Cour de Cassation · soc — 16 novembre 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président



Décision n° 11169 F

Pourvoi n° B 16-18.396






R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Jean-Luc Y..., domicilié [...]                                             ,

contre l'arrêt rendu le 7 avril 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5,), dans le litige l'opposant à la société Chpolansky, dont le siège est [...]                                                                 ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 10 octobre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Chpolansky ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize novembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y..., salarié, de sa demande de condamnation de la société Chpolansky, employeur, au paiement de la somme de 2 970 € à titre de paiement du salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre 297 € de congés payés afférents ; 16 312 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; outre 1 631,20 € de congés payés afférents ; 3 058,50 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; et 62 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE le prêt de main-d'oeuvre, tel que prohibé par les dispositions de l'article L 8241-1 du code du travail, suppose un transfert du lien de subordination à l'égard du salarié concerné entre l'entreprise d'origine et l'entreprise utilisatrice ; qu'en l'espèce, la société Chpolansky produit la copie d'une lettre datée du 30 octobre 2008, aux termes de laquelle elle donne à M. Y... mission d'exercer sa prestation de travail auprès de la société Adi, implantée dans ses locaux ; qu'il est constant que M. Y... n'a pas contresigné cette lettre, qu'il nie avoir reçue, et qu'aucun contrat ou avenant écrit ne l'a formalisée ; que cependant, il ne conteste pas être demeuré sous la subordination de la société Chpolansky, laquelle a d'ailleurs continué à émettre les bulletins de paie et à le rémunérer ; que la « mise à disposition » auprès de la société Adi n'apparaît donc pas illicite et les conditions de prêt de main-d'oeuvre ne sont pas réunies ; que par conséquent, la société Chpolansky pouvait valablement licencier M. Y... pour des faits commis dans le cadre de l'exécution de sa prestation de travail auprès de la société Adi ; qu'il résulte des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du code civil et 9 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 14 novembre 2011, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Nous vous confirmons aujourd'hui que notre décision a été prise pour le motif de faute grave du fait de votre comportement qui a mis en péril la continuation de la société ADI. [
] Or, cette coopération s'est révélée désastreuse puisque Madame Éliane A... a été amenée du fait de votre attitude à remettre en cause sa collaboration avec ADI ; au terme d'une période où elle a été excédée par votre comportement déplaisant, elle s'est trouvée incapable d'envisager un avenir professionnel avec nous dans ces conditions. Cherchant pour ma part à comprendre la situation, vos collègues tant de Chpolansky que d'ADI m'ont confié des informations relatives à votre comportement "parfois exécrable" (assistante commerciale d'ADI), m'ayant même été rapporté les propos suivants : "je refuse de faire le bouche-trou" ou "je ne suis pas là pour nettoyer la
des autres". Je ne peux que constater dans ces conditions l'impossibilité que vous avez créée d'instaurer une bonne collaboration avec vos collègues, et votre refus de vous remettre en cause, y compris lors de votre entretien du 07/11/2011 où vous avez maintenu votre point de vue selon lequel vous croyez bien faire. Votre comportement très pénible dans la période de disparition de Monsieur Philippe B... n'a jamais consisté en un complément de dévouement ou de service de l'entreprise ; bien au contraire, vous avez démoralisé vos collègues d'ADI et nous avons de votre fait failli perdre la collaboration de Madame Éliane A..., seule capable d'assurer la continuité d'ADI. Je ne comprends pas votre attitude négative et destructrice, mais suis contraint d'en éviter les conséquences et de constater que votre maintien dans l'entreprise est devenu impossible » ; que contrairement aux allégations de M. Y..., cette lettre énonce des griefs suffisamment précis et vérifiables ; qu'au soutien de ces griefs, la société Chpolansky produit des courriels adressés au mois de décembre 2010 par M. Y... à Mme D...              , assistante commerciale, en termes laconiques et sans formule de politesse, ainsi que la réaction suivante de M. B..., alors directeur commercial de la société Adi « Tes messages laconiques m'indisposent. Lioudmila n'est ni ta petite main, ni sous tes ordres. Rien ne peut justifier cette façon de communiquer dans le milieu professionnel, quels que soient tes griefs à son égard. Fais-moi savoir par retour quand tu seras au bureau, je tiens à en discuter avec toi dès que possible, cette situation est insupportable pour tout le monde et doit cesser immédiatement. Merci de réfléchir aux solutions que tu pourrais proposer » ; que la société Chpolansky produit également des courriels adressés au mois de mai 2011 par M. Y... à Mme C..., autre assistance commerciale, en des termes peu aimables, ainsi qu'une nouvelle réaction de M. B... ainsi transcrite : « je te demande pour la dernière fois de cesser d'envoyer ce type de message sarcastique (sans le minimum de politesse, ponctuation exagérée
). Ils sont contre-productifs et sont loin d'un comportement d'adulte responsable et professionnel » ; que ces faits sont certes, relativement anciens et n'ont pas fait l'objet de sanctions disciplinaires ; que cependant, la société Chpolansky fait également valoir que M. Y... n'a pas supporté, à la suite du décès de M. B... survenu le [...]          , la promotion, au poste de directeur commercial de la société Adi, de Mme A..., qui avait été embauchée au mois d'août 2011 en qualité de « technico-commerciale » et qu'il a alors refusé de coopérer avec elle ; qu'au soutien de ce grief, la société Chpolansky produit le courriel adressé le 21 octobre 2011 à M. Y... par Mme A..., qui lui reprochait, en substance, une absence de transmission d'informations, un refus systématique de ses propositions, un refus de transmettre ses objectifs 2012, une absence de réponse à un appel d'offre, une absence de suivi de certains dossiers et concluait ainsi : « Est-ce la volonté de refuser systématiquement depuis quelque temps mes propositions ou suggestions [
] je ne peux envisager de travailler dans ces conditions avec une personne qui va sans cesse être en contradiction avec moi ou agir de manière espiègle avec peut-être la volonté de me voir échouer. [
] Je t'ai demandé de me suggérer des idées à mettre en place, des conseils pour avancer. Tu ne cesses d'être en contradiction avec tout ce que je propose ou que je fais, mais tu ne présentes rien. Il faut pourtant bien qu'on avance » ; que la société Chpolansky produit également l'attestation de Mme A..., qui déclare que M. Y... n'a pas accepté qu'elle soit chargée de la sauvegarde de la société Adi à la suite du décès de M. B... et qu'il s'en est alors pris à elle, refusant toute collaboration avec elle, à tel point qu'elle avait envisagé de démissionner ; que cette attestation émane, certes, d'une personne subordonnée à l'employeur, qui plus est en situation de concurrence professionnelle avec M. Y..., mais se contente de venir confirmer les relations difficiles de M. Y... avec sa collègue telles qu'elles ressortent des autres éléments du dossier en expliquant leur origine ; que par ailleurs, M. Y... compare son ancienneté de plus de trois ans à celle de deux mois de Mme A... ; que cependant, il s'abstient de toute contestation circonstanciée des griefs de l'employeur relatifs à son refus de collaborer, se contentant d'invoquer de façon vague une « erreur d'appréciation » de la part de ce dernier ; qu'il convient donc d'en déduire que le grief tiré du refus de collaborer est établi ; que compte tenu de la fragilité de l'entreprise à la suite du décès de son directeur commercial survenu peu de temps auparavant, cette attitude nuisait à la bonne marche de la société Adi, à tel point que la société Chpolansky ne pouvait poursuivre la collaboration, même pendant la durée du préavis ; que par conséquent, le licenciement pour faute grave était justifié et M. Y... doit être débouté de l'ensemble de ses demandes qui ne sont que la conséquence de la contestation de ce licenciement ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE la lettre répond aux exigences de l'article L 1232-6 du code du travail ; que la cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que le motif existe, qu'il soit exact et qu'il présente un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles ; que le motif du licenciement doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'occurrence il résulte des pièces et des débats que l'attitude du salarié a provoqué une situation de crise mettant en péril le maintien de l'activité de la société et mis en cause la continuité de la relation de travail d'au moins un autre salarié ; qu'en l'espèce, M. Y... ne démontre pas qu'il ait voulu changer d'attitude suite aux remarques formulées ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que le conseil, à qui il appartient d'apprécier souverainement le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, dira que le licenciement de M. Y... est fondé sur un ensemble de faits dont la gravité rendait impossible le maintien de ce dernier dans l'entreprise ;

1. alors que la faute grave est définie comme un fait personnel imputable au salarié, caractérisant un manquement au contrat objectivement considéré, sans qu'il ait la nature d'une simple insuffisance professionnelle, et rendant immédiatement impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en retenant cette qualification en se fondant essentiellement sur des propos qui n'émanaient pas du salarié, la cour d'appel a violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;

2. alors qu'en se fondant sur des circonstances étrangères à toute faute grave telle que la menace de démission de la supérieure hiérarchique, des témoignages indirects portant sur de simples difficultés de communication ou de coopération, au demeurant anciens comme l'a relevé la cour d'appel sans en tirer les conséquences, que rien ne venait prouver au demeurant, et qui en tout cas auraient eu la nature d'une simple insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;

3. alors qu'ayant constaté que l'employeur reprochait au salarié une mésentente avec sa supérieure hiérarchique dirigeant un établissement à la disposition duquel il était placé, en retenant la qualification de faute grave sans rechercher si l'employeur avait recherché une solution de nature à remédier à la situation prétendue, notamment en mettant fin à la mise à disposition, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;

4. alors qu'en retenant par motifs adoptés que le salarié ne « démontre pas qu'il ait voulu changer d'attitude suite aux remarques formulées », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;

5. alors enfin et en tout état de cause qu'ayant constaté que l'employeur invoquait une attitude du salarié nuisant à la bonne marche de l'entreprise dans un contexte de fragilité due au décès du directeur général, ce qui ne prouvait pas une impossibilité immédiate de poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail.