Cour de Cassation · soc — 16 mai 2018

SOC.

CH.B



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 mai 2018




Cassation partielle


M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 685 F-D

Pourvoi n° C 17-11.202





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Patty C... , domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 25 novembre 2016 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à la société L'Entretien - PLD Bourgogne Rhône-Alpes, société par actions simplifiée, dont le siège est [...], et venant aux droits de la société d'exploitation des établissements L'Entretien Faure,

défenderesse à la cassation ;

La société L'Entretien - PLD Bourgogne Rhône-Alpes a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, un moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 27 mars 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Leprieur , conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Leprieur , conseiller, les observations de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. C... , de Me Z..., avocat de la société L'Entretien - PLD Bourgogne Rhône-Alpes, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C... a été engagé à compter du 1er août 2010 en qualité d'agent de propreté à temps partiel par la société d'exploitation des établissements L'Entretien Faure, aux droits de laquelle est venue la société L'Entretien-PLD Bourgogne Rhône-Alpes ; qu'après avoir été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 19 mai 2011, il a été licencié pour faute grave le 3 juin 2011 et a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur la première branche du second moyen du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de la société :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse exclusive de faute grave et de le débouter de sa demande en paiement des salaires de la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que si la mise à pied avec privation de rémunération peut constituer une mesure conservatoire dans l'attente de la sanction définitive des faits reprochés au salarié, la décision de maintenir cette privation de salaire, en l'absence de faute grave définitivement retenue, constitue une sanction disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; que le juge qui, en l'absence de faute grave, valide une telle mesure en retenant qu'elle constitue la juste sanction du comportement du salarié, ne peut simultanément juger que ces mêmes faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de rappel des salaires de la mise à pied conservatoire et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, nonobstant l'absence de faute grave retenue à son encontre, aux termes de motifs pris de ce que le comportement qui lui était reproché justifiait à la fois la « sanction » de mise à pied conservatoire avec privation de salaires infligée le 19 mai 2011 et le licenciement disciplinaire prononcé le 3 juin suivant, la cour d'appel a violé la règle non bis in idem ;

Mais attendu qu'une mise à pied à titre conservatoire avec privation du salaire et avant licenciement pour faute grave ne peut pas être requalifiée en mise à pied disciplinaire du seul fait qu'une telle faute est écartée ; que le moyen n'est pas fondé ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa seconde branche :

Vu l'article L. 1332-3 du code du travail ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, l'arrêt retient que les propos tenus par l'intéressé ne revêtent pas un caractère de gravité telle qu'ils puissent être qualifiés de faute grave, que toutefois, l'attitude du salarié motivait la mise à pied conservatoire et la mesure de licenciement qui apparaît en conséquence avoir été prise pour une cause réelle et sérieuse ;

Attendu cependant que, lorsque la faute grave est écartée, le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire dû pendant la période de mise à pied ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et sur le second moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa seconde branche :

Vu l'article L. 3122-27 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;

Attendu que, pour limiter le rappel de salaires dû au titre des heures complémentaires, l'arrêt retient que le salarié a effectué 90 heures 50 en janvier 2011 alors qu'il devait effectuer 125,67 heures, ayant été absent pour maladie, la différence de durée ayant été compensée en février 2011, mois sur lequel il a de ce fait effectué 140,67 heures ;

Qu'en statuant ainsi, alors que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant de causes limitativement énumérées par l'article L. 3122-27 du code du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Et attendu qu'en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif relatif au rappel de salaires au titre des heures complémentaires entraîne, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif relatif aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite le rappel de salaires dû au titre des heures complémentaires ainsi qu'en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 25 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ;

Condamne la société L'Entretien - PLD Bourgogne Rhône-Alpes aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société L'Entretien - PLD Bourgogne Rhône-Alpes à payer à M. C... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. C... .

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR jugé que le licenciement de Monsieur C... reposait sur une cause réelle et sérieuse exclusive de faute grave et d'AVOIR débouté ce salarié de sa demande en paiement des salaires de la mise à pied conservatoire et dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS propres QU' "Il est reproché à Monsieur C... d'avoir le 12 mai 2011, aux alentours de 16h30, violemment pris à partie la secrétaire en la traitant de « merde » et d'avoir traité d'incompétentes Mesdames A... et B... ; que Monsieur C... a été mis à pied de manière conservatoire puis licencié pour faute grave ;

QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

QUE Monsieur C... indique qu'il a agi sous le coup de la colère car il n'avait pas eu de certificat relativement à un accident du travail survenu le 7 mai 2011 ; qu'il a expliqué ses propos en les qualifiant de regrettables dès le 6 juillet 2011 ; qu'il apparaît en effet que, comme l'ont décidé les premiers juges, les propos tenus pas Monsieur C... ne revêtent pas un caractère de gravité telle qu'ils puissent être qualifiés de faute grave ;

QUE toutefois, il apparaît que l'attitude de Monsieur C... par sa violence, sa disproportion par rapport au certificat demandé, son impact dans le cadre d'une structure administrative exclusivement féminine et de volume peu important, motivait la mise à pied conservatoire et la mesure de licenciement qui apparaît en conséquence avoir été prise pour une cause réelle et sérieuse ;

QU'il convient de confirmer en conséquence la décision déférée sur ce point ainsi que sur les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents mais également concernant la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire qui, comme l'ont justement relevé les premiers juges n'apparaît pas fondée (
)" (arrêt p. 5 alinéa 7) ;

ET AUX MOTIFS adoptés QUE "la lettre de licenciement ne fait pas état d'un comportement injurieux habituel et répétitif de la part de Monsieur C... ; qu'en l'espèce les documents produits et les faits relatés par la Société l'Entretien Faure ne constituent pas une faute grave mais peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'il y a donc lieu de requalifier le licenciement de ce salarié en cause réelle et sérieuse mais dépourvu de faute grave ; qu'en conséquence, il conviendra d'allouer les sommes sollicitées par Monsieur C... au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, mais de le débouter de ses demandes concernant le rappel de salaires pour la mise à pied, cette sanction étant parfaitement justifiée du fait de son comportement, et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (
)" (jugement p. 6 in fine, p. 7 alinéas 1 à 3) ;

1°) ALORS QUE si la mise à pied avec privation de rémunération peut constituer une mesure conservatoire dans l'attente de la sanction définitive des faits reprochés au salarié, la décision de maintenir cette privation de salaire, en l'absence de faute grave définitivement retenue, constitue une sanction disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; que le juge qui, en l'absence de faute grave, valide une telle mesure en retenant qu'elle constitue la juste sanction du comportement du salarié, ne peut simultanément juger que ces mêmes faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en déboutant Monsieur C... de sa demande de rappel des salaires de la mise à pied conservatoire et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, nonobstant l'absence de faute grave retenue à son encontre, aux termes de motifs pris de ce que le comportement qui lui était reproché justifiait à la fois la "sanction" de mise à pied conservatoire avec privation de salaires infligée le 19 mai 2011 et le licenciement disciplinaire prononcé le 3 juin suivant, la Cour d'appel a violé la règle non bis in idem ;

2°) ALORS subsidiairement QUE seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ; qu'en le déboutant de sa demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire infligée le 19 mai 2011, après avoir constaté que "
les propos tenus pas Monsieur C... ne revêtent pas un caractère de gravité telle qu'ils puissent être qualifiés de faute grave", la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1332-3 du Code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR limité à 78,31 € le rappel de salaires dû à Monsieur C... au titre des heures complémentaires effectuées dans le cadre de son contrat de travail à temps partiel et de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE "Monsieur C... affirme qu'il devait effectuer 86 heures 67 par mois puis 104 heures à compter du 2 mars 2011 mais qu'il a effectué :

- en décembre 2011 : 125 heures 67,
- en janvier 2011 : 98 heures 50,
- en février 2011 : 140 heures 67,
- en mars 2011 : 109 heures 67,
- en avril 2011 : 134 heures 25 ;

QUE pour la Société PLD Bourgogne, cette demande n'est pas fondée dès lors qu'en vertu des avenants régularisés entre les parties, la durée de travail était de 39 heures entre le 18 septembre et le 1er décembre 2010, de 125,67 heures entre le 2/12 et le 7/3/2011, de 88,67 heures entre le 8/3 et le 22/3/2011 et de 104 heures à compter du 23/03, de sorte que seule la somme de 32,65 euros serait due au titre des heures complémentaires dépassant les 10 % et devant donc être majorées à 25 %, pour les mois de décembre 2010 et avril 2011, étant précisé que les heures complémentaires effectuées dans la limite des 10 % ont été régularisées le mois suivant sur les bulletins de salaire portant la mention « rappel d'heures » ;

QU'il résulte de la lecture des différents avenants régularisés et des bulletins de paie que Monsieur C... a effectué 139,17 heures en décembre 2010 de sorte que la somme de 2,20 euros lui est due au titre de la majoration outre 0,20 cents au titre des congés payés afférents ;

QU'il a effectué 90 heures 50 en janvier 2011 alors qu'il devait effectuer 125,67 heures, ayant été absent pour maladie, la différence de durée ayant été compensée en février 2011, mois sur lequel, il a de ce fait effectué 140,67 heures ;

QU'en mars 2011, il a effectué 109,67 heures au lieu des 88,67 heures prévues contractuellement et 23 heures ont été payées sur ce mois-là au même taux horaire, en heures supplémentaires, que toutefois, au-delà de 97,54 heures, il convient d'appliquer une majoration de 25 % soit 28,87 euros outre 2,88 euros au titre des congés payés afférents ;

QU'en avril 2011, il a effectué 134,25 heures alors que son horaire contractuellement prévu était de 104 heures ; qu'il a été payé de ses heures supplémentaires au même taux horaire ; que cependant au-delà de 104,40 heures soit pour 19,85 heures, il doit recevoir une majoration de 25 % soit 47,24 euros outre 4,72 euros au titre des congés payés afférents et non 30,45 euros et 3,04 euros au titre des congés payés, comme le soutient la société PLD ;

QU'il convient en conséquence de réformer la décision déférée en ce qu'elle a accordé la somme de 264,49 euros de ce chef, outre les congés payés afférents et d'allouer à Monsieur C... au titre des heures complémentaires majorées, la somme de 78,31 euros outre 7,83 euros au titre des congés payés afférents.

