Cour de Cassation · soc — 11 avril 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 11 avril 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10495 F

Pourvoi n° T 16-26.507







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Selva, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] de la gendarmerie, [...]                  ,

contre l'arrêt rendu le 25 août 2016 par la cour d'appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Alain Y..., domicilié [...]                                                      ,

défendeur à la cassation ;

M. Y... a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 13 mars 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Leprieur, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Richard, avocat de la société Selva, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme Leprieur, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi principal ;

Dit n'y avoir lieu de statuer sur le pourvoi incident éventuel ;

Condamne la société Selva aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Selva à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze avril deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour la société Selva.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société SELVA à payer à Monsieur Alain Y... la somme de 6.762.000 FCFP à titre de rappel de salaires pour la période du 1er février 2010 au 31 juillet 2013 ;

AUX MOTIFS QUE sur l'emploi de M. Y... au sein de la SARL SELVA, l'acceptation par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail dans les nouvelles conditions et ne peut résulter que d'un consentement exprès de sa part ; qu'il résulte du contrat de travail signé par les parties le 15 mai 2008 que M. Y... exercera « les fonctions de chef d'exploitation », précisées à l'article 3 en ces termes : « ses attributions seront notamment les suivantes : la production, le suivi des outils de production par une maintenance régulière du matériel, l'analyse de l'activité de production de fruits tant sur le plan technique que de celui des coûts, la définition des règles de sécurité et des procédures de travail, la formation du personnel d'exécution à l'utilisation des machines et aux aspects de la protection phytosanitaire des parcelles, la gestion des approvisionnements et des stocks. Ces attributions non limitatives, seront exercées par le salarié sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction. Elles seront susceptibles d'évolution
/
» ; que dans un courrier adressé à « M. le chef du service d'inspection vétérinaire, alimentaire et phytosanitaire » le 12 septembre 2009, Mme Z..., en sa qualité de gérante de la Société SELVA, indique en conclusion «
Certes, ces points très techniques sont au-dessus de mon niveau et c'est la raison pour laquelle je confie tout ce dossier très professionnel à M. Y... qui, à mon avis, fait partie de ces personnes à la hauteur de la situation
/
», ce qui confirme que l'appelant exerçait effectivement les fonctions qui lui étaient attribuées par son contrat de travail et était reconnu comme tel par la gérante ; que s'il n'est pas discuté qu'à compter du mois du 1er février 2010 et jusqu'à la date de la rupture (31/07/2013), l'intéressé a été rémunéré comme « chef d'équipe », il est tout aussi constant qu'aucun avenant au contrat de travail n'a été signé alors que l'état des relations entre les parties à l'époque ne constituait pas un obstacle à une telle signature ; que Mme Huet, secrétaire, indique dans un écrit du 08/11/2013 qu'elle a opéré cette déclassification à la demande de M. Y... (« M. Y... m'a dit mettez-moi comme salaire brut 320.000 pour pas payer la tranche B – il m'a aussi demandé de changer sa fonction de l'entreprise, de le passer de chef d'exploitation à chef d'équipe ») ; que cette attestation, qui n'est pas rédigée en la forme légale, ne peut suppléer l'absence d'accord exprès du salarié, lequel prétend que cette diminution de salaire était justifiée par les difficultés de l'entreprise et devait être « temporaire et récupérable » ; qu'au demeurant, la référence dans les conclusions de l'intimée au choix opéré par M. Y... à des fins « d'optimisation fiscale », puisqu'il « bénéficiait d'une retraite et qu'il voulait ajuster sa rémunération (versée en surplus de sa pension) pour ne pas changer de tranche d'imposition », est un argument peu convaincant, l'intéressé indiquant sans être contredit qu'il n'y a pas de « tranche B » en Nouvelle-Calédonie, que les revenus du couple étaient globalisés et faisaient l'objet d'une déclaration commune et que le couple a toujours été imposé au maximum, avant comme après cette diminution de salaire ; que par ailleurs, il résulte de l'ensemble des pièces du dossier que l'intéressé a toujours exercé les mêmes fonctions au sein de l'entreprise, sans difficultés particulières jusqu'en février 2013, date de l'engagement de la procédure de divorce par son épouse ; qu'il s'en déduit que jusqu'à la date de la rupture, M. Y... exerçait les fonctions de « chef d'exploitation » et non de « chef d'équipe » (
) ; qu'au regard des développements qui précèdent sur la modification du contrat de travail, Monsieur Y... est fondé à solliciter le paiement d'un rappel de salaire sur la base de sa rémunération contractuelle ; qu'il est donc en droit de percevoir, pour la période de février 2010 à juillet 2013 inclus, sur la base d'un différentiel de rémunération mensuelle, un solde de 6.762.000 FCFP ;

