Cour de Cassation · soc — 22 novembre 2017

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11207 F

Pourvoi n° V 16-14.526







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l'association Ciarus, dont le siège est [...]                          ,

contre l'arrêt rendu le 28 janvier 2016 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme Esther Y..., épouse Z..., domiciliée [...]                                 ,

2°/ à Pôle emploi Alsace, dont le siège est [...]                                       ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 17 octobre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme H... , conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association Ciarus, de la SCP Ohl et Vexliard, avocat de Mme Z... ;

Sur le rapport de Mme H... , conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Ciarus aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Ciarus et condamne celle-ci à payer à Mme Z... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux novembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Ciarus.

Il est fait grief à l'arrêt partiellement infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Mme Esther Y... Z... ne reposait pas sur une faute grave et était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné l'association Ciarus à lui payer la somme de 35.000 euros à titre de dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 9.121,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 912,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis, de 1.520, 31 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de 7.297, 01 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée dans la limite de 6 mois d'indemnités.

AUX MOTIFS QUE sur le licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations de travail ; que l'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave et son imputation certaine au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, Mme Esther Y... Z... a été licenciée pour faute grave aux termes d'une lettre de 12 pages, datée du 15 juin 2012 égrainant 8 motifs qu'elle conteste et qu'il y aura lieu de reprendre ; 1) Sur la mise en danger d'autrui ;- sur l'absence de port de PTI ; qu'il est reproché à Mme Y... Z... de n'avoir pas veillé au port du PTI (protection travailleur isolé) alors qu'un veilleur de nuit a fait en date du 12 avril 2012, l'objet d'une agression qui aurait pu dégénérer gravement si ce dernier n'avait pas fait preuve de sang-froid ; qu'il est cependant justifié d'une note de service datée du 12 septembre 2011, signée de la directrice de Ciarus rappelant que le port de cette protection était obligatoire, portée à la connaissance des salariés puisque celle-ci a été contre-signée notamment pas celui qui a été victime de sorte que ce grief formé à l'égard de Mme Y..., absente au demeurant lors des faits, ne peut être considéré comme fondé ; 2) Sur les risques psycho-sociaux et les difficultés liées aux plannings ; qu'il est fait grief à Mme Y... Z..., de ce chef, de ne pas avoir respecté les temps de pause dans le cadre de la planification des emplois du temps ; qu'il est en effet justifié d'un courrier daté du 4 octobre 2011, émanant de Mme A... réceptionniste se plaignant auprès de la direction d'une surcharge de travail empêchant le respect des temps de pause et de repos journalier ; que cette difficulté a été évoquée lors de la réunion du CHSCT du 17 octobre 2011 à l'issue de laquelle il a été convenu d'une mise à plat de la gestion des plannings et de l'organisation des pauses ; qu'or, dès le 19 octobre 2011, comme le rappelle la lettre de licenciement, Mme Y... Z... a établi une note de service rappelant les règles concernant les temps de pause ; qu'il lui est reproché de n'avoir pas respecté ses propres directives et il est cité différentes situations mettant en exergue des difficultés de planification non établies au demeurant, étant en outre précisé que Mme Y... Z... rappelle qu'elle n'était pas en charge de l'établissement des plannings, tâche qui revenait selon elle à M. B..., que Mme A..  cite effectivement dans son courrier précité du 4 octobre 2011 ; qu'il n'est pas justifié d'un retard imputable à Mme Y... Z... dans la délivrance des plannings, étant observé que Mme A... dans son courrier précité, précise que les dysfonctionnements qu'elle a dénoncés étaient liés au manque de personnel que son responsable tendait ponctuellement de compenser ; que fore est d'admettre que ce grief est insuffisamment établi ; 3) Sur le non-respect des dispositions légales ; qu'il est reproché à Mme Y... Z... une mauvaise gestion des absences en citant particulièrement le congé accordé à M. C... qui aurait dû être fractionné ; que cette dernière réplique, sans être contredite, que ce dernier devait s'absenter pour se rendre en Azerbaidjan soutenir sa thèse, de sorte qu'un fractionnement était difficilement envisageable et que ce dernier a été remplacé sans difficulté par un autre salarié M. D... ; qu'il est également fait grief à Mme Y... Z... d'avoir envisagé pour certains salariés des avenants hors du cadre légal sans que l'illégalité de cette demande soit établie ; qu'il convient d'en déduire que ce motif n'est pas fondé ; 4) Sur le manque d'implication dans le processus de recrutement et l'absence de suivi des formations des collaborateurs ; qu'il est fait grief à Mme Y... Z... un sous effectif régulier de son équipe sans qu'elle procède au remplacement des collaborateurs manquants malgré des alertes de sa hiérarchie, il lui est aussi imputé un manque de motivation dans cette démarche de recrutement ; qu'il est pourtant justifié de diligences nécessaires en vue du recrutement notamment avec des prestataires extérieurs mais aussi de la publication d'une annonce d'offre d'emploi dans les DNA (journal local) qui nécessitaient une validation de la direction, de sorte que l'inertie qui lui est reprochée n'est pas établie ; qu'il en est de même de l'absence de suivis de formation des collaborateurs puisqu'il est établi que suite à sa propre formation elle a créé à ce titre des tableaux pour les autres salariés (annexe 45) d'autant qu'il lui sera ensuite reproché d'avoir mis en place des formations sans l'aval de sa hiérarchie ; que ce grief manque par conséquent de sérieux ; 5) Sur la qualité médiocre du reporting vers sa hiérarchie et le refus d'obtempérer ; qu'il ne peut être reproché à Mme Y... Z... d'avoir positionné ces jours de RTT les mercredis après-midi si ceux-ci lui ont été accordés, notamment par l'ancienne direction ; qu'il n'est en aucun cas justifié du travail bâclé dans ses rapports et documents transmis à la direction évoqués par la lettre de licenciement ; que ce grief n'est pas conséquent pas établi ; 6) Sur le défaut de management et de soutien de son équipe ; qu'il est stigmatisé une absence de respect des engagements de Mme Y... Z... surtout ceux résultant de la réunion du CHSCT extraordinaire qui s'est tenue en date du 13 avril 2012 ; qu'or, dès le 26 mai 2012, la procédure de licenciement était engagée de sorte qu'il doit être estimé qu'elle n'a pas eu le temps de les mettre en oeuvre ; que les attestations de salariés produites qui témoignent de la part de Mme Y... Z... d'un manque de soutien de l'équipe (M. E... annexe 37) ou d'un manque d'avancées concrètes (Mme F... annexe 36) ou d'un manque d'encadrement voire d'autorité (Mme A... annexe 38) sont somme toutes vagues et ne permettent pas de caractériser faute de rappel à l'ordre précis de l'employeur des manquements étayés ; qu'il en sera déduit que ce grief est insuffisamment établi ; 7) Sur le non-respect récurrent des directives de sa hiérarchie et des procédures internes ; qu'il n'est pas établi que des heures supplémentaires aient été accordées de façon injustifiée, ni que des documents archivés à la cave aient disparu ou encore que la mauvaise gestion des tickets repas (à supposer celle-ci soit prouvée par des documents comptables incontestables) soit imputable à Mme Y... Z... ; 8) Sur l'état d'esprit délétère à l'égard de sa hiérarchie ; qu'il ne peut être reproché à Mme Y... Z... d'avoir voulu faire reconnaître son arrêt maladie du 14 février 2012 en accident du travail suite au conflit qui l'a opposé le 13 février 2012 à la direction concernant le nouveau cahier des charges rédigé à son intention, engendrant une dégradation de son état de santé et ce quand bien même la CPAM a rejeté sa demande ; qu'il ne peut être justifié de la volonté prêtée à cette dernière de contester systématiquement la direction aux fins de remettre en cause sa légitimité ou des agissements néfastes qui lui sont imputés de nature à entacher l'image de l'association pour laquelle elle travaillait depuis près de 11 années ou à nuire à la qualité du service due aux clients ; qu'il résulte de l'ensemble de ce qui précède que l'employeur ne prouve pas la faute grave dont il se prévaut et que le licenciement de Mme Esther Y... Z... est pas conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement sera réformé sur ce point ; que c'est à bon droit toutefois que les premiers juges ont accordé à Mme Y... Z... l'indemnité compensatrice de préavis à raison de 9.121,26 euros majorée des congés-payés à hauteur de 912, 12 euros ; l'indemnité légale de licenciement de 7.297, 01 euros et le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire de 1.520, 31 euros non contestés dans leur quantum ; qu'ils seront confirmés sur ce point ; que Mme Y... Z... comptait lors du licenciement plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant de manière habituelle au moins onze salariés de sorte qu'elle relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail ; qu'il résulte des dispositions précitées que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse le juge peut allouer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois d'activité; que le préjudice de Mme Y... Z... sera compte-tenu de son ancienneté et du fait qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi, justement évalué à un montant de 35.000 euros ;sur l'intervention de Pôle emploi ; que le licenciement intervenu étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de mettre à la charge de l'association Ciarus dans la limite de 6 mois les indemnités versées par Pôle emploi à la salariée privée indûment de son emploi, par application de l'article 1235-4 du code du travail ; Sur le surplus ; que l'équité commande d'allouer à Mme Y... Z... un montant de 1.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; que l'intimée qui succombe supportera l'ensemble des frais et dépens de la procédure d'appel.

1° - ALORS QUE les juges ont l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 15 juin 2012 reprochait à la salariée d'avoir fait prendre des risques à des clients en ne vérifiant pas la proposition commerciale d'une de ses collaboratrices ayant attribué à un groupe de personnes âgées des chambres disposant de lits superposés, d'avoir tenté de décrédibiliser son collègue cadre, responsable restauration, en lui indiquant qu'il n'avait pas été recruté pour ses compétences mais qu'un membre du conseil de gestion l'avait imposé, d'avoir accepté d'intégrer des collaborateurs sans avoir pris la précaution de vérifier que leur profil correspondait au besoin de l'association, d'avoir décrété de manière autocratique qu'elle ne travaillait plus le week-end ce qui était incompatible avec ses fonctions, de ne pas avoir communiqué les résultats et éléments dédiés aux statistiques empêchant ainsi d'avoir une vision claire de la situation économique et d'assurer un pilotage efficace, d'avoir passé commande d'une session de formations FLE sans validation préalable de sa hiérarchie, d'avoir maintenu cette formation pourtant refusée par sa hiérarchie et de ne pas avoir suivi le dossier de financement de cette formation ; qu'en s'abstenant totalement d'examiner ces griefs, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.

2° - ALORS QUE commet une faute grave le salarié, chargé d'appliquer les règles de sécurité et d'hygiène au travail, qui ne fait pas effectivement respecter les consignes impératives de sécurité ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée de ne pas avoir veillé à la protection de ses collaborateurs et de ne pas avoir fait respecter le port du PTI (protection travailleur isolé) de sorte qu'un veilleur de nuit, non doté d'un PTI, avait fait l'objet d'une agression verbale et physique le 12 avril 2012 ; qu'en jugeant ce grief non établi aux prétextes inopérants que la salariée était absente lors des faits et que la direction avait établi le 12 septembre 2011 une note de service, signé par la victime, rappelant le port obligatoire de cette protection, sans relever que la salariée avait pris toutes les mesures propres à assurer l'effectivité et le respect de la consigne du port obligatoire du PTI, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 4121-1 du code du travail.

3° - ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, doivent examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir établi le planning du mois de mai 2012 sans tenir compte du respect des temps de pause et d'avoir mis les plannings à disposition des collaborateurs avec retard ; que pour justifier de ces griefs, l'employeur avait régulièrement invoqué et produit aux débats, d'une part, un planning du 21 mai 2012 établi par la salariée en violation manifeste de la réglementation sur les pauses, d'autre part, une attestation de Mme A... du 16 juillet 2012 rappelant qu'elle avait déjà dénoncé, en octobre 2011 l'absence de respect des temps de pause et la distribution des plannings avec retard et que « la situation est restée inchangée » par la faute de Mme Y... Z... ; qu'en jugeant ces deux griefs non établis sans à aucun moment examiner les éléments de preuves fournis par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.

4° - ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; qu'en retenant que la salariée prétendait ne pas être en charge de l'établissement des plannings, sans répondre au moyen de l'employeur faisant valoir, avec offre de preuve, que Mme Y... Z... était bien en charge desdits plannings comme cela résultait du cahier des charges signé par elle le 6 février 2012 (cf. conclusions d'appel, p. 20, § 7 et cahier des charges), la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.

5° - ALORS QU' est illégale, comme contraire aux dispositions d'ordre public de l'article L. 3123-17 du code du travail, la demande d'avenant ayant pour but de couvrir, de surcroît a postériori, le dépassement par le salarié employé à temps partiel du nombre d'heures complémentaires maximal autorisé par la loi ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir demandé l'établissement d'avenants pour deux veilleurs de nuit employés à temps partiel afin de couvrir a postériori leur accomplissement d'heures complémentaires au delà du seuil de 10% de leur temps de travail autorisé par la loi ; qu'en écartant ce grief au prétexte que « l'illégalité de cette demande » ne serait pas établie, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-17 du code du travail.

6° - ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, doivent examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la lettre de licenciement reprochait à la salariée son absence de suivi de la formation de ses collaborateurs ; qu'en jugeant ce grief non établi sans même examiner les éléments de preuve fournis sur ce point par l'employeur, à savoir l'attestation de Mme G... relatant qu'à son arrivée, Mme Y... Z... l'avait formée en tout et pour tout 4 heures et l'avait laissée livrée à elle-même sans ligne de conduite, sans formation complète et sans consignes concernant sa prise de poste (cf.production n° 12) et le PV de la réunion du CHSCT du 13 mars 2012 constatant que les conditions de travail étaient bancales, notamment en terme de formation (cf. production n° 9), la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.

7° - ALORS QUE la circonstance qu'un salarié ait lui-même bénéficié d'une formation et qu'il lui soit reproché la mise en place d'une formation sans l'aval de sa hiérarchie n'exclut pas qu'il puisse être licencié pour ne pas avoir assuré le suivi de la formation de ses collaborateurs ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, et L. 1235-1 du code du travail.

8° - ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, doivent examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la lettre de licenciement reprochait à la salariée le défaut de management et de soutien de ses équipes; qu'en jugeant ce grief non établi par les attestations de M. E... et de Mmes F... et A..., sans même examiner l'attestation particulièrement circonstanciée de Mme G... relatant le défaut de soutien et de management de Mme Y... Z..., la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.

9° - ALORS QUE l'absence de rappel à l'ordre de l'employeur ne permet pas de considérer que les griefs reprochés au salarié à l'appui de son licenciement ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, l'arrêt a constaté que l'employeur avait produit des attestations de salariés témoignant de la part de Mme Y... Z... d'un manque de soutien de l'équipe (M. E...), d'un manque d'avancées concrètes (Mme F...) ou d'un manque d'encadrement voire d'autorité (Mme A...) ; qu'en jugeant que « faute de rappel à l'ordre précis de l'employeur », ces attestations ne permettaient pas d'établir le grief de défaut de management et de soutien de l'équipe reproché à la salariée, la cour d'appel a violé les articles 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.

10° - ALORS QUE le juge prud'homal doit apprécier le bien-fondé du licenciement en s'en tenant aux seuls griefs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir archivé les documents de l'entreprise à la cave « dans l'irrespect total de la procédure d'archivage » ; qu'en jugeant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'établir que les documents archivés à la cave avaient disparu lorsque la lettre de licenciement n'invoquait nullement ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.

11° - ALORS QUE les juges du fond, tenus de motiver leur décision, doivent examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la lettre de licenciement reprochait à la salariée sa mauvaise gestion des tickets repas, faute d'avoir opéré un contrôle de caisse entre le nombre de tickets repas vendus et le chiffre d'affaires encaissé, ce qui avait généré une perte de chiffre d'affaires ; qu'en jugeant qu'il n'était prouvé ni la mauvaise gestion des tickets repas, ni son imputabilité à la salariée, la cour d'appel qui n'a examiné ni l'attestation de Mme G... confirmant le manque de chiffre d'affaires sur les tickets repas, ni le cahier de charges attribuant à Mme Y... Z... la responsabilité de tous les encaissements et la mise en place des moyens de contrôle, a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.