Cour de Cassation · soc — 15 novembre 2017

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 15 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11175 F

Pourvoi n° E 16-19.664







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Aldi marché [...]    , société à responsabilité limitée, dont le siège est [...]                                                   ,

contre l'arrêt rendu le 29 avril 2016 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Michel Y..., domicilié [...]                                    



défendeur à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2017, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, Mme Slove, conseiller, M. Boyer, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Aldi marché [...]  , de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Aldi marché [...]        aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aldi marché [...]       à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président et Mme Slove, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile en remplacement du conseiller rapporteur empêché, en son audience publique du quinze novembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Aldi marché [...]

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR dit que M. Y... avait été victime de faits de harcèlement moral et condamné en conséquence la société Aldi marché à lui payer la somme de 16 000 euros à titre de dommages intérêts au titre du harcèlement moral ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE SUR CE De la rupture du contrat de travail Il convient de constater que le salarié n'a pas formé d'appel incident sur le rejet de ses demandes en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'appréciation par le Conseil de prud'hommes du caractère fondé du licenciement pour inaptitude. Du harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. L'article L. 1152-4 du Code du travail dispose en outre qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements répétés de harcèlement moral. L'article L.4121-1 du Code du travail précise également que l'employeur doit prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. En cas de litige, l'article L. 1154-1 du Code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, l'employeur reproche au Conseil de prud'hommes d'avoir retenu l'existence d'un harcèlement moral alors même que les éléments dont le salarié se prévaut ne font pas référence à un tel harcèlement. Il soutient en effet que le rapport de la société SECAFI, déposé la suite de l'enquête diligentée par le CHSCT ne fait pas état de tels agissements, et que les services de l'inspection du travail ont, dans leur dernière correspondance, au contraire constaté l'absence d'un harcèlement moral. Il fait valoir que la révélation de faits de harcèlement moral est intervenue à la suite de la disparition d'une recette journalière, ayant abouti à une condamnation d'un salarié par le Tribunal correctionnel pour des faits de vol, et que le salarié procède par voie d'affirmation notamment quant à l'accomplissement d'heures supplémentaires, à l'impossibilité de recevoir des appels téléphoniques sur son lieu de travail, et à sa mutation au sein du magasin de [...]     sans signature d'un avenant au contrat de travail. Toutefois, il convient tout d'abord de constater que l'employeur fait une lecture partielle de certains documents, et se focalise sur certains points en omettant de se prononcer sur d'autres, alors même qu'en vertu des règles de preuves applicables en la matière le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant alors au vu de ces éléments, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il apparaît ainsi que l'employeur ne peut pas se retrancher derrière une absence de reconnaissance formelle de l'existence d'un harcèlement par l'inspection du travail, et ne se prononcer que sur certains faits, alors même qu'il doit justifier du fondement de ses décisions relativement à l'ensemble des faits retenus par la Cour pour juger de ce que le salarié établit des faits faisant présumer d'un tel harcèlement moral. Il y a lieu à ce titre d'observer que la société, qui