QUE par ailleurs, il convient de réformer la décision déférée sur le principe et le montant des dommages et intérêts alloués, en ce que Monsieur C... n'a pas démontré l'existence d'heures complémentaires chaque mois ayant dépassé largement le nombre d'heures complémentaires dans la limite du dixième et le préjudice en découlant pour lui (
)" (arrêt p. 6).

1°) ALORS QUE les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail en leur rédaction applicable à la cause, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu'il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel, sont des heures complémentaires ; qu'en se fondant sur de tels avenants temporaires modifiant à la hausse ou à la baisse la durée du travail à temps partiel de Monsieur C... pour calculer son droit au paiement d'heures complémentaires, la Cour d'appel a violé les textes susvisés ;

2°) ALORS en toute hypothèse QUE les heures de travail perdues par suite de maladie ne donnent pas lieu à récupération ; qu'en déboutant Monsieur C... de sa demande en rappel de salaires pour heures complémentaires accomplies en février 2011 au-delà de la durée contractuelle de travail, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'il avait "
effectué 90 heures 50 en janvier 2011 alors qu'il devait effectuer 125,67 heures, ayant été absent pour maladie, la différence de durée ayant été compensée en février 2011, mois sur lequel, il a de ce fait effectué 140,67 heures", la Cour d'appel, qui a validé une récupération prohibée d'heures d'absence pour maladie, a violé l'article L. 3122-7 du Code du travail. Moyen produit AU POURVOI INCIDENT par Me Haas, avocat aux Conseils, pour la société L'Entretien - PLD Bourgogne Rhône-Alpes.

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de M. C... est dépourvu de faute grave et, en conséquence, D'AVOIR condamné la société l'Entretien PLD à payer à M. C... les sommes de 1 217,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 121,78 euros au titre des congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS PROPRES QU'il est reproché au salarié d'avoir le 12 mai 2011, aux alentours de 16 h 30, violemment pris à partie la secrétaire en la traitant de merde et d'avoir traité d'incompétentes Mmes A... et B... ; que le salarié a été mis à pied de manière conservatoire puis licencié pour faute grave ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve ; que le salarié indique qu'il a agi sous le coup de la colère car il n'avait pas eu de certificat relativement à un accident du travail survenu le 7 mai 2011 ; qu'il a expliqué ses propos en les qualifiant de regrettables dès le 6 juillet 2011 ; qu'il apparait en effet que, comme l'ont décidé les premiers juges, les propos tenus par M. C... ne revêtent pas un caractère de gravité telle qu'ils puissent être qualifiés de faute grave ; que toutefois, il apparaît que l'attitude du salarié par sa violence, sa disproportion par rapport au certificat demandé, son impact dans le cadre d'une structure administrative exclusivement féminine et de volume peu important, motivait la mise à pied conservatoire et la mesure de licenciement qui apparaît en conséquence avoir été prise pour une cause réelle et sérieuse ; qu'il convient de confirmer la décision déférée sur ce point ainsi que sur les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents mais également concernant la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire qui, comme l'ont relevé les premiers juges, n'apparaît pas fondée ;

ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QU'il est reproché à M. C... d'avoir, le 12 mai 2011, violemment pris à partie la secrétaire en la traitant de secrétaire de merde ainsi que Mmes A... et B... en les traitant d'incompétentes ; que le salarié reconnaît les faits, mais rapporte la preuve par sa lettre en date du 6 juillet 2011 adressée à son employeur de s'être excusé des propos qu'il a tenus et de son comportement ; que la faute grave est constituée par le manquement intolérable rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle même un jour de plus ; que par ailleurs, la lettre de licenciement ne fait pas état d'un comportement injurieux habituel et répétitif de la part de M. C... ; que les documents produits et les faits relatés par l'employeur ne constituent pas une faute grave mais peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que constitue une telle faute le fait pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise d'insulter violemment ses collègues de travail ; qu'en écartant toute faute grave à l'encontre de M. C... , après avoir pourtant relevé, d'une part, que le salarié qui disposait d'une très faible ancienneté dans l'entreprise, avait violemment pris à partie trois collègues de travail et insulté l'une d'elles en la traitant de « secrétaire de merde » et, d'autre part, l'impact important de cette attitude violente dans le cadre d'une structure administrative exclusivement féminine et de volume peu important, ce qui empêchait la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.