1°) ALORS QUE si une attestation destinée à être produite en justice doit répondre à un certain nombre de conditions de forme, ces formalités ne sont, toutefois, pas prescrites à peine de nullité, ni d'irrecevabilité de l'attestation ; qu'en décidant néanmoins que l'attestation établie par Madame HUET n'ayant pas été rédigée « en la forme légale », elle ne pouvait établir la volonté de Monsieur Y... d'exercer de nouvelles fonctions au sein de l'entreprise, moyennant une diminution de salaire, la Cour d'appel a violé l'article 202 du Code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE si l'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail, l'accord du salarié étant requis, il n'en demeure pas moins que cet accord peut être donné oralement, pourvu qu'il soit exprès ; qu'en décidant néanmoins que l'accord oral de Monsieur Y..., quant à la modification de ses fonctions et à la modification de sa rémunération, ne pouvait être retenu, dès lors qu'il n'avait pas été formalisé, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code de civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société SELVA à payer à Monsieur Alain Y... la somme de 1.501.760 FCFP au titre des heures supplémentaires 2013, y compris l'incidence des congés payés ;

AUX MOTIFS QUE sur la demande en rappel d'heures supplémentaires, la fixation de l'horaire de travail et/ou des modalités de son exécution ressortit du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en application de l'article Lp 221-2 du Code du travail, la « durée légale du travail effectif » en Nouvelle-Calédonie est de 169 h et s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, au regard notamment des dispositions des articles Lp 221-2, R. 143-1 et R. 221-1 du Code du travail ; que par ailleurs, l'acceptation sans réserve d'un bulletin de salaire ne peut être interprétée comme une renonciation du salarié à toute réclamation ultérieure ; qu'en l'espèce, M. Y... produit un tableau établi par ses soins, indiquant pour chaque jour de la semaine et chaque semaine de la période du 1er janvier au 18 juillet 2013 ses heures d'arrivée et de départ, avec un récapitulatif de l'horaire hebdomadaire et des heures supplémentaires ; que pour s'opposer à ces demandes, l'employeur ne fournit aucun élément sur l'horaire qu'aurait effectivement réalisé M. Y... pendant la même période et se contente de soutenir que le personnel était « soumis à un système de pointage » dont l'appelant se serait exonéré, sans qu'il apparaisse dans les échanges de correspondance entre les parties la moindre allusion au refus prêté à M. Y... de se soumettre à un tel système de contrôle ; que dans son témoignage, Mme Cindy A... épouse B... indique qu'elle avait remarqué que M. Y... avait été inscrit « sur la feuille des garçons vers la mi-mai (2013) pour pointer ses heures », ajoutant : « Je n'ai pas compris ce que cela signifiait car depuis qu'il travaillait en 2008, je n'avais jamais vu son nom sur ces feuilles de pointage et en plus pour moi c'était le patron. Comment expliquer que lui aurait dû pointer, lui qui arrivait tous les matins entre 6h00 et 6h15 avec Gino C..., ne partait le soir qu'après 15h30, travaillait le samedi et le dimanche, dépannait pour les livraisons de fruits sur Nouméa, s'occupait de l'achat du matériel, de la récupération des plans de l'aéroport, alors qu'Ana D... ne pointait sur aucune feuille de présence
/
», ces différentes affirmations n'étant aucunement contredites par l'employeur ; qu'il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande présentée de ce chef détaillée « annexe et 26 » des conclusions de l'appelant, à hauteur de 1.501.760 FCFP, y compris l'incidence des congés payés ;

1°) ALORS QUE la Société SELVA soutenait qu'elle apportait « aux débats les éléments attestant de l'absence de toute heure supplémentaire accomplie par son salarié pendant la période considérée (semaine 1 à 30 de l'année 2013) » ; qu'elle produisait ainsi aux débats une pièce n° 15, intitulée « fiches de temps mai/juillet 2013 » ; qu'en affirmant néanmoins, pour accueillir la demande de paiement d'heures supplémentaires de Monsieur Y..., que « l'employeur ne fournit aucun élément sur l'horaire qu'aurait effectivement réalisé M. Y... pendant la même période », la Cour d'appel a dénaturé les termes très précis du bordereau de pièces communiquées annexé au conclusions d'appel de la Société SELVA, en violation de l'article 4 du Code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ;

2°) ALORS QUE seules les heures supplémentaires accomplies par le salarié à la demande ou à tout le moins avec l'accord de l'employeur donnent lieu à rémunération ; qu'en se bornant à relever, pour faire droit à la demande de paiement d'heures supplémentaires formées par Monsieur Y..., que celui-ci avait accompli des heures de travail au-delà de la durée contractuelle, sans rechercher, comme elle y était invitée, si Monsieur Y... n'avait été en aucune manière autorisé par la Société SELVA à effectuer des heures supplémentaires, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp. 221-3 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit le licenciement de Monsieur Alain Y... par la Société SELVA dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné cette dernière à payer à Monsieur Y... les sommes de 1.210.000 FCFP à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, 275.000 FCFP à titre d'indemnité légale de licenciement, 214.677 FCFP à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire avec les congés payés afférents et 3.300.000 FCFP à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de l'emploi ;

AUX MOTIFS QUE sur le bien-fondé du licenciement pour faute lourde, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire ; que la faute lourde est au surplus commise avec l'intention de nuire à l'employeur ; que l'article Lp. 132-6 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie, qui dispose qu'« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance », s'oppose à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, à moins que le comportement du salarié se soit poursuivi dans ce délai et qu'il s'agisse de faits de même nature ; que les parties s'accordant sur le fait que le grief tiré des « absences non autorisées » mentionnées dans la lettre de licenciement est prescrit, c'est à juste titre que le premier juge a considéré que ces absences ne pouvaient constituer un motif de licenciement ; qu'il en est de même du grief tiré du paiement d'une somme de 3.000 FCFP à un salarié (M. Donovan E...), le 15 mai 2013, dont l'employeur a eu connaissance le 18 mai 2015 ; que pour le surplus, la Cour note l'imprécision et la généralité des termes utilisées dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute lourde (opération de déstabilisation de la société par remise en cause systématique des directives de la gérance - usurpation du titre de gérant - désorganisation de l'entreprise) ; que ces griefs ont néanmoins comme point commun la dégradation des conditions d'exécution du contrat de travail conclu entre les deux époux depuis l'engagement d'une procédure de divorce par Mme Z... en mars 2013, élément déclencheur de plusieurs procédures judiciaires concomitantes sur les parts sociales et l'avenir de la société Selva, contexte rendant objectivement difficile la poursuite de relations de travail harmonieuses et sereines, alors qu'aucun élément du dossier n'établit que ce n'était pas le cas jusque-là ; que c'est ainsi que si la société intimée vise particulièrement « calcul des primes de productivité, remise d'argent liquide, refus de remettre le planning de traitement, désorganisation de l'entreprise en faisant pression sur le personnel et plus particulièrement sur la chef d'équipe qui a déposé plainte le 23 mai 2013 pour harcèlement moral », elle se fonde pour l'essentiel sur différents écrits et courriers de Mme Ana D..., chef d'équipe et déléguée du personnel ; que dans un document daté du 22 mai 2013, commençant de la façon suivante : « Voici mon témoignage des faits et des actes depuis le début du mois de février 2013, lorsque Mme Y... était en déplacement vers la métropole », ainsi que dans son procès-verbal de plainte pour harcèlement moral du 24 mai 2013, Mme D... indique clairement que sa démarche se place dans une perspective de soutien à la gérante et relate les incidents ayant émaillé ses relations avec M. Y... pendant la période de mi-février au 22 mai 2013 ; que si l'existence de désaccords entre Mme D... et M. Y..., ainsi qu'entre les époux Y..., sont mis en exergue, force est de constater que d'une part ils portent essentiellement sur l'organisation des travaux de traitement et de récolte de la compétence de M. Y..., chef d'exploitation, d'autre part sur les contestations élevées par la rédactrice à l'encontre des choix opérés par ce dernier, choix dont elle reconnaît volontiers ne pas avoir tenu compte avec l'approbation au moins tacite de la gérante ; que le comportement de M. Y..., s'il est passé au crible et fait l'objet de commentaires d'ordre personnel (« un peu louche tout ça, vous ne trouvez pas ? - Sans blagues, je rêve ou quoi ? - Me croyant enfin débarrassée de lui... j'avoue qu'il me fait peur mais ne lui montre pas... etc... ») ne caractérisent pas des « agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel... » constitutifs de harcèlement moral et interdits au sens des dispositions de l'article Lp 114-1 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie ; qu'au demeurant, il n'est pas contesté que la plainte pour harcèlement morale a été classée sans suite par le parquet près le TPI de Nouméa pour « infraction non constituée », que dans un courrier intitulé « Rappel à l'ordre » adressé à M. Y... le 30 mai 2013, donc après que Mme Z... a pris connaissance du « rapport » de Mme D... et postérieurement au dépôt de plainte de cette dernière, Mme Z... liste une série d'événements survenus entre le 17 mars et le mai 2013, dont ceux relatés par Mme D..., à savoir les instructions données à tort au personnel, l'absence de planning des traitements phytosanitaires des plantations, le paiement abusif de 3.000 FCFP « à un employé occasionnel de la société », le fait que Mme D... l'ait « surpris en train de vous faire remettre par une fenêtre deux barquettes de fruits de second choix destinées au service de la transformation » (11 avril), son contrôle tatillon du poids de « deux barquettes de framboise (poids 180 g)... » (4 mai), la remise en cause de « mon choix de ne pas faire couper les fleurs de fraisiers sur la parcelle P4A... », avant de terminer en ces termes « pour conclure, je vous confirme que si vous persistez dans ce comportement au travail et dans vos agissements, je prendrai toutes les mesures qui s'imposent » ; que la société ne peut donc prétendre invoquer les mêmes faits à l'appui d'un licenciement pour faute lourde le 29 juillet, alors qu'elle estimait 2 mois auparavant que ceux-ci ne justifiaient qu'un « rappel à l'ordre » ; qu'au demeurant, alors que ce « rappel à l'ordre » n'est parvenu à M. Y... que le 8 juin, dès le 30 mai 2013, il apportait des réponses circonstanciées et approfondies aux reproches qui lui étaient faits et rappelait les plannings de traitement qu'on lui reprochait de ne pas avoir fournis ; que sur la question des « traitements », la société produit deux « pétitions » non datées, signées de la grande majorité, si ce n'est de la totalité du personnel, adressées à la gérante et rédigées en ces termes
