Cour de Cassation · soc — 15 novembre 2017

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 15 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11185 F

Pourvoi n° U 16-14.939





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Lachant Spring 77, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                    ,

contre l'arrêt rendu le 3 février 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à Mme Fabienne Y..., domiciliée [...]                                 ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2017, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, M. Boyer, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de la société Lachant Spring 77 ;

Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Lachant Spring 77 aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze novembre deux mille dix-sept.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la société Lachant Spring 77

Il est fait grief à l'arrêt attaqué,

D'AVOIR dit que Mme Y... a été victime de harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence prononcé la nullité de son licenciement et alloué à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité ;

AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement ; que Mme Y... soutient avoir subi un harcèlement au cours de la collaboration ; qu'aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que comme faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, Mme Y... évoque : - une rétrogradation dès lors qu'elle exerçait les fonctions de « responsable logistique » jusqu'à l'arrivée de M. Guillaume B... en septembre 2013, date à laquelle elle explique s'être vu retirer les responsabilités exercées précédemment, n'assumant plus à partir de cette date que des tâches périphériques habituellement confiées à des assistantes, - une mise à l'écart, - des pratiques vexatoires, - l'absence de tout entretien annuel d'évaluation depuis 2012, - le refus de la faire accéder à la qualité de cadre alors qu'elle assumait la responsabilité d'une équipe de neuf personnes, participait au comité de direction où seul le personnel encadrant était convié, qu'elle assistait à des formations réservées aux cadres, - l'absence de prise en compte des nombreuses heures supplémentaires, - la perte d'autonomie dans son travail à l'arrivée de M. B..., - la dévalorisation de son emploi, M. B... ayant été recruté directement comme cadre et disposant d'une rémunération plus importante que la sienne pour des fonctions similaires, - le comportement méprisant et agressif de Messieurs C... et B... ; que Mme Y... précise avoir dénoncé ces comportements révélant un harcèlement de façon très circonstanciée par lettres des 27 novembre 2013, 5 février 2014 et 11 avril 2014, également adressées à l'inspection du travail ; qu'elle ajoute que la dégradation de ses conditions de travail ont affecté son état de santé dès lors qu'elle a été placée en arrêt maladie entre le 4 février et le 28 février 2013 pour surmenage physique et intellectuel, qu'elle a été amenée à consulter à plusieurs reprises et a fait l'objet d'arrêts successifs en lien avec un état dépressif au cours de l'année 2014 ; que pour justifier ces faits qu'elle évoque, Mme Y... communique plusieurs documents ; que dans un courriel du 29 septembre 2010, Mme D... assistante des ressources humaines au sein de l'entreprise expliquait à Mme Y... que la fiche de poste du « responsable Ordo-lancement » correspond à la fiche « responsable logistique » ; que dans le compte-rendu annuel d'évaluation de l'activité de la salariée du 26 janvier 2011, M. C...     PDG a renseigné la rubrique « fonction » en indiquant « responsable logistique 77 » ; que le 20 Avril 2012, ce même M. Michel C... PDG a rédigé et signé une attestation selon laquelle Mme Y... était employée en qualité de « responsable logistique » et avait besoin de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail ; que par un courriel du 22 mai 2012, Mme D... a rappelé à Mme Y... et à M. E... « responsable qualité » leur accès personnel à la visioconférence « manager : animer et diriger une équipe pour obtenir des résultats » ; que dans un courriel du 8 janvier 2013 M. C... s'adressait aux trois responsables ateliers, logistique et qualité, M. J..., Mme Y... et à M. E..., en leur demandant de noter les dates des codir pour 2013 ; que dans une note du 6 septembre 2013, M. C... a annoncé que M. Guillaume B... devait rejoindre la société en tant que « responsable logistique » à compter du 9 septembre 2013, qu'il serait rattaché directement au président, que ses fonctions regrouperaient la responsabilité des services « ordonnancement lancement, l'administration des ventes et le magasin » ; que dans une note distincte du même jour, M. C... précisait que M. B... serait formé par Françoise F... tandis que « Mme Y... continuerait à gérer, jusqu'au 14 octobre 2013, la gestion et la planification des besoins clients dans les conditions actuelles » ; qu'en page 2 de cette note, l'organigramme faisait ressortir que M. C... président superviserait directement trois responsables, le « responsable atelier » M. J..., le « responsable logistique », M. B... et le « responsable qualité » M. E... ; que par ailleurs, alors que M. G...     avait adressé notamment à Mme Y... un courriel concernant une livraison en Slovaquie, Mme Françoise F... lui a fait savoir par mail du 1er octobre 2013 que « tous les mails envoyés à la logistique devaient désormais être transmis à M. B... », que « c'était aussi à lui qu'il devait s'adresser pour tout ce qui concerne la relation commerciale/logistique » ; que Mme F... a aussi notifié à Mme Y..., le 2 octobre 2013, qu'elle devait désormais « mettre en copie à M. B... tous les mails qu'elle était susceptible de faire » ; que dans un courriel du 7 janvier 2014, M. B... a recommandé à Mme Y... « d'utiliser le cadre qu'il joignait à son courriel pour effectuer son reporting quotidien, à partir du lendemain. » ; que le 8 janvier 2014, le même M. B... lui a demandé « de le mettre en copie de tous les mails qu'elle enverrait à M. Yannick E..., responsable qualité, à partir d'aujourd'hui jusqu'à son retour » ; que la plupart des faits évoqués par la salariée et matériellement établis par ces documents répertoriés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement ; que la SAS Lachant Spring 77 relève que les éléments médicaux communiqués ne font pas état d'une situation de surmenage, mais étaient en lien avec les séquelles d'un accident au cours duquel la salariée a subi une fracture de la tête radiale du coude droit ; que la société confirme par ailleurs qu'à la suite d'un « Lean Manufacturing » réalisé fin 2012, elle a été amenée d'une part, à échanger courant mars 2013 avec la salariée quant à la définition de ses fonctions et d'autre part, à recruter à partir de septembre 2013 un cadre ayant pour mission de mettre en place la méthode des flux-lissés pour modifier profondément la gestion de la production, que ce cadre a été chargé du service « ordonnancement lancement » dirigé par la salariée mais également des « services administration des ventes et magasins », que c'est donc naturellement que Mme Y... a été invitée à lui mettre en copie ses courriels, sans pour autant que ses missions propres aient été modifiées ; qu'elle considère que les courriels rédigés par M. B... à l'intention de la salariée les 7 et 8 janvier 2014 sont anodins, que l'entretien annuel d'évaluation n'est qu'un simple outil de management ne présentant aucun caractère obligatoire et relève que le bureau de Mme Y... se trouvait à proximité immédiate de celui du président de sorte qu'elle avait de multiples occasions d'échanger avec lui ; qu'elle ajoute que Mme Y... travaillait en direct avec la direction et n'a jamais sollicité d'entretien ; qu'enfin, elle souligne que l'inspection du travail n'a pas donné de suite aux plaintes de la salariée, qu'elle n'avait aucune obligation de lui reconnaître le statut de cadre et de lui accorder plus qu'une augmentation nonobstant le fait qu'elle pouvait être présente à certains comités de direction, qu'elle ait eu des subordonnés ; que l'examen des éléments communiqués de part et d'autre révèle que la salariée a connu, à compter de septembre-octobre 2013, une perte importante de responsabilités et d'autonomie, un déclassement caractérisé par une mise à distance par rapport à la direction à laquelle elle ne rapportait plus directement, un échelon hiérarchique intermédiaire ayant été mis en place, une redéfinition de ses missions préparée dès mars 2013 avec un rétrécissement du périmètre de celles-ci, une dévalorisation humiliante au vu et au su des collaborateurs qu'elle avait supervisés, qui devaient par la suite rapporter à M. B... ; qu'elle a par voie de conséquence subi une réelle dégradation de ses conditions de travail, une atteinte à sa dignité et son avenir professionnel s'en est trouvé compromis sans que l'employeur ne parvienne à établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à défaut pour lui de démontrer en quoi Mme Y... avait failli dans l'exercice de ses fonctions de « responsable logistique » et en quoi le recrutement d'un salarié s'imposait pour la superviser et pour reprendre une grande part des responsabilités qui lui avaient jusqu'alors été confiées ; que la salariée a donc subi un harcèlement au sens des dispositions précédemment relatées ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; qu'il a été précédemment analysé qu'au regard de l'ensemble des documents communiqués, la salariée a effectivement exercé les fonctions de « responsable logistique » pendant plusieurs années, était destinataire de courriels de la part de la direction et des autres collaborateurs au même titre que les deux autres responsables « d'atelier » et « de qualité » jusqu'en septembre 2013 date à laquelle l'employeur a décidé de procéder au recrutement d'un nouveau salarié pour assumer les responsabilités initialement confiées à la salariée ; qu'il est établi également que Mme Y... avait accès à des formations plus spécialement réservées à des