Cour de Cassation · soc — 9 novembre 2017

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 9 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. FROUIN, président



Décision n° 11148 F

Pourvoi n° A 16-18.096







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l'association Centre dentaire Nord-Magenta, dont le siège est [...]                                 ,

contre l'arrêt rendu le 30 mars 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à Mme Karima X..., domiciliée [...]                               ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 3 octobre 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme D... , conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association Centre dentaire Nord-Magenta ;

Sur le rapport de Mme D... , conseiller, l'avis de M. Y..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Centre dentaire Nord-Magenta aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Centre dentaire Nord-Magenta.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'association Centre Dentaire Nord Magenta à verser à la salariée les sommes de 2 400 euros à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés afférents, 1 688 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied, 168 euros au titre des congés payés afférents, 480 euros à titre d'indemnité de licenciement, 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement, 3 000 euros (1 000 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de premières instance et d'appel ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail ;
En application des dispositions de l'article L. 1235 -1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties...si un doute subsiste, il profite au salarié.
Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il incombe à l'employeur d'établir la réalité des griefs qu'il formule.
Aux termes de la lettre de licenciement, qui circonscrit le litige, l'employeur reproche à la salariée les griefs suivants :
- les refus réitérés, sans aucune raison valable de fournir le fichier de clients développé dans le cadre de ses fonctions alors que ce fichier était nécessaire à l'activité du centre dentaire,
- le refus de collaborer avec sa nouvelle collègue,
- l'annulation de rendez-vous organisés par sa collègue sans en avoir préalablement informé l'employeur.
Tout en contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme Karima X... soutient que l'employeur ne lui a pas remis, concomitamment à la notification orale d'une mesure de mise à pied conservatoire, la convocation à l'entretien préalable, que par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'employeur répond que Mme Karima X... s'est en effet vu notifier oralement une mise à pied conservatoire le 12 octobre 2012, qu'il l'a convoquée le même jour à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2012, que consécutivement à une erreur d'adresse, elle n'a reçu cette convocation que le 29 octobre 2012. Il précise lui avoir adressé une nouvelle convocation par lettre du 31 octobre 2012 pour le 13 novembre 2012.
Il fait observer que la salariée était en arrêt maladie du 12 au 24 octobre 2012 inclus, qu'elle n'aurait pu assister à l'entretien préalable initialement prévu pour le 23 octobre 2012, qu'elle s'est présentée au travail le 25 octobre 2012, que Mme Z... lui a confirmé la mise à pied conservatoire par un mail.
Les différents documents afférents à ces modalités de convocation sont communiqués aux débats.
Il en résulte que l'employeur a effectivement engagé la procédure de licenciement concomitamment à la notification de la mise à pied conservatoire.
Mme Karima X... soutient par ailleurs que la mise à pied prononcée a le caractère d'une mise à pied disciplinaire, que par suite, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus la sanctionner par le licenciement ultérieurement prononcé.
D'après les documents communiqués, il est patent que, bien qu'ayant notifié à la salariée une mise à pied, l'employeur n'a pas opéré de retenue de salaire sur le mois d'octobre 2012 mais a procédé à une telle retenue a posteriori, sur le bulletin de paie de novembre 2012 établi lorsque la décision de licencier Mme Karima X... pour faute grave a été prise et notifiée.
A priori, l'employeur n'a pas l'obligation de rémunérer la salariée durant la mise à pied conservatoire sauf si la sanction finalement notifiée ne correspond pas à un licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Dans le cas présent, le fait que l'employeur n'ait pas, dans un premier temps, opéré de retenue de salaire sur la période du 12 octobre au 30 octobre 2012, cette retenue ayant été effectuée ultérieurement, ne fait pas perdre à la mise à pied prononcée son caractère conservatoire dès lors que la procédure de licenciement était engagée.
Le moyen soulevé est donc inopérant.
Sur le fond ;
L'employeur fait valoir que par une première lettre du 9 mai 2012, soit cinq mois après le début de l'arrêt maladie de la salariée, il a demandé à celle-ci de fournir son fichier de contacts développé depuis son embauche auprès des divers organismes de santé pour permettre la poursuite des actions de prospection auprès des hôpitaux.
Il ajoute que compte tenu de la densité du réseau hospitalier de Paris et de sa région, l'embauche d'une seconde chargée de coordination s'est avérée nécessaire d'où la demande réitérée d'obtenir de Karima X... son fichier pour permettre à la nouvelle salariée embauchée de prospecter efficacement.
Il explique que Mme Karima X... s'est limitée à lui adresser une liste des hôpitaux parisiens et de la région parisienne mentionnant leurs adresses respectives, leurs numéros de téléphone à l'accueil ainsi que les spécialités traitées, ce qui est accessible à tout à chacun par une consultation sur internet mais qu'elle n'a pas accepté de délivrer le fichier enrichi des contacts plus précis qu'elle a constitué au cours de son activité.
Il relève que la nouvelle salariée a été mise en difficulté dans l'exécution de ses missions pour notamment prendre contact avec l'hôpital de la Salpétrière, Mme Karima X... ayant refusé de lui communiquer les contacts qu'elle avait au sein dudit hôpital pour contrer l'opposition d'un professeur à l'envoi de patients vers l'association Centre Dentaire Magenta notamment, qu'elle a aussi entravé les actions engagées par Mme A... à l'hôpital Saint Louis dès lors qu'il a annulé des déjeuners organisés par celle-ci ce qui est attesté par Mme B....
Mme Karima X... explique :
- avoir satisfait à la demande faite en communiquant la liste de tous les services des hôpitaux qu'elle visitait pour son travail,
- n'avoir jamais bénéficié d'un tel fichier lorsqu'elle a remplacé Mme C...,
- n'avoir pas eu l'obligation contractuelle de constituer les fichiers demandés,
- avoir noué des contacts intuitu personnae,
- avoir constaté que la nouvelle salariée avait utilisé la liste qu'elle avait transmise.
Elle ajoute et justifie par ailleurs que certains professeurs ont refusé de travailler avec le centre dentaire. Dans ce contexte, pour contrer ces oppositions, elle évoque les contacts pris avec des membres des personnels des services des professeurs en cause, lesquels membres du personnel ont transgressé les ordres de la hiérarchie en leur envoyant des patients. Elle en justifie ainsi l'impossibilité de communiquer leurs noms sous peine qu'ils perdent leurs postes.
S'il est exact que la salariée n'avait pas un statut de profession libérale susceptible de lui permettre de créer une clientèle propre, la cour relève que l'employeur n'avait pas mis en place, dès l'origine de la relation contractuelle, une procédure précise et claire sur les modalités de comptes rendus des contacts pris, sur l'information relative aux praticiens contactés et rencontrés, aux actions engagées à l'égard des différents interlocuteurs au sein du réseau hospitalier parisien et de la région parisienne.
Les demandes faites à la salariée alors qu'elle était en arrêt de travail et réitérées à son retour, l'embauche d'une nouvelle salariée sur un poste équivalent exigeaient certainement de la part de la salariée qu'elle s'adaptât à de nouvelles modalités de travail et de reportings.
Toutefois, au regard des modalités effectives d'exercice de ses missions telles qu'elles les avaient initiées y compris à l'égard de tiers, membres du réseau hospitalier, et telles qu'elles avaient été acceptées par l'employeur pendant plusieurs mois, la cour considère qu'un doute raisonnable sur le prétendu défaut de loyauté de la salariée et l'insubordination alléguée caractérisés par les trois comportements qui lui sont reprochés, subsiste.