« Madame,
Nous vous demandons de bien vouloir vous rapprocher auprès de M. Y... concernant ses traitements.
Dans son jugement sur le P4B vers 10:45 au sujet des feuilles brûlées, il nous mettait (en) cause.
Nous ne sommes pas d'accord avec ses propos.
Merci de votre compréhension. »
et
«Suite à notre demande de faire convoquer M. Y..., nous venons d'assister à des énervements parce que c'était pas notre faute pour les feuilles brûlées » :
que si ces documents confirment l'existence de divergences entre M. Y... et le personnel d'une part, la gérante d'autre part, il n'en résulte pas pour autant que celui-ci soit sortie de ses fonctions et de son rôle, ni qu'il ait "usurpé le titre de gérant" ; qu'en effet, si le deuxième document mentionne en bas de page « il a commencé par nous dire que Mme Y... voulait s'approprier la société et lui foudre dehors, que les reproches pour le travail était adresser à notre responsable Mme D..., que dans toutes les sociétés il y avait un chef Mme F...)/ a répondu (c'est moi) il a répondu "bien" alors allez vous faire voir sur la colère il est remonté dans sa voiture»(sic), cette partie du document n'est pas signée et c'est donc à tort que la société intimée prétend qu'il s'agit d'une déclaration du personnel ; qu'en toute hypothèse, ce document communiqué par l'employeur contredit quelque peu l'affirmation de celui-ci selon laquelle M. Y... aurait adopté une posture de "défenseur du personnel" à seule fin de déstabiliser la gérante ; que par ailleurs, si la société intimée produit un courrier adressé par Mme D... à la gérante le 26/06/2013, faisant état d'un « traitement inutile le mardi 25 juin 8:00», toujours sur la parcelle [...], l'ayant amené à « modifier notre plan de travail et rester sur la P3 fraise qui à mon sens n'était pas une des priorités surtout qu'elle ne produit pas suffisamment », force est de constater qu'il ne s'agit que d'un avis de la chef d'équipe dont rien n'indique qu'il doive prévaloir sur celui du chef d'exploitation et qui en toute hypothèse ne justifie pas un licenciement pour faute ; qu'enfin, la Cour relève que M. Y... produit les attestations de M. Benoît G..., « responsable du laboratoire de transformation des fruits de la SARL Selva de mars 2012 à septembre 2014 » et de Mme Cindy A... épouse B..., «responsable des ventes aux fraisiers de Pafta jusqu'en décembre 2013 », rédigées en la forme légale, dont il ressort que au retour de congés de Mme Y..., en mars 2013, l'attitude de celle-ci avait changé, l'ambiance devenait lourde et le bruit courait sur l'exploitation qu'un mauvais coup se préparait avec Ana D... contre M. Y... dans le but de le licencier ; qu'à chaque fait et geste de M. Y... sur le terrain, on voyait Ana revenir avec la Berlingo Citroën rapporter les faits et gestes de M. à Mme Y...; qu'en juin 2013, le code de l'alarme équipant les hangars avait été changé, sans que Y... ne soit prévenu ; que Mme B... termine en indiquant : «.../...Après le départ de M. Y... en juillet, l'ambiance était devenue malsaine avec des clans. C'est à cause de cette ambiance et le ras-le-bol que j'ai pris la décision de démissionner à la fin de la saison en décembre 2013.../... » ; que, quant à M. G..., il conclut son témoignage en ces termes : «.../...J'ai été extrêmement su/pris, et mon entourage aussi, par le licenciement de M. Y... (..) qui avait toujouts III7 regard avisé et bienveillant tant au niveau de l'exploitation qu'au niveau de la transformation. Non seulement il avait assuré toute la maîtrise d'ouvrage de l'exploitation mais aussi du nouveau complexe, dont le laboratoire qu'il avait conçu et installé. C'est d'ailleurs lui qui connaissait toutes les adresses des fournisseurs et passait les commandes pour les matières et fournitures nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire de transformation.../.. » ; qu'il se déduit des développements qui précèdent l'existence incontestable de difficultés rencontrées dans l'exécution d'un contrat de travail au sein d'un couple en instance de divorce, caractéristiques d'une mésentente et/ou incompatibilité d'humeur, qui auraient pu justifier l'initiative prise par l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail si elle avait été prise pour ces raisons ; que toutefois, la mésentente et/ou l'incompatibilité d'humeur, même fondées sur des éléments objectifs, n'étant pas de nature disciplinaire, l'employeur ne pouvait licencier pour faute sur ce fondement ; qu'en l'absence de faute prouvée il y a lieu, infirmant en cela le jugement déféré, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE si la mésentente ou l'incompatibilité d'humeur entre salariés ou entre le salarié et sa hiérarchie ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de licenciement, la faute commise par le salarié, consistant en un manquement à ses obligations contractuelles, est de nature à justifier une sanction disciplinaire, et notamment une mesure de licenciement, quand bien même le salarié aurait agi comme il l'a fait en raison d'une mésentente ou d'une incompatibilité d'humeur ; qu'en décidant néanmoins que le comportement adopté par Monsieur Y... ayant trouvé sa cause dans une mésentente et/ou une incompatibilité d'humeur avec son supérieur hiérarchique, il ne pouvait être retenu à son encontre comme constitutif d'une faute disciplinaire et justifier une mesure de licenciement, alors même que celle-ci était fondée « sur des éléments objectifs », la Cour d'appel a violé les articles Lp. 122-33 et Lp. 241-22 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie.