Cour de Cassation · soc — 23 novembre 2017

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 23 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme GUYOT, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11193 F

Pourvoi n° Z 16-14.852





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Soumia Y... , domiciliée [...]                                       ,

contre l'arrêt rendu le 4 février 2016 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à la Mutuelle générale de l'Education nationale (MGEN), dont le siège est [...]                                    ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 17 octobre 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Ricour, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... , de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la Mutuelle générale de l'Education nationale ;

Sur le rapport de M. Ricour, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Soumia Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il est reproché à Mme Soumia Y... de : - avoir adopté un comportement particulièrement irrespectueux à l'égard de plusieurs salariés de l'équipe qu'elle encadrait, se traduisant notamment par des propos insultants, dévalorisants parfois menaçant, - avoir très régulièrement sur son lieu de travail de violents accès de colère ; que l'employeur poursuit en disant que ces agissements ont eu pour effet une forte dégradation des conditions de travail des salariés de l'équipe qu'elle encadrait, générant un climat d'insécurité et un trouble manifeste au niveau du collectif de travail amenant plusieurs salariés à faire part d'un important risque psycho social les concernant ; que le licenciement intervenu est un licenciement pour faute grave, l'employeur signifiant à sa salariée que la mesure prend effet dès présentation du courrier sans indemnité de préavis ni de licenciement ; que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque et que le doute doit profiter au salarié ; que la salariée soulève la prescription des griefs évoqués par M. Z..., technicien liquidation et membre du Chsct ; qu'en toute hypothèse, son attestation datée du 20 novembre 2013 devra être rejetée des débats, la Mgen ayant produit une attestation de ce salarié datée du 17 janvier 2014, postérieure à l'entretien préalable, ce qui établit que l'attestation initiale a été modifiée entre temps ; que la Mgen soutient ne pas avoir eu connaissance des faits reprochés à sa salariée avant d'en être informée par Mme A... le 4 novembre 2013, à l'exception d'un incident en juin 2013 qui l'avait conduite à mettre en garde Mme Y... lors de son "entretien intermédiaire de progrès" ; qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; que M. Z... relate l'attitude de Mme Y... à son encontre dans une première attestation datée du 20 novembre 2013 puis dans une seconde datée du 17 janvier 2014 ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que la Mgen a eu connaissance de ces faits à la suite de la demande d'entretien faite par d'autres salariées en novembre 2013 ; que M. Thierry B..., responsable du centre de gestion, atteste le 16 janvier 2014 que « Le 4 novembre 2013, j'ai reçu Mme F...  A..., gestionnaire Prestations et Service de l'Unité Liquidation Automatique, à sa demande expresse. Mme A... m'a informé qu'elle-même et d'autres collègues étaient en souffrance face aux comportements de leur responsable d'équipe Mme Soumia Y.... Je l'ai rassuré et demandé de noter par écrit ses propos. Je l'ai fortement conseillé d'échanger avec ses collègues afin qu'ils puissent également me rencontrer. Par ailleurs, j'ai alerté le jour même Mme Sylvie C..., délégué du personnel, de la situation. » ; qu'elle est donc bien fondée à invoquer l'attitude dénoncée dans l'attestation de M. Z... ; que par ailleurs, il n'y a pas lieu d'écarter l'attestation du 20 novembre 2013 des débats appartenant à la juridiction d'en apprécier la force probante dans l'hypothèse où des modifications ont été faites entre deux attestations du même témoin ; que l'employeur produit des attestations au soutien des griefs reprochés ; que M. Z... dans deux attestations largement similaires indique qu'à la suite de plusieurs réunions où Mme Y... avait fait preuve d'agressivité à son égard et l'a publiquement recadré, elle l'a progressivement mis à l'écart ; qu'elle lui a rappelé ces incidents lors de réunions d'équipe postérieures en lui disant qu'elle avait énormément pris sur elle ; que début novembre, elle l'a renvoyé à son poste en lui disant « vous n'avez pas de boulot ? » dès qu'il parle moins d'une minute avec un collègue ; qu'il conclut son attestation datée du 17 janvier 2014 en ces termes "Bref le climat de l'unité semble « bi polaire « et totalement dépendant de l'humeur de Soumia. Elle peut être extrêmement calme et plaisante, proche de l'unité, et tout le contraire le lendemain" ; que celle du 20 novembre 2013 se conclut de manière similaire ; que Mme A..., à l'origine de la dénonciation des faits à l'employeur, dénonce également son agressivité ; qu'elle rapporte les faits suivants dans son attestation du 2 décembre 2003 : "J'ai également assisté également le 31 octobre 2013 à un comportement de médisance envers Lydia contrat d'avenir service Liquidation Automatique. C'est encore notre responsable Soumia Y... qui est à l'origine de cette émeute. Cette dernière demande à Lydia, je cite « n'oublie pas de remplir ton nouveau suivi d'activité. « Lydia lui répond « non ne t'inquiète pas je n'ai pas oublié. « Inopinément, Soumia Y... est passée derrière Lydia en disant « c'était juste une question ». Puis deux minutes plus tard, elle est revenue de son bureau énervée comme d'habitude et s'est mise à hurler « comment une pisseuse de quinze ans peut me parler comme ça. « Elle s'écria aussi en disant « celle qui est à ma droite croit que je n'ai pas vu qu'elle me regarde du coin de l'oeil ». Je précise que celle qui est à sa droite, c'est moi (F... A...). Je me sens harceler, déstabiliser et contrarier face à cette situation car je ne sais plus comment me comporter » ; qu'elle donne également d'autres exemples de ce comportement et du langage employé comme le 30 octobre 2013 « J'en ai rien à foutre c'est pour vous que je dis cela « ; qu'elle conclut : « C'est une personne impulsive qui pète les plombs inopinément. De plus il est impossible de discuter avec elle sur des sujets en rapports avec le travail car elle veut être technicienne et manageur en même temps. Est-ce normal ? J'ajoute que c'est une personne lunatique avec un dédoublement de la personnalité. Pour quelle raison j'affirme cela : c'est-à-dire qu'un jour elle va rigoler avec l'équipe et le lendemain venir très énerver avec un visage fermé. En effet, cela a un impact au sein du service car on est obligé de s'adapter à son humeur. Elle sème la terreur dans le service parce qu'il lui arrive souvent de nous convoquer et de lâcher ses nerfs sur nous. De plus, elle a tendance à nous infantiliser et à nous humilier En plus elle veut toujours avoir raison car elle n'accepte pas qu'on aille à l'encontre de ce qu'elle propose
; que Mme Simone D... relate des faits similaires dans son attestation du 25 novembre 2013 visant notamment le déroulement de son entretien annuel en date du même jour ; qu'enfin, Mme Sylvie C... écrit quant à elle le 17 janvier 2014 que : "le 15 novembre 2013, j'ai été sollicitée en tant que secouriste travail suite à la chute d'une collègue du service liquidation automatique. Celle-ci est tombée devant les portes du service et l'une est condamnée. Après avoir aidé cette collègue à regagner sa place, j'ai vu que Mme Y... était très énervée à cause de la porte bloquée. Elle a dit, je cite « Y'en a qui sont payés 3000 € pour faire ça, c'est un vrai con ce gars ». Ces propos étaient directement destinés à Mr E... Laurent, responsable des services généraux" ; qu'il résulte de ces éléments que la salariée a eu un comportement incompatible avec ses fonctions et entraînant un risque psycho social avéré ; que les témoignages produits par la salariée aux termes desquels elle avait un comportement agréable et professionnel sont insuffisants à combattre cette appréciation d'autant que les témoins soulignent combien son comportement était ambivalent et changeant ; que par ailleurs, le fait que l'atmosphère au sein de l'entreprise était mauvaise et le climat délétère entraînant un nombre important de départ/ou de ruptures de contrat ne justifie pas davantage l'attitude de la salariée et ses écarts de langage inacceptables de la part d'un personnel d'encadrement ; qu'enfin, Mme Y... soutient, ce fait n'étant pas par ailleurs établi, que le responsable du centre M. Thierry B... a été muté et rétrogradé sans pour autant alléguer que son attestation serait inexacte, voire fausse ; qu'en conséquence, la décision déférée sera infirmée, la Mgen rapportant la preuve des griefs allégués à l'encontre de Mme Y..., peu important dans ces conditions qu'il n'y ait pas eu d'enquête diligentée a priori et la salariée ayant pu s'expliquer lors de l'entretien préalable et répliquer ainsi que le démontre le courrier adressé par ses soins le 16 janvier 2014, ces faits étant incompatibles avec sa fonction et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, la poursuite de celui-ci étant de nature à mettre en péril la santé des salariés qu'elle encadrait.

ALORS QUE Mme Soumia Y... dénonçait le caractère mensonger des attestations établies pour l'employeur et produisait elle-même de nombreuses attestations dont il résultait d'une part que, contrairement aux allégations des premières, elle ne souffrait d'aucun problème de comportement et d'autre part, que les faits qui y étaient décrits étaient mensongers ; qu'en se bornant à énoncer que « les témoignages produits par la salariée aux termes desquels elle avait un comportement agréable et professionnel sont insuffisants à combattre cette appréciation d'autant que les témoins soulignent combien son comportement était ambivalent et changeant » sans se prononcer, ainsi qu'il y était invitée, sur le caractère mensonger des faits relatés dans les attestations produites par l'employeur, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

ALORS de plus QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; que lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; qu'en jugeant fautif un comportement de la salariée imputé à des troubles de l'humeur et à un dédoublement de la personnalité dont elle souffrirait, la cour d'appel a violé les articles L.1234-1, L.1234-9 et L.1232-1 du code du travail.

et ALORS en tout cas QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise, le comportement de l'employeur étant susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; que Mme Soumia Y... faisait état d'un climat social délabré attesté par le départ en très grand nombre sur une courte période du personnel d'encadrement, des remarques non fondées et puériles qui lui étaient faites, de ce qu'elle ignorait tout du service dans lequel elle avait été mutée et dans la direction duquel des fautes lui étaient reprochées, de ce qu'un traitement anxiolytique lui avait été prescrit dès l'été 2013 pour un état d'anxiété important résultant d'un stress professionnel et de ce qu'elle avait d'ailleurs perdu l'enfant qu'elle attendait alors qu'elle était encore en poste ; qu'en jugeant par principe que « le fait que l'atmosphère au sein de l'entreprise était mauvaise et le climat délétère entraînant un nombre important de départ/ou de ruptures de contrat ne justifie pas davantage l'attitude de la salariée », pour ne tenir aucun compte de ces circonstances, la cour d'appel a violé les articles L.1331-1 et L.1232-1 du code du travail et 1134 du code civil.


SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Soumia Y... de ses demandes tendant au paiement d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

AUX MOTIFS PRECITES

ALORS QUE la faute grave, qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, s'apprécie in concreto ; qu'en énonçant par principe que « le fait que l'atmosphère au sein de l'entreprise était mauvaise et le climat délétère entraînant un nombre important de départ/ou de ruptures de contrat ne justifie pas davantage l'attitude de la salariée », pour dire justifié le licenciement pour faute grave de Mme Soumia Y..., la cour d'appel qui a refusé de tenir compte de la dégradation de l'état de santé de la salariée, liée à ses conditions de travail, et du défaut de prise en considération de cette dégradation par son employeur, a violé les articles L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail.