ont constaté la souffrance psychique du salarié et il n'est pas contesté que ce dernier souffre de dépression nerveuse ; la cour présume en conséquence le harcèlement moral dont se plaint le salarié ; pour autant, elle doit examiner les moyens de l'employeur tendant à prouver que les agissements qui lui sont reproches ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en effet, comme il a déjà été dit, l'origine professionnelle de toute souffrance psychologique ou de toute affection psychiatrique ne saurait faire l'objet d'une présomption irréfragable laquelle ne céderait que devant la preuve de la cause extérieure et ce nonobstant l'obligation de sécurité, qui pour être une obligation de résultat, ne saurait imposer, dans le domaine de la psychologie et de la psychiatrie, une telle preuve contraire laquelle rendrait pratiquement impossible la nécessaire discussion de l'imputabilité de la souffrance psychique aux conditions et à l'environnement de travail ; QU'il sera tout d'abord relevé que les griefs concernant la reconnaissance de position 3-3 au coefficient 270, les primes d'ancienneté, les primes de lettre de gestion, l'avertissement du 21 juin 2010 et le défaut de paiement des notes de frais ont été combattus victorieusement par l'employeur comme il a déjà été dit, étant relevé que ce dernier était bien fondé à ne pas régler les frais de déplacements tant que les justificatifs ne lui étaient pas remis en original ; pour le surplus, l'employeur explique que l'accident qui se serait produit le 27 décembre 2006 n'a pas eu de témoin et que le salarié n'a été que deux jours pour maladie les 28 et 29 décembre 2006, qu'il appartenait au salarié, s'il le souhaitait, de déclarer l'accident dans les deux ans à la CRAM conformément à l'article L. 441-2 2eme alinéa du code de sécurité sociale, ce qu'il n'a pas fait ; concernant le chauffage, l'employeur explique que le 16 octobre 2009 à 13 heures un feu s'est déclaré dans l'armoire électrique des bâtiments ADF de [...], interrompant la distribution d'électricité et provoquant un arrêt du chauffage et obligeant finalement à installer un groupe électrogène, une expertise étant organisé par l'assureur le 26 octobre 2009, que c'est dans ce contexte que se situe l'échange de courriels du lundi 19 octobre 2009 où le salarié annonce avoir acquis un chauffage d'appoint sans en avoir parlé au directeur général adjoint dont le bureau se situait à quelques mètres du sien, et que ce chauffage ayant fait disjoncter le circuit de secours, la réaction de M. P... été naturellement vive alors que 80 bureaux et 140 collaborateurs se trouvaient concernés ; concernant la mise à l'écart, l'employeur explique que la société ADF était une filiale de GDF SUEZ, que la sortie du capital de cette société s'est faite par le rachat de la société par les salariés à travers une structure juridique créée pour l'occasion, PROXI-MANAGEMENT, qu'une campagne de souscription a été lancée auprès du personnel, que le salarié a été l'un des plus gros candidats souscripteurs pour 25 000 € mais qu'à réception du premier courrier du président, il a prétexté qu'il n'avait pas pris connaissance des statuts et qu'il n'avait pas reçu de convocation à l'AGE pour « se réserver la possibilité de revenir sur les conditions du cadre d'attribution des parts » selon lettre du 17 janvier 2008, qu'il a ainsi décidé de son plein gré de ne pas envoyer le chèque de 25 000 € avant la date limite du 22 janvier 2008 alors qu'il ne pouvait être convoqué à l'AGE avant toute souscription ; concernant la fiche de poste de « Contract Manager », l'employeur explique que le salarié a permis l'obtention d'un contrat avec AREVA et que de ce fait il a reçu la mission de « Contract Manager » du projet et devait en assurer le pilotage, que le contenu de la mission a fait l'objet au sein d'ADF d'une « fiche emploi repère » (FER) dont la rédaction nécessitait une discussion avec la hiérarchie du salarié pour l'adapter au mieux, que la fiche lui a été remise le 9 mars 2010 et que le salarié a travaillé à sa rédaction avec le directeur des ressources humaines selon courriels échangés les 19, 20 et 26 avril 2030 dans un dialogue classique, que le salarié, le 19 mai 2010, a alerté le président sur le fait que le profil décrit dans la fiche ne correspondait pas au sien et que dès lors le directeur des ressources humaines a repris le dossier et ouvert une nouvelle discussion le 31 mai 2010, qu'enfin le président a conclu l'affaire le 4 juin 2010 en rappelant que la mise au point de ce type de document rend nécessaire des aller-retour avec le titulaire du poste ; l'employeur soutient ainsi qu'il n'existait aucune difficulté, ni quant à la qualification, ni quant au contenu même de la mission et que pour preuve le salarié a effectivement piloté le projet jusqu'en mars 2011, mais que par contre la difficulté