Cour de Cassation · soc — 3 mai 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 3 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme E..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10576 F

Pourvoi n° F 16-22.954







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Maryvonne X..., domiciliée [...]                             ,

contre l'arrêt rendu le 27 juin 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes, dont le siège est [...]                                                         ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2018, où étaient présents : Mme E..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Y..., conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes ;

Sur le rapport de M. Y..., conseiller, l'avis de Mme Z..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Donne acte à Mme X... de se qu'elle se désiste du dixième moyen ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents ainsi que de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi afférents aux points de retraite

AUX MOTIFS QU'il convient de relever que la salariée se plaint de n'avoir pas bénéficié d'une progression de carrière au sein de l'association AFPA, sans toutefois le démontrer ni établir qu'elle serait dans une situation contraire aux prescriptions des accords collectifs applicables ; que de la même manière, contrairement à ce qu'elle prétend, Mme X... a fait l'objet d'entretiens annuels d'évaluation tout au long de sa carrière au sein de l'association AFPA et a bénéficié "in fine" d'un bilan de compétence pris exceptionnellement en charge par son employeur ; qu'en outre, aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que Mme X... ne bénéficie pas d'une classification adéquate, tandis que les réclamations qu'elle forme à ce titre sur la base du principe "à travail égal salaire égal", sans procéder à une quelconque comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation comparable à la sienne, n'apparaissent pas sérieuses ; (
) ; qu'au vu de ce qui précède, elle ne peut qu'être déboutée de ses demandes de rappel de salaire fondées sur une classification plus avantageuse ou sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal" ; qu'elle est donc déboutée de ses demandes à ces titres.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE sur la demande de repositionnement dans la grille de classification, Madame Maryvonne X... fait valoir que lors de son embauche, elle n'a pas bénéficié de la classification qui lui était due et demande donc la condamnation de l'AFPA à ce titre ; que cette demande, qui n'est pas sérieuse, sera rejetée ; que si la classification proposée à Madame Maryvonne X... lors de l'embauche ne lui convenait pas, il lui appartenait de la refuser.

ALORS QUE Mme X... soutenait avoir été positionnée lors de son embauche au niveau N1 C07 coefficient 270, moyennant une rémunération inférieure au minimum minimorum quand l'expérience qu'elle avait acquise lui permettait de prétendre au niveau N2 C08 de la grille de classification conventionnelle ; qu'en reprochant à Mme X... de ne pas « établir qu'elle [était] dans une situation contraire aux prescriptions des accords collectifs applicables » quand il lui appartenait de rechercher si la salariée bénéficiait d'un positionnement conforme aux dispositions conventionnelles au regard des fonctions exercées, la cour d'appel a méconnu son office et violé l'article 12 du code de procédure civile.

ET ALORS QUE lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; qu'en jugeant, par motifs adoptés des premiers juges, que « si la classification proposée à Madame Maryvonne X... lors de l'embauche ne lui convenait pas, il lui appartenait de la refuser » quand la salariée pouvait prétendre à l'application de dispositions conventionnelles plus favorables que celles issues de con contrat de travail, si elles lui étaient applicables, et ce nonobstant les clauses du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L.2254-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour rupture du principe à travail égal salaire égal ainsi que de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi afférents aux points de retraite.

AUX MOTIFS QU'il convient de relever que la salariée se plaint de n'avoir pas bénéficié d'une progression de carrière au sein de l'association AFPA, sans toutefois le démontrer ni établir qu'elle serait dans une situation contraire aux prescriptions des accords collectifs applicables ; que de la même manière, contrairement à ce qu'elle prétend, Mme X... a fait l'objet d'entretiens annuels d'évaluation tout au long de sa carrière au sein de l'association AFPA et a bénéficié "in fine" d'un bilan de compétence pris exceptionnellement en charge par son employeur ; qu'en outre, aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que Mme X... ne bénéficie pas d'une classification adéquate, tandis que les réclamations qu'elle forme à ce titre sur la base du principe "à travail égal salaire égal", sans procéder à une quelconque comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation comparable à la sienne, n'apparaissent pas sérieuses ; (
) ; qu'au vu de ce qui précède, elle ne peut qu'être déboutée de ses demandes de rappel de salaire fondées sur une classification plus avantageuse ou sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal" ; qu'elle est donc déboutée de ses demandes à ces titres.