La cour infirmera le jugement déféré, le doute devant profiter à la salariée. Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
La cour confirmera le jugement déféré en ce qu'il a accordé à la salariée, un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité de licenciement sur la base d'un salaire de 2400 euros.
S'agissant de la durée du préavis, il est exact que l'article 15.02.2.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation de soins de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 2051 prévoit qu'elle est d'un mois pour les non-cadres justifiant d'une ancienneté de service continu inférieure à 2 ans.
Dans le cas présent, l'ancienneté de la salariée est inférieure à deux années puisqu'elle a été engagée le 25 novembre 2010 et licenciée par lettre du 23 novembre 2012.
La cour infirmera donc le jugement déféré et fixera l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2400 euros à laquelle s'ajouteront les congés payés afférents.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté (près de deux années), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à Mme Karima X... des dommages et intérêts d'un montant de 14 400 euros, en application de l'article L. 1235-5 du Code du travail.
Sur la demande de dommages et intérêts sur les conditions vexatoires du licenciement' ;
Une mise à pied conservatoire de longue durée alors qu'il a été précédemment constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, présente un caractère vexatoire avéré à l'origine d'un préjudice moral qui sera, dans le cas d'espèce, exactement réparé par l'allocation d'une somme de 2000 euros.
Sur les demandes d'indemnités en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile' ;
L'équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à Mme Karima X... une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2000 euros sur le même fondement pour les frais exposés par elle en cause d'appel.
L'association Centre Dentaire Magenta, qui succombe dans la présente instance, sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens » ;

