Cour de Cassation · soc — 15 novembre 2017

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 15 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11184 F

Pourvoi n° X 16-13.884







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par :

1°/ M. Karim B..., domicilié [...]                                              ,

2°/ le syndicat francilien des transports CFDT, dont le siège est [...]                             ,

contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2016 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige les opposant à la société Sed logistique, dont le siège est [...]                                             ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2017, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, M. Boyer, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. B... et du syndicat francilien des transports CFDT, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Sed logistique ;

Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. B... et le syndicat francilien des transports CFDT aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. B... et le syndicat francilien des transports CFDT.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. B... de sa demande de condamnation de la société Sed Logistique à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral;

AUX MOTIFS QU'en l'espèce, Monsieur B... fait état de plusieurs sanctions disciplinaires, du refus d'autorisation de congés payés et d'une dégradation générale de ses conditions de travail; que pour étayer ses affirmations, il produit la notification d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, le 30 septembre 2005, puis une convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, le 6 mars 2009, ainsi qu'une mise à pied disciplinaire de deux jours le 18 et 19 novembre 2009; qu'il produit également une décision en date du 9 septembre 2011, de l'inspecteur du travail refusant pour la seconde fois la demande d'autorisation de licenciement du salarié, ainsi qu'un rappel à l'ordre de l'employeur le 23 mai 2012; que Monsieur B... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre; que l'employeur conteste tout fait de harcèlement et indique que l'ensemble des griefs qui lui sont imputés sont soient infondés soit justifiés par le mode de fonctionnement de l'entreprise; qu'il estime que toutes les sanctions qui ont été prises ont été motivées par le comportement de Monsieur B...; qu'il produit l'ensemble des courriers échangée avec le salarié, les compte-rendus des réunions du comité d'entreprise et les bulletins de salaire de Monsieur B...; que de l'ensemble de ces documents, il peut être remarqué que de septembre 2005 à mars 2009, Monsieur B... n'a subi aucune sanction disciplinaire de la part de l'employeur et que celle du 30 septembre 2005 n'avait fait, à l'époque, l'objet d'aucune contestation; que seule la sanction disciplinaire du 5 novembre 2009 est apparue, pour partie, disproportionnée et injustifiée par rapport aux faits reprochés; que les deux dernières sanctions datent de 2011 et 2012, soit plus de deux ans après les précédentes et n'ont eu aucune conséquence sur le contrat de travail; qu'en 2009, s'il est exact que Monsieur B... a fait l'objet une procédure de licenciement disciplinaire qui n'a pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail, il est important de relever que la société SED LOGISTIQUE a initié la même procédure à l'égard de quatre salariés appartenant à l'équipe, dont il faisait partie, procédures qui ont d'ailleurs été menées à leur terme; qu'en conséquence, ces faits ne suffisent pas à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral; que concernant le refus d'octroi de congés payés, il est établi que l'employeur les lui a refusé, au moins partiellement, à deux reprises, le 4 mars et le 2 juillet 2009; que néanmoins, il convient de relever que ces demandes avaient été transmises au mépris de la procédure de dépôt des congés payés applicable à l'ensemble des salariés, laquelle prévoyait que toute demande devait s'effectuer avant le mois d'avril pour les congés d'été et suffisamment tôt pour les autres; que cette procédure, ordinaire au sein des entreprises, est parfaitement justifiée par les impératifs d'organisation des services ; qu'elle permet également aux salariés à qui le congé serait refusé de le savoir suffisamment tôt pour qu'ils puissent s'organiser en conséquence; or, que les deux demandes de congés de Monsieur B... ont été déposées pour l'une, 3 jours avant le début des congés et pour l'autre, 25 jours avant les congés d'été; que sur cette dernière période, il convient de préciser que la demande portait sur la période du 27 juillet au 21 août 2009 et que l'employeur lui a accordé la période du 20 au 14 août 2009, justifiant que les deux autres salariés occupant le même poste avaient sollicités, dans les temps, et obtenus la même période que Monsieur B...; que dans ces conditions, le refus de congés ne peut constituer un agissement laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que s'agissant des nombreux courriers que Monsieur B... aurait reçu mettant en cause son comportement et du sentiment que ses demandes étaient traitées avec difficulté par l'employeur, ils ne démontrent rien d'autre que l'existence de tension entre le salarié et l'employeur qui ne parviennent à communiquer que par lettre recommandée; qu'il n'est pas inutile de souligner que la plupart de ces courriers ont été directement initiés par le salarié et qu'ils concernent souvent des remarques sur le fonctionnement de l'entreprise faite non pas en qualité de salarié mais de membre du CHSCT ou de délégué du personnel; que ces éléments ne permettent donc pas de considérer qu'ils sont la traduction d'un harcèlement moral; qu'enfin, Monsieur B..., qui dispose de plusieurs mandats, dont un auprès du CHSCT n'a jamais alerté les instances compétentes pour se plaindre d'un harcèlement; qu'il ne produit d'ailleurs aucun arrêt de travail en relation avec une situation de harcèlement et aucun élément médical n'est produit par le salarié attestant d'une altération de sa santé physique ou mentale; que l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Monsieur B... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; que les demandes relatives au harcèlement [et au licenciement] doivent par conséquent être rejetées; que le jugement entrepris dois être confirmé de ce chef;

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU'en l'espèce, le salarié fait état de plusieurs sanctions disciplinaires à son encontre, de refus de dates de congés payés et d'une dégradation de ses conditions de travail; qu'au titre des sanctions, le salarié a reçu la notification d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, le 30 septembre 2005, puis une convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, le 6 mars 2009, puis une mise à pied disciplinaire de deux jours le 5 novembre 2009; que le 9 septembre 2011, l'Inspecteur du travail n'a pas accordé une seconde demande d'autorisation de licenciement du salarié, et le 23 mai 2012, l'employeur a rappelé à l'ordre le salarié; qu'en tout état de cause, pendant plus de trois ans, de septembre 2005 à mars 2009, le salarié n'a subi aucune sanction disciplinaire de la part de l'employeur; qu'en 2009, une procédure de licenciement disciplinaire a été initiée par l'employeur à l'égard de quatre salariés appartenant à l'équipe de nuit, dont M. B...; que seule la sanction disciplinaire du 5 novembre 2009 apparaît comme disproportionnée et injustifiée par rapport aux faits reprochés; qu'elle est annulée au terme de la présente décision; que les deux dernières sanctions datent de 2011 et 2012, soit plus de deux ans après les précédentes et sans portée sur le contrat de travail; qu'en conséquence, ces faits ne suffisent pas à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral; que concernant le refus d'octroi de congés payés, ceux-ci ont eu lieu à deux reprises, le 4 mars et le 2 juillet 2009 suite à des demandes déposées 3 jours avant le début des congés et 25 jours avant ceux d'été; que le salarié produit les feuilles de demande de congés et la réponse y figurant, ceux sollicités du 6 au 13 mars 2009, ont été demandés le 3 mars 2009 et ceux du 27 juillet au 21 août 2009, déposés le 2 juillet 2009, ont été accordés du 20 ou du 27 juillet au 14 août 2009; que l'employeur justifie de la procédure de dépôt des congés payés qui doit s'effectuer avant le mois d'avril pour les congés d'été et suffisamment tôt pour les autres congés; qu'il justifie avoir proposé deux périodes différentes de congés pour ceux de l'été 2009; qu'en tout état de cause, ces faits ne peuvent constituer des agissements laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral; que le salarié prétend également avoir reçu de nombreux courriers le mettant en cause et avoir vu ses demandes traitées avec difficulté par l'employeur; que cependant, il ne fait état que de deux difficultés concernant une attestation d'emploi et la récupération d'un badge; que quant aux courriers, plusieurs d'entre eux ont été directement initiés par lui; qu'en tout état de cause, il n'est aucunement démontré que son changement de poste en 2009 soit constitutif d'un harcèlement moral; qu'enfin, aucun élément médical n'est produit par le salarié attestant d'une altération de sa santé physique ou mentale; qu'en conséquence, le salarié ne justifie pas de faits répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; que par conséquent, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral;

ALORS QUE s'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;

1- QUE en estimant que les faits dénoncés par M. B... ne suffisaient pas à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral tout en relevant que la sanction disciplinaire du 5 novembre 2009 était apparue pour partie disproportionnée et injustifiée par rapport aux faits reprochés, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

2- ALORS à tout le moins QU'en relevant que la sanction disciplinaire du 30 septembre 2005 n'avait fait l'objet d'aucune contestation lors même que la loi n'exige nullement que le salarié conteste les sanctions qui lui sont infligées, nonobstant leur dénonciation ultérieure au titre du harcèlement moral, la cour d'appel qui a statué par des motifs inopérants, a ajouté une condition qui ne figure pas dans la loi ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

3. ALORS dans tous les cas QUE pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite aucune condition de durée ; que pour dire que les sanctions qui dataient de 2011 et 2012 ne pouvaient servir d'éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles étaient intervenues plus de deux ans après les précédentes, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

4. ALORS également QUE pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite aucune conséquence sur le contrat de travail ; que pour dire que les sanctions qui dataient de 2011 et 2012 ne pouvaient servir d'éléments susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral dès lors qu'elles n'avaient eu aucune conséquence sur le contrat de travail, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

5. ALORS de surcroît QUE pour rejeter la demande de M. B..., en relevant que la procédure de licenciement disciplinaire dont il avait fait l'objet en 2009 qui n'avait pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail ne suffisait pas à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral dès lors que la même procédure avait été initiée à l'égard de quatre salariés appartenant à l'équipe dont il faisait partie quand le fait que la même procédure ait été initiée contre d'autres salariés n'empêchait nullement qu'elle puisse servir d'élément de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de l'intéressé; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

6. ET ALORS QU' en ne recherchant pas si le fait que M. B... ait fait l'objet d'une procédure de licenciement disciplinaire qui n'avait pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail ne suffisait pas en soi à servir d'élément susceptible de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, peu important qu'elle ait été initiée contre quatre salariés de l'équipe dont il faisait partie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

7. ALORS encore QUE pour dire que le refus d'octroi de congés payés était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en relevant qu'il était établi que l'employeur lui a refusé, au moins partiellement à deux reprises, le 4 mars et le 2 juillet 2009 ses demandes de congés payés sans rechercher si d'autres demandes de congés payés ne lui avaient pas également été refusées sans raison objective étrangère à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail;

8-. ALORS encore QUE pour dire que ces éléments ne permettent pas de considérer qu'ils sont la traduction d'un harcèlement moral tout en relevant que les nombreux courriers reçus par M. B... mettant en cause son comportement et le sentiment que ses demandes étaient traitées avec difficulté par l'employeur pour en déduire qu'ils ne démontrent rien d'autre que l'existence de tension entre le salarié et l'employeur qui ne parvenaient à communiquer que par lettre recommandée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail;

9. ALORS encore QU'en statuant par des motifs inopérants selon lesquels le fait que M. B... n'a jamais alerté les instances compétentes pour se plaindre d'un harcèlement, peu important qu'il ait disposé de plusieurs mandats dont un auprès du CHSCT, la cour d'appel a ajouté une condition qui ne figure pas dans la loi; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail;

10. ALORS encore QU'il suffit que les agissements de harcèlement moral soient susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale du salarié; que pour dire que les faits matériellement établis par M. B... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en relevant que l'intéressé ne produisait aucun arrêt de travail en relation avec une situation de harcèlement et aucun élément médical attestant d'une altération de sa santé physique ou mentale, la cour d'appel a ajouté une condition qui ne figure pas dans la loi; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. B... de sa demande de condamnation de la société Sed Logistique à lui payer des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

AUX MOTIFS QUE Monsieur B... soutient que depuis son élection en qualité de délégué du personnel en octobre 2005 et de représentant au Comité d'entreprise en octobre 2009, il a constaté une différence de traitement de la part de ses supérieurs; qu'il prétend ainsi que son employeur a modifié sans raison les règles relatives aux bons de délégations, qu'il n'a eu de cesse d'engager des poursuites disciplinaires, de lui supprimer des primes, de lui refuser ses congés et de le tenir à l'écart de certaines réunions; qu'il produit au soutien de ses allégations, un courrier de l'employeur du 12 juin 2009 rappelant les règles relatives aux conditions d'exercice des heures de délégation, ses bulletins de salaires, les notifications des procédures disciplinaires et les courriers de l'inspection du travail qui évoquent une suspicion de discrimination syndicale; que * sur l'évolution de carrière: les pièces produites aux débats permettent de constater que Monsieur B... a eu une évolution de carrière tout à fait satisfaisante et conforme à ses compétences; que son salaire a toujours progressé régulièrement depuis son embauche; qu'il est ainsi passé de la qualité d'agent polyvalent à celle de cariste tri-directionnel le 5 juillet 2004, pour un salaire de 1 462,57 euros augmenté d'une prime d'équipe de 30,49 euros et d'une prime de qualité de 76,22 euros; puis, qu'à compter du 11 novembre 2007, à une période où il exerçait déjà un mandat syndical, il a été promu chef équipe adjoint pour un salaire de 1.707,22 euros mensuel; que son passage, en équipe de jour en mai-juin 2009, a été accepté par le salarié sans difficulté et devant son refus d'intégrer un autre poste, ses conditions d'emplois et de salaire ont été maintenues; que depuis cette date, il n'est nullement allégué ni démontré qu'il aurait du évoluer vers d'autres fonctions ou à un autre rythme; qu'au contraire, à la suite de la suppression des équipes de nuit, l'employeur lui a proposé un poste conforme à ses compétences, poste qu'il a refusé pour ne pas quitter le site du [...] ; qu'en conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue sur ce point; que *sur les heures de délégations: le seul rappel du fonctionnement des règles d'exercice des heures de délégation ne peut être considéré comme une mesure d'intimidation ou discriminatoire d'autant plus que ces règles ont également été rappelées au cours d'une réunion du comité d'entreprise, comme cela apparaît sur le compte rendu en date du 29 février 2012; qu'en conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue sur ce point; que *sur les procédures disciplinaires: s'agissant de la procédure de licenciement engagée le 6 mars 2009, soit plus de six mois avant l'élection de Monsieur B... au Comité d'entreprise, il a déjà été rappelé qu'elle a été initiée simultanément à l'égard des quatre salariés de la même équipe en raison du non respect des horaires de travail et d'un comportement contraire au règlement intérieur; que par conséquent, cette procédure ne peut être liée à l'exercice d'un mandat par Monsieur B...   ; que d'ailleurs la décision de refus d'autorisation de l'inspection du travail en date du 20 mai 2009, mentionne que l'enquête "n'a pas permis d'établir l'existence d'un lien entre la demande présentée par la société SED LOGISTIQUE et le mandat de Monsieur B... Y..."; que les seules sanctions disciplinaires qui pourraient permettre d'envisager l'existence d'une discrimination sont l'avertissement du 5 novembre 2009 et la procédure de licenciement du 9 septembre 2011 en raison de leur disproportion au regard des faits reprochés; que si l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement notamment aux motifs "qu'on ne saurait exclure l'existence d'un lien entre la procédure de licenciement engagée (...) et l'exercice par ce salarié de ses fonctions de représentant du personnel", ces sanctions ne peuvent être considérées comme discriminatoires puisqu'aucun lien n'a finalement été établi; qu'il n'est pas sans intérêt d'ailleurs de relever que le comité d'entreprise, dont Monsieur B... était membre titulaire, a voté à l'unanimité pour son licenciement, ce qui permet de considérer que les motifs allégués à son soutien n'étaient pas totalement infondés; que par ailleurs, plus de deux ans se sont écoulés entre les deux sanctions, ce qui ne permet pas de déduire l'existence d'un acharnement de l'employeur à l'égard de son salarié; qu'en tout état de cause, Monsieur B... ne démontre pas, comme il le soutient, avoir subi "de multiples sanctions" ayant pour origine la prise en considération de son appartenance à un syndicat ou l'exercice de son activité syndicale; que * sur la multitude des courriers : il résulte de la lecture des courriers qui ont été adressés soit par le syndicat national des transports de l'Est parisien soit par l'inspection du travail laissant entendre que la société SED LOGISTIQUE multipliait des comportements discriminants à l'égard d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, que les deux organismes transmettaient, en réalité, à l'employeur les plaintes de Monsieur B... sans qu'elles n'aient, l'une ou l'autre, matériellement vérifié l'exactitude des faits par lui dénoncés; que ces correspondances ne peuvent donc constituer un élément permettant de démontrer l'existence d'une discrimination; que * sur la suppression des gratifications annuelles : il ressort des diverses pièces produites aux débats que les gratifications annuelles des années 2009 et 2011 n'ont pas été versées du fait des sanctions disciplinaires; que si elles sont aujourd'hui rétablies en raison de l'annulation des sanctions étant à leur origine, il ne peut être reproché à l'employeur l'absence de leur versement au regard du critère d'absence de sanction qui n'était pas rempli aux dates concernées; qu'en conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue sur ce point; que *sur l'absence de convocation à la réunion du 13 mars 2012: s'il n'est pas contesté que Monsieur B... n'a pas été convoqué à cette réunion, il apparaît en réalité qu'il y a eu une confusion d'identité avec un collègue ayant le même statut et compétence que lui, lequel s'est retrouvé, sans être concerné, à cette réunion; qu'en tout état de cause, ce fait unique ne pourrait constituer, à lui seul, un fait laissant supposer une discrimination syndicale; qu'en conséquence, eu égard à l'ensemble des éléments produits, il n'est pas établi que le salarié a fait l'objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en lien avec ses mandats représentatifs; que le jugement entrepris doit donc être confirmé sur ce point;

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPES QU' en l'espèce, le salarié soutient que depuis son élection en qualité de délégué du personnel en octobre 2005 et de représentant au Comité d'entreprise en octobre 2009, il a constaté une différence de traitement de la part de ses supérieurs; qu'il prétend que l'employeur a modifié "soudainement" les règles relatives aux bons de délégations; qu'il produit un courrier de l'employeur du 12 juin 2009 rappelant les règles relatives aux conditions d'exercice des heures de délégation; qu'en tout état de cause, le salarié a vu sa carrière et son salaire progresser régulièrement depuis son embauche ; que le 5 juillet 2004, il a été promu cariste tri-directionnel, coefficient 138, pour un salaire de 1 462,57 € avec une prime d'équipe de 30,49 € et une prime de qualité de 76,22 € ; que le 1er novembre 2007, il devient chef équipe adjoint, coefficient 148,5, pour un salaire de 1 707,22 € mensuel; que le passage en équipe de jour en mai-juin 2009 a été accepté par le salarié sans difficulté; qu'en conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue et le rappel du fonctionnement des règles d'exercice des heures de délégation ne peut être considéré comme une mesure d'intimidation ou discriminatoire; que par ailleurs, la procédure de licenciement du salarié a été engagée le 6 mars 2009, soit plus de six mois avant l'élection du salarié au Comité d'entreprise; qu'au titre des sanctions disciplinaires, il a été précédemment démontré que la première procédure de licenciement a été initiée simultanément à l'égard des quatre salariés de la même équipe et que par conséquent, elle ne pouvait être liée à l 'exercice d'un mandat par M. B...; qu'au terme de sa décision en date du 20 mai 2009, l'Inspecteur du travail a affirmé que l'enquête "n'a pas permis d'établir l'existence d'un lien entre la demande présentée par la société SED LOGISTIQUE et le mandat de Monsieur B... Y..."; que si, au terme d'un courrier daté du 1er août 2011, l'Inspecteur du travail avertit l'employeur en lui enjoignant "je vous somme de vous expliquer sur ces faits qui peuvent s'apparenter à une discrimination envers ce salarié du fait de ses différents mandats de représentant du personnel.", aucune suite n'a été produite relative à cette demande ; que seules la sanction disciplinaire du 5 novembre 2009 et la procédure de licenciement du 9 septembre 2011 peuvent paraître disproportionnées eu égard aux faits reprochés; que l'inspecteur du travail refusant l'autorisation de licenciement notamment au motif "qu'on ne saurait exclure l'existence d'un lien entre la procédure de licenciement engagée (...) et l'exercice par ce salarié de ses fonctions de représentant du personnel." ; que néanmoins, ces sanctions ne peuvent être considérées comme discriminatoires au regard du mandat du salarié, aucun lien n'étant réellement établi et deux ans s'étant écoulés entre les deux sanctions; qu'en tout état de cause, le salarié ne démontre pas qu'il a subi de multiples sanctions ayant pour origine la prise en considération de son appartenance à un syndicat ou l'exercice de son activité syndicale; que le salarié reproche également à l'employeur de n'avoir pas été convié à une réunion professionnelle pour un nouveau client, le 13 mars 2012; que l'employeur a répondu que ce défaut de convocation était lié à une erreur de convocation de son collègue ayant le même statut; qu'en tout état de cause, ce fait unique ne peut constituer à lui seul un fait laissant supposer une discrimination syndicale; que quant aux gratifications annuelles qui n'ont pas été versées en 2009 et 2011, il a été démontré précédemment qu'elles ont été supprimées du fait de sanctions disciplinaires; que cependant, au terme de la présente décision, elles ont été rétablies dans la mesure où ces sanctions ont été annulées postérieurement; que néanmoins, il ne peut être reproché à l'employeur l'absence de versement de ces gratifications annuelles au regard du critère d'absence de sanction qui n'était pas rempli en décembre 2009 et en décembre 2011; que l'employeur prétend que le salarié détient des mandats de représentation depuis le mois d'octobre 2005, qu'il n'a reçu aucune sanction disciplinaire pendant près de quatre ans, et qu'il a attendu près de deux ans avant de réintroduire l'action devant le Conseil de Prud'hommes de MONTMORENCY suite à la radiation de l'affaire; qu'en conséquence, eu égard à l'ensemble des éléments produits, il n 'est pas établi que le salarié a fait l'objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en lien avec ses mandats représentatifs; que par conséquent, le salarié doit être débouté de cette demande;

1. ALORS QU'en cas de discrimination syndicale, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; qu'en l'espèce, M. B... avait invoqué une différence de traitement de la part de ses supérieurs depuis son élection en qualité de délégué du personnel en octobre 2005 et de représentant au comité d'entreprise en octobre 2009; qu'en faisant grief à M. B... de n'avoir pas démontré qu'il aurait dû évoluer vers d'autres fonctions ou à un autre rythme, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

2. ALORS QU'aucun salarié ne doit faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ou de ses activités syndicales ; que M. B... avait invoqué une discrimination dans la modification par l'employeur des règles d'exercice des heures de délégation; qu'en statuant par des motifs inopérants selon lesquels le simple rappel du fonctionnement de ces règles ne peut être considéré comme une mesure d'intimidation ou discriminatoire d'autant plus qu'elles avaient été rappelées lors d'une réunion du comité d'entreprise du 29 février 2012 sans rechercher, comme elle y était invitée, si leur modification en 2009 n'avait pas constitué une mesure discriminatoire à l'encontre de M. B..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

3. ALORS QU'en cas de discrimination syndicale, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; qu'en l'espèce, M. B... avait invoqué différents éléments tels le fait que l'employeur n'avait eu de cesse d'engager des procédures disciplinaires à son encontre; qu'en estimant que M. B... ne démontrait pas, comme il le soutenait, avoir subi de « multiples sanctions » ayant pour origine la prise en considération de son appartenance à un syndicat ou l'exercice de son activité syndicale, et en statuant par des motifs inopérants selon lesquels le comité d'entreprise dont il était membre titulaire avait voté à l'unanimité pour son licenciement, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

4. ALORS encore QUE pour rejeter la demande de M. B..., en relevant que la procédure de licenciement disciplinaire dont il avait fait l'objet en 2009 qui n'avait pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail ne pouvait constituer la discrimination syndicale dès lors que la même procédure avait été initiée à l'égard de quatre salariés appartenant à l'équipe dont il faisait partie quand le fait que la même procédure soit initiée contre d'autres salariés n'empêchait nullement qu'elle suffise à laisser présumer l'existence d'une discrimination à l'encontre de l'intéressé; qu'en statuant de la sorte ; la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

5. ALORS dans tous les cas QUE pour être constitué, la discrimination syndicale ne nécessite aucune condition de durée ; que pour dire que plus de eux ans s'étaient écoulés entre les deux sanctions de l'avertissement du 5 novembre 2009 et la procédure de licenciement du 9 septembre 2011, ce qui ne permettait pas de déduire l'existence d'un acharnement de l'employeur à l'égard de son salarié, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

6. ALORS encore QU'en estimant que la multitude des courriers adressés à l'employeur soit par le syndicat national des transports de l'est parisien soit par l'inspection du travail laissant entendre que l'employeur multipliait les comportements discriminants à l'égard de M. B... n'étaient en réalité que des plaintes de M. B... dont les faits dénoncés n'avaient pas été vérifiés pour en déduire que ces correspondances ne pouvaient constituer un élément permettant de démontrer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

7. ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales; que, pour dire qu'aucune discrimination salariale ou de carrière ne pouvait être retenue sur le point de la suppression des gratifications annuelles pour les années 2009 et 2011 motif pris de ce qu'elles n'avaient pas été versées du fait des sanctions disciplinaires et avaient été rétablies en raison de l'annulation des sanctions à leur origine sans rechercher, comme elle y était invitée, si au moment de leur suppression elles ne résultaient pas d'une discrimination syndicale, peu important qu'elles aient été rétablies par la suite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail;

8. ALORS QU'aucun salarié ne peut subir une mesure discriminatoire en raison de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales; qu'aucun nombre de mesures n'est exigé pour constituer une discrimination; qu'en estimant que l'absence de convocation à la réunion du 13 mars 2012 était un fait unique qui ne peut constituer à lui seul un fait laissant supposer une discrimination syndicale, la cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas, et partant a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. B... de sa demande de condamnation de la société Sed Logistique à lui payer un rappel de prime d'équipe et de qualité;

AUX MOTIFS QU'aux termes du contrat de travail du 25 février 2002, la rémunération du salarié comportait une prime d'équipe de 30,49 euros brut par mois; que l'avenant au contrat de travail du 6 juillet 2004 entérinant le changement de qualification de Monsieur B... prévoyait une augmentation de sa rémunération, une prime d'équipe à hauteur de 30,49 euros et une prime mensuelle de qualité de 76,22 euros "selon des critères qui vous seront précisés"; que la prime qualité n'était plus prévue; qu'aux termes de l'avenant au contrat de travail du 1 er novembre 2007, Monsieur B... était nommé chef d'équipe; que le nouveau contrat de travail précisait que "le présent avenant au contrat de travail initialement conclu entre les parties modifie en tant que de besoin toute clause contractuelle, convention et/ou accord conclus antérieurement entre les parties"; que l'article 4 de cet avenant portant sur la rémunération fixait un salaire mensuel brut de base de 1.707,22 sur douze mois pour 151,67 heures mensuelles, sans aucune prime ni gratification supplémentaire; que la lecture des bulletins de salaire couvrant la période de janvier 2006 à octobre 2007 permet de constater que le salarié a bien perçu tous les mois une prime d'équipe et une prime qualité; qu'à compter de novembre 2007 et jusqu'à mars 2009, il n'a plus perçu, mais à tort, qu'une prime d'équipe; qu'à compter du mois d'avril 2009, plus aucune prime ne sera perçue; que Monsieur B... a donc bien bénéficié des primes lorsqu'elles étaient contractuellement prévues à son contrat de travail soit jusqu'à la date du dernier avenant; qu'à partir de cette date, les primes d'équipe et de qualité n'étaient plus prévues, son salaire étant forfaitisé sur l'année avec une prime d'ancienneté s'y ajoutant ; que par conséquent, Monsieur B... doit être débouté de l'ensemble de ses demandes au titre de ces deux primes; que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef;

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU'au terme des bulletins de salaire de janvier 2006 à octobre 2007, le salarié a perçu tous les mois une prime d'équipe et une prime qualité; que de novembre 2007 à mars 2009, il n'a perçu qu'une prime d'équipe; qu'à compter du mois d'avril 2009, le salarié ne perçoit plus cette prime; qu'au terme du contrat de travail du 25 février 2002, la rémunération du salarié comportait une prime d'équipe de 30,49 € brut par mois; qu'au terme de l'avenant au contrat de travail du 6 juillet 2004, le salarié a changé de qualification, sa rémunération a augmenté, une prime d'équipe a été prévue à hauteur de 30,49 € et une prime mensuelle de qualité de 76,22 € s'y est ajoutée "selon des critères qui vous seront précisés"; qu'au terme de l'avenant au contrat de travail du 1er novembre 2007, le salarié est nommé chef d'équipe à compter de cette date; qu'il est précisé que "le présent avenant au contrat de travail initialement conclu entre les parties modifie en tant que de besoin toute clause contractuelle, convention et/ou accord conclus antérieurement entre les parties."; que l'article 4 de cet avenant portant sur la rémunération fixe un salaire mensuel brut de base de 1707,22 sur douze mois pour 151,67 heures mensuelles, sans aucune prime ni gratification supplémentaire; qu'en tout état de cause, au moment du changement de son statut et de ses fonctions, le salarié ne devait plus percevoir de prime d'équipe et de prime de qualité, son salaire étant forfaitisé sur l'année avec une prime d'ancienneté s'y ajoutant; que la prime de qualité a bien été supprimée à compter du mois de novembre 2007; qu'en conséquence, le salarié ne peut se prévaloir d'avoir pu bénéficier de la prime d'équipe pendant encore près de deux ans afin de réclamer un rappel de salaire à ce titre; que par conséquent, le salarié doit être débouté de l'ensemble de ses demandes au titre de ces deux primes;

ALORS QUE le salarié protégé ne peut se voir imposer une modification de son contrat de travail; que l'employeur doit au préalable lui faire une proposition de modification; que, pour rejeter la demande de M. B..., en relevant qu'à partir du dernier avenant du 1er novembre 2007, les primes d'équipe et de qualité n'étaient plus prévues sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. B... avait bénéficié de la part de l'employeur d'une information préalable à la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. B... de sa demande de condamnation de la société Sed Logistique à lui payer un rappel de prime de gratification;

AUX MOTIFS QUE Monsieur B... soutient que, chaque année, au mois de décembre, et jusqu'en 2009, il a perçu une gratification calculée par l'employeur. Cette prime a été réduite en 2010 et lui a été supprimée par la suite; qu'il affirme que cette suppression est en lien avec ses mandats représentatifs et sollicite un rappel de gratification ou, subsidiairement, des dommages et intérêts pour perte injustifiée; que l'employeur prétend que la prime de gratification est allouée selon trois critères: l'absence de sanction disciplinaire au cours de l'année écoulée, l'assiduité du salarié et sa ponctualité ; qu'il affirme que le salarié ayant fait l'objet de sanctions disciplinaires les 18 et 19 novembre 2009 et d'un avertissement le 7 avril 2011, c'est à juste titre qu'il n'a pas bénéficié de la gratification en 2009 et 2011; qu'à l'appui de ses allégations, la société produit l'attestation de la D.R.H. de la société, datée du 6 janvier 2014, qui certifie que le salarié a perçu en décembre 2013 une gratification de 350,00 euros et que ce montant correspond au maximum accordé à la fonction de chef d'équipe; qu'elle verse également le bulletin de salaire du mois de décembre 2013; que les courriers échangés entre le comité d'entreprise et la direction permettent d'établir que la prime concernée est accordée aux salariée en tenant compte d'une part de leur assiduité et d'autre part de l'absence de sanctions disciplinaires au cours de l'année écoulée ; qu'il s'agit donc de critères objectifs qui n'ont d'ailleurs, jusqu'à la présente procédure, jamais fait l'objet de contestation; qu'au terme des bulletins de salaire produits, il apparaît que Monsieur B... a perçu en décembre 2006, décembre 2007, décembre 2008, une gratification de 60,00 à 125,00 euros; qu'en décembre 2009, aucune gratification ne lui a été versées et en décembre 2010, il a perçu une gratification à hauteur de 90,00 euros ; qu'en décembre 2011 et 2012, il n'a de nouveau rien perçu, et en décembre 2013, il a perçu une somme de 350,00 euros; que ces variations correspondent effectivement aux périodes au cours desquelles le salarié a été sanctionné ou a été absent; or, que les sanctions disciplinaires notifiées au titre de l'année 2009 ayant été annulées, soit par l'Inspecteur du travail qui n'a pas autorisé le licenciement, soit au terme de la présente décision, les primes doivent donc être versée à Monsieur B...; que si la lecture des bulletins de salaire de l'année 2012, laisse apparaître qu'à plusieurs reprises au cours de l'année des absences non autorisées et non payées ont été déduites (février, mai, décembre), et qu'en 2011, des "heures à déduire" figurent sur les bulletins de paie (juin, septembre, novembre, décembre), justifiant l'absence de gratification en décembre 2012, selon les critères de l'employeur, il est à relever qu'au cours de l'année 2010, les bulletins de salaire malgré la mention "d'heures à déduire" (mars, mai, juillet) ont donné lieu au versement d'une gratification en décembre à hauteur de 90,00 euros; qu'en conséquence, l'employeur ne justifie pas du non versement des primes sur le critère objectif de l'assiduité et il convient de retenir, au titre du rappel de gratification une somme de 125,00 euros, montant de la demande, pour l'année 2009, une somme de 125,00 euros pour l'année 2011 et d'un solde de 35,00 euros au titre de l'année 2010; que par conséquent, l'employeur doit être condamné à payer un rappel de salaire au titre de la gratification annuelle à hauteur de 285,00 euros ainsi que la somme de 28,50 euros aux titre des congés payés afférents; que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef;

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE le salarié soutient que chaque année, au mois de décembre, il a perçu une gratification calculée par l'employeur ; qu'en 2009, 2011 et 2012, il n'a pas perçu cette gratification et qu'en 2010, elle a été réduite ; qu'il affirme que cette suppression est en lien avec ses mandats représentatifs; qu'il sollicite un rappel de gratification ou, subsidiairement, des dommages et intérêts pour perte injustifiée; qu'il produit l'ensemble des bulletins de salaire de ces années; que l'employeur prétend que la prime de gratification est allouée selon trois critères : l'absence de sanction disciplinaire au cours de l'année écoulée, l'assiduité du salarié et sa ponctualité; qu'il affirme que le salarié a fait l'objet de sanctions disciplinaires les 18 et 19 novembre 2009 et d'un avertissement le 7 avril 2011, raisons pour lesquelles il n'a pas bénéficié de la gratification en 2009 et 2011; qu'il produit l'attestation de la D.R.H. de la société, datée du 6 janvier 2014, qui certifie que le salarié a perçu en décembre 2013 une gratification de 350 € et que ce montant correspond au maximum accordé à la fonction de chef d'équipe; qu'il verse également le bulletin de salaire du mois de décembre 2013; qu'au terme des bulletins de salaire produits, il apparaît que le salarié a perçu en décembre 2006, décembre 2007, décembre 2008, une gratification de 60 à 125 €; qu'en décembre 2009, aucune gratification n'a été perçue par le salarié au cours de l'année; qu'en décembre 2010, il a perçu une gratification à hauteur de 90 €, en décembre 2011 et décembre 2012, il n'a rien perçu, et en décembre 2013, il a perçu une somme de 350 €; qu'en tout état de cause, les sanctions disciplinaires notifiées au titre de l'année 2009 ont toutes été annulées, soit par l'Inspecteur du travail qui n 'a pas autorisé le licenciement, soit au terme de la présente décision qui a annulé la mise à pied disciplinaire des 18 et 19 novembre 2009; qu'au terme des bulletins de salaire de l'année 2012, il apparaît qu'à plusieurs reprises au cours de l'année des absences non autorisées et non payées ont été déduites (février, mai, décembre), et en 2011, des "heures à déduire" figurent sur les bulletins de paie (juin, septembre, novembre, décembre), ce qui explique l'absence de gratification en décembre 2012, selon les critères de l'employeur, notamment celui de l'assiduité; que cependant, au cours de l'année 2010, les bulletins de salaire font également état "d'heures à déduire" (mars, mai, juillet) et une gratification a pourtant été payée en décembre à hauteur de 90 €; qu'en conséquence, il convient de retenir au titre du rappel de gratification une somme de 125 €, montant de la demande, pour l'année 2009, une somme de 125 € pour l'année 2011 et d'un reliquat de 35 € au titre de l'année 2010; que par conséquent, l'employeur doit être condamné à payer un rappel de salaire au titre de la gratification annuelle à hauteur de 285 € ainsi qu'aux congés payés y afférents à hauteur de 10%, soit la somme de 28,50 €;

ALORS QUE tout jugement doit être motivé; que M. B... avait fait valoir dans ses conclusions d'appel qu'aucune prime de gratification ne lui avait été versée pour 2014; qu'en s'abstenant de tout motif sur cette demande, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté le syndicat général francilien des transports CFDT de sa demande de dommages et intérêts;

AUX MOTIFS QUE pour autant, l'employeur n'ayant pas porté atteinte à l'intérêt collectif des salariés de la profession puisque la présente décision ne le condamne qu'à des rappels de salaire liés à l'exécution du contrat individuel de travail, le Syndicat ne subit aucun préjudice portant sur ses intérêts propres; que par conséquent, il doit être débouté de l'ensemble ses demandes; que le jugement entrepris dois dès lors être confirmé;

ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QU' en tout état de cause, l'employeur n 'a pas porté atteinte à l'intérêt collectif des salariés de la profession dans la mesure où la présente décision le condamne à des rappels de salaire relatifs à l'exécution du contrat individuel de travail par M. B...; qu'en conséquence, aucun préjudice n'est démontré relatif aux intérêts propres du syndicat; que par conséquent, il doit être débouté de l'ensemble ses demandes;

ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur le premier ou le deuxième moyen emportera par voie de conséquence la cassation du chef du dispositif de l'arrêt qui a débouté le syndicat francilien des transports CFDT de sa demande de dommages et intérêts, en application de l'article 624 du code de procédure civile.