reproche au salarié de ne pas avoir fourni le dernier courrier des services de l'inspection du travail ayant selon elle constaté l'absence de harcèlement moral, a remis un seul courrier à la Cour qui certes indique qu'aucun agissement de ce type n'a été relevé mais présente un caractère provisoire dans la mesure où le contrôleur y indiquait que son appréciation pourrait évoluer après avoir pris connaissance des relevés d'heures de travail des salariés, qui lui ont été d'ailleurs fournis tardivement. Par ailleurs, en toute hypothèse, l'avis de ces services n'interdit pas à la Cour de reconnaître l'existence d'un harcèlement dès lors que ladite reconnaissance est intervenue aux termes du processus en matière de preuve instauré par l'article 1154-1 du Code du travail. Or en l'espèce, le salarié établit des faits faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, en ce qu'il peut se prévaloir des conditions dans lesquelles il a dû exercer son activité au sein du magasin de [...]     . En effet, il n'est pas sérieusement contestable que le magasin a connu des difficultés liées à l'origine à une absence prolongée du responsable du magasin, laquelle a eu pour conséquence l'accomplissement par les autres salariés, d'un nombre d'heures de travail important, et une première dégradation à ce titre de leurs conditions de travail n'ayant pas été prises en compte, à tout le moins dans un premier temps par l'employeur. Le positionnement de ce dernier, qui nie aujourd'hui la réalité d'une telle situation, est peu compréhensible au regard de ses déclarations passées, dont le rapport d'expertise fait état en ce qu'il mentionne la reconnaissance par la direction d'une erreur d'appréciation du directeur régional qui a pensé que le magasin pouvait fonctionner avec l'équipe en place malgré l'absence pour maladie du responsable du point de vente. Par ailleurs, l'absence de réponse rapide de l'employeur à cette dégradation des conditions de travail de M. Y..., dont il a été informé par le biais de courriers de ce dernier, et par le CHSCT est également établie, étant précisé qu'elle pouvait potentiellement avoir une incidence sur son état de santé, ce qui malheureusement s'est vérifié par la suite. Ce manque de réaction ressort également, d'une part du fait que l'enquête sollicitée par le CHSCT n'a pas été mise en oeuvre par la société, au motif que le contrat de travail était suspendu, alors même que la réticence de l'employeur a perduré même après la saisine de l'expert judiciaire comme il le note, et d'autre part de ce que les services de l'inspection du travail ont eu beaucoup de mal à obtenir communication de la part de l'employeur des relevés horaires réclamés dès le mois de juin 2009, et objets de plusieurs relances. Cette négation par l'employeur de la réalité de tels faits est d'autant plus incompréhensible que dans le cadre de sa saisine du Juge des référés du Tribunal de Grande Instance de Lille, et de la Cour d'Appel de Douai sa contestation tendait à remettre en cause le pouvoir du CHSCT, de voir ordonner une mesure d'expertise étendue à de nombreux magasins, mais ne concernait pas l'existence de problèmes dans le magasin de [...]       , la société se contentant à ce titre de nier que la situation au sein de cette structure était révélatrice de problématiques similaires dans d'autres lieux de ventes. La Cour, au vu de ces éléments, juge que la réalité de cette surcharge de travail ainsi que l'absence de prise en compte rapide de la situation sont établis. Il ne s'agit pas des seuls faits dont le salarié peut se prévaloir dans la mesure où, outre les conclusions du médecin du travail sur une aptitude dans un environnement différend, que l'employeur continue à remettre en cause malgré la confirmation de cet avis, le salarié fournit les attestations d'autre salariés de l'entreprise faisant état des méthodes managériales de responsables hiérarchiques. En effet, lesdits employés ont dû faire face à de multiples reproches agrémentés parfois d'insultes comme en attestent les trois salariés concernés. Certes, ces témoins ont un intérêt direct à la reconnaissance de la réalité des brimades et insultes, pour