Cour de Cassation · soc — 28 mars 2018

SOC.

FB


COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 28 mars 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10399 F

Pourvois n° E 16-28.427
à X 16-28.443 Aide juridictionnelle totale en demande
Z 16-28.445 au profit de M. Y...
A 16-28.446 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
C 16-28.448 près la Cour de cassation
à M 16-28.456 en date du 8 août 2017
P 16-28.458
à X 16-28.466 Aide juridictionnelle totale en demande
C 16-28.471 au profit de M. Z...
à X 16-28.489 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
M 17-10.474 près la Cour de cassation
N 17-10.475 JONCTION en date du 24 juillet 2017




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Statuant sur les pourvois n° E 16-28.427 à X 16-28.443, Z 16-28.445, A 16-28.446, C 16-28.448 à M 16-28.456, P 16-28.458 à X 16-28.466, C 16-28.471 à X 16-28.489, M 17-10.474 et N 17-10.475 formés respectivement par :

1°/ M. RR... QQ...             , domicilié chez M. A...[...]                                                    ,

2°/ M. Bruno B..., domicilié [...]                                                           ,

3°/ M. Mohamed C..., domicilié [...]                          ,

4°/ M. Adrien D..., domicilié [...]                                                ,

5°/ M. Ouassini E..., domicilié [...]                                              ,

6°/ M. Fouzi F..., domicilié [...]                                                              ,

7°/ M. Sébastien G..., domicilié [...]                                     ,

8°/ M. Ruffin SS... Nuole, domicilié [...]                                        ,

9°/ M. TT...        , domicilié [...]                                ,

10°/ M. Manuel H..., domicilié chez Mme Charlène I...[...]                                                           ,

11°/ M. Bruno J..., domicilié [...]                                        ,

12°/ M. Ahmed K..., domicilié [...]                                ,

13°/ M. Francis L..., domicilié [...]                                        ,

14°/ M. Mostéfa M..., domicilié [...]                                   ,

15°/ M. Pascal N...,

16°/ Mme Martine N...,

domiciliés [...]                                               ,

17°/ M. Mohammed O..., domicilié [...]                                        ,

18°/ M. Philippe P..., domicilié [...]                                  ,

19°/ M. Antonio UU... Barbosa, domicilié [...]                                ,

20°/ M. Jean-Pierre Q..., domicilié [...]                                     ,

21°/ M. Joseph R..., domicilié [...]                                            ,

22°/ Mme Gisèle S..., domiciliée [...]                                        ,

23°/ M. Nicolas T..., domicilié [...]                                              ,

24°/ M. King VV...         , domicilié [...]                                         ,

25°/ M. Mohamed WW... , domicilié [...]                          ,

26°/ M. Lahcen XXX... , domicilié [...]                         ,

27°/ Mme Sandrine U..., domiciliée [...]                                                  ,

28°/ M. Alain V..., domicilié [...]                                ,

29°/ M. Sébastien W..., domicilié [...]                                ,

30°/ M. Ahmed XX..., domicilié [...]                        ,

31°/ M. YYY... , domicilié [...]                                  ,

32°/ M. André YY..., domicilié [...]                            ,

33°/ Mme Thi Thu ZZZ... , domiciliée [...]                                             ,

34°/ M. Guy ZZ..., domicilié [...]                                       ,

35°/ M. AAA...         , domicilié [...]                                                        ,

36°/ M. BBB... Ni Lunga, domicilié [...]                             ,

37°/ M. Augustin AA..., domicilié [...]                                           ,

38°/ M. Gilbert BB... Gonzalez, domicilié [...]                                       ,

39°/ M. CCC... Y... , domicilié [...]                                                                     ,

40°/ M. DDD... , domicilié [...]                                          ,

41°/ M. Didier CC..., domicilié [...]                                  ,

42°/ M. Nicolas CC..., domicilié [...]                           ,

43°/ M. Louis DD..., domicilié [...]                                      ,

44°/ M. Carlos EEE...         , domicilié [...]                                                ,

45°/ Mme Valérie FFF... P..., domiciliée [...]                               ,

46°/ M. Mohamed Z..., domicilié [...]                           ,

47°/ M. EE... FF... GG..., domicilié [...]                                  ,

48°/ Mme Nadia HH..., domiciliée [...]                             ,

49°/ Mme Soraya II..., domiciliée [...]                                      ,

50°/ M. Stéphane JJ..., domicilié [...]                                ,

51°/ M. GGG... , domicilié [...]                                                   ,

