Cour de Cassation · soc — 15 novembre 2017

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 15 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11186 F

Pourvoi n° R 16-21.399







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Bruno Y..., domicilié [...]                                                                                     ,

contre l'arrêt rendu le 26 novembre 2015 par la cour d'appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Minière Georges Montagnat (SMGM), société à responsabilité limitée, dont le siège est [...]                                            ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;



LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2017, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sabotier, conseiller référendaire rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, M. Boyer, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de M. Y..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Minière Georges Montagnat ;

Sur le rapport de Mme Sabotier, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat aux Conseils, pour M. Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande tendant à voir dire qu'il a fait l'objet d'un licenciement abusif et à voir condamner la SMGM à lui payer la somme de 15.600.000 FCP à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE M. Y... a été licencié par lettre du 12 décembre 2011 énonçant « nous avons pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, conformément à l'article Lp22-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. En effet, nous avons été alertés de plusieurs dysfonctionnements électriques graves sur les sites miniers de [...]   , ceci alors que vous avez la charge de garantir la réalisation des réparations nécessaires dans le cadre de votre poste de responsable de la maintenance. De plus, à plusieurs reprises, nous avons eu l'occasion de vous demander d'organiser votre travail afin de pouvoir assumer vos responsabilités dans l'entreprise, notamment assurer le reporting à la direction des activités de la maintenance et effectuer un suivi précis des travaux d'entretien et des pièces détachées » ; que le curriculum vitae donné par le salarié lors de l'embauche permettait à l'employeur d'espérer un certain niveau de compétence ; qu'il annonçait une expérience professionnelle de 30 ans en tant que mécanicien, chef d'atelier, en dernier lieu directeur technique au sein d'une société de roulage avec mission de coordonner, superviser une équipe de 24 employés, garantir les procédures de sécurité et de qualité, superviser et contrôler la production, gérer les équipes et l'organisation, assurer la relation avec la direction générale et rendre compte, assurer l'achat de toutes les pièces ; que les fonctions dévolues à M. Y... dans son contrat de travail comprenaient, sans que cette liste soit limitative : - la planification de la maintenance des camions et engins miniers (coordonner l'activité minière les sous-traitants, établir et suivre le calendrier de la maintenance, organiser/assurer les opérations de mécanique ponctuelle), - le suivi de la consommation et de l'approvisionnement en pièces détachées des camions et engins miniers (assurer le lien entre les demandes sur mine et le service achat, assurer la réception et la vérification des commandes et leur acheminement sur site, rationaliser le recours aux fournisseurs), - le suivi et la validation de la facturation des sous-traitants (en amont du service comptabilité), - Ie reporting (élaboration d'un système de reporting de la maintenance par engin, établissement de tableaux de synthèse hebdomadaires et mensuels), - plus généralement toutes opérations entrant dans le cadre de ses compétences, le cadre de ses missions pouvant évoluer en fonction des orientations données par la direction ; que la fiche de poste précise qu'il est placé directement sous l'autorité du chef de centre, qu'il travaille en étroite collaboration avec le personnel de l'atelier mécanique, les personnels du centre et notamment les personnels d'encadrement, les services administratifs du siège, que ses contacts extérieurs à la société sont les fournisseurs ; qu'il convient de reprendre l'essentiel des manquements invoqués par l'employeur : - 1 - Manque d'organisation et de rigueur pour la maintenance des engins et véhicules : 1er grief : des véhicules sont remis en circulation non réparés ou non révisés, niveaux non contrôlés ; qu'un mail du supérieur hiérarchique du 5 juillet 2011 donne la marche à suivre à M. Y... et un compte rendu de réunion du 7 septembre 2011 lui rappelle les procédures ; que les tentatives d'explications du salarié sur ce point ne sont pas satisfaisantes quand il réplique que le chauffeur d'un bus sans direction assistée aurait dû signaler le problème, que les remises en circulation sans réparation en cas de manque de pièces étaient sans risque, qu'il a proposé en vain la constitution d'un stock de pièces ou que l'organisation du travail du personnel d'exploitation relevait de chaque chef de mine ; qu'il est établi que le salarié ne donnait pas satisfaction dans son travail de contrôle de la maintenance des véhicules ; 2ème grief : le 4 juillet 2011, plusieurs engins ont été immobilisés sur chantier faute de personnel alors qu'un autre chantier disposait du personnel nécessaire mais manquait d'engins, le mail du 5 juillet 2011 déjà mentionné signale le problème et lors de la réunion tenue le 7 septembre 2011, il a été rappelé à M. Y... la marche à suivre ; que le salarié occupait ses fonctions de responsable maintenance depuis trois ans à ce moment ; qu'il ne donne pas d'explication sur ce manque d'anticipation ; 3ème grief : le 6 octobre 2011, il arrête le groupe électrogène 10 alors que le groupe 9 n'est pas opérationnel, un mail du 7 octobre 2011 évoque ce point ; que l'appelant conteste ce grief, répliquant que les deux groupes n'ont pas été arrêtés en même temps, le groupe 9 du 19 au 23 septembre 2011 et le groupe 10, du 10 au 14 octobre ; qu'il justifie d'une réponse au supérieur faite par mail du 6 octobre 2011 ; que le grief n'apparaît pas établi ; que sur - 2 - Gestion défaillante des sous-traitants et fournisseurs, l'employeur reproche à M. Y... de ne pas suivre correctement les commandes, les bons de commande sont remplis après coup, de ne pas faire établir de devis préalablement aux travaux de réparations, d'omettre de mettre en jeu les garanties, de valider les factures tardivement et sans contrôle ; que M. Y... ne donne pas d'explications satisfaisantes sur ces points, se contentant de répondre qu'il fallait faire vite, que s'agissant de la pièce 12, il a eu l'accord (verbal) de M. B... et qu'il établissait un récapitulatif à la fin des travaux alors qu'en tant que responsable, il devait mieux s'organiser et contrôler les dépenses ; que sur - 3 - Consultation irrégulière du registre de sécurité et de ce fait, il ne saurait pas les mesures à prendre en urgence ; que par un mail du 13 avril 2011, l'employeur évoque ce manquement qui a pour conséquence que le responsable maintenance ne s'informe pas comme il le devrait des problèmes signalés sur le registre ; que M. Y... ne donne pas de réponse précise sur ce point ; que sur 4 - Manque de suivi de la remise aux normes des installations électriques : lors de la vérification annuelle du 20 décembre 2010, M. Y... accompagne le vérificateur lequel émet de nombreuses observations, un rapport Socotec/Veritas est établi le 11 janvier 2011, à la suite de ce rapport il ne fait pas diligence et n'informe pas la direction des problèmes rencontrés, en septembre 2011 la direction lui adresse un mail auquel il ne répond pas, s'ensuit une réunion ; que selon M. Y..., le suivi des installations électriques ne faisait pas partie de sa mission ; que pourtant, il reconnaît être intervenu dans ce domaine, avoir fait appel à la société Tech-Elec, avoir fait des travaux en 2009, 2010, 2011, les installations étant obsolètes et reproche à la direction de n'avoir pas pris au sérieux les observations de la société EEC ; que l'appelant ne conteste pas avoir accompagné le vérificateur ce qui traduit son acceptation de prendre en charge cette mission qui certes n'était pas prévue expressément dans son contrat de travail mais la liste de ses missions n'était pas exhaustive ; qu'il n'a fait aucune remarque à son supérieur hiérarchique pour être dispensé de cette tâche ; qu'une réunion a dû être organisée en octobre 2011 après une demande d'explication infructueuse pour faire le point sur les installation électriques, au cours de laquelle le salarié n'a pu donner les informations que l'on attendait de lui sur l'avancée des travaux ; qu'en novembre 2011, la Socotec signalait encore des non-conformités malgré l'intervention d'une société censée remédier aux problèmes ; que le manquement doit être considéré comme avéré ; que sur 5 - Non-respect des règles environnementales, d'hygiène et de sécurité, Grief : en 2009, une visite de la Dimenc a constaté des anomalies, notamment l'absence de bac de rétention pour les huiles, carence signalée comme récurrente, en mars 2010 rien n'a été fait, M. Y... est convoqué à un entretien au cours duquel des observations lui sont faites, une nouvelle visite de la Dimenc le 14 décembre 2010 donne lieu à la constatation de nombreuses anomalies, une nouvelle visite de la Dimenc le 7 décembre 2011 amène à la même constatation ; que selon la SMGM, M. Y... pouvait acheter le matériel nécessaire pour qu'il soit remédié à toutes les anomalies ; que le salarié réplique que l'absence de bac de rétention existait avant son arrivée, que plusieurs commandes ont été faites en 2010 et 2011 mais il s'agissait d'un investissement lourd de la compétence de la direction, qu'il voulait construire une dalle mais que M. B... aurait refusé ; que la position de M. Y... n'est pas défendable ; qu'il ne justifie pas avoir sollicité de ses supérieurs l'octroi des moyens matériels nécessaires s'il ne pouvait prendre seul l'initiative des achats et le tribunal relève à juste titre qu'il disposait en tout état de cause d'une certaine marge de manoeœuvre pour engager seul des dépenses relativement importantes ; que le grief est établi ; que de nombreux éléments du dossier mettent donc en évidence les manquements du salarié dans l'accomplissement de ses missions alors qu'il avait été rappelé à l'ordre par ses supérieurs hiérarchiques à plusieurs reprises ; que dans ces conditions, le licenciement a une cause réelle et sérieuse ;

ALORS d'une part QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la lettre de licenciement adressée le 12 décembre 2011 à M. Y... mentionnait comme motif de rupture l'insuffisance professionnelle manifestée principalement par la survenue de dysfonctionnements électriques graves sur le site minier de [...]   , ainsi qu'un défaut d'organisation et une insuffisance de « reporting » des activités de la maintenance et de suivi des travaux d'entretien et des pièces détachées ; que la cour d'appel a relevé des griefs non invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, tels que la carence dans la maintenance des engins et véhicules, la gestion défaillante des sous-traitants et fournisseurs, la consultation du registre de sécurité et le non-respect des normes environnementales et des règles d'hygiène ; qu'en décidant que le licenciement de M. Y... procédait d'une cause réelle et sérieuse en se fondant sur des manquements non évoqués par l'employeur dans la lettre de rupture, la cour d'appel a derechef violé les articles Lp. 122-3, Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;

ALORS d'autre part QUE la lettre de licenciement adressée le 12 décembre 2011 à M. Y... mentionnait comme motif de rupture l'insuffisance professionnelle manifestée essentiellement par la survenue de plusieurs dysfonctionnements électriques graves sur le site minier de [...]    ; que la cour d'appel n'a pas constaté l'existence des supposés dysfonctionnements électriques graves survenus à [...]    ; qu'en décidant que la rupture du contrat de travail de M. Y... procédait d'une cause réelle et sérieuse sans avoir constaté la principale manifestation de sa supposée carence comme responsable de la maintenance énoncée dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles Lp. 122-3, Lp. 122-5 et Lp. 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir dire qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral et à voir condamner la SMGM à lui payer la somme de 1.000.000 FCP à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ;

AUX MOTIFS propres QUE les premiers juges ont parfaitement démontré que l'avertissement, les courriers de recadrage, les emails d'explication et les convocations à un premier entretien préalable, étaient justifiées par les dysfonctionnements constatés dans le travail de M. Y... et ne constituaient que l'expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur, que la teneur des écrits restait mesurée et n'avait jamais pu constituer des actes répétés de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE selon le salarié les actes de harcèlement sont constitués par le courrier d'avertissement du 1er février 2010, les courriers de recadrage et de demandes d'explications suite aux rapports Socotec et Dimenc révélant des dysfonctionnements dans les prestations de M. Y... ainsi que la convocation à l'entretien préalable de mars 2010 qui n'a abouti qu'à un rappel de ses obligations oral ; qu'il a été démontré que l'intégralité des avertissements, des rappels à l'ordre et de recadrage du supérieur hiérarchique ou du directeur étaient justifiés par les carences du salarié ; que la teneur des courriers était ferme mais courtoise de sorte qu'ils ne sauraient constituer des actes de nature à nuire à la dignité du salarié ; que les avertissements et rappels à l'ordre ne constituent que l'expression de l'employeur de son pouvoir disciplinaire, sans qu'un quelconque abus puisse être relevé ; que M. Y... était cadre er aménageait ses horaires comme il le souhaitait ; qu'il n'établit pas qu'il faisait l'objet de pressions telles qu'il est tombé malade, aucun certificat médical ne justifiant les causes de l'arrêt maladie qu'il a subi le 21 novembre 2011 ; que dans ces conditions aucun fait de harcèlement n'est en l'état démontré ;

ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit apprécier si les faits invoqués par le salarié et matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la multiplication des sanctions, courriers de recadrage, demandes d'explications ou convocations à des entretiens et les reproches aussi incessants que variés adressés à un salarié, chacun d'eux serait-il en lui-même justifié, peuvent finir par porter atteinte à sa dignité ou à sa santé, et sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il ressort des constatations des juges du fond qu'avant la convocation du 25 octobre 2011 ayant donné lieu à l'entretien du 18 novembre suivi du licenciement prononcé le 12 décembre 2011, M. Y... avait, notamment, été l'objet d'un avertissement le 1er février 2010, été convoqué le 25 mars 2010 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, reçu des courriels lui reprochant ses carences dans divers domaines les 13 avril 2011, 5 juillet 2011, 23 septembre 2011 et 7 octobre 2011 ; qu'en se bornant à relever que chacune de ces décisions était justifiée et mesurée, sans examiner si, pris dans leur ensemble, les sanctions, convocation à entretien préalable, rappels à l'ordre et recadrage du supérieur hiérarchique ou du directeur ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 114-1 et Lp 114-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.