autant, d'une part les événements se sont déroulés dans une forme de huis clos, et d'autre part les allégations de ces salariés notamment quant à leur durée de travail mais aussi quant à des modifications incessantes de leurs emplois du temps sont corroborés par des éléments objectifs ou les déclarations d'autres employés de l'entreprise. Le seul fait qu'un des salariés ait été condamné pour des faits de vol n'est pas de nature à remettre en cause la reconnaissance de son inaptitude, la réalité de ses conditions de travail, et la concordance des déclarations, étant observé que l'employeur tente à travers cette culpabilité de remettre en cause l'origine des demandes de M. Y... en les liant aux poursuites engagées à l'encontre de l'autre salarié, alors même que celui-ci n'a jamais été mis en cause par les juridictions pénales. Au regard de ces éléments, qui pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, la société ne fournit aucun élément probant de nature à remettre en cause cette présomption, ne justifiant même pas du bien fondé de ses allégations quant à la durée du travail, parfois en contradiction avec celles précédemment développées, tout en procédant à une lecture partielle notamment du rapport d'expertise, qui pointe la nécessité de mettre en place une démarche de prévention, et souligne le manque d'autonomie de l'encadrement de proximité qui, réduit au rôle de transmission, peut être conduit par l'application de normes sans possibilité d'ajustement à prendre des mesures pouvant avoir pour conséquence une dégradation des conditions de travail. La société tente de se dédouaner de ses responsabilités en liant la dénonciation des faits à une procédure pour vol, attitude qui peut être rapprochée de son opposition à la mesure d'enquête puis d'expertise du CHSCT, pour laquelle elle a émis des réserves même après la décision du juge des référés, dans l'attente de l'arrêt de la Cour d'Appel relativement à son recours. Si ce positionnement est révélateur des enjeux ayant entouré la situation du magasin de [...]    , qui transparaissent des craintes d'instrumentalisation ressortant des courriers de l'employeur, comme des informations diffusées dans la presse sur la situation de salariés, il n'en demeure pas moins que dans la présente instance seule la situation du salarié et le respect par l'employeur de ses obligations doit être l'objet du débat. Il convient au regard de ces éléments de constater que la réalité d'un harcèlement moral est établie faute pour l'employeur, tenu d'une obligation de prévention en matière de protection notamment de la santé du salarié, de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu cette existence mais de l'infirmer quant au montant des dommages et intérêts alloués au salarié, dans la mesure où le Conseil de prud'hommes n'a pas suffisamment pris en compte le préjudice dans toute son étendue, et plus particulièrement le fait qui au-delà de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, le salarié a dû faire face à l'inertie de son employeur et même à son opposition à la réalisation de mesures d'investigation relevant de l'initiative du CHSCT. Il convient de lui allouer la somme de 16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES Sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour harcèlement moral L'article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Sur le plan probatoire, il résulte de l'article L1154-1 du Code du travail que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Depuis un arrêt du 1er mars 2011, la Cour de Cassation a élargi la notion de harcèlement moral en posant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Embauché en qualité d'employé commercial au magasin de [...]     le 1" septembre 2004, Monsieur Y... indique dans ses écritures n'avoir connu aucune difficulté dans son travail jusqu'au début de l'année 2009. Selon Monsieur Y... les conditions de travail au magasin de [...]   