allait venir du travail même effectué par le salarié, qu'ainsi lors d'un audit réalisé par SGN, filiale d'AREVA, sur le site d'AREVA le 11 juin 2010, audit annoncé dès le 7 juin 2010 et préparé le jour même avec le salarié, étaient apparus des écarts non décelés par ce dernier concernant les points sensibles et la conclusion, que lors de l'audit, devant le client, et pour se justifier, le salarié a dénigré l'organisation de la société ADF et s'en est pris aux membres de sa propre équipe, notamment Monsieur Mathieu Q... qui atteste en ce sens : « Sur la période de mars 2010 à juin 2011 [...], je déclare avoir subi à de multiples reprises des brimades injustifiées, ainsi qu'avoir fait l'objet d'attaques personnelles lors des réunions en présence du client de la part de Monsieur X.... Notamment, lors des réunions hebdomadaires, Monsieur X... me prenait à partie en présence du client afin de me rabaisser et de dévaloriser mon travail vis-à-vis de celui-ci. Il souhaitait ainsi se dégager de la responsabilité qui était la sienne concernant les erreurs, oublis ou retards ainsi que des manques d'informations qu'il aurait dû me transmettre en tant que prescripteur interne. », que ce comportement a choqué le client AREVA qui a souhaité « repenser les ressources affectées au pilotage de ce projet » selon courrier de M. Christophe R... du 27 septembre 2010 et que c'est cette situation qui est à l'origine de l'avertissement du 21 juin 2010 et non le fait que le salarié ait saisi le 19 mai le président du problème afférent au contenu de sa fiche ; concernant les pratiques frauduleuses auxquelles le salarié se serait opposées, ce qui aurait causé son harcèlement moral, l'employeur rapporte que le jeudi 3 février 2011, dans le cadre toujours du chantier AREVA que dirigeait l'appelant une difficulté de méthodologie a opposé un salarié d'ADF, M. Q... et le client la société SGN, en la personne de M. S..., qu'en effet, M. Q... l'avait informé d'une option technique qui était récusée par le client car elle n'avait jamais été actée par lui, que l'appelant, qui était le responsable du projet, chargé de la cohérence entre les prévisions contractuelles et la réalité, est alors intervenu pour demander aux représentants d'ADF de « respecter le cadre contractuel » ajoutant « nota, peut-être qu'un minimum de concertation éviterait toutes dérives » mais a mis le client en copie, M. T..., adjoint de M. R... ; l'employeur explique que M. Didier H... a souligné ce comportement par courriel du jour même, le 3 février 2011, le client n'ayant pas à être témoin des défauts de fonctionnement internes d'ADF ; l'employeur soutient qu'il n'a nullement reproché au salarié de veiller à la bonne exécution du contrat mais uniquement d'exposer au client les perturbations internes d'ADF et que c'est là le motif nécessaire de l'interruption de la mission du salarie sur ce projet, décidée le 25 mars 2011 par M. Didier H..., sans aucune agressivité, sans aucune modification de son statut mais pour sauver le projet et le client alors même que ce dernier demandait l'éviction du salarié depuis septembre 2010 ; l'employeur fait de plus remarquer que cette décision du 25 mars 2011 coïncide avec l'arrêt de travail pour harcèlement ; l'employeur affirme qu'il n'a commis aucune pratique frauduleuse sinon dans l'imagination du salarié mais qu'il y eut simplement, comme il peut arriver dans n'importe quelle entreprise, un écart décelé par le client entre la commande et la réalisation ou une option technique des ATELIERS DE FOS récusée par le client, qu'il y a bien eu dysfonctionnement au sein des ATELIERS DE FOS (sans confusion possible avec une pratique frauduleuse) mais qu'il appartenait au salarié d'y veiller et de corriger l'erreur en interne et non de se décharger de sa propre responsabilité en invoquant devant le client ce défaut d'organisation interne et d'accuser ses propres collaborateurs ; en particulier l'intimé conteste le tableau Excel réalisé par l'appelant qui listerait des affaires commandées, facturées et non réalisées alors que ce tableau n'est assorti d'aucune preuve ; à titre d'exemple l'employeur explique que le salarié évoque deux ordres de travail correspondant à deux affaires de l'entreprise, lesquelles auraient donné lieu à facturation, sans travail, dans ses pièces n° 145 et 146, mais que les documents produits sont extraits du système de gestion de l'entreprise à la date de terminaison du travail et alors que les pointages des salariés n'étaient pas encore remontés dans le système, la preuve étant rapportée en pièces n° 50 et 51 adverses que les affectations de pointage sur ces affaires sont corroborées par les pointages des salariés et ainsi que les travaux ont bien été réalisés ; l'employeur explique encore que la société ARCELOR MITTAL était un client important, notamment pour des travaux de bureaux d'études, et que M. Régis U..., un chef de service de cette société, était un interlocuteur habituel de la société, que ce salarié acceptait d'apporter à la société concluante les O.S. de réalisation et les plans que normalement la société aurait dû faire et contrôler sur site qu'ainsi la société ATELIERS DE FOS dédommageait M. U... en bons d'essence Total (bons de 20 € ou de 10 €) puisqu'il venait à [...]  , travaillant à Pos et demeurant à [...] et qu'il n'y avait là aucune fraude ; concernant l'attestation de M. Jacky I..., l'employeur fait valoir que ce dernier n'avait été salarié de CADSUD que pendant l'année 2006, concernant celle rédigée par M Stéphane J..., que ce dernier avait quitté l'entreprise en 2007 ce qui explique qu'il ait pu percevoir la non-adaptation du salarié aux habitudes d'ADF et la pression qui lui était mise par la présence d'un supérieur hiérarchique puisque précisément l'appelant était passé du statut de gérant à celui de salarié et qu'il devait s'habituer à répondre à un supérieur hiérarchique ; l'employeur s'explique encore sur le courriel adressé au salarié le 18 Juillet 2010, soit un dimanche en fin d'aprèsmidi, relativement à un compte rendu de réunion établi par le salarié en faisant valoir qu'il ignorait l'hospitalisation ce même jour de l'épouse du salarié et qu'un courriel est consultable quand on le veut ; QUE la cour retient que l'examen du grief de harcèlement moral nécessite une appréciation globale de la situation du salarié ; se livrant à cette dernière il convient tout d'abord de constater que la cause même du harcèlement avancée par le salarié, à savoir une contestation de fiche de poste et la dénonciation de malversations est précisément et suffisamment réfutée par l'employeur, que le salarié n'a jamais procédé à une déclaration d'accident du travail comme il pouvait le faire pendant un délai de deux ans en sorte qu'aucun contentieux n'a pu valablement naître de ce chef et que l'employeur était bien fondé à s'en tenir au certificat médical produit qui ne fait nullement état d'un accident du travail mais d'une maladie, que l'employeur justifie qu'il n'a nullement privé de chauffage le salarié mais qu'il a eu à gérer les conséquences d'un incendie et que l'attitude du salarié a encore aggravé la difficulté, que le défaut de souscription d'action relève de la seule liberté du salarié puisque ce dernier ne peut se plaindre de n'avoir pas été convoqué à l'AGE avant même d'avoir effectivement souscrit et enfin que son éviction du projet AREVA était fondée sur un motif valable ; enfin, la seule absence d'évaluation ne suffît pas à constituer des faits de harcèlement ; en conséquence, l'employeur détruit valablement la présomption de harcèlement moral qui pesait sur lui et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail ;

Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. X... a été licencié par courrier du 30 septembre 2011 pour inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise et impossibilité de reclassement ; M. X... soutient que son inaptitude est uniquement due au comportement lourdement fautif de son employeur et plus particulièrement aux agissements de harcèlement moral dont il a été victime et que dans ces conditions, le licenciement qui lui a été notifié est frappé de nullité ; conformément aux dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; de même, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; par ailleurs, il résulte des applications jurisprudentielles de l'article 1154-1 du Code du Travail qu'il incombe au salarié qui l'allègue de rapporter la preuve de l'existence de faits susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral et qu'il appartient alors à l'employeur de démontrer que ces faits ne constituent pas un harcèlement moral et que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs ; il appartient donc en premier lieu à M. X... d'établir des faits constituant au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, des agissements répétés qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en l'espèce, M. X... met en avant les éléments suivants : - la violation délibérée par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, -sa mise à l'écart, - des mesures vexatoires, - la dégradation de son état de santé physique et moral ; s'agissant de l'obligation de sécurité de résultat, M. X... soutient que la société ADF: - a refusé de déclarer comme accident du travail, l'accident dont il a été victime sur son lieu de travail le 27 décembre 2006, - l'a confiné en octobre 2009 dans un bureau sans chauffage, en lui refusant un chauffage d'appoint alors qu'il a une santé fragile ; sur le premier point, M. X... ne justifie absolument avoir été victime d'un accident de travail le 27 décembre 2006 puisqu'il n'est pas en mesure de produire un bulletin d'arrêt de travail pour accident de travail ; en revanche, son bulletin de salaire de janvier 2007 et la fiche de pointage pour le mois de décembre 2006 met en évidence que le salarié a été effectivement en arrêt de travail pour maladie les 28 et 29 décembre 2006, ce qui met en évidence que le médecin qu'il a consulté n'a pas retenu d'accident de travail, mais prescrit un arrêt maladie ; au surplus, le salarié s'est bien gardé de déclarer ce prétendu accident à la CRAM, comme il avait la possibilité de le faire ; quant au fait d'avoir été confiné dans un bureau sans chauffage, il apparaît que le vendredi 16 octobre 2009 en début d'après-midi, un feu s'est déclaré dans l'armoire électrique des bâtiments de l'entreprise provoquant un arrêt de chauffage pour 80 collaborateurs sur 140 présents sur le site, dont M. X... , qui a décidé unilatéralement dès le lundi 19 octobre, d'acquérir un chauffage d'appoint ; dans ces conditions, il est clairement établi que la société a été victime d'un cas de force majeure, qui a privé les deux tiers des salariés de chauffage et n'a donc pas choisi de confiner le demandeur délibérément dans un bureau sans chauffage ; la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat n'est donc pas établie ; s'agissant de la mise à l'écart, M. X... reproche à son employeur : - l'éviction de l'actionnariat de la société Proxi Management, - d'avoir méconnu sa qualification et de lui avoir infligé un avertissement pour avoir dénoncé cette situation, - de l'avoir évincé du dossier AREVA alors qu'il avait découvert des pratiques frauduleuses ; sur le premier point, M. X... a manifestement décidé de son plein gré de ne pas donner suite à sa souscription et de ne pas envoyer le chèque avant la date limite, ainsi qu'il en ressort de son propre courrier du 17 janvier 2008, ce qui était son droit le plus strict mais ne peut être imputable à son employeur ; concernant le dossier AREVA, il ressort des éléments du dossier que M. X... a permis l'obtention avec AREVA d'un contrat et a donc reçu la mission de " contract manager" de l'un des projets du contrat dont il devait en assurer le pilotage ; II justifie avoir écrit au PDG du Groupe ADF le 19 mai 2010 pour se plaindre de la fiche de poste de "contract manager " qui lui avait été remise, sans que cela puisse constituer une mise à l'écart puisque : - il lui a été répondu que la rédaction de ce document ferait l'objet d'une discussion avec sa hiérarchie pour l'adapter au mieux, - cette adaptation a manifestement été effective puisqu'il est constant que M. X... a effectivement piloté ce projet jusqu'en mars 2011, - l'avertissement qui lui a été infligé le 21 janvier 2010 ne concernait absolument le problème de fiche de poste mais portait sur des griefs bien précis, étant précisé que le salarié n'avait pas reçu auparavant de sanction disciplinaire et qu'il ne peut donc être fait grief à l'employeur d'avoir abusé de son pouvoir de direction à son encontre ; enfin, M. X... prétend avoir été évincé du dossier AREVA en mars 2011 pour avoir dénoncé de pratiques commerciales douteuses ; or, le caractère douteux ou frauduleux de telles pratiques ne ressort que des affirmations du salarié mais n'est pas démontré, l'échange de mails que ce dernier communique avec sa hiérarchie mettant surtout en évidence qu'il lui est reproché de mettre le client (AREVA) en copie alors que ce dernier n'a pas connaître des dysfonctionnement internes au sein d'ADS, ce qui lui avait d'ailleurs été reproché notamment aux termes de l'avertissement qui lui avait été infligé quelques mois auparavant et explique ainsi la décision de l'entreprise de le dessaisir de ce dossier ; la mise à l'écart du salarié n'est donc pas établie ; quant aux mesures vexatoires dont il aurait été victime, M. X... communique plusieurs attestations qui ne peuvent avoir qu'une valeur probatoire limitée dès lors que : - M. I..., qui a travaillé dans l'entreprise en 2006, soit 5 ans avant la rupture du contrat de travail, indique qu'il a assisté à des agissements et des commentaires vexatoires, sans que l'on sache les propos qui ont pu être tenus, - Mme J..., qui a quitté l'entreprise en 2007, parle d'agissements inadéquats, sans préciser en quoi ils consistent, - M. Olivier V... indique avoir lu des "courriels édifiants", que le salarié se garde bien de produire dans le cadre du présent litige, - enfin, les autres témoins se contentent de relater les dires de M. X... mais n'ont assisté à rien ; enfin, si les éléments médicaux qui sont versés aux débats attestent de manière incontestable la réalité des troubles psychiques et physiques dont M. X... souffre, il n'est pas établi que cette dégradation de son état de santé soit la conséquence de ses conditions de travail dans la mesure les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas avérés ; M. X... a d'ailleurs communiqué, dans le cadre de la présente procédure, l'intégralité de son dossier médical, qui met en évidence, que ce dernier souffrait, avant son embauche par la société défenderesse, de problèmes médicaux sérieux ; en conséquence, les éléments invoqués par M. X... ne permettent pas de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans ces conditions, la rupture du contrat de travail ne peut pas produire les effets d'un licenciement frappé de nullité ; de même, Monsieur X... sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail ;

ALORS QUE dès lors que le salarié apporte des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir retenu que les conditions étaient réunies pour que le harcèlement soit présumé, a rejeté son existence en retenant que l'employeur détruisait valablement la présomption et que « la seule absence d'évaluation ne suffît pas à constituer des faits de harcèlement » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il appartenait à l'employeur d'établir que tous les faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et qu'en l'absence de cette justification pour l'absence d'évaluation, elle aurait dû en déduire que l'existence du harcèlement était caractérisée, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

ALORS subsidiairement QU'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement et d'exécution fautive de son contrat de travail, le salarié s'est notamment prévalu de l'absence de reconnaissance de sa classification en position 3.3 coefficient 270 ; que la cour d'appel a rejeté ses demandes à ce titre; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et à l'exécution fautive de son contrat de travail ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

ALORS à titre encore plus subsidiaire QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments dont le salarié se prévaut au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement ; que le salarié s'est notamment prévalu du fait qu'en décembre 2009, il a été classé en position III-B coefficient 135 alors que, conformément à la convention collective, la position III-B était nécessairement associée au coefficient 180 ; que la cour d'appel a fait droit à la contestation du salarié sur ce point mais n'en a pas tenu compte dans le cadre de l'appréciation du harcèlement alors pourtant que le salarié faisait grief à l'employeur de ne pas avoir respecté sa classification ; qu'en ne tenant pas compte de la contestation du salarié sur ce point, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

Et ALORS QUE le salarié a reproché à l'employeur, alors qu'il avait été victime d'un accident du travail, d'avoir refusé d'adresser le feuillet de déclaration d'accident du travail à l'organisme compétent, de lui avoir demandé de ne pas déclarer son accident du travail et de lui avait imposé de continuer à travailler en dépit des séquelles ; que la cour d'appel a rejeté le grief en considérant que le salarié aurait pu lui-même déclarer cet accident du travail ; qu'en ne se prononçant pas sur le grief tiré de ce que l'employeur avait refusé d'adresser le feuillet de déclaration d'accident du travail à l'organisme compétent, avait même demandé au salarié de ne pas déclarer son accident du travail et lui avait imposé de continuer à travailler en dépit des séquelles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1, L 1154-1 et L 4121-1 du code du travail ;

ALORS, enfin , QUE le salarié a fait valoir que, durant tout l'hiver et jusqu'en mai 2009, il avait dû travailler dans des locaux mal chauffés, situation qui était à l'origine de la dégradation de son état de santé et d'une pneumonie, sans que l'employeur ne remédie à ces conditions de travail déplorables et dangereuses pour sa santé malgré des plaintes répétées ; que la cour d'appel a retenu que la situation était justifiée par des problèmes d'électricité en octobre 2009 ; qu'en ne se prononçant pas sur le grief formulé par le salarié concernant la période antérieure, dans la mesure où il reprochait à son employeur de n'avoir pas réagi, malgré des plaintes réitérées, aux problèmes de chauffage qui était à l'origine de la dégradation de son état de santé et d'une pneumonie au début de l'année 2009, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1, L 1154-1 et L 4121-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. X... tendant à voir juger que son licenciement est entaché de nullité et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis, de dommages et intérêts

AUX MOTIFS énoncés au deuxième moyen ;

Et AUX MOTIFS QUE le salarié ne conteste les propositions de reclassement et finalement son licenciement qu'à raison du harcèlement moral dont il prévaut, lequel serait à l'origine de son inaptitude ; ainsi, en l'absence de harcèlement moral il n'y a pas lieu d'annuler le licenciement et le salarié sera débouté de ses demandes