cadres ; qu'ainsi lui a-t-il été rappelé le 22 mai 2012, qu'elle avait accès à une formation de management au même titre que M. E... lui-même cadre responsable qualité ; qu'il est aussi revendiqué par l'employeur que la salariée disposait d'un bureau à proximité immédiate du sien, qu'elle lui reportait directement ; qu'elle n'est pas utilement contesté quand elle indique qu'elle participait au codir auquel étaient conviés seulement quatre salariés, tous cadres sauf elle ; qu'il s'en déduit qu'elle a fait fonction de cadre pendant plusieurs années avant de se voir retirer sans ménagement et sans explication particulière une partie importante de ses prérogatives et d'être cantonnée à des fonctions de moindre importance dans l'organisation générale de la société ; que l'employeur a dans ces conditions exécuté le contrat de travail de façon déloyale ; que sur les demandes de dommages et intérêts ; que Mme Y... sollicite des dommages et intérêts non seulement pour harcèlement mais aussi pour exécution déloyale du contrat ; que toutefois, elle fonde ses demandes à partir des mêmes faits en réalité, à savoir qu'elle s'est trouvée dévalorisée du fait de ne pas être reconnue alors qu'elle exerçait des missions de cadre d'une part, puis de s'être vu retirer une grande part de son autonomie, de ses responsabilités pour être renvoyée à son statut d'agent de maîtrise sans ménagement et explication objective, d'autre part, ce qui caractérise tout à la fois une exécution déloyale du contrat et le harcèlement managérial retenu ; que le préjudice subi par la salariée sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 6000 euros ; que sur la demande de résiliation judiciaire ; que les faits invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doivent être non seulement établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur ; qu'il a été précédemment analysé que l'employeur a commis des manquements graves à l'encontre de la salariée puisqu'il a, par son management, fait subir à la salariée un véritable harcèlement ; que la résiliation judiciaire du contrat de travail sera en conséquence prononcée aux torts de l'employeur et aura les effets d'un licenciement nul ; que sur les conséquences d'un licenciement nul ; que la salariée est fondée en ses demandes d'indemnités de rupture ; que la durée légale du préavis, compte tenu de l'ancienneté acquise, étant de deux mois, la cour allouera à Mme Y... une indemnité compensatrice de préavis de 5 210 euros (2 605x2) à laquelle s'ajouteront les congés payés afférents ; que s'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour relève d'une part que l'ancienneté de la salariée remonte au 15 mars 2010, d'autre part que Mme Y... est toujours en arrêt de travail consécutivement à l'accident de travail qu'elle a subi, que par suite, la suspension de son contrat est assimilée pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement à un temps de travail effectif ; que la somme qu'elle réclame soit 2 995,75 euros lui sera allouée ; que par ailleurs, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2 605 euros), de son âge (52 ans), de son ancienneté (près de six années), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d'allouer à Mme Y... une somme de 26 000 euros, en application de l'article L.1235-3 du Code du travail ; que le jugement sera réformé » ;

ALORS D'UNE PART QUE constituent un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique relève de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de gestion et de direction et n'entraîne pas en soi une rétrogradation susceptible de caractériser un acte de harcèlement moral ; qu'en retenant toutefois pour considérer établis des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, que les fonctions de Mme Y... en tant que responsable logistique auraient été modifiées par l'arrivée de M. B... rattaché directement au président avec pour mission de mettre en oeuvre de nouvelles méthodes de management dites « lean manufacturing », quand cette réorganisation de l'entreprise relevait de l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de direction et de gestion, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

ALORS D'AUTRE PART QUE constituent un harcèlement moral des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique relève de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de gestion et de direction et n'entraîne pas en soi une rétrogradation susceptible de caractériser un acte de harcèlement moral ; qu'en estimant que le seul fait qu'elle ne figurait plus sur un organigramme et qu'il lui avait été demandé de mettre en copie ses courriels à M. B... constituaient une modification substantielle des fonctions de Mme Y... en tant que responsable logistique, quand bien même ces circonstances ne caractérisaient pas une modification essentielle du contrat de travail ni une dégradation des conditions de travail de la salariée qui avait été maintenue à son poste et dont le salaire n'avait pas été modifié, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.