Cour de Cassation · soc — 22 novembre 2017

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11259 F

Pourvoi n° K 15-28.520







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par :

1°/ Mme Jocelyne Y..., domiciliée [...]                                          ,

2°/ le syndicat Francilien CFDT de la transformation agroalimentaire, dont le siège est [...]                                         ,

contre l'arrêt rendu le 14 octobre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 1), dans le litige les opposant :

1°/ à la société Nestlé France,

2°/ à la société Nestlé grand froid,

ayant toutes deux leur siège [...]                                  ,

3°/ au Défenseur des droits, domicilié [...]                           ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 25 octobre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. F... , conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme Y... et du syndicat Francilien CFDT de la transformation agroalimentaire, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat des sociétés Nestlé France et Nestlé grand froid ;

Sur le rapport de M. F... , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... et le syndicat Francilien CFDT de la transformation agroalimentaire aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme Y... et le syndicat Francilien CFDT de la transformation agroalimentaire.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant à la condamnation de la société Nestlé France à lui verser des dommages et intérêts en réparation des préjudices économiques et moraux résultant d'une discrimination à raison de son sexe, de sa situation de famille et de ses activités syndicales pour toute la période courant de 1980 à 2015 et pour violation de l'accord collectif et d'AVOIR débouté le syndicat CFDT de la transformation agroalimentaire de sa demande tendant à la condamnation de la société Nestlé France à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession ;

AUX MOTIFS QUE sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire ou coemploi de fait, la conclusion de contrats de travail successifs avec deux sociétés appartenant au même groupe ne permet au salarié ayant démissionné de la première d'engager son action que contre l'employeur, les deux sociétés ayant successivement engagé le salarié constituant deux personnes morales distinctes ; qu'à raison du principe d'autonomie juridique des deux entités composant le groupe, les faits de discrimination imputés au premier employeur ne peuvent l'être au second ; qu'en l'espèce, Jocelyne Y..., qui a démissionné de la société Nestlé Grand Froid le 30 mars 1999 pour être embauchée à compter du 1 er avril suivant par la société Nestlé France a saisi le conseil de prudhommes de ses demandes dirigées contre cette dernière le 12 novembre 2010 et contre son premier employeur par conclusions du 3 février 2011 ; qu'elle ne peut imputer à Nestlé Grand Froid que les faits de discrimination dont elle aurait été victime jusqu'au 31 mars 1999 et à la société Nestlé France que les faits de discrimination postérieurs au 1er avril 1999 ;

ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en déclarant que Mme Y... avait démissionné de son emploi au sein de la société Nestlé Grand Froid pour entrer au service de la société Nestlé France, quand aucun d'entre eux ne faisaient état d'une telle rupture, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige en méconnaissance de l'article 4 du code de procédure civile ;

ET ALORS en conséquence QU'en ne recherchant pas si, comme il était soutenu, le même contrat de travail ne s'était pas poursuivi par la voie d'une application contractuelle de l'article L.1224-1 du code du travail, conformément à la politique de mobilité du groupe, comme en témoignaient les pièces produites, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes tendant à la condamnation de la société Nestlé France à lui verser des dommages et intérêts en réparation des préjudices économiques et moraux résultant d'une discrimination à raison de son sexe, de sa situation de famille et de ses activités syndicales et pour violation de l'accord collectif, de l'AVOIR déboutée de sa demande subsidiaire tendant à la condamnation des sociétés Nestlé Grand Froid et Nestlé France à lui verser chacune des dommages et intérêts en réparation des préjudices économiques et moraux résultant d'une discrimination à raison de son sexe, de sa situation de famille et de ses activités syndicales, à ce qu'il soit ordonné à la société Nestlé France de la repositionner au coefficient 600 et de lui verser un salaire mensuel d'un montant de 8.008 euros à compter du 1er janvier 2015, à ce qu'il soit dit que ce salaire devra être majoré du pourcentage des augmentations individuelles et générales et d'AVOIR débouté le syndicat CFDT de la transformation agroalimentaire de sa demande tendant à la condamnation de la société Nestlé France à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession ;

AUX MOTIFS QUE s'agissant de l'action engagée à l'encontre de la société NESTLE GRAND FROID (NGF), Mme Y... soutient avoir été discriminée en raison de son sexe comme, de façon assez générale au vu des statistiques et des données sociologiques produites, l'ont été nombre d'employées de sexe féminin ; qu'ainsi que l'a relevé, à l'issue de ses investigations de 2007, l'inspectrice du travail, que les données relatives aux salariés NGF ayant au 31 décembre 1999 un coefficient 350 - qui font apparaître trois personnes ayant le même profil que Mme Y... dont deux au coefficient 0 et une au coefficient 350 - démontrent « une grande disparité dans l'ancienneté de ces salariés et il ne se dégage pas de trait spécifique en fonction du sexe desdits salariés » ; que, s'il est vrai que l'inspectrice a noté que la durée moyenne passée au coefficient 350 - 2, ans pour les hommes contre 3,70 ans pour les femmes -attestait d'une situation défavorable aux femmes nécessitant un rappel de l'employeur à ses obligations légales au regard du principe général d'égalité hommes et femmes, cette donnée statistique a été relevée à la date du 30 avril 2007 et non au 30 mars 1999 ; que, s'agissant du panel des salariés embauchés en 1980-1981 au coefficient 300 ou 350, il convient de relever que M. Hugues Z..., par la suite supérieur hiérarchique de Mme Y..., a été embauché, non comme stagiaire au coefficient 300 avec une maîtrise en droit, mais comme assistant administratif avec un diplôme de l'école de commerce de Lyon (Bac + 5) tandis que M. Michel A..., titulaire de plusieurs diplôme d'école de commerce et de comptabilité, a été recruté comme chef de section administrative ; qu'il est par ailleurs établi par l'annexe 2 jointe au courrier adressé le 14 mai 2007 par NGF à l'inspection du travail que, sur les soixante-trois cadres restés au coefficient 350 au 31 décembre 1999, trente avaient une ancienneté plus importante que Mme Y..., même si trente-deux avaient une ancienneté moindre ; qu'à titre d'exemple, Mme B..., recrutée en 1980 à Bac + 4 en tant qu'analyste programmeur au coefficient 350 a conservé ce coefficient jusqu'à son départ avec trente-deux ans d'ancienneté en 2012 tandis que M. C..., recruté en 1980 comme chef d'exploitation au coefficient 300, n'a atteint qu'en 1987 le coefficient 325 et en 1991 le coefficient 350 qu'il a gardé jusqu'à son départ en 2012 ; qu'enfin NGF justifie l'absence d'augmentation individuelle de Mme Y... par la production des comptes rendus d'entretien des années 1988-1989 et 1992, lesquels n'ont jamais été contestés par Mme Y... et contredisent au moins en partie les affirmations de la salariée ; qu'au vu des éléments susvisés, alors que Mme Y... n'a invoqué aucun élément de fait permettant d'imputer à la société NGF une discrimination à raison de ses responsabilités syndicales, la salariée n'établit pas qu'elle aurait été victime de discrimination à raison de ses congés maternité, la mention dans sa « lettre de mutation » du 22 janvier 1985 de ce que « le point sera fait en juin 1986 car Mme Y... a été absente pour congé maternité » de mars à juin 1986, de même que l'effectivité à compter du 1er juin 1986 d'une augmentation salariale - dont la lettre susvisée ne fait pas état - ne permettant pas d'acter une disparité de traitement à ce titre ; qu'il y a dès lors lieu, la prescription des faits n'étant pas acquise à la date de la demande en justice, de débouter Mme Y... de ses conclusions à rencontre de la société NGF ; que quant aux demandes dirigées contre la société Nestlé France à raison de la carrière de Mme Y... à compter du 1 er avril 1999, que celle-ci invoque les conclusions d'un groupe de travail européen rapportées dans le compte rendu du Comité d'information et de consultation européen de Nestlé du 5 septembre 2005, les rapports annuels de 2007 et, dans une moindre mesure, de 2009, les bilans sociaux et les grilles de salaire de 1987 à 2010 faisant ressortir l'inégalité de traitement hommes-femmes des cadres supérieurs de Nestlé, ainsi que l'absence, dans le groupe, d'accord sur l'exercice du droit syndical et le déroulement de carrière des élus du personnel ; qu'elle fait valoir, en s'appuyant sur l'enquête du Défenseur des droits, avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale chez Nestlé France à compter de 1994, ayant été embauchée en 1999 au coefficient 350 et n'ayant atteint qu'en 2006 le coefficient 400 où elle est restée jusqu'à ce jour, n'ayant par ailleurs obtenu une augmentation de salaire à titre personnel de 2,83 % qu'en 2001, puis de 2 % en 2003 ; que, soutenant que la preuve de la discrimination peut se faire par tous moyens, le seul examen de sa carrière professionnelle permettant de conclure à l'existence de sa discrimination, Mme Y... demande cependant que soit comparée sa situation avec celle des quinze salariés ayant été embauchés entre 1977 et 1983 en qualité de cadre, ayant une formation initiale minimale de Bac + 3 et ayant fait leur carrière au sein des sociétés du groupe NESTLE, peu important que ces salariés aient été embauchés par l'une ou l'autre des sociétés du groupe ; que l'employeur réplique, d'une part, que la situation de Mme Jocelyne Y... ne peut être comparée qu'avec celle des salariés de la société Nestlé France, d'autre part, soulignant ses régulières augmentations de salaire et s'appuyant sur son relevé de carrière, que la salariée ne justifie nullement avoir été discriminée ; que, pour étayer sa position sur le maintien de la salariée au coefficient 350, la société se fonde sur le cas de plusieurs de ses collègues qui sont restés comme elle très longtemps à ce coefficient ; que, sur l'application du coefficient 500 réclamé par Jocelyne Y... à compter du 1er janvier 2013, la société Nestlé France rétorque que ce coefficient ne s'applique qu'aux directeurs de service, catégorie dont ne relève pas l'intéressée ; que, pour mettre en évidence la discrimination d'un salarié dans l'évolution de sa carrière, il y a lieu de comparer la situation de Jocelyne Y... avec celle d'autres salariés de Nestlé France exerçant une fonction équivalente et présentant des caractéristiques comparables en terme de niveau de formation initiale, de niveau d'embauché et d'ancienneté ; qu'il est indiscutable que Mme Y... a été embauchée à Bac + 4 par Nestlé France le 1er avril 1999, avec reprise de son ancienneté au 1er avril 1980, comme chargée d'études documentaires au coefficient 350, ayant bénéficié d'une augmentation individuelle en 2003, qu'elle est devenue chargée d'études veille documentaire au coefficient 400 à compter du 1er janvier 2006, puis chargée de communication au même coefficient à partir du 1er novembre 2008 ; qu'au vu de ces éléments, et faute de retrouver l'exacte équivalent, il est légitime d'opérer une comparaison entre la situation de Mme Y... qui a exercé ses mandats de représentation au moins jusqu'en 2006, avec celle des salariés rentrés comme cadre stagiaire ou débutant avec un bagage universitaire de niveau maîtrise chez Nestlé Grand Froid ou Nestlé France au début des années 1980 ; que, sur les quinze salariés figurant initialement sur le panel présenté par Mme Y..., aucun n'a permis de mettre en évidence un traitement discriminatoire au préjudice de l'intéressée, les uns ayant une ancienneté plus importante qu'elle, les autres, comme Mme D..., n'étant pas salariés de Nestlé France ; que le nouveau panel produit par la salariée opère une comparaison entre sa situation et celle des salariés rentrés à Bac + 5 et/ou dans toutes les sociétés du groupe ; que le cas de Frédéric E..., titulaire d'une maîtrise en droit, rentré en 1983 comme cadre débutant chez FGF ne peut davantage faire l'objet d'une comparaison utile dès lors qu'il exerce chez Nestlé France la fonction de responsable du droit des marques justifiant le coefficient 600 correspondant à des fonctions de responsabilité dans la société ; que la société Nestlé France a présenté deux panels comparatifs de salariés, le premier faisant certes ressortir que le salaire de Mme Y... se situait parmi les rémunérations les plus élevées, mais peu pertinent faute de mention du critère du niveau de diplôme, le second, plus pertinent, faisant état du coefficient à l'embauche entre 1989 et 1999 à Bac + 4, laissant apparaître que le salaire de l'intéressée se situait sensiblement au-dessus de la moyenne des rémunérations servies en décembre 2014 ; qu'il ne ressort en tout état de cause d'aucun des panels de comparaison quelque élément factuel que ce soit permettant d'établir une discrimination syndicale au préjudice de Mme Y... ; que, s'agissant de l'évolution de carrière, il apparaît, au vu de la signature le 1er avril 1999 du contrat de travail de Mme Y... avec la société Nestlé France qui l'a embauchée au coefficient 350, coefficient maintenu jusqu'en 2006, et de l'existence dans l'entreprise de seulement quatre coefficients appliquâmes au personnel cadre – 350, 400, 500 et 600 — qu'un passage de sept années au coefficient 350 correspondant au poste contractuel de la salariée ne permet pas davantage d'induire un traitement discriminatoire ; que le positionnement de Jocelyne Y... au niveau N7 E2 est encore conforme à la carrière de ses collègues dans la même situation, la salariée ne pouvant se prévaloir du bénéfice du coefficient 500, lequel n'est appliqué qu'à des cadres dirigeants ; que le simple fait de mentionner les activités syndicales dans les entretiens annuels d'évaluation de la salariée ne peut caractériser à lui seul la discrimination syndicale invoquée dès lors que leur mention – parfaitement neutre en l'espèce – n'y apparaît ni dévalorisante, ni pénalisante ; que les objectifs impartis par l'employeur à Mme Y... ont au surplus toujours été définis d'un commun accord avec la salariée en sorte que cette dernière a presque toujours perçu la part individuelle de son bonus ; qu'en considération de l'ensemble des éléments susvisés, la discrimination syndicale invoquée par Jocelyne Y... n'est pas établie ;

1/ ALORS QUE s'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'ayant relevé que pour justifier de l'existence d'une discrimination sexuelle et syndicale subie au sein de la société Nestlé Grand Froid, Mme Y... établissait avoir été privée de toute augmentation de son coefficient salarial entre 1986 et 1999 et qu'elle produisait le rapport d'enquête de l'inspectrice du travail qui faisait état de ce qu'entre 1999 et 2006, elle avait perçu un salaire inférieur au salaire moyen et que la durée moyenne passée au coefficient 350 était de 2,87 ans pour les hommes contre 3,70 ans pour les femmes ainsi que les comptes-rendus d'entretiens annuels 2001, 2003, 2005 et 2006 qui faisaient référence à ses activités syndicales, tout en refusant de considérer que ces indices concordants étaient suffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination à la fois sexuelle et syndicale au sein des sociétés Nestlé Grand Froid et Nestlé France, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;

2/ ALORS QUE il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant que la société Nestlé Grand Froid justifiait de l'absence d'augmentation individuelle de Mme Y... de 1986 à 1999 par la production des comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation couvrant seulement les années 1988, 1989 et 1992, non les treize années correspondant à sa demande, tout en considérant que l'employeur avait satisfait à la preuve qui lui incombait, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;

3/ ALORS QUE le juge doit apprécier si le salarié a subi une différence de traitement en procédant à une comparaison de la situation de celui-ci avec celle d'autres salariés se trouvant dans une situation similaire, à moins que cette différence de traitement ne résulte des termes mêmes d'une norme ou d'une déclaration patronale ; qu'en relevant que Mme Y... avait bénéficié d'une augmentation salariale de 800 euros par an entre 1983 et 2006 puis d'une augmentation de 25 % en 2006, de 10 % en 2008, de 4 % en 2010 et de 2 % en 2011, la cour d'appel qui s'est prononcée par un motif inopérant a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134-1 du code du travail ;

4/ ALORS SURTOUT QUE Mme Y... se prévalait de ce qu'elle était la seule salariée embauchée à son niveau à la même période et de même âge à être demeurée au coefficient 400, deux femmes ayant atteint le niveau 500 et tous les hommes le niveau 600 ou supérieur ; qu'en se contentant de comparer la carrière de Mme Y... avec celle des salariés ayant atteint le même niveau qu'elle en fin de carrière au lieu de la comparer avec ceux embauchés aux mêmes conditions qu'elle et ayant atteint des niveaux supérieurs, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard desdites dispositions ;

5/ ALORS QUE en déclarant que le constat fait par l'inspectrice du travail de ce que la durée moyenne passée au coefficient 350 était de 2,87 ans pour les hommes contre 3,70 ans pour les femmes ne valait qu'à la date du 30 avril 2007 et non à celle du 30 mars 1999, quand l'inspectrice du travail s'était basée sur les données afférentes à plusieurs années antérieures à 2007, de sorte que ses conclusions valaient pour la situation de Mme Y... aussi bien avant qu'après le 31 mars 1999, la cour d'appel a tiré des conséquences erronées de ses propres constatations et partant a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;

6/ ALORS QUE en cas de litige, les juges doivent se livrer à une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés, le fait qu'ils appartiennent à la même catégorie professionnelle ne suffisant pas ; qu'ayant constaté que l'inspection du travail avait relevé qu'entre 1999 et 2006, Mme Y... avait perçu un salaire inférieur au salaire moyen des salariés de la société Nestlé France, tandis que l'employeur avait produit un panel faisant état du coefficient à l'embauche entre 1989 et 1999 à bac+4 de plusieurs autres salariés, sans vérifier que ce panel faisait aussi mention de leurs missions, de leurs tâches et de leurs responsabilités respectives, tout en considérant que Mme Y... n'établissait pas des indices laissant supposer l'existence d'une discrimination et que la société Nestlé France justifiait des différences de traitement constatées, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;

7/ ALORS QUE Mme Y... faisait valoir qu'elle avait subi une discrimination sexuelle au sein de la société Nestlé France et étayait son propos par les constatations de l'inspection du travail en ce sens, les rapports annuels de la société Nestlé France des années 2001 et 2007, le compte-rendu de la commission Egalité professionnelle hommes-femmes de 2009, les bilans sociaux de la société Nestlé France des années 1995 à 2009 ainsi que les grilles de salaires des années 1987 à 2011 ; qu'en se contentant de rechercher si Mme Y... avait subi une discrimination syndicale au sein de la société Nestlé France sans vérifier si elle avait aussi subi une discrimination sexuelle, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;

8/ ALORS QUE Mme Y... faisait valoir qu'elle n'avait bénéficié que de neuf entretiens annuels d'évaluation durant trente-cinq années et qu'elle avait de ce fait perdu des chances de promotion ; qu'elle ajoutait qu'elle avait toujours rempli ses objectifs à 100 % (sauf en 2014 en raison du contexte économique) et avait été remerciée pour son travail à de nombreuses reprises ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;

9/ ALORS QUE en retenant que les mentions faites sur l'activité syndicale de Mme Y... dans ses entretiens d'évaluation étaient neutres, qu'elles n'étaient ni dévalorisantes, ni pénalisantes et ne pouvaient donc caractériser une discrimination, quand les références faites à ses activités syndicales y étaient parfaitement explicites, de même que la prise en compte de celles-ci dans l'appréciation portée sur son travail puisqu'y était noté parmi les « points à améliorer » en 2001 : la « dissociation activités pour le BIC/activités syndicales » ; « Jocelyne peut continuer dans ce poste mais il me paraît important pour le service et pour elle-même qu'elle dissocie bien activités pour BIC/activités syndicales » ; qu'en 2004, il lui avait été demandé « d'être présente au moins mercredi et vendredi », la cour d'appel a dénaturé ces écrits en méconnaissance de l'article 1134 du code civil.