ET AUX MOTIFS partiellement ADOPTES « En conséquence, le Conseil (
) la rétablit (Mme X...) dans ses droits afférents, à savoir :
(
)
Le paiement de son indemnité légale de licenciement
Le Conseil fixe le salaire brut mensuel de Mme Karima X... à la somme de 2 400 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois de salaires bruts, repris dans l'attestation Pôle Emploi.
Attendu que, pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied doit être concomitante du déclanchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement que cette mise à pied conservatoire doit, par ailleurs, être justifiée par une faute grave elle-même doit bien évidemment être préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire ;
Attendu que la première lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, du 12 octobre 2012, non reçue par Mme Karima X..., ne fait pas état d'une quelconque mise à pied conservatoire.
Attendu que, par courriel, non contesté par l'association Centre Dentaire Nord Magenta, du 25 octobre 2012, à 18h42, Madame Karima X..., ne fait pas état d'une quelconque mise à pied conservatoire.
Attendu que sur le bulletin de salaire de Mme Karima X... du mois d'octobre 2012, aucune mention de retenue pour mise à pied conservatoire, à compter du 12 octobre 2012, n'apparait.
Attendu que la confirmation de la mise à pied conservatoire, reprise dans la seconde lettre e convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 31 octobre 2012, est contredite par le courriel du 25 octobre 2012.
En conséquence, le conseil constate l'absence de mise à pied conservatoire et condamne l'association Centre Dentaire Nord Magenta à rembourser la somme de 1 688 euros ainsi que celle de 168 euros de congés payés afférents.
Compte tenu des frais engagés par Mme Karima X... pour se défendre dans la présente procédure, il est équitable de condamner l'association Centre Dentaire Nord Magenta à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa demande reconventionnelle formulée sur le même fondement.
Le Conseil estime que la nature de l'affaire permet d'ordonner l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile.
Le Conseil de céans déboute Mme Karima X... du surplus de ses demandes » ;

1°) ALORS QUE l'employeur peut imposer de nouvelles conditions de travail, sauf au salarié à démontrer, et au juge de caractériser, l'abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction, ou un motif légitime de refuser d'exercer ses fonctions aux nouvelles conditions ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que si à l'origine de la relation contractuelle, l'employeur n'avait pas mis en place une procédure précise et claire de compte rendus, il appartenait à la salariée de s'adapter aux nouvelles modalités de travail et de reportings décidées par l'employeur à son retour de congé maladie et liées à l'embauche d'une nouvelle collègue sur un poste équivalent ; que dès lors, en relevant que les conditions dans lesquelles la salariée avait jusqu'alors exercé sa mission, acceptées par l'employeur, créaient un doute sur le manque de loyauté et l'insubordination de la salariée, sans à aucun moment caractériser que l'employeur aurait abusivement exigé de la salariée de nouvelles modalités de travail et de reportings ou que celle-ci justifiait d'un motif légitime de refuser d'accéder aux demandes de son employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, des articles L. 1121-1, L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail ;