52°/ M. HHH... , domicilié [...]                            ,

53°/ M. III...           , domicilié [...]                                              ,

54°/ M. Ludovic KK..., domicilié [...]                                      ,

55°/ M. Fabien LL..., domicilié [...]                                 ,

56°/ Mme Julienne MM..., domiciliée [...]                         ,

57°/ M. Benoit NN..., domicilié [...]                                 ,

58°/ M. Clarence OO..., domicilié [...]                                 ,

contre cinquante-huit arrêts rendus le 26 octobre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans les litiges les opposant à la société Peugeot Citroën automobiles (PCA), société anonyme, dont le siège est [...]                                   ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 27 février 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme PP..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. QQ... et des cinquante-sept autres demandeurs, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Peugeot Citroën automobiles ;

Sur le rapport de Mme PP..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la connexité, joint les pourvois n° E 16-28.427 à X 16-28.443, Z 16-28.445, A 16-28.446, C 16-28.448 à M 16-28.456, P 16-28.458 à X 16-28.466, C 16-28.471 à X 16-28.489, M 17-10.474 et N 17-10.475 ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen commun de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre des décisions attaquées, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois ;

Condamne les demandeurs aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen commun produit aux pourvois par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. QQ... et cinquante-sept autres demandeurs.

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté les salariés exposants de leurs demandes de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail abusive et frauduleuse, et, en conséquence, de leur demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement collectif pour motif économique ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la cause de la rupture : lorsque la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée sauf fraude ou vice du consentement ; que la fraude se caractérise par l'emploi d'un procédé licite ou illicite visant à contourner de manière délibérée les effets d'une règle obligatoire ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de la fraude qu'il invoque ; qu'en l'espèce la convention de rupture amiable signée par le salarié s'inscrit non pas dans le cadre de l'accord de GPEC du 6 avril 2007 et de son avenant du 11 septembre suivant, mais dans celui d'un plan de départ volontaire établi pour un motif économique soumis, en application de l'article L. 1233-3 du code du travail, aux dispositions relatives à l'information et à la consultation des institutions représentatives du personnel, à l'information de l'autorité administrative et à l'élaboration d'un plan de reclassement comprenant des mesures de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 1233-61 du même code, et cela alors même que le projet de réduction des effectifs repose sur le volontariat ; que ni le motif économique de la rupture du contrat de travail, ni la régularité de la mise en oeuvre du plan de départ volontaire, lequel a bien été précédé d'une information-consultation des représentants du personnel et d'une information de l'autorité administrative, dans le cadre duquel le salarié a quitté l'entreprise, ne sont remis en cause par ce dernier ; que le fait pour l'employeur d'avoir recours à un plan de départ volontaire pour motif économique avec pour objectif la réduction, puis la suppression des effectifs d'un établissement dans la perspective de la fermeture de celui-ci, ne peut être considéré comme étant en soi un procédé déloyal constitutif d'une fraude, le recours à un dispositif reposant sur le volontariat, hors plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant des licenciements, étant parfaitement licite ; qu'en outre il ne ressort pas de l'examen des documents versés aux débats relatifs à la première phase du PREC 1, soit du 4 janvier au 14 mai 2009, que l'employeur ait entendu supprimer dès cette date des emplois sur le site de Moissy-Cramayel ; qu'en effet ce premier plan de départ volontaire mentionne qu'il s'applique à l'ensemble des établissements de la société PCA et vise les personnels "de structures" ne relevant pas des emplois de production, dont "l'excédent des effectifs" était évalué à 2.700 salariés en 2009, précision étant faite dans sa seconde partie intitulée "Dispositif d'adaptation des effectifs et d'accompagnement social", paragraphe 1 c "Ventilation des départs par établissement", que "Mis à part le site de Rennes pour lequel il existe un objectif de résorption du sureffectif une ventilation du nombre de départs par établissement n'est pas nécessaire car le dispositif repose sur un projet important de mobilité [...1" et "des mesures de volontariat" ; qu'à cet égard la direction de la société PCA a confirmé, lors de la séance du comité d'établissement du centre des pièces de rechange de Melun-Sénart du 4 décembre 2008, sur une question d'un élu lui demandant combien de personnes seraient concernées par le PREC 1 à Melun (établissement de Moissy-Cramayel), qu'aucun chiffre ne pouvait être donné "car les mesures reposent sur le volontariat des salariés et il n'y a pas de quota par site" ; que ce n'est que lors de la seconde phase du PREC 1, soit à compter de mai 2009, après que la décision fut prise par la société PCA de recentrer l'activité logistique et pièces de rechange sur son site de Vesoul, comme il ressort du projet "d'optimisation de la logistique pièces de rechange" présenté au comité central d'entreprise du 14 mai 2009, que la réduction des effectifs de l'établissement de Moissy-Cramayel a été mise en oeuvre au moyen de l'extension du PREC 1 à tous les salariés de cet établissement, cet objectif ayant ensuite été poursuivi et amplifié avec le projet de "réorganisation de la logistique pièces de rechange" présenté au comité central d'entreprise lors de sa réunion extraordinaire du 20 avril 2010, ce projet précisant qu'étaient alors envisagés "170 à 200 départs pour un effectif de 398 personnes" à Moissy-Cramayel (page 41, "Principes généraux guidant le projet"), ayant conduit au PREC 2 ; que la stratégie alléguée d'une fermeture programmée mais non annoncée de l'établissement de Moissy-Cramayel et de la suppression corrélative des emplois dès l'origine du premier plan de départ volontaire n'est donc nullement établie ; que par ailleurs il est constant que ne s'appliquent pas au plan de départ volontaire les règles portant sur la rupture du contrat de travail elle-même, et ainsi, la notification de la lettre de licenciement et l'ordre des licenciements ; que la fraude ne peut donc résulter de l'inapplication en elle-même des critères d'ordre par l'employeur mettant en oeuvre régulièrement un plan de départ volontaire ; que le salarié soutient que la société PCA aurait contourné l'application des critères d'ordre afin d'obtenir le départ de l'entreprise des salariés les plus âgés en privilégiant le reclassement en son sein des plus jeunes ; que cependant la stratégie alléguée, dont l'existence ne peut être établie par les seules déclarations du directeur des ressources humaines lors d'une réunion du 9 mai 2007 par lesquelles il livrait son analyse en tant que représentant de la direction de la société PCA des conséquences de l'application des critères d'ordre, est démentie, à tout le moins dans ses effets prétendument recherchés, par les données extraites du bilan social de Melun (Moissy-Cramayel) pour l'année 2010, produites par la société PCA, qui montrent que s'agissant des anciens salariés de l'établissement de Moissy-Cramayel ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de l'entreprise, leur âge moyen était de 43 ans et leur ancienneté moyenne de 14,5 ans, ces mêmes paramètres étant, pour les salariés ayant quitté l'établissement de Moissy-Cramayel à la suite d'une convention de rupture amiable et ayant engagé une procédure prud'homale à l'encontre de la société PCA, selon les chiffres avancés par le salarié et retenus par le conseil de prud'hommes, de 48 ans pour l'âge moyen et de 15 ans pour l'ancienneté moyenne, ce qui ne fait nullement ressortir une différence déterminante. Il ressort au surplus de ce même bilan social que parmi les salariés reclassés, les deux tranches d'âge les plus représentées sont celles des 35-44 ans (36,18%) et celle des 45-54 ans (36,68 %). La stratégie alléguée de l'employeur n'est donc pas démontrée ; qu'enfin la fraude ne peut davantage résulter d'une appréciation inexacte par l'employeur de l'étendue de son obligation de reclassement ; que par conséquent la fraude alléguée n'est pas établie et le salarié doit être jugé irrecevable à contester la cause de la convention de rupture amiable ; que sur l'obligation de reclassement : si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement ; que dans cette hypothèse, en l'absence d'engagement de sa part de ne pas licencier les salariés si l'objectif de réduction des effectifs n'est pas atteint au moyen des ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu à l'égard de ces salariés d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans l'entreprise et dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il est établi qu'à compter du mois de mai 2009, date à laquelle le PREC 1, dans sa seconde phase, a été étendu par la société PCA à tous les salariés de l'établissement de Moissy-Cramayel, ce plan de départ volontaire visait à la réduction des effectifs de cet établissement en particulier, cet objectif ayant ensuite été poursuivi et amplifié par le PREC 2 qui a suivi lorsque l'arrêt progressif des activités du site a été programmé, soit à compter du mois d'avril 2010, pour parvenir en définitive à la suppression des effectifs de l'établissement dont la fermeture était prévue pour le premier trimestre 2012 ; que dès lors que les PREC 1 et 2 ne comportaient aucun engagement de l'employeur de ne pas licencier les salariés, étant relevé à l'inverse que des licenciements dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ont été envisagés en novembre 2011 pour les 67 derniers salariés du site qui ne s'étaient pas portés candidats à un départ volontaire à cette époque, avant en définitive que la décision ne soit prise de prolonger le PREC 2, la société PCA restait tenue à l'égard des salariés concernés d'une obligation de reclassement ; que la société PCA n'en disconvient d'ailleurs pas, puisqu'elle affirme dans ses écritures qu'il "est en revanche constant que lorsqu'elle a étendu aux personnels autres que les effectifs de structure le bénéfice du PREC 1, c'est à dire à compter du 17 mai 2009, en projetant le redéploiement de 100 salariés concourant directement aux métiers techniques de la logistique vers l'établissement de Vesoul, la société PCA était tenue, à l'égard des personnels occupant de tels postes techniques, à la mise en place d'un plan de reclassement interne. Il n'est pas davantage contestable qu'elle était soumise à cette même obligation dans le cadre du PREC 2, qui visait à l'arrêt des activités du site de Moissy-Cramayel", ajoutant "qu'elle n'a pas manqué de mettre en place dès lors qu'elle y était tenue, de tels plans de reclassement interne" ; que M. RR... QQ... a signé une convention de rupture amiable le 16 juin 2009 dans le cadre de la seconde phase du PREC 1 ; que le poste du salarié était directement visé par les mesures de réorganisation et de réduction des effectifs de l'établissement de Moissy-Cramayel et si l'intéressé n'acceptait pas de partir volontairement, il était susceptible de faire l'objet d'une mesure de licenciement, en l'absence d'engagement de l'employeur de ne pas procéder à une telle mesure ; que ce dernier était donc tenu à son égard d'une obligation préalable de reclassement en lui proposant des emplois disponibles au sein de l'entreprise ou dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il est constant que les offres de reclassement doivent être concrètes, précises et personnalisées ; que pour justifier de ce qu'elle a satisfait à son obligation de reclassement, la société PCA se réfère aux mesures prises dans le cadre des PREC 1 et 2 et ainsi au dispositif de mobilité interne qu'elle a mis en place, soit les mesures d'accompagnement, d'aide, y compris financière, et d'incitation des salariés dans la conduite de leurs projets de reclassement interne ou externe, les espaces, forums, charte et cellule emploi mobilité, ou encore les propositions de mobilité interne par la diffusion de la liste de postes disponibles sur le site intranet de l'entreprise ou au sein d'espaces dédiés dans les locaux de l'entreprise, ou l'envoi d'offres de reclassement interne aux salariés par la cellule emploi mobilité ; qu' elle invoque également, à compter du mois de mai 2011 lorsque la date de fermeture de l'établissement de Moissy-Cramayel a été programmée, les propositions faites aux salariés d'une affectation temporaire au sein d'un autre établissement et de reclassement au sein d'un établissement situé en région parisienne, un accompagnement individuel de chaque salarié par le cabinet Altédia et la possibilité de réaliser des périodes d'essai chez un autre employeur ; que cependant ne constituent pas des offres de reclassement personnalisées des mesures favorisant la mobilité interne par la diffusion collective, adressée de manière non individualisée à l'ensemble du personnel, d'informations sur des postes disponibles ; que par ailleurs la proposition faite par l'employeur, par lettre du 4 octobre 2011 adressée en fin de processus de mise en oeuvre des plans de départ volontaire, à une petite partie des salariés parmi ceux concernés par la réduction des effectifs, d'une seule offre de reclassement pour un poste d'opérateur polyvalent sur le site de Poissy, et la proposition d'affectation temporaire sur ce même site par lettre du 11 janvier 2012, sont insuffisantes pour caractériser une recherche sérieuse de reclassement au regard particulièrement de la taille de l'entreprise ; que la société PCA qui ne justifie pas qu'il n'existait pas, en son sein ou dans les sociétés du groupe dans lesquelles la permutation du personnel était possible, d'emploi disponible de la même catégorie que celui que le salarié occupait ou d'une catégorie équivalente ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, d'emploi d'une catégorie inférieure, en rapport avec les capacités et compétences de l'intéressé, ne démontre donc pas avoir satisfait à son obligation de reclassement ; que la rupture du contrat de travail produit dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes dont la décision sera confirmée de ce chef ; que sur les demandes indemnitaires : le salarié qui avait au moins deux ans d'ancienneté dans la société qui employait au moins onze salariés au moment de la rupture de son contrat de travail peut prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ; que considérant les éléments d'appréciation retenus par les premiers juges et non contestés par les parties, et ainsi le salaire brut moyen du salarié, le montant de l'indemnité qu'il a perçue lors de la rupture, son âge, son ancienneté et sa situation professionnelle postérieure à la rupture, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a fait une juste appréciation du préjudice de l'intéressé en lui allouant la somme de 21.048,32 euros à titre d'indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse ; qu'en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, auxquelles renvoient celles de l'article L. 1235-3 du même code, il convient d'ordonner à la société PCA de rembourser à pôle-emploi les indemnités de chômage versées au salarié, et ce dans la limite d'un mois ; qu'ainsi qu'il a déjà été retenu, l'employeur ne peut se voir reprocher l'inobservation des critères d'ordre ni une méconnaissance de la procédure de licenciement, étant rappelé en tout état de cause que la violation des dispositions légales à ces deux titres ne peut ouvrir droit à un cumul d'indemnisation avec les dommages et intérêts déjà alloués sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; qu'il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement déféré qui a débouté le salarié de ces chefs de demande ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'en remettant en cause la procédure choisie par la société PCA pour rompre leur contrat de travail, le demandeur interroge non seulement le cadre dans lequel les PREC 1 et 2 sont intervenus, mais également le respect par l'entreprise des obligations communes au plan de départs volontaires et au plan de sauvegarde de l'emploi. Il questionne enfin la régularité du non-respect, par l'entreprise, des dispositions impératives du PSE ; qu'en l'espèce, l'accord de GPEC du 6 avril 2007 définit en son chapitre IV des mesures pouvant être « mises en oeuvre en cas de nécessité de réduction et d'adéquation des effectifs », s'adressant à des salariés volontaires, soumises aux procédures d'information et de consultation décrites au chapitre consacré à l'accord de méthode ; que les plans de départ volontaires mis en oeuvre sur la base de cet accord, sur avis du Comité central d'entreprise, ont donc un cadre conventionnel régulier ; que, sur le respect des obligations communes au plan de départs volontaires et au PSE : si le plan de départs volontaires est négocié alors que l'entreprise ne rencontre aucune difficulté économique, il n'est pas soumis aux dispositions relatives au licenciement économique ; qu'au contraire, en application de l'article L. 321-1 du Code du travail, s'il rompt le contrat de travail en application d'un plan de départs volontaires résultant « d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques », l'employeur doit respecter les obligations inhérentes à la procédure de licenciement pour motif économique ; que le plan de départs volontaires prévoyant des suppressions d'emploi est donc, comme le souligne la société PCA, soumis aux mêmes obligations procédurales que le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'il doit notamment prévoir un plan de reclassement ; que la société défenderesse soutient que c'est à compter du 17 mai 2009, lorsque le PREC 1 a été étendu aux personnels autres que les catégories professionnelles dites « de structure » et qu'il était donc envisagé de supprimer des emplois au sein de l'établissement de Moissy Cramayel, qu'elle était tenue de mettre en place un plan de reclassement interne, ce qu'elle a fait ; qu'il ne ressort effectivement pas des documents communiqués relatifs à la première phase du PREC 1, du 4 janvier au 14 mai 2009, que la société PCA ait entendu supprimer des emplois sur le site de Moissy Cramayel ; que c'est le projet d'optimisation de la logistique des pièces de rechange, présenté au Comité central d'entreprise le 14 mai 2009, qui a prévu la suppression de 100 emplois sur le site de Moissy Cramayel, au profit du site de Vesoul ; qu'en tout état de cause, il ressort de l'examen du PREC 1 que celui-ci comprend des mesures d'aides à la mobilité interne ; qu'il prévoit en premier lieu des mobilités temporaires internes entre établissements, d'une durée d'un à six mois renouvelable deux fois ; qu'il prévoit en second lieu des détachements temporaires entre filiales du groupe, missions à l'issue desquelles une mutation peut être proposée au salarié ; que s'agissant du PREC 2, il met en oeuvre des actions supplémentaires relatives à la mobilité interne charte, plaquette, « Espaces » et « Forum » ; qu'est défini le principe général de la priorité des candidatures internes des salariés ; que des aides financières spécifiques sont prévues en cas de mobilité géographique ; qu'il n'est par ailleurs nullement contesté que la société PCA a informé et consulté le Comité d'entreprise à chaque étape de la procédure, conformément à ses obligations légales et conventionnelles ; que les obligations inhérentes au plan de départs volontaires comportant des suppressions d'emploi ont donc été respectées ; que sur le moyen tiré du contournement par l'entreprise des dispositions impératives relatives au PSE : il résulte de l'article L. 1233-61 du Code du travail que « dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » ; que ces dispositions sont impératives, leur non-respect entraînant la nullité de la rupture ; que le demandeur soutient qu'en mettant en place le plan de départs volontaires, la société PCA a sciemment contourné les obligations inhérentes au PSE ; qu'il convient de rappeler qu'au-delà des exigences procédurales communes, il existe plusieurs différences entre un plan de départs volontaires et un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'indépendamment de la résonance sociale qui lui est attachée, le plan de sauvegarde de l'emploi oblige l'employeur à respecter l'ordre des licenciements et à adresser à chaque salarié une lettre de licenciement explicitant un motif économique, lequel peut être soumis au contrôle des tribunaux ; qu'il contraint enfin l'employeur à adopter des mesures de reclassement externe, avec saisine de la Commission territoriale de l'emploi ; qu'en examinant ces différences, il s'agit donc de déterminer si la société PCA avait intérêt à éviter les obligations inhérentes au PSE et, dans l'affirmative, si elle les a contournées en fraude des droits des salariés demandeurs ; que dans le cadre d'un PSE, en application de l'article L. 1235-10 du Code du travail dans sa version applicable à l'époque des ruptures, le contrôle de l'administration s'exerce par l'intermédiaire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), à laquelle est soumis le projet de licenciement et qui en apprécie la validité au regard des moyens dont dispose l'entreprise ; qu'en l'espèce, il ne résulte des débats et des pièces versées au dossier aucun élément permettant de considérer que la société PCA avait à craindre le contrôle de l'administration ; qu'au contraire, sur la base des informations qui lui ont été communiquées, l'Inspection du travail a autorisé le licenciement des salariés protégés, ce qui permet de penser qu'elle en aurait fait de même s'agissant des salariés ne disposant d'aucun mandat de représentation ; que s'agissant du motif économique, la société PCA a dès le mois de mai 2007 informé les institutions représentatives du personnel de la nécessité de mettre en place un premier plan de départs volontaires en raison de difficultés économiques liées à la baisse de son chiffre d'affaires et à la détérioration de sa rentabilité, exposant notamment que le recul des ventes en Europe n'était pas compensé par leur progression au plan international ; que cette baisse du volume des ventes dans un contexte de dégradation de l'environnement économique à l'échelle mondiale s'est confirmée en 2008, contraignant l'entreprise à mettre en place le PREC 1 puis le PREC 2 ; que l'ensemble des indicateurs économiques et financiers est réuni de sorte que, dans le cadre de la présente instance, la réalité du motif économique ayant conduit l'entreprise à rompre les contrats de travail n'est pas discutée ; qu'en conséquence, rien ne permet de considérer que la société PCA ait, en ayant recours aux plans de départs volontaires, entendu échapper au contrôle éventuel du motif économique ; que s'agissant de l'obligation de reclassement externe : l'examen des PREC 1 et 2 permet de constater que la société PCA est allée au-delà de ses obligations en matière de plans de départs volontaires, en mettant en place des cellules « emploi mobilité » destinées à aider les salariés à se reclasser auprès de partenaires extérieurs, en prévoyant des aides aux projets personnels et des aides à la création d'entreprise ; qu'enfin, il y a lieu d'envisager l'obligation, attachée à la mise en place d'un PSE, de respecter l'ordre des licenciements ; qu'il résulte de l'article L1233-5 du Code du travail les dispositions suivantes : « lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie » ; qu'il est constant que, dans le cadre des plans de départs volontaires mis en place à compter de 2007, la société PCA n'a pas défini de critères d'ordre ; qu'elle a utilisé la combinaison entre accord de GPEC et plans de départs volontaires pour reclasser certains salariés en interne et en inciter d'autres au départ volontaire ; qu'ainsi, 36 salariés ont été reclassés en interne dans le cadre du PREC 1 et 195 salariés l'ont été dans le cadre du PREC 2 ; que l'examen des pièces du dossier illustre que ce choix n'est pas anodin mais repose au contraire sur une véritable stratégie de la société PCA ; qu'ainsi, à l'occasion du Comité central d'entreprise du 9 mai 2007, M. LL..., directeur des ressources humaines, déclare : « lorsque nous avons décidé de mettre en oeuvre ce plan de redéploiement des effectifs, nous n'avons pas voulu mettre en place un plan social ou un plan de sauvegarde de l'emploi. En effet, cela aurait pu conduire à licencier les salariés les plus jeunes et les plus formés. La jurisprudence de l'ordre des départs est assez éloquente. En effet, l'ordre des départs négociés favorise à la fois les chargés de famille, les critères à caractère sociaux et les diverses pondérations, comme les enfants à charge. Un plan social aurait conduit à faire partir les plus jeunes et les plus formés, à faire sortir les derniers rentrés » ; que c'est donc de manière délibérée, dans le cadre d'une stratégie de management destinée à conserver les salariés les plus productifs, que la société PCA a choisi de ne pas mettre en oeuvre de PSE, qui l'aurait obligée, dans une approche globale du sort des salariés, à reclasser en priorité en son sein les plus anciens et les plus âgés ; qu'au contraire, la négociation d'un accord de GPEC puis de plans de départs volontaires lui a permis de procéder en deux temps en reclassant en interne les salariés les plus dynamiques, puis en proposant aux autres un départ volontaire ; que la proximité entre la signature de l'accord de GPEC et la mise en place du plan de départs volontaires de 2007 indique d'ailleurs que, dès le 6 avril 2007, la société PCA savait qu'elle allait mettre en oeuvre ce plan en raison de la nécessité réelle et actuelle d'adapter ses effectifs ; que les mesures, qui ne devaient être déployées comme l'indique l'accord de GPEC (page 24) que « sur des périodes limitées », ont en réalité permis de supprimer 2.700 emplois dès le premier plan ; qu'elles se sont ensuite étendues sur 15 mois s'agissant du PREC 1 et 23 mois s'agissant du PREC 2, soit sur une période quasiment continue du 4 janvier 2009 au 31 mars 2012 ; que bien que les demandeurs n'aient pas quitté l'entreprise dans le cadre du plan mis en oeuvre en 2007, il existe un lien de continuité entre les plans adoptés en 2007, en 2009 et en 2010 ; qu'ainsi, il ressort du procès-verbal de la réunion du Comité central d'entreprise du 2 décembre 2008 visant à présenter les mesures contenues dans le PREC 1 que la société a entendu « pour résorber le sureffectif des structures et le sureffectif de Rennes », « utiliser les principales mesures issues du chapitre 4 de l'accord de GPEC, basées sur le volontariat et qui ont permis de mener à bien le redéploiement des emplois et des compétences en 2007 » ; que la volonté de la société PCA d'éviter la mise en place d'un PSE, laquelle s'est clairement manifestée en 2007, a donc été renouvelée au cours des PREC 1 et 2 qui ont été construits sur les mêmes bases ; que si un projet de PSE a finalement été présenté aux institutions représentatives au mois de novembre 2011, il concernait des salariés dont la société PCA avait déjà décidé de se séparer ; que le profil des demandeurs, âgés en moyenne de 48 ans et ayant une ancienneté de 15 ans, illustre ainsi le choix de l'entreprise de se séparer des salariés les plus âgés, et dont le reclassement aurait été prioritaire dans le cadre d'un PSE ; qu'en contournant délibérément l'obligation de définir des critères d'ordre attachée à la mise en place d'un PSE, la société PCA a donc fait perdre au demandeur une chance d'être reclassé en interne ; qu'indépendamment de la nullité de la rupture, qui n'est pas sollicitée par le demandeur, le processus délibérément choisi par la société PCA a eu pour conséquence un manquement à son obligation collective de reclassement ; qu'or, en application de l'article L1233-4 du Code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient ; qu'il en résulte que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit pour le demandeur à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : il résulte de l'article L1235-3 du Code du travail que « si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » ; que M. RR... QQ...              a été licencié alors qu'il était âgé de 54 ans et avait une ancienneté de 20 ans au sein de l'entreprise ; que dans le cadre de la rupture, il a perçu la somme de 41 749,89 € ; qu'au vu des documents produits relativement à sa situation, en particulier deux attestations Pôle emploi des 20 janvier 2010 et 1er juillet 2013, il convient de lui allouer la somme de 21.048,32 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et frauduleuse : M. RR... QQ... considère que le contournement, par la société PCA, du dispositif du PSE par l'utilisation du plan de départs volontaires constitue non seulement un manquement à l'obligation collective de reclassement pesant de l'employeur, mais également une fraude aux dispositions impératives ; que toutefois, le demandeur, qui ne sollicite d'ailleurs pas la nullité de la rupture, ne peut obtenir la double indemnisation du même préjudice, à savoir la perte d'une chance de conserver son emploi en bénéficiant d'un reclassement ; que ce préjudice ayant été réparé par l'allocation d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive sera rejetée ; que sur la demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement : il résulte de l'article L1235-2 du Code du travail que « si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » ; qu'en l'espèce, la rupture du contrat ayant été reconnue sans cause réelle et sérieuse, l'inobservation par l'employeur de la procédure de licenciement économique ne peut donner lieu à indemnisation distincte ; que la demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement sera donc rejetée ;

1°) ALORS QUE, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de réduction des effectifs par la voie de départs volontaires concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur est tenu d'élaborer et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ; que si le salarié ne peut, sauf fraude ou vice du consentement, contester la cause de la rupture du contrat de travail résultant de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, il conserve la faculté de contester l'absence d'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, cette contestation ne concernant pas la cause de la rupture du contrat de travail ; qu'en décidant que la société Peugeot Citroën Automobiles avait valablement pu procéder à la réduction des effectifs de l'établissement de Moissy-Cramayel sans établir de plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors que cette suppression d'emplois était intervenue dans le cadre de plans de départs volontaires, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3 alinéa 2, L. 1233-61, L. 1233-62, L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ;

2°) ALORS QUE les salariés faisaient valoir l'absence d'élaboration et de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi conforme aux dispositions des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'employeur, dont elle constatait qu'il n'avait pas mis en oeuvre de plan de sauvegarde de l'emploi, avait l'obligation d'en établir un, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés et des articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ;

3°) ALORS QUE pour déclarer irrecevables les demandes de dommages et intérêts, la cour d'appel a énoncé que « lorsque la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée sauf fraude ou vice du consentement » et retenu que les salariés ne rapportaient pas la preuve de ladite fraude ; qu'en subordonnant ainsi la recevabilité de la contestation de l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi à la démonstration d'une fraude de l'employeur, la cour d'appel a ajouté aux textes une condition qu'ils ne prévoient pas, violant les articles L. 1233-61, L. 1233-62, L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ;

4°) ET ALORS, subsidiairement, QUE, le plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant en termes de mesures de reclassement est nul et de nul effet ; que les ruptures amiables du contrat de travail intervenues dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi insuffisant en termes de mesures de reclassement sont également nulles dès lors qu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a rappelé que « si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement » ; qu'elle a ajouté que, « dans cette hypothèse, en l'absence d'engagement de sa part de ne pas licencier les salariés si l'objectif de réduction des effectifs n'est pas atteint au moyen des ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu à l'égard de ces salariés d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans l'entreprise et dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel » ; qu'en jugeant dès lors que l'insuffisance des mesures de reclassement prévues dans le plan privait seulement le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 1233-61, L. 1233-62, L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail en leur rédaction applicable au litige.