se sont dégradées très fortement et très rapidement en deux mois entre février et mars 2009 pour aboutir le 31 mars 2009 à un avis d'inaptitude médicale selon la procédure d'urgence. Le responsable du magasin Monsieur B... a été placé en arrêt maladie le 1" février 2009 de sorte que le magasin s'est retrouvé avec trois salariés, Messieurs Y... et C... (employés commerciaux) et Monsieur D... (assistant magasin). Dans deux courriers des 28 mars et 2 avril 2009 adressés au CHSCT et au gérant de la société Monsieur E...          , Monsieur Y... s'est ainsi exprimer sur les faits qui se sont déroulés entre le 1" février 2009 et le 31 mars 2009: "L'équipe est composée de trois personnes, nous effectuons des semaines surchargées et dépassant la limite légale, des journées pouvant atteindre 15 heures lors d'un inventaire et des semaines pouvant dépasser 50 heures. Notre responsable magasin B... Sullivan étant en arrêt maladie depuis le 1er février 2009 nous avons la charge du magasin et nous travaillons sans relâche... après plusieurs semaines extrêmement fatigantes, j'ai été contraint de prendre un arrêt maladie pour des vertiges positionnels. Le responsable de secteur Monsieur F... a dit à Monsieur D... que j'étais facilement fatigué et que j'étais un profiteur...ces propos m'ont affecté..." Monsieur C... a également écrit aux mêmes instances le 27 mars 2009: "Voilà quasiment deux mois que k chef étant parti, nous faisons des heures à outrance. + ou - 50 heures par semaine, on se défonce au magasin, on se partage les clefs comme on peut." Et Monsieur D... : "Alors que tout se passait bien malgré les horaires et cadences de travail de l'équipe (40 à 50h/ semaine) dû à l'arrêt de travail de B..., les conditions de travail ont basculé dans l'horreur depuis le passage de Monsieur E... le 11 mars 2009." Il n'est pas contestable que du 1er février 2009 au 11 mars 2009, Monsieur Y..., bien qu'à temps partiel, a eu à faire face avec ses deux seuls autres collègues, à la gestion et à la tenue du magasin en raison de l'absence du responsable et que de facto, il a subi une charge importante de travail supplémentaire. La Cour d'Appel de Douai en a fait le constat dans son arrêt du 30 septembre 2011 confirmant une mesure d'expertise confiée au cabinet SECAFI sur les conditions de travail au sein de l'ensemble des magasins. S'agissant de la surcharge importante de travail évaluée par les salariés comme pouvant aller jusqu'à 50 heures par semaine, le Contrôleur du Travail, alerté dès avril 2009; a écrit le 1er juillet 2009 à la SARL ALDI. MARCHE [...]        " être toujours dans l'attente des relevés horaires réclamés par au/nier du 15 juin 2009". Dans ce courrier, le Contrôleur du Travail n'a aucunement conclu à l'absence d'une situation de harcèlement moral comme la SARL ALDI MARCHE [...]       le prétend. Le Contrôleur du Travail a en effet conclu : "les éléments recueillis pour l'instant ne mettent pas en évidence nue situation de !nuement moral ", sachant qu'il reste en attente des justificatifs horaires et qu'il a été précisé "S'il s'avérait qu'effectivement ils étaient amenés à effectuer de tels horaires jusqu'à 50 -55 heures de travail par semaine, il est facilement compréhensible qu'ils aient ressenti une dégradation de leurs conditions de travail et qu'ils n'aient pu mener à eux trois la tenue correcte du magasin." Au 15 juillet 2009, le Contrôleur du Travail informait Monsieur Y... être toujours en attente des documents sur la durée du travail. Dans le cadre du litige, la SARL ALDI MARCHE [...]      argue que Monsieur Y... n'apporte pas la preuve des heures supplémentaires et qu'il ne formule d'ailleurs aucune demande de rappel de salaire. Il reste qu'en matière d'heures supplémentaires et en application de L 3171- 4 du code du travail, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties. Au regard des déclarations concordantes et réitérées de façon1constante auprès du CHSCT, des délégués du personnel, du Contrôleur du Travail entre avril et novembre 2009 que Monsieur Y... a fourni des éléments pour étayer l'existence des heures supplémentaires prétend avoir effectuées. A charge pour l'employeur de communiquer en retour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Or, il apparaît que la SARLALDI MARCHE [...]        n'a jamais communiqué au Contrôleur du Travail les relevés d'horaires de travail maintes fois réclamés. Cette surcharge de travail a généré des difficultés dans Il tenue du magasin en termes d'approvisionnement et de propreté, ce dont la SARL ALDI MARCHE [...]       a pris conscience rapidement puisque le gérant Monsieur E... est venu visiter le magasin dès le 11 mars 2009. Au-delà de cette surcharge de travail, Monsieur Y... fait valoir le comportement méprisant voire injurieux de ses supérieurs hiérarchiques. Monsieur Y... a écrit : " la situation s'est dégradée à partir du 11 mars 2009, Monsieur E... a affligé plusieurs réflexions sur la tenue du magasin, Monsieur C... lui a fi lit comprendre qu'il n'y a que deux bras et a demandé soutien et assistance." Aux remarques sur l'état du magasin, Monsieur C... dit avoir reçu pour seule réponse de E...           "Organisez-vous autrement - Comment ? Ben faites les actualités ALDI le soir après 19 h... Vu la charge de travail qu'on nous donne, difficile de péter le feu et d'être motivé." Monsieur Y... a écrit à Monsieur E... le 2 avril 2009 que depuis sa visite du 11 mars 2009, "le management de Monsieur F... n'est plus supportable". Il fait état de l'incident du 25 mars 2009 concernant son collègue Monsieur C... qui a reçu la réflexion " c'est honteux, le magasin, vous êtes un zéro, un mauvais, rien n'a changé depuis le passage de Monsieur E... , il y aura des sanctions" pour dire avoir été choqué de tels propos qu'il a aussi pris pour lui. Il fait état également du jour de l'inventaire et de la remise en état du magasin le 26 mars 2009 où Monsieur F... a fait venir une escorte de 6 personnes en disant devant tout le monde qu'il fallait "retaper le magasin qui est honteux, insalubre, tenu par des incapables." Certes, aucun élément ne corrobore les dires de Monsieur Y... sur le fait que Monsieur F... lui aurait reproché de répondre au téléphone à son épouse à 20 heures et qu'il a terminé à 21 heures. Mais les reproches en des termes désobligeants, méprisants et injurieux sont confirmés par les deux autres salariés. Monsieur D... indique : "le magasin est devenue horrible, insalubre, honteux aux dires de Monsieur F...... les critiques ont fusées envers l'équipe, Monsieur Y... a été traité de branleur et de véritable plaie pour l'équipe, Monsieur C... d'incompétent et moi d'incapable....qu'un motif de licenciement sera trouvé d'une façon ou d'une autre— qu'il y aura des sanctions...vous devriez avoir honte de vous ....on me dit de parler rudement à Monsieur Y... car il n'est qu'un collaborateur aux dires de Monsieur F... et qu'un assistant magasin se doit d'ordonner sans formule de politesse..." Monsieur C... indique de son côté : le 24 mars 2009, Monsieur F... m'a dit que Monsieur Y... était un branleur et qu'il ne faisait rien... les conditions de travail te anormales sont devenues exécrables dès la visite de Monsieur F.... Il nous menace d'être muté afin de pouvoir nous virer comme il aime à le répéter régulièrement... les brimades quasi quotidiennes à chacune de ses visites.. il nous ordonne de nettoyer le magasin à la serpillière, de nettoyer les bottes de conserve, les coeurs d'artichaut en bocal, les haricots verts en bocal... vous comprenez pourquoi ces conditions de travail sont inadmissibles.." Monsieur Y... fait état d'un autre incident survenu le samedi 28 mars 2009 : "Je finissais à 13 h et à 12b45 Mr D... me dit que je ne figure plus sur le planning du 30 mars au 4 avril Etonné je demande à Monsieur F... qui me répond 15 minutes avant de partir que je suis muté au magasin de [...]       et que si je refuse, ce sera le licenciement .les horaires sont modifiés sur le champ sans aucun délai avec des menaces..." Monsieur D... confirme avoir "entendu le 28 mars 2009 Monsieur F... menacer Monsieur Y... de licenciement s'il refusait son ordre de mutation verbale au magasin de [...]      ... moi-même j'ai reçu l'ordre d'aller au magasin de [...]       sous la menace de licenciement. j'ai expliqué à Monsieur F... qu'il n'était pas possible de muter les salariés sans un minimum de respect de délai...après les nombreuses menaces de sanctions ou de licenciement si je n'accepte pas une mutation ou encore pour que je fasse en sorte que Monsieur Y... parte de lui-même ou que je dois surtout pas être poli avec lui. je ne peux plus accepter ces mauvaises conditions de travail en magasin qui sont anormales..." Et ce même jour du 28 mars 2009, alors qu'il indique au CHSCT et à Monsieur E...   qu'il avait sollicité depuis trois mois une demande d'évolution pour un contrat à 36h75 car depuis 4 ans il est à 30 heures et que Monsieur F... lui avait dit ok, il écrit : "je lui réitère ma demande le 28 mars et il me dit qu'il n'a jamais dit oui ni aucune promesse et que je ne l'aurai jamais.." Monsieur C... confirme avoir entendu Monsieur F... répondre à Monsieur Y... "ce n'est-pas vrai, qu'il n'a jamais promis le contrat". Alors pour la SARL ALDI MARCHE [...]       d'arguer que le témoignage de Monsieur D... ne serait pas crédible puisqu'il a été reconnu coupable par le Tribunal Correctionnel du vol de la recette du 28 mars 2008 de 8.660 euros. Mais pour autant, aucun autre élément n'étant fourni aux débats sur les circonstances de ce vol, la condamnation pénale ne suffit pas à retirer toute valeur probante aux dénonciations faites par Monsieur D... du management déviant de Monsieur F... et de la dégradation des conditions de travail qui en est résultée. Aucun élément ne permet de remettre en cause la crédibilité du témoignage de Monsieur C... qui a effectué des dénonciations concordantes. Entendu par le Contrôleur du Travail, Monsieur F... a reconnu une "reprise en main" du magasin qui avait dépéri depuis l'absence de Monsieur B... tant au niveau de l'hygiène que de sa tenue. Il a réfuté les insultes et brimades ainsi que les menaces de sanctions et a reporté la responsabilité de la mauvaise gestion du magasin sur Monsieur D.... La SARL ALDI MARCHE [...]      n'a jamais entendu elle-même Monsieur F.... Du rapport d'expertise judiciaire SECAFI, il ressort que la Direction a reconnu une erreur d'appréciation du responsable de secteur qui a pensé que le magasin pouvait fonctionner avec l'équipe en place en l'absence pour maladie du responsable, que le constat du dysfonctionnement a été fait et que des actions correctives ont été mises en place par des renforts extérieurs d'autres magasins. Il est également indiqué que pour la Direction, les plaintes pour harcèlement et les arrêts maladies sont directement liés au vol du numéraire et non à un réel problème de management, estimant qu'il existe une stratégie visant à créer artificiellement un problème de harcèlement, ce pourquoi elle s'est opposée à l'enquête puis à l'expertise judiciaire. Sauf que si le raisonnement pourrait concerner Monsieur D... en tant qu'auteur reconnu du vol, Messieurs Y... et C... étaient totalement hors de cause dans ce vol. Aucun complot ou aucune stratégie de complot entre les trois salaries ne transparaît d'aucun élément du dossier. Les dénonciations croisées, unanimes et constantes des trois salariés du magasin de [...]     établissent des faits laissant présumer un harcèlement moral en termes de pratiques managériales génératrices d'humiliation et d'injonctions punitives qui ont eu pour effet de dégrader les conditions matérielles et psychologiques de travail. Le constat d'un point de vue médical de l'état de sauté ressort des certificats médicaux en termes de "syndrome anxio-dépressif, insomnies, angoisses" de Monsieur Y.... Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il appartient à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et de les faire cesser. Or, la SARL ALDI MARCHE [...]      , comme repris dans le rapport SECAFI, a estimé d'emblée, dès la saisine par les salariés du CHSCT le 3 avril 2009, qu'il s'agissait d'une stratégie par rapport au vol de la caisse, rejetant également d'emblée toute réflexion et toute remise en cause sur le management de son magasin de [...]     . La demande d'enquête a été effectuée par le CHSCT le 15 avril 2009. Lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 29 avril 2009, il a été indiqué que les difficultés pourraient être dues à l'absence du responsable du magasin et aux responsabilités trop importantes pour les trois salariés en magasin qui a pu, selon le médecin présent, avoir pour effet un épuisement psychologique. Le 13 mai 2009, les trois salariés ont donné leur accord pour être auditionnés pendant leur arrêt maladie n'ayant aucune restriction médicale d'heures de sortie. Les auditions étaient prévues le 2 juin 2009. Mais par courrier du 18 mai 2009, la SARL ALDI MARCHE [...]         