2°) ALORS subsidiairement QUE le juge, qui doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, si la salariée alléguait qu'elle n'avait pas l'obligation contractuelle de constituer les fichiers demandés par son employeur et qu'en tout état de cause elle lui avait fourni certains éléments, il ne résulte ni des écritures de la salariée ni des mentions de l'arrêt attaqué qu'elle avait prétendu que les modalités effectives d'exercice de sa mission telles qu'elles les avait initiées, auraient été tolérées par l'employeur et aurait donc empêché ce dernier de s'en prévaloir à l'appui de son licenciement ; que dès lors, en relevant d'office à l'appui de sa décision le moyen tiré du fait que les modalités effectives d'exercice des missions de la salariée, telles qu'elle les avaient initiées y compris à l'égard de tiers, membres du réseau hospitalier, avaient été acceptées par l'employeur pendant plusieurs mois, sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

3°) ALORS plus subsidiairement QUE constitue une faute grave le fait pour une salariée, chargée de coordination réseaux externes dont la mission principale est d'établir des contacts avec des membres des personnels des centres hospitaliers, de s'obstiner à refuser, malgré les demandes réitérées de son employeur, de lui fournir les contacts qu'elle a récoltés dans le cadre de ses fonctions, peu important qu'aucune procédure sur les modalités de comptes rendus des contacts pris, sur l'information relative aux praticiens contactés et rencontrés et sur les actions engagées à l'égard des différents interlocuteurs n'ait été précisément établie à l'origine de la relation contractuelle et que les contacts dont les noms avaient été sollicités aient pu transgresser les ordres de leur propre hiérarchie ; qu'en l'espèce, le Centre Dentaire faisait valoir que malgré ses demandes réitérées depuis mai 2012, Mme X... avait toujours refusé catégoriquement de lui délivrer son fichier de contacts ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que Mme X... avait collecté des contacts précis dans plusieurs hôpitaux et qu'elle avait refusé de les fournir à son employeur alors pourtant que les demandes réitérées de son employeur en ce sens ainsi que l'embauche d'une nouvelle salariée sur un poste équivalent exigeaient sa part qu'elle s'adapte à de nouvelles modalités de travail et de reportings ; qu'en estimant néanmoins qu'il existait un doute quant à l'insubordination reprochée à la salariée, aux motifs inopérants qu'aucune procédure claire et précise sur les modalités de comptes rendus des contacts pris n'avait été mise en place au début de la relation contractuelle et que les contacts pris par la salariée, dont certains avaient transgressé les ordres de leur propre hiérarchie et risqué leur emploi en envoyant des patients au Centre Dentaire, il ne pouvait être reproché à la salariée de ne pas avoir communiqué de noms à son employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;

4°) ALORS en tout état de cause QUE constitue une faute grave ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour une salariée de contrevenir aux ordres de son employeur en refusant catégoriquement de travailler en collaboration avec son binôme ; qu'en l'espèce, l'association Centre Dentaire Nord Magenta faisait valoir qu'outre la faute liée au refus de transmission de son fichier de contacts, Mme X... avait refusé de travailler de concert avec sa collègue, Mme A..., et avait, contrairement aux ordres qui lui avaient été donnés, procéder à une répartition particulièrement inéquitable des établissements hospitaliers ; que pour l'établir, l'exposante produisait aux débats l'attestation de Mme A... témoignant que « 2 jours après son retour (celui de Mme X...), nous nous sommes rencontrés pour s'organiser sur la répartition de notre travail. J'ai demandé à partager en deux les hôpitaux afin d'avoir un travail égal. Elle en a décidé autrement puisque sur les 23 elle m'en a laissé seulement 10 » ainsi que le tableaux de partage des hôpitaux démontrant que Mme A... avait en charge seulement 50 fauteuils dentaires lorsque Mme X... s'en était attribué plus de 277 ; qu'en retenant qu'au regard des modalités effectives d'exercice de ses missions telles qu'elles les avaient initiées y compris à l'égard de tiers, membres du réseau hospitalier, i.e. une prise de contacts intuitu personae et sans procédure précise de reportings, et telles qu'elles avaient été acceptées par l'employeur pendant plusieurs mois, il y avait lieu de conclure à l'existence d'un doute concernant les trois comportements reprochés à la salariée, la cour d'appel qui s'est tout au plus expliquée sur le refus de transmission des contacts, et non sur les éléments lui permettant d'affirmer l'existence d'un doute sur le fait que la salariée avait délibérément refuser de travailler avec Mme A..., a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;

5°) ALORS QUE constitue une faute grave ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour une salariée d'entraver délibérément le travail d'une de ses collègues ; qu'en l'espèce, l'association Centre Dentaire Nord Magenta faisait valoir qu'outre son refus catégorique de travailler avec Mme A..., Mme X..., pourtant parfaitement conscience de l'importance d'organiser des petits déjeuners avec les établissements cible, avait délibérément annulé certains évènements que sa collègue avait eu des difficultés à organiser et notamment au sein de l'hôpital Saint-Louis et de l'hôpital Bichat ; que pour établir le comportement parfaitement inacceptable de la salariée, l'exposante produisait notamment aux débats l'attestation de Mme A... témoignant que « J'ai compris qu'elle allait me mettre des bâtons dans les roues (
) Le Mercredi, elle s'est rendue à l'hôpital Saint-Louis et Bichat afin d'annuler les RDV Réunions que j'avais organisé avec difficultés
En se présentant comme ma responsable, elle a expliqué à Lydie secrétaire service stomatologie que j'étais nouvelle et que les déjeuners ne s'organisaient pas de cette façon, elle (
) a annulé
La secrétaire m'a appelé fin d'après-midi pour me dire qu'elle était embêtée d'annuler car elle avait prévenu son service depuis un bon moment. Idem pour l'hôpital Bichat
J'ai mis plus de 15 jours pour récupérer ses erreurs
Et heureusement qu'elle n'a eu le temps d'en annuler que 2 », ainsi que celle de Mme Turin B..., membre du personnel de l'hôpital Saint-Louis, attestant que « Fin de l'été 2012, une consultante du Centre Dentaire Magenta, m'a contacté afin de me présenter le centre et m'informer de la possibilité de recevoir des patients lorsque la consultation de stomatologie de l'hôpital Saint-Louis n'est pas en mesure de les recevoir. Quelques jours plus tard, la consultante, Mme A..., est venue me voir à l'hôpital Saint-Louis pour m'apporter des plaquettes du Centre et m'a proposé d'organiser un petit déjeuner afin de présenter les diverses spécialités du centre. Une date a été fixée. Quelques temps après, une autre consultante est venue me voir à l'hôpital (
) m'a reparlé du petit déjeuner organisé et m'a indiqué (
) qu'elle était obligée d'inviter les autres services. Etant donné l'endroit où était prévu le petit déjeuner au départ (...) je lui ai alors dit que j'allais réfléchir (
) Peu après Mme A... m'a téléphoné. Elle avait été mise au courant des faits de sa collègue (
) Elle m'a alors indiqué que ce que sa collègue m'avait dit n'était pas vrai et (
) que si elle proposait d'organiser un petit déjeuner ce n'était que pour mon service et non pour l'hôpital entier » ; qu'en retenant qu'au regard des modalités effectives d'exercice de ses missions telles qu'elles les avaient initiées y compris à l'égard de tiers, membres du réseau hospitalier, i.e. une prise de contacts intuitu personae et sans procédure précise de reportings, et telles qu'elles avaient été acceptées par l'employeur pendant plusieurs mois, il y avait lieu de conclure à l'existence d'un doute concernant les trois comportements reprochés à la salariée, la cour d'appel qui s'est tout au plus expliquée sur le refus de transmission des contacts, et non sur les éléments lui permettant de douter que la salariée avait délibérément entravé le travail de son binôme, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ;

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'association Centre Dentaire Nord Magenta à verser à la salariée un rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire outre les congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE « Mme Karima X... soutient par ailleurs que la mise à pied prononcée a le caractère d'une mise à pied disciplinaire, que par suite, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus la sanctionner par le licenciement ultérieurement prononcé.
D'après les documents communiqués, il est patent que, bien qu'ayant notifié à la salariée une mise à pied, l'employeur n'a pas opéré de retenue de salaire sur le mois d'octobre 2012 mais a procédé à une telle retenue a posteriori, sur le bulletin de paie de novembre 2012 établi lorsque la décision de licencier Mme Karima X... pour faute grave a été prise et notifiée.
A priori, l'employeur n'a pas l'obligation de rémunérer la salariée durant la mise à pied conservatoire sauf si la sanction finalement notifiée ne correspond pas à un licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Dans le cas présent, le fait que l'employeur n'ait pas, dans un premier temps, opéré de retenue de salaire sur la période du 12 octobre au 30 octobre 2012, cette retenue ayant été effectuée ultérieurement, ne fait pas perdre à la mise à pied prononcée son caractère conservatoire dès lors que la procédure de licenciement était engagée.
Le moyen soulevé est donc inopérant » ;

ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à un défaut de motif ; qu'en énonçant dans les motifs de sa décision que le fait que l'employeur n'ait pas opéré dans un premier temps de retenue de salaire ne faisait pas perdre à la mise à pied prononcée son caractère conservatoire, et en confirmant dans son dispositif, le jugement « en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée un rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire outre les congés payés afférents », la cour d'appel s'est contredite et partant a violé l'article 455 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'association Centre Dentaire Nord Magenta à verser à Mme X... la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 3 000 (1 000 euros en première instance et 2 000 euros en cause d'appel) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de dommages et intérêts sur les conditions vexatoires du licenciement
Une mise à pied conservatoire de longue durée alors qu'il a été précédemment constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, présente un caractère vexatoire avéré à l'origine d'un préjudice moral qui sera, dans le cas d'espèce, exactement réparé par l'allocation d'une somme de 2000 euros.
Sur les demandes d'indemnités en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
L'équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à Mme Karima X... une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2000 euros sur le même fondement pour les frais exposés par elle en cause d'appel.
L'association Centre Dentaire Magenta, qui succombe dans la présente instance, sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens » ;

1°) ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif ayant dit que le licenciement pour faute grave de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ayant alloué diverses indemnités à ce titre, entrainera la cassation du chef de dispositif ayant condamné l'association Centre Dentaire Nord Magenta à verser à la salariée des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte ni profit pour la victime interdit au juge d'indemniser deux fois le même préjudice ; qu'en allouant à la fois à Mme X... une somme de 14 400 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif en tenant compte notamment « des circonstances de la rupture » et une somme de 2 000 euros pour « les conditions vexatoires du licenciement », la cour d'appel a au moins en partie indemnisé deux fois le même préjudice, en violation du principe susvisé et de l'article 1147 du code civil ;

3°) ALORS QUE le salarié ne peut prétendre, en sus d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct que si les juges caractérisent une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture ayant causé au salarié un préjudice moral distinct de celui résultant de son licenciement ; que le seul fait de prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre du salarié lors de sa convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement puis de le licencier pour faute grave ne rend pas le licenciement vexatoire ou brutal et ne caractérise pas une faute de l'employeur même si ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à relever que Mme X... avait fait l'objet d' « une mise à pied de longue durée alors qu'il a été précédemment constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse », pour considérer que les conditions de son licenciement étaient vexatoires et justifiaient l'allocation de dommages-intérêts pour préjudice distinct, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil.

4°) ALORS enfin QUE le salarié ne peut prétendre, en sus d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct que si les juges caractérisent une faute de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture ayant causé au salarié un préjudice moral distinct de celui résultant de son licenciement ; qu'en l'espèce, pour allouer à la salariée des dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, la cour d'appel s'est bornée à relever qu'« une mise à pied de longue durée alors qu'il a été précédemment constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, présente un caractère vexatoire avéré à l'origine d'un préjudice distinct » ; qu'en statuant de la sorte, sans préciser en quoi consistait le préjudice subi, la cour d'appel n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et partant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;