ALORS QUE Mme X... dénonçait une atteinte au principe d'égalité de traitement caractérisée par l'absence d'évolution de carrière, une rémunération inférieure à celle perçue par les salariés relevant de la même classification qu'elle, l'absence de mobilité d'échelle en douze ans d'ancienneté quand le taux moyen de séjour dans une classe avant de pouvoir bénéficier d'une mobilité d'échelle était de cinq ans, et quand ses collègues de la classe 7 avaient bénéficié d'une telle mobilité d'échelle ; qu'en affirmant que Mme X... n'aurait pas procédé à une comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation comparable à la sienne, la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de Mme X... en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.

ALORS à tout le moins QU'en statuant ainsi sans préciser ce en quoi la situation des salariés auxquels se comparait Mme X... n'aurait pas été comparable à la sienne, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.3221-2 du code du travail.

ET ALORS QUE Mme X... soutenait (conclusions d'appel, pp. 6 et 24) avoir été exclue du rattrapage de classification décidée par la direction générale en faveur des assistantes après plusieurs interventions du cabinet du Ministre du travail et signalements de syndicats ; qu'en écartant la rupture d'égalité sans exiger de l'employeur qu'il justifie de l'exclusion de Mme X... de ce rattrapage auquel pouvaient prétendre les assistantes, dont elle faisait partie, la cour d'appel a violé l'article L.3221-2 du code du travail.

QU'en tout cas, en écartant la méconnaissance par l'employeur du principe d'égalité de traitement sans préciser en quoi il justifiait de l'exclusion de Mme X... de ce dispositif de rattrapage de classification, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.3221-2 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande tendant au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour rupture du principe à travail égal salaire égal, et manquements à l'exécution loyale du contrat ainsi que de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi afférents aux points de retraite.

AUX MOTIFS QUE contrairement à ce qu'elle prétend, Mme X... a fait l'objet d'entretiens annuels d'évaluation tout au long de sa carrière au sein de l'association AFPA et a bénéficié "in fine" d'un bilan de compétence pris exceptionnellement en charge par son employeur.

AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Madame Maryvonne X... fait valoir qu'elle a subi un préjudice du fait « des actes de maltraitance au travail commis en bande organisée, à l'occasion d'un simulacre de passage cadre en octobre 2005 », se traduisant par une augmentation de ses cotisations sans contrepartie financière (conclusions datées du 9 juin 2015, visées par le greffe, p. 17) ; que cette demande sera rejetée ; que Madame Maryvonne X... ne saurait sérieusement se plaindre d'avoir obtenu le statut de cadre en 2005 et demander une indemnisation en raison de l'obtention de ce statut étant indiqué qu'il n'est pas utile d'entrer dans le détail d'un argumentaire sans pertinence.

ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que Mme X... soutenait avoir été privée d'entretien annuel d'évaluation à compter de l'année 2008 ; qu'en affirmant que Mme X... a fait l'objet d'entretiens annuels d'évaluation tout au long de sa carrière au sein de l'association AFPA sans préciser les éléments dont elle entendait tirer une telle déduction, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

ALORS QUE Mme X... reprochait à son employeur non pas de lui avoir accordé le statut de cadre mais de ne pas lui avoir alloué la rémunération correspondant à la classe C08 à cette occasion ; qu'en retenant que Madame Maryvonne X... ne saurait sérieusement se plaindre d'avoir obtenu le statut de cadre, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile.

ALORS en tout cas QU'en affirmant que Mme X... ne peut demander une indemnisation en raison de l'obtention de ce statut sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'obtention de ce statut sans reconnaissance d'une classification C08 n'était pas à l'origine d'un préjudice qu'il appartenait à l'employeur d'indemniser, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 alors en vigueur du code civil.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail.

AUX MOTIFS QU'il ressort des débats que si dès l'évaluation de la salariée pour l'année 2006, il est relevé par l'employeur que celle-ci doit progresser dans ses relations avec ses collègues, il apparaît que la dégradation de l'état de santé de Mme X... coïncide avec son retour, en mars 2010, à son poste de technicienne de gestion au sein de la direction juridique après une expérience temporaire et non concluante en qualité de "mission DG" à la direction générale ; qu'il apparaît que ce retour ne s'est pas fait sans difficultés ; que certes, le départ de la salariée a justifié la réorganisation du service et la distribution de ses dossiers pour suppléer à son absence ; qu'il est néanmoins établi que Mme X... a retrouvé son bureau après de nombreuses démarches, seulement au mois de novembre 2010 ; que par ailleurs, il convient de relever que la salariée se plaint de n'avoir pas bénéficié d'une progression de carrière au sein de l'association AFPA , sans toutefois le démontrer ni établir qu'elle serait dans une situation contraire aux prescriptions des accords collectifs applicables ; que de la même manière, contrairement à ce qu'elle prétend, Mme X... a fait l'objet d'entretiens annuels d'évaluation tout au long de sa carrière au sein de l'association AFPA et a bénéficié "in fine" d'un bilan de compétence pris exceptionnellement en charge par son employeur ; qu'en outre, aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que Mme X... ne bénéficie pas d'une classification adéquate, tandis que les réclamations qu'elle forme à ce titre sur la base du principe "à travail égal salaire égal", sans procéder à une quelconque comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation comparable à la sienne, n'apparaissent pas sérieuses ; qu'il résulte donc des débats et des explications des parties que le seul fait établi à l'encontre de l'association AFPA est la reprise tardive de son bureau d'origine par Mme X... après son retour d'un autre service ; qu'il s'ensuit que ce seul fait, qui au demeurant trouve une explication dans la réorganisation nécessitée par le retour de Mme X... dans son service d'origine, ne saurait constitué un fait laissant présumé l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination ; que c'est donc en vain que Mme X... tente d'assimiler son cas personnel à l'expérience plus large et difficile que traverse à la même époque l'association AFPA, dont l'adaptation à des exigences découlant d'un milieu devenu concurrentiel a entraîné un malaise profond parmi les salariés et une remise en cause de l'entreprise, ainsi qu'en témoignent les nombreux documents produits aux débats sur ce sujet (article Médiapart du 8 mars 2012, notamment) ; qu'il apparaît, en définitive, que la souffrance ressentie par Mme X... au sein de l'association AFPA qu' elle n'y trouve pas la progression de carrière attendue, et dont attestent les certificats médicaux produits aux débats, n'est cependant pas en lien avec un traitement discriminatoire ou un harcèlement moral ; qu'il s'ensuit que Mme X... ne peut qu'être déboutée de ses demandes se rattachant à ces deux griefs ; que de même, au vu de ce qui précède, elle ne peut qu'être déboutée de ses demandes de rappel de salaire fondées sur une classification plus avantageuse ou sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal". Pas davantage au vu de ce qui précède, la salariée n'établit-elle que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en ce qui concerne la tenue du registre unique d'évaluation des risques, ou qu'il a été déloyal dans l'exécution du contrat de travail. Elle est donc déboutée de ses demandes à ces titres.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Madame Maryvonne X... demande la condamnation de l'AFPA à lui payer des dommages et intérêts car elle aurait été victime d'un harcèlement moral ; que cette demande sera rejetée car Madame Maryvonne X... procède par de simples affirmations générales non corroborées par des éléments concrets, qui ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article 1154-1 du code du travail.

ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le retour de Mme X... à la direction juridique s'était accompagné de difficultés, que Mme X... n'avait retrouvé son bureau qu'après neuf mois d'attente et de nombreuses démarches, que la dégradation de son état de santé, médicalement attestée, coïncidait avec ces difficultés, que la salariée était en souffrance au travail et qu'un malaise profond régnait parmi les salariés de l'association ; qu'en examinant séparément ces faits soumis à son appréciation et qu'elle a dit établis, sans se prononcer sur leur ensemble et sans tenir aucun compte des pièces médicales en ce qu'elles faisaient état d'un lien manifeste entre la symptomatologie et l'environnement de travail de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