a informé qu'elle n'organiserait l'enquête qu'à la reprise effective du travail des salariés. Le 20 juillet 2009, Monsieur Y... s'inquiétait du statut depuis 4 mois qu'il est en arrêt indiquant " ce qui me désole, c'est que l'employeur ne cherche même pas à me voir, à me parler...ignorance, indifférence". Une relance de demande d'enquête devait être faite par le CHSCT le 22 juillet 2009 auprès de Monsieur E... . Le 24 juillet 2009, le Contrôleur du Travail informait Monsieur Y... des dispositions légales de l'article L 2313-2 du Code du Travail qui autorise un délégué du personnel à saisir l'employeur par l'intermédiaire d'un salarié si une atteinte à la santé physique et mentale existe qui ne serait pas justifiée, l'employeur étant alors contraint sans délai de procéder à une enquête avec le délégué. Suivant les conseils du Contrôleur du Travail, Monsieur Y... a immédiatement par courrier du 25 juillet 2009 saisit la délégation du personnel d'une demande d'enquête en précisant "je ne comprends pas pourquoi notre directeur refuse de nous rencontrer pour comprendre les faits qui se sont passés, menaces de mutations et/ ou de sanctions, modifications des horaires sans délai par le responsable Monsieur F..." Le délégué du personnel, Monsieur G..., a par lettre du 19 août 2009 adressée à la SARL ALDI MARCHE [...]   sollicité une enquête au visa des dispositions de l'article L 2313-2 du Code du Travail. Par courrier du 25 août 2009, la SARL ALDI MARCHE [...]     , faisant fi des dispositions de l'article L 2313- 2 du Code du Travail, a répondu qu'une enquête était déjà en cours à sa demande sous l'égide du CHSCT, qu'elle avait déjà été expliqué qu'elle considérait les plaintes comme une instrumentalisation du harcèlement, que Monsieur Y... avait demandé à négocier son départ à l'amiable...pour conclure qu'elle ne souhaitait céder à aucun chantage et que le CHSCT allait poursuivre son enquête. Parallèlement, la SARL ALDI MARCHE [...]  a contesté auprès de l'Inspection du Travail l'avis médical d'inaptitude du 24 août 2009, confirmé le 23 octobre 2009. Monsieur Eric G... a dû rappeler par courrier du 24 septembre 2009 à la SARL ALDI MARCHE [...]        que seuls les salariés étaient à l'initiative de la demande d'enquête et sa paralysie était due à son refus d'auditionner les salariés pendant leurs arrêts maladie, réitérant le cadre légal de sa demande d'enquête. Monsieur Y... a écrit à l'Inspection du Travail le 24 septembre 2009 : "je m'aperçois avec écoeurement que je ne suis pas pris en considération par mon employeur alors que ça fait 6 ans que je travaille. Je n'ai jamais demandé ou évoqué une quelconque transaction." Monsieur Y... a également adressé un courrier en date du 25 septembre 2009 à Monsieur E... pour réitérer sa dénonciation de la "dégradation des conditions de travail due aux mensonges, aux humiliations, menaces, modification des horaires sans respect des délais de prévenance... de Monsieur F.... Comme au délégué du personnel, la SARL ALDI MARCHE-[...]        lui a répondu le 10 novembre 2009 que "l'enquête est ouverte au CHSCT et que sous réserve; la situation du magasin est consécutive à nos yeux aux manquements de celui qui avait la responsabilité de sa tenue à savoir Monsieur D..., votre responsable hiérarchique direct. De plus l'Inspection du Travail indiqué qu'en l'état il n'y avait pas de harcèlement moral' L'obstruction de la SARL ALDI MARCHE [...]        au respect des dispositions de l'article L 2313- 2 du Code du Travail ainsi qu'au respect de son obligation de sécurité et de résultat de la santé physique et mentale de ses salariés est patente s'agissant de Monsieur Y.... Au-delà du licenciement pour inaptitude médicale prononcé le 12 novembre. 2009, le CHSCT sollicité le 9 novembre 2009 la mise en place d'une mesure d'expertise sur les conditions de travail dans l'ensemble des magasins ALDI [...]        , ce à que la Société a refusé avant d'y être contrainte par une ordonnance de référé du 5 octobre 2010 confirmée et étendue par la Cour d'Appel de Douai dans un arrêt du 30 septembre 2011. Il résulte des éléments du débat, pris dans leur ensemble, que le grief de harcèlement moral ainsi que le non-respect de l'obligation de prévention de la sécurité sont suffisamment caractérisés. La demande en dommages et intérêts pour préjudice moral de Monsieur Y... est en conséquence bien fondée. Tenant compte de la durée certes réduite à deux mois durant laquelle les faits de harcèlement moral se sont déroulés mais aussi du comportement d'obstruction de l'employeur .à mettre en oeuvre ses obligations légales pendant les 8 mois suivants, outre son ancienneté et les justificatifs financiers produits postérieurement au licenciement, il convient d'allouer à Monsieur Y... une indemnité de 12.000 euros.

1°) ALORS QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour répondre aux allégations de M. Y... qui soutenait avoir subi un harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail, l'absence de prise en compte rapide de la situation et de multiples reproches agrémentés parfois d'insultes, la société Aldi marché avait critiqué, pièces à l'appui, les témoignages de salariés versés aux débats par M. Y... et produit un courrier de l'inspection du travail du 1er juillet 2009, ainsi que l'intégralité du rapport d'enquête du cabinet SECAFI du 15 juin 2012 sur les conditions de travail dans les magasins, ne faisant état d'aucune situation de harcèlement ; qu'en se bornant néanmoins à analyser les seuls éléments présentés par le salarié pour retenir que le harcèlement qu'il alléguait était constitué, sans rechercher si l'employeur, quant à lui, ne prouvait pas que les agissements litigieux n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil et l'article 6 §1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales ;

2°) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité des éléments de faits précis et circonstanciés qui permettent de présumer qu'il a été personnellement victime d'un harcèlement moral ; que de tels faits ne peuvent être déduits d'attestations vagues, imprécises et non circonstanciées, ne visant même pas le salarié concerné ; qu'en se fondant pourtant, pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. Y..., sur les attestations de salariés ne relatant aucun fait précis, circonstancié et répété susceptible de caractériser un harcèlement moral à l'encontre de M. Y..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail faisant obligation au salarié d'établir la matérialité d'éléments de fait précis ;

3°) ALORS QUE le harcèlement moral implique la commission de faits répétés ; qu'un fait isolé ne peut donc caractériser un tel harcèlement moral ; que le principe d'égalité des armes interdit de placer l'une des parties au procès dans une situation de net désavantage par rapport à l'autre partie, y compris dans la manière dont la preuve est administrée ; qu'en l'espèce, pour retenir une pluralité de faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral allégué, la cour d'appel s'est fondée de manière déterminante sur les attestations des deux autres salariés du magasin, à savoir M. C... et M. D..., tandis qu'il était constant que le premier était en contentieux avec l'employeur après avoir pris acte de la rupture de son contrat, et que le second avait fait l'objet d'une condamnation pénale pour vol à la suite de la plainte déposée par l'employeur ; que la cour d'appel a du reste elle-même constaté que ces salariés avaient un intérêt direct à la reconnaissance des faits allégués contre l'employeur ; qu'en se fondant pourtant de manière déterminante, pour retenir l'existence d'une pluralité de faits sans laquelle le harcèlement moral ne pouvait être caractérisé, sur des attestations dont elle faisait en réalité elle-même ressortir l'absence des garanties élémentaires d'objectivité de leurs auteurs, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, et violé l'article 6§1 de la Convention européenne des droits de l'homme, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.