Cour de Cassation · soc — 15 novembre 2017

SOC.

CF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 15 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président



Décision n° 11176 F

Pourvoi n° K 16-18.128







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Angela Y..., domiciliée [...]                          ,

contre l'arrêt rendu le 31 mars 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Publicis groupe services, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                     ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, Mme Slove, conseiller, M. A..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme Y..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Publicis groupe services ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président et Mme Slove, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, en son audience publique du quinze novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant à obtenir la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, à ordonner sa réintégration au sein de la société Publicis groupe services et condamné cette dernière à lui payer le montant des salaires et accessoires de salaire dont elle a été privée depuis la date effective de son licenciement jusqu'à la date effective de sa réintégration ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE dès lors que les faits invoqués contre le salarié au soutien du licenciement trouvent leur origine dans des agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur, le licenciement est nul ; qu'il convient donc de rechercher en premier lieu si les agissements répétés de harcèlement moral dénoncés par la salariée ont été commis par l'employeur ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le harcèlement moral peut résulter de l'exercice par l'employeur de son pouvoir d'organisation et de direction, dès lors qu'il se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'afin d'étayer ses allégations relatives au harcèlement moral dont elle dit avoir été victime, Angela Y... invoque les documents médicaux, le fait d'avoir été installée dans un endroit dépourvu de bonnes conditions d'hygiène et insalubre et des conditions de travail génératrices de stress ; que concernant les éléments de nature médicale il convient de relever que la salariée a fait l'objet de nombreux arrêts de travail pour maladie prescrit par un médecin psychiatre, qui mentionne un syndrome anxio dépressif réactionnel ; que concernant les conditions de travail il apparaît que Angela Y... a attiré l'attention de ses supérieurs hiérarchiques sur la difficulté qu'elle rencontrait à faire face aux attentes que générait envers elle l'assistanat de deux responsables particulièrement exigeantes ; que ces éléments laissent supposer l'existence de harcèlement moral à l'égard de Angela Y... au sein de l'entreprise ; que force est cependant de relever également que parmi les très nombreux certificats médicaux et arrêts de travail ou prolongation d'arrêts de travail aucun n'établit un lien de causalité direct et certain entre des conditions de travail non respectueuses de la personne de Angela Y... et les pathologies qu'elle manifeste, celle-ci n'étant d'ailleurs pas toutes de nature psychologique ou psychiatrique ; qu'ainsi, le médecin du travail qu'elle consulte le 2 mai 2012, qui mentionne "tensions au travail liées à la surcharge de travail pour 2 managers ... il semble que la charge de travail doive être réévaluée" n'apporte au soutien de cet avis aucun élément relevant de son expertise mais se borne à se référer à la version que lui a rapportée sa patiente quant à l'origine des troubles qu'elle présente ; que la même observation doit être faite concernant la lettre adressée le 8 mars 2013 par le docteur B..., médecin du travail, au médecin traitant de Angela Y... lorsqu'il évoque un syndrome anxio dépressif réactionnel nécessitant une psychothérapie de soutien, ce dans les suites de contraintes d'origine professionnelle"; que là encore le médecin n'apporte aucun élément relatif à la manière dont il s'est convaincu que les troubles de la salariée avaient pour origine des conditions de travail trop contraignantes si ce n'est ce qu'elle lui en a rapporté ; même observation également pour l'attestation du docteur C... qui mentionne, dans un certificat du 12 décembre 2013 " Angela Y... ...présente un syndrome dépressif en lien direct et certain avec ses difficultés professionnelles" ou dans un rapport d'évaluation du 22 décembre suivant "cet état paraît rattachable , en fonction des éléments portés à notre connaissance, à des conditions de travail qui ont été vécues comme particulièrement difficiles" et ajoute : "du fait de son surinvestissement professionnel ...les difficultés ...ont été perçues comme autant de blessures narcissiques" ; que s'agissant des certificats médicaux émanant du docteur D..., médecin psychiatre, qui évoque des troubles anxieux en rapport avec sa situation professionnelle, ils se font l'écho de ce que rapporte Angela Y... de ce qu'elle ressent dans son milieu professionnel sans qu'il puisse en être tiré d'autre conclusion que celle qui ressort de l'ensemble des certificats et attestations d'origine médicale selon lesquels Angela Y... vit très difficilement ses conditions de travail ; que d'où il se déduit que si les éléments de nature médicale apportés au débat par Angela Y... démontrent une dégradation de son état psychologique et mental en lien avec ses difficultés professionnelles, ils ne démontrent pas que de telles difficultés trouvent leur origine dans un comportement fautif de l'environnement professionnel lui-même, mais seulement que cette dégradation se trouve causée par la façon dont la salariée conçoit sa mission au sein de l'entreprise qui l'emploie et par un surinvestissement dans l'activité professionnelle ; que la cour relève en effet qu'aucun des messages échangés entre Angela Y... et ses supérieures hiérarchiques ne comporte de propos blessants le ton restant cordial même quand il est ferme, que bien au contraire il est démontré que Eve E... recommandait à la salariée de ne pas faire le soir ce qui pouvait l'être le lendemain " ce document pouvait être traité demain et rein ne vous obligeait à le faire ce soir...ce n'est pas normal que vous l'ayez fait à cette heure-là", "personne, et encore moins moi, ne vous a demandé de faire des journées à rallonge...faites ce que vous pouvez faire dans le temps d'une journée...personne ne vous demande de déjeuner en 20 minutes, prenez le temps nécessaire...je vous ai dit maintes fois de quitter le bureau "on time" ; qu'il n'est par ailleurs démontré par aucun élément objectif et vérifiable que les deux directrices qu'elle devait assister lui donnait des ordres contradictoires ni qu'elle devait faire face à une surcharge de travail son activité auprès de chacune d'elles étant d'ouvrir le courrier papier et électronique, d'imprimer les communiqués de presse, de tenir les agenda, de préparer les bons de commande et de valider les factures , d'enregistrer les contacts extérieurs et internes, de répondre aux messages, de préparer les notes de frais et de gérer le planning des réunions ; le fait que ces tâches devaient être assurées auprès de deux directrices, accepté par la salariée ne démontre pas en soi, la surcharge de travail alléguée ; que s'agissant des conditions matérielles dans lesquelles Angela Y... exerce son activité, il ressort du procès-verbal dressé par Maître F..., huissier de justice, le 3 juillet 2014, et des photographies produites par Angela Y..., que le bureau qui lui était affecté ne présentait aucun déficit de luminosité et aucune insalubrité ; que là encore la perception de la salariée quant à ses conditions de travail s'est trouvée faussée par son propre mal être ; que s'agissant des alertes que la salariée dit avoir lancées auprès de ses supérieures hiérarchiques la cour observe que dans son courrier adressé le 18 juin 2012 à monsieur G..., président de la société Publicis Groupe Services, Angela Y... fait état des difficultés qu'elle rencontre à devoir gérer les attentes de "deux femmes à fort caractère et à fortes responsabilités qui ont des demandes immédiates et simultanément" et indique que ce n'est pas juste et pas tenable parce qu'elle a horreur de se trouver dans des situations où elle a besoin de demander de l'aide ; que sur ce point il convient de relever que la salariée ne fait état d'aucun agissement de harcèlement moral, mais seulement d'une situation difficile à gérer, qu'il est établi que dès le 18 juin 2012 les deux responsables en cause auprès de qui la salariée exerçait son activité d'assistante de direction, ont pris de concert, des mesures pour alléger la charge de travail de leur assistante et harmoniser leurs exigences à son égard ; qu'il sera également relevé que lors des auditions auxquelles il a été procédé par l'employeur auprès des personnels qui travaillaient dans la proximité fonctionnelle et géographique de Angela Y... les personnes entendues ont unanimement dénoncé l'incapacité de Angela Y... à adapter et organiser son activité en fonction des impératifs prioritaires et des attentes les plus urgentes ; qu'ainsi est-il fait état de ce que la salariée qui a succédé à Angela Y... dans les mêmes conditions de travail "s'en sortait très bien" et quittait son travail à des heures normales, que Angela Y... avait tendance à tout compliquer, aucune des personnes interrogées n'ayant entendu de propos déplacés venant des supérieures hiérarchiques de Angela Y... à son égard ; d'où il se déduit que l'existence d'agissements de harcèlement moral n'est pas établie à l'encontre de la société Publicis Groupe Services à l'égard de Angela Y..., de sorte que les griefs invoqués au soutien du licenciement ne trouvant pas leur origine dans de tels faits la nullité du licenciement n'est pas encourue ; c'est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de réintégration de la salariée dans l'entreprise ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur les conditions de travail de Mme Y... ; que le procès-verbal dressé le 7 novembre 2013 par Maître Éléonore H..., huissier de justice commis par ordonnance sur requête de M. le Président du Tribunal de Grande Instance de Paris aux fins de constater et décrire les caractéristiques du lieu de travail où Mme Y... a exercé son emploi d'assistante de direction ne permet pas de conclure que cette dernière travaillait dans des locaux qui ne présentaient pas les conditions d'hygiène et de salubrité propres à garantir sa santé ; qu'en effet, le poste de travail de la salariée pouvait tout à fait être aménagé à proximité d'un lieu de passage vers quatre ou cinq autres bureaux et être privé de lumière naturelle sans que cela constituât une atteinte à sa santé ; que si le dispositif de climatisation au-dessus du poste d'une collègue de la demanderesse était fermé à l'aide d'un chatterton, les photographies jointes au constat montrent la présence de nombreuses bouches d'aération dont le fonctionnement semblait assuré de sorte que l'air était renouvelé de façon à maintenir un état de propreté de l'atmosphère propre à préserver la santé des employés et éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations ; qu'enfin, les constatations de l'huissier font présumer que le poste de travail de Mme Y... était bien aménagé de façon à limiter la fatigue visuelle et les troubles musculo-squelettiques ; que l'accord collectif du 8 mars 2011 sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de la société Publicis groupe services qui formalise un nouveau dispositif d'organisation et d'aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de l'application de ce type de forfait et les modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés ; que Mme Y... ne peut donc pas prétendre que le forfait annuel en jours lui a été imposé en l'absence d'accord collectif préalable et aurait été à l'origine d'une surcharge permanente de travail ; qu'elle n'est donc pas fondée dans ses demandes de paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé ; qu'il n'est en tout état de cause pas établi que la société ait commis des agissements répétés de harcèlement moral qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'accusation de harcèlement moral portée contre la société n'a d'ailleurs été exprimée qu'à compter du moment où la salariée a été informée de l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre et il est significatif que la procédure d'enquête engagée à la suite de ces accusations n'ait pas non plus mis en évidence l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu'il n'est pas non plus établi que Mme Y... ait été l'objet d'une surcharge véritable de travail, les conditions de travail qui lui ont été proposées étaient en effet comparables à celles de ses collègues occupant des fonctions identiques ; qu'en conséquence, le Conseil de céans estime que les agissements de harcèlement moral et la surcharge de travail allégués ne sont pas établis et qu'il y a lieu de rejeter la demande de réintégration de Mme Y... dans ses fonctions et celle de paiement des salaires et accessoires de salaire dont elle a été privée depuis la date effective de son licenciement ;

1°) ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui n'est tenu que d'établir la matérialité de faits suffisamment précis et concordants pour laisser présumer l'existence d'un harcèlement ; que partant, lorsque le salarié a établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver non seulement que sa décision se justifie par des éléments objectifs mais encore que ces derniers sont étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a retenu que Mme Y... produisait de très nombreux certificats médicaux et arrêts de travail ainsi que des alertes adressées à sa direction au sujet de ses difficultés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; (arrêt, p. 3) ; qu'en décidant cependant, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral, que ces éléments médicaux, dont il ressortait que la salariée présentait un syndrome anxio-dépressif en lien direct et certain avec ses difficultés professionnelles, se faisaient « l'écho » du « ressenti » de l'exposante dans son milieu professionnel de sorte que s'ils démontraient une dégradation de son état psychologique et mental en lien avec ses difficultés professionnelles, ils ne démontraient pas pour autant que de telles difficultés trouvaient leur origine dans un comportement fautif de l'environnement professionnel lui-même (arrêt, p. 4), la cour d'appel, qui a, ce faisant, fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement moral dont elle avait été victime, a violé les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1152-1 dudit code ;

2°) ALORS en tout état de cause QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, Mme Y... faisait valoir qu'elle avait, dès le 18 juin 2012, alerté le président de la société des difficultés éprouvées dans l'exercice de ses fonctions ; qu'elle ajoutait que sa surcharge de travail permanente, son stress au travail et son surmenage, l'avaient amenée à solliciter de l'aide afin de faire cesser cette situation harcélogène et ce, en multipliant les démarches, tant auprès de ses deux supérieures hiérarchiques, Mmes I... et E..., qu'auprès du médecin du travail ou encore du président de la société, mais que ces « 56 démarches de Mme Y... n'[avaient] abouti à aucun résultat » (conclusions d'appel de la salariée, p. 35, 47 et 48) ; qu'en retenant néanmoins, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral, que dans son courrier du 18 juin 2012, Mme Y... avait fait état de difficultés liées à la gestion de « deux femmes à fort caractère et à fortes responsabilités qui ont des demandes immédiates et simultanément » pour en conclure que la salariée ne faisait état d'aucun agissement de harcèlement moral, mais seulement d'une situation difficile à gérer (arrêt, p. 4), la cour d'appel, qui s'est focalisée sur une période de temps arrêtée au 18 juin 2012, sans examiner la période postérieure au cours de laquelle pourtant, la salariée n'avait eu de cesse de réclamer de l'aide pour faire cesser la situation de harcèlement qu'elle subissait, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, Mme Y... produisait l'attestation élogieuse de M. J..., associé de la société de bourse Oddo Corporate Finance sous l'autorité directe duquel elle avait exercé durant 23 ans, mais surtout, l'attestation de Mme I..., vice-présidente de la société Publicis groupe, sous l'autorité directe de laquelle elle avait travaillé jusqu'au départ de cette dernière du groupe laquelle évoquait ses « immenses qualités professionnelles et humaines », ses « grandes compétences » , sa « très grande faculté d'adaptation » et concluait en ces termes : « vous avez su rapidement vous intégrer au sein du Groupe et notamment au sein de mes équipes Fusions & "Acquisitions et Juridiques » ; qu'en retenant néanmoins, pour exclure l'existence d'un harcèlement moral, que lors des auditions auxquelles il avait été procédé par l'employeur auprès des personnels qui travaillaient dans la proximité fonctionnelle et géographique de Mme Y..., les personnes entendues avaient dénoncé son incapacité à adapter et organiser son activité en fonction des impératifs prioritaires et des attentes les plus urgentes (cf. arrêt, p. 4), sans examiner les attestations émanant de M. J... et de Mme I..., pourtant haut cadre dirigeant de la société Publicis groupe services elle-même, versées aux débats par la salariée et qui établissaient le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

4°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, Mme Y... produisait la note émise par Mme K... en novembre 2011 à la suite de son intervention au sein de Publicis Groupe et qui dénonçait l'absence de management et la surcharge chronique de travail des salariés de la société en ces termes : « les managers (
) ne semblent pas équipés pour «manager» des équipes
il y a une forme d'abandon managérial de ce type de sujet...(
)
parce que, dans ce qui est décrit, on frôle parfois le drame réel en raison d'un grand désarroi (...) Publicis court potentiellement un risque juridique non négligeable d'être poursuivi pour ne pas avoir protégé la santé physique et mentale de ses collaborateurs. (
). Il y a selon moi, des questions de fond à se poser sur : - l'organisation du travail : le mode permanent devient la «charrette continue» : cela n'est pas normal - et peut expliquer une partie de «l'usure psychique» de certains et l'envie d'aller voir ailleurs... (
). - sur la place/le rôle des ressources humaines dans l'organisation. Si, comme c'est le cas à présent, les ressources humaines restent dans un rôle de support, il est vital que les managers soient formés à la gestion des hommes. Et la DRH doit pouvoir les accompagner » ; qu'en excluant cependant l'existence d'un harcèlement moral, sans examiner cette note versée aux débats par la salariée et qui établissait pourtant l'existence d'un lien entre les pathologies dont souffrait la salariée et son environnement de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme ;

5°) ALORS QU'aucun salarié ne doit pas subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient à ce titre au juge d'examiner si, pris dans leur ensemble, les faits établis par le salarié laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et si tel est le cas, si l'employeur justifie que les mesures ou le comportement qui lui est reproché est justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ; qu'en retenant, en l'espèce, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, au prétexte que la salariée qui avait succédé à Mme Y... « s'en sortait très bien » (arrêt, p. 4), quand cette circonstance était sans emport et ne remettait pas en cause la situation d'harcèlement avérée que subissait l'exposante, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et, ce faisant, privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

6°) ALORS en tout état de cause QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant, en l'espèce, aux termes de motifs supposément adoptés, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, motif pris de ce que l'accusation de harcèlement moral portée contre la société n'avait été exprimée qu'à compter du moment où la salariée avait été informée de l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre (cf. jugement, p. 4) ; quand cette assertion n'était pas de nature à écarter l'existence d'un harcèlement dirigé à l'encontre de Mme Y..., de sorte qu'aucune conséquence ne pouvait être tirée de ce constat inopérant, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

7°) ALORS en tout état de cause QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en décidant, en l'espèce, aux termes de motifs supposément adoptés, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé, motif pris de ce qu'il « est significatif que la procédure d'enquête engagée à la suite de ces accusations n'ait pas non plus mis en évidence l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral » (cf. jugement, p. 4), quand le licenciement de Mme Y... avait été prononcé avant même l'issue de cette procédure d'enquête interne mise en oeuvre de manière non contradictoire et avec précipitation en réaction seulement à l'action en référé introduite par la salariée afin précisément d'obtenir la mise en oeuvre d'une enquête judiciaire, de sorte qu'aucune conséquence ne pouvait être tirée de ce constat inopérant, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

8°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation; qu'en affirmant, à supposer les motifs des premiers juges adoptés, péremptoirement et sans justifier en l'espèce son appréciation sur ce point contesté par Mme Y..., qu'il n'était « pas non plus établi que Mme Y... ait été l'objet d'une surcharge véritable de travail, les conditions de travail qui lui ont été proposées étaient en effet comparables à celles de ses collègues occupant des fonctions identiques » de sorte qu'il convenait d'écarter le harcèlement moral (cf. jugement, p. 4), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

9°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, Mme Y... faisait valoir que ses conditions de travail ne présentaient pas les conditions d'hygiène et de salubrité propres à garantir sa santé et produisait à cet effet un procès-verbal dressé le 7 novembre 2013 par Me H..., huissier de justice commis par ordonnance sur requête du président du tribunal de grande instance de Paris, aux termes duquel il était constaté : « Dans le couloir lui-même se trouvent quatre bureaux. Quatre personnes travaillent dans ce couloir. Le couloir est privé de toute lumière naturelle. Mme Y... me désigne son bureau » mais aussi : « Je constate que la climatisation située au plafond au-dessus du poste de la collègue de Mme Y... est scotchée par du chatterton » ; qu'en retenant que le bureau qui avait été affecté à l'exposante ne présentait aucun déficit de luminosité ni aucune insalubrité et que « la perception de la salariée quant à ses conditions de travail s'est trouvée faussée par son propre mal être » (arrêt, p. 4), en s'appuyant sur le seul procès-verbal dressé le 3 juillet 2014 par Me F..., huissier de justice diligenté à la requête de la société Publicis, sans examiner le procès-verbal de Me H... pourtant missionné judiciairement, versé aux débats par la salariée et qui établissait le contraire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dirigée contre la société Publicis groupe services ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la rupture du contrat de travail, Angela Y... s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (...) Pour rappel, vous avez été recrutée en mars 2011 au poste d'Assistante de Direction. Vous avez été, dans un premier temps, affectée auprès de la Vice-Présidente en charge des départements « fusions et acquisitions » et «juridique » d'une part, et de la Vice-Présidente en charge de la responsabilité sociale d'autre part. Depuis avril 2012, vous exercez vos fonctions auprès de la Vice-Présidente en charge des départements « audit interne » et « juridique », et de la Vice-Présidente en charge de la responsabilité sociale. Si nous observons depuis un peu plus d'une année que vous n'exercez pas correctement vos fonctions, nous avons voulu vous laisser le temps de « prendre vos marques » après l'arrivée de la nouvelle Vice-Présidente en charge de l'audit interne et du juridique, en avril 2012 ; ce poste était resté vacant plusieurs mois, période pendant laquelle vous vous occupiez donc uniquement du secrétariat de la Vice-Présidente en charge de la responsabilité sociale. Malheureusement, malgré l'aide de vos deux supérieurs hiérarchiques, la situation ne s'est pas améliorée et nous considérons aujourd'hui que vos compétences ne sont pas celles que nous sommes en droit d'attendre d'une Assistante de Direction affectée au secrétariat de deux dirigeantes occupant des fonctions « clés » pour le Groupe Publicis. Le niveau de vos compétences est également en décalage avec l'expérience dont vous avez fait état lors de votre embauche. La qualité insuffisante de votre travail et des relations avec votre entourage qui en découlent ne permet plus la poursuite de votre collaboration. Vos insuffisances professionnelles se caractérisent notamment par : 1- Un manque d'adaptation et de gestion du temps et des priorités dans l'exercice de vos fonctions, entraînant des problèmes tant avec vos responsables hiérarchiques qu'avec les différents interlocuteurs avec lesquels elles sont amenées à travailler au quotidien. 2- Une incapacité à adopter un comportement approprié envers vos supérieurs. 1 - Un manque d'adaptation, de gestion du temps et des priorités dans l'exercice de vos fonctions. Depuis le début de votre collaboration, un certain nombre d'insuffisances ont été relevées dans vos missions, celles-ci résultant de votre désorganisation et de votre incompréhension de ce que vos responsables hiérarchiques attendent de vous. - Une fréquente incompréhension des demandes formulées par vos responsables hiérarchiques alors même qu'en votre qualité d'Assistante de Direction, vous êtes supposée faire gagner du temps aux personnes que vous assistez, il s'avère, au contraire, que ces dernières perdent justement du temps, en étant contrainte de vous réexpliquer leurs demandes du fait de votre incapacité à les exécuter correctement. A titre d'exemples et sans que cela soit exhaustif, nous avons relevé les insuffisances suivantes : - Dans un mail du 27 avril 2012, vous avez transféré à l'une de vos responsables des données pour remplir des tableaux alors qu'il vous appartenait de les renseigner, ce qu'elle vous a rappelé dans sa réponse. - Dans un échange de mails du mois de juin 2012, et à la suite d'une demande de l'une de vos responsables concernant ses remboursements de frais, vous l'avez renseignée sur la procédure à suivre alors que ce qui vous était demandé était de veiller au bon remboursement de ces frais et de dire où en était le process. - Une incapacité à gérer correctement l'agenda de vos responsables hiérarchiques compte tenu notamment de prise d'initiatives malheureuses. - Votre manque de discernement vous conduit trop souvent à prendre des initiatives malheureuses et incompréhensibles, parfois en lieu et place de vos responsables, sans en mesurer les conséquences néfastes potentielles. A titre d'exemples : - Vous faites annuler un déjeuner de travail définitivement alors qu'il vous avait simplement été demandé de le repousser ; votre responsable étant alors contrainte de s'expliquer avec la personne avec qui elle devait déjeuner, cette dernière ayant mal perçu cette annulation, la trouvant particulièrement indélicate (échanges de mails du 28 janvier 2013). L'organisation de déjeuner fait partie de la gestion de l'agenda et est une mission tout aussi importante que l'organisation de rendez-vous professionnels. - Vous organisez des rendez-vous téléphoniques dans l'agenda de votre responsable sans vous poser la question de savoir si, dans certaines situations, cela nécessiterait son accord préalable, ou encore vous modifiez l'agenda pour placer une réunion téléphonique, alors qu'elle vous avait simplement demandé de regarder ce qui était possible et de revenir vers elle pour prise de décision. - La prise en compte de votre situation par de votre hiérarchie depuis un an. Dès la fin du mois d'avril 2012, alors que la nouvelle Vice-Présidente venait à peine de prendre ses fonctions, vous avez dit avoir des difficultés à tenir le poste d'Assistante de Direction pour deux personnes, et avez décrété que ce mode de fonctionnement de vous convenait pas, demandant à n'être l'assistante que d'une seule personne alors que, lors de vos entretiens d'embauche, vous étiez parfaitement au courant de ce double assistanat et vous nous aviez assurés que ce type de fonctionnement ne vous posait aucun problème. Pourtant, avant votre arrivée, la personne qui vous précédait sur ce poste était également en charge de l'assistanat de deux Vice-Présidentes, et n'avait jamais fait état de problèmes liés à cette organisation. De la même manière, l'intérimaire qui vous remplace actuellement, pendant votre arrêt maladie, répond aux besoins de ce double assistanat sans évoquer de difficultés particulières. Par conséquent, une réunion s'est tenue le 28 juin 2012, au cours de laquelle les tâches à effectuer ont été examinées dans le détail. Lors de cet entretien, vous avez pu largement vous exprimer. A la suite de cette réunion, vos responsables ont allégé votre charge de travail et vous ont enjoint de changer certaines de vos habitudes de travail afin de gagner en efficacité, dans votre propre intérêt. Cette réunion a d'ailleurs donné lieu à un compte-rendu qui vous a été remis, duquel il ressort que, si votre volonté de bien faire n'est pas mise en cause, vous ne suivez pas les conseils qui vous sont donnés. Il est patent que les problèmes que vous rencontrez résultent de votre lenteur, de vos difficultés à gérer les priorités, ne sachant pas faire la distinction entre ce qui est important et ce qui est urgent, de votre manque de discernement et de votre propension à complexifier les instructions les plus simples. Une seconde réunion s'est ensuite tenue le 7 février 2013 au terme de laquelle le constat a été fait que vos difficultés persistaient malgré l'allègement de votre charge de travail opérée après la réunion du 28 juin 2012. Lors de cette réunion, il a donc malheureusement été constaté, en dépit de cette réduction de vos missions, que les tâches « de base » n'étaient pas respectées et que vous ne parveniez toujours pas à gérer les priorités, occasionnant de ce fait des pertes de temps, voire des erreurs. Ainsi, il ressort de ces éléments que vous n'arrivez toujours pas à gérer votre temps de travail, ni à vous adapter aux besoins de vos responsables hiérarchiques. 2 - Une incapacité à adopter un comportement approprié envers vos supérieurs et les dirigeants de la société Publicis groupe services. Comme vous le savez parfaitement, la fonction d'Assistante de Direction requiert des qualités particulières de communication. Il est primordial, à ce poste, de savoir s'adresser à ses différents interlocuteurs de manière appropriée. Or, il est notoire que votre insuffisance professionnelle s'exprime également sur ce plan puisque nous avons eu à déplorer l'envoi de courriels au ton plus que déplacé à votre hiérarchie, et même à un autre dirigeant « clé » du Groupe Publicis, ayant sollicité votre aide de manière ponctuelle : A titre d'exemple et sans que cela soit exhaustif : - Dans un échange de mails en date du 24 avril 2012, alors que l'une de vos responsables vous reprochait de ne pas prendre connaissance de ses changements d'emploi du temps, vous avez rétorqué vertement et d'une manière particulièrement irrespectueuse que vous arriviez plus tôt et repartiez plus tard qu'elle. Le ton de votre mail est irrespectueux, lorsque vous écrivez : «Ne dites pas que je n'ai pas pris 5 minutes pour passer vous voir hier, car j'ai ouvert votre bureau à 9 heures (vous êtes arrivée vers 11 heures mais vous ne m'appelez jamais à votre arrivée pour m'avertir que vous êtes là) et je suis partie bien après vous vers 20h45 ».-Dans un mail daté du 24 avril 2012, alors qu'une autre salariée du Groupe vous avait prévenue de ce qu'un haut dirigeant aurait besoin d'être assisté le 30 avril pour des démarches auprès du Consulat de Chine à Paris, pour le renouvellement de son visa, afin qu'il puisse se rendre à un forum les 9 et 10 mai, vous avez refusé d'accomplir cette tâche, en vous adressant à cette personne d'une manière familière et désinvolte (« Je n'ai rien contre vous mais cela tombe très mal (...) J'ai mes propres oies à m'occuper »). Vous comprendrez que cette incapacité à communiquer selon des modalités et un ton appropriés est incompatible avec votre poste d'Assistante de Direction » ; que s'agissant du défaut d'adaptation, il est reproché à la salariée de ne pas comprendre les demandes formulées par ses responsables hiérarchiques ; qu'il ressort en effet des déclarations recueillies auprès de Eve E..., directrice de la communication au sein de l'entreprise et directrice de Angela Y..., que cette dernière était opposée à tout changement dans sa pratique professionnelle, imposant des solutions à ses interlocuteurs mais incapable d'apporter le moindre changement dans son propre fonctionnement ; qu'ainsi des échanges entre Angela Y... et sa supérieure le 27 avril 2012, qui démontrent qu'alors qu'il lui est demandé de remplir des tableaux transmet-elle les données à intégrer dans les tableaux, ou qu'elle apporte à sa supérieure les informations nécessaires sur la manière de remplir des formulaires de remboursement de frais alors qu'il lui est demandé de les remplir ; que de même cet échange en date du 24 janvier 2013 dans lequel Angela Y... s'entend répondre " ce n'est pas de cela dont je vous parle...je parle du paiement...venez me voir si vous ne comprenez pas ce que je vous demande" ; ou encore cet échange en date du 23 octobre 2012 à propos d'un déplacement de Eve E... à Chicago dont il ressort que cette dernière, face à la complexité du message que lui adresse son assistante concernant l'organisation de son arrivée à Chicago, lui répond "Angela, ma réponse est très claire, laissez tomber, je m'en occupe Donc passez à autre chose", ce à quoi la salariée répond " entendu je ne fais rien, merci" alors qu'il ressort de la chronologie de ces échanges que Angela Y... cherchait une solution à la retenue d'un taxi depuis plusieurs heures, s'étant entendu répondre par sa supérieure : " merci Angela mais cette solution est encore plus coûteuse que la précédente, laissez tomber je me débrouille..." ; que d'une manière générale les échanges de messages témoignent d'une démarche de complexification de la part de Angela Y... qui s'entend répondre ' faites simple..." ; que cette tendance à la complexification se trouve d'ailleurs reprise par les personnes entendues dans le cadre de l'enquête conduite par l'employeur " Angela n'est pas une assistante normale ... j'ai toujours trouvé qu'elle était excessive , qu'elle manquait de jugement, de recul, ne comprenait pas bien les situations", "Angela est dans l'excès...elle complique tout...vous lui confiez une tâche simple mais cela vous prend un temps fou pour répondre à de multiples questions... l'organisation d'un simple déjeuner est un enfer.. je ne la recommanderais à personne..." ; que s'agissant de l'incapacité à gérer les agendas, elle se trouve illustrée par les difficultés d'organisation qui se sont posées à la salariée qui témoigne d'un stresse tel lorsqu'un événement imprévu se présente que sa supérieure doit l'inviter au calme en lui proposant elle-même des solutions ; ou encore cet échange du 11 février 2013 dans lequel Eve E... lui écrit : " je vous ai demandé Varsovie Paris, pas l'inverse !" ; ou ce nouvel appel au calme émanant de la supérieure hiérarchique à l'égard de son assistante : " on se calme, le déjeuner a lieu dans une semaine, vous faites ça tranquillement !" ; qu'il en ressort de la part de Angela Y... une incapacité à gérer calmement les rendez-vous de sa directrice et à réagir aux imprévus, ce qui cependant constitue la raison d'être d'un poste d'assistante de direction ; que s'agissant de la difficulté de Angela Y... à se positionner dans sa hiérarchie, il ressort du courrier qui lui a été adressé le 24 avril 2012 et qu'elle n'a pas contesté, que le ton qu'elle avait employé dans son message en date du 4 avril précédent était inapproprié s'adressant à sa supérieure qu'elle interpelle avec véhémence sur ses heures d'arrivée et de présence au bureau : "...vous êtes arrivée vers 11 h et je suis partie bien après vous ...les moments où je passe vous voir, si vous n'êtes pas là ou si vous avez quelqu'un dans votre bureau, je ne suis pas plus avancée non plus..." ; qu'il en ressort que la salariée demande des comptes à sa supérieure sur les mesures d'adaptation de son agenda qu'elle est amenée à prendre et dont elle lui fait grief en faisant ressortir que ces " changement d'agenda ...sans me donner un coup de téléphone ...je ne peux pas travailler activement sur le travail d'une responsable hiérarchique tout en regardant les mails d'une autre...? ; qu'il ressort pourtant des éléments du débat que dès son embauche Angela Y... a travaillé pour deux cadres dirigeants de l'entreprise : Isabelle I... et Eve E..., pendant sa période d'essai et jusqu'au 31 mars 2012 ces deux séquences s'étant déroulées sans problème dans ce contexte professionnel qu'elle avait accepté sans avoir manifesté la moindre réticence ; qu'elle n'apporte d'ailleurs aucun élément pour démontrer que les deux dirigeantes qu'elle assistaient avaient adopté, respectivement, un comportement professionnel qui rendait l'exercice de sa mission impossible et même seulement délicat, puisqu'il est au contraire démontré qu'il a été tenu compte des difficultés qu'elle rencontrait et dont elle avait fait part au président de la société Publicis Groupe Services au cours de deux réunions consacrées à cette question et qui ont donné lieu à un allégement de ses charges ; qu'ainsi se trouvent démontrées des carences dans la capacité de Angela Y... à exécuter correctement les charges attachées à la fonction qu'elle occupait, de sorte que l'insuffisance professionnelle qui motive le licenciement est établie ; que le jugement sera confirmé qui a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée à titre subsidiaire par Angela Y... ;


ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la rupture du contrat de travail de Mme Y... ; que la lettre de licenciement du 5 juin 2013 est ainsi motivée : "...la société Publicis groupe services se trouve contrainte de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs évoqués lors de l'entretien préalable et ci-dessous rappelés, constitutifs d'une insuffisance professionnelle. Pour rappel, vous avez été recrutée en mars 2011 au poste d'Assistante de Direction. Vous avez été, dans un premier temps, affectée auprès de la Vice-Présidente en charge des départements 'fusions et acquisitions" et "juridique" d'autre part, et de la Vice-présidente en charge de la responsabilité sociale d'autre part. Depuis avril 2012, vous exercez vos fonctions auprès de la Vice-Présidente en charge des départements "audit interne" et "juridique", et de la Vice-Présidente en charge de la responsabilité sociale. Malheureusement, malgré l'aide de vos deux responsables hiérarchiques, la situation ne s'est pas améliorée et nous considérons aujourd'hui que vos compétences ne sont pas celles que nous sommes en droit d'attendre d'une Assistante de Direction affectée au secrétariat de deux dirigeantes occupant des fonctions "clés" pour le Groupe Publicis. Le niveau de vos compétences est également en décalage avec l'expérience dont vous avez fait état lors de votre embauche. La qualité insuffisante de votre travail et des relations avec votre entourage qui en découlent ne permet plus la poursuite de votre collaboration. Vos insuffisances professionnelles se caractérisent notamment par : I - Un manque d'adaptation et de gestion du temps et des priorités dans l'exercice de vos fonctions, entraînant des problèmes tant avec vos responsables hiérarchiques qu'avec les différents interlocuteurs avec lesquelles elles sont amenées à travailler au quotidien. 2 - Une incapacité à adopter un comportement approprié envers vos supérieurs. 1- Un manque d'adaptation, de gestion du temps et des priorités dans l'exercice de vos fonctions. Depuis le début de votre collaboration, un certain nombre d'insuffisances ont été relevées dans vos missions, celles-ci résultant de votre désorganisation et de votre incompréhension de ce que vos responsables hiérarchiques attendent de vous. * Une fréquente incompréhension des demandes formulées par vos responsables hiérarchiques Alors même qu'en votre qualité d'Assistante de Direction, vous êtes supposée faire gagner du temps aux personnes que vous assistez, il s'avère, au contraire, que ces dernières perdent justement du temps, en étant contraintes de vous réexpliquer leurs demandes du fait de votre incapacité à les exécuter correctement : A titre d'exemples et sans que cela soit exhaustif nous avons relevé les insuffisances suivantes : Dans un mail du 27 avril 2012, vous avez transféré à l'une de vos responsables des données pour remplir des tableaux alors qu'il vous appartenait de les renseigner, ce qu'elle vous a rappelé dans sa réponse. Dans un échange de mails du mois de juin 2012, et à la suite d'une demande de l'une de vos responsables concernant ses remboursements de frais, vous l'avez renseignée sur la procédure à suivre alors que ce qui vous était demandé était de veiller au bon remboursement de ces frais et de dire où en était le process. *Une incapacité à gérer correctement l'agenda de vos responsables hiérarchiques compte tenu notamment de prise d'initiatives malheureuses. Votre manque de discernement vous conduit trop souvent à prendre des initiatives malheureuses et incompréhensibles, parfois en lieu et place de vos responsables, sans en mesurer les conséquences néfastes potentielles. À titre d'exemples : Vous faites annuler un déjeuner de travail définitivement alors qu'il vous avait simplement été demandé de le repousser ; votre responsable étant alors contrainte de s'expliquer avec la personne avec qui elle devait déjeuner, cette dernière ayant mal perçu cette annulation, la trouvant particulièrement indélicate (échange de mails du 28 janvier 2013). L'organisation de déjeuner fait partie de la gestion de l'agenda et est une mission tout aussi importante que l'organisation de rendez-vous professionnels. Vous organisez des rendez-vous téléphoniques dans l'agenda de votre responsable sans vous poser la question de savoir si, dans certaines situations, cela nécessiterait son accord préalable, ou encore vous modifiez l'agenda pour placer une réunion téléphonique, alors qu'elle vous avait simplement demandé de regarder ce qui était possible et de revenir vers elle pour prise de décision. * La prise en compte de votre situation par votre hiérarchie depuis un an. Dès la fin du mois d'avril 2012, alors que la nouvelle Vice-Présidente venait à peine de prendre ses fonctions, vous avez dit avoir des difficultés à tenir le poste d'Assistante de direction pour deux personnes, et avez décrété que ce mode de fonctionnement ne vous convenait pas, demandant à n'être que l'assistante que d'une seule personne alors que, lors de vos entretiens d'embauche, vous étiez parfaitement au courant de ce double assistanat et vous nous aviez assurés que ce type de fonctionnement ne vous posait aucun problème. Pourtant, avant votre arrivée, la personne qui vous précédait sur ce poste était également en charge de l'assistanat de deux Vice-Présidentes, et n'avait jamais fait état de problèmes liés à cette organisation. De la même manière, l'intérimaire qui vous remplace actuellement, pendant votre arrêt maladie, répond aux besoins de ce double assistanat sans évoquer de difficultés particulières. Par conséquent, une réunion s'est tenue le 28 juin 2012, au cours de laquelle les tâches à effectuer ont été examinées dans le détail. Lors de cet entretien, vous avez pu largement vous exprimer.