ET ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme X... soutenait non seulement qu'elle avait été privée de son bureau lors de son retour à la direction juridique au mois de février 2010 et jusqu'au mois de novembre 2010 mais encore d'une part qu'elle avait également à cette occasion été privée de ses fonctions et placée à l'isolement, d'autre part que cette situation s'était reproduite à l'identique au mois de novembre 2011 lorsqu'à son retour de congé, la salariée avait trouvé son bureau nouvelle fois vidée et qu'elle avait dès lors été « hébergée au sein du local syndical » (conclusions d'appel, pp. 4 et 5) ; qu'elle se prévalait en outre d'éléments médicaux faisant expressément état d'une mise au placard, d'une situation conflictuelle au travail avec agressions verbales, d'une incapacité médicalement constatée à tout contact avec cette situation la traumatisant d'évidence, d'un isolement professionnel, de dyscommunies au travail avec sentiment de pression, de la reprise du même problème, très aggravé, l'année suivante, d'un rapport clair et incontestable entre la symptomatologie et l'environnement de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans viser ni examiner l'ensemble des faits ainsi invoqués par Mme X... à l'appui de sa demande, la cour d'appel a encore violé les articles L.1152-1 et L.1151-1 du code du travail.

QUE Mme X... étayait ses affirmations par la production de nombreux certificats médicaux particulièrement circonstanciés, de multiples arrêts de travail, des mains courantes, de divers courriers et d'une attestation de M. A... qui avait notamment offert à la salariée de l'héberger au sein du local syndical ; qu'à supposer que, s'agissant des faits qu'elle n'a ni examinés ni visés, elle ait entendu faire siens le motif du jugement déféré selon lequel Mme X... « procède par de simples affirmations générales non corroborées par des éléments concrets », la cour d'appel aurait alors dénaturé les écritures d'appel de la salariée ensemble le bordereau de pièces communiquées annexé, en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.

ALORS encore QUE les pièces médicales produites par Mme X... faisaient état d'un lien manifeste entre la symptomatologie et l'environnement de travail de la salariée ; que la cour d'appel a retenu que la souffrance au travail de Mme X... résulterait de ce qu'elle n'y avait pas trouvé la progression de carrière attendue ; qu'en statuant ainsi quand les éléments médicaux faisaient état non pas d'une attente déçue mais d'une mise au placard, d'une situation conflictuelle au travail avec agressions verbales, d'une incapacité médicalement constatée à tout contact avec cette situation la traumatisant d'évidence, d'un isolement professionnel, de dyscommunies au travail avec sentiment de pression, de la reprise du même problème, très aggravé, l'année suivante, d'un rapport clair et incontestable entre la symptomatologie et l'environnement de travail, la cour d'appel a dénaturé les pièces 17-1 à 17-6 du bordereau de pièces communiquées par Mme X... ensemble ce bordereau et les écritures auxquelles il est annexé, en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.

ALORS de surcroît QUE l'attente déçue d'une progression de carrière conforme aux dispositions conventionnelles et au principe d'égalité de traitement est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, relatif au déroulement de carrière anormal de Mme X..., emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

CINQUIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

AUX MOTIFS QU'il ressort des débats que si dès l'évaluation de la salariée pour l'année 2006, il est relevé par l'employeur que celle-ci doit progresser dans ses relations avec ses collègues, il apparaît que la dégradation de l'état de santé de Mme X... coïncide avec son retour, en mars 2010, à son poste de technicienne de gestion au sein de la direction juridique après une expérience temporaire et non concluante en qualité de "mission DG" à la direction générale ; qu'il apparaît que ce retour ne s'est pas fait sans difficultés ; que certes, le départ de la salariée a justifié la réorganisation du service et la distribution de ses dossiers pour suppléer à son absence ; qu'il est néanmoins établi que Mme X... a retrouvé son bureau après de nombreuses démarches, seulement au mois de novembre 2010 ; que par ailleurs, il convient de relever que la salariée se plaint de n'avoir pas bénéficié d'une progression de carrière au sein de l'association AFPA , sans toutefois le démontrer ni établir qu'elle serait dans une situation contraire aux prescriptions des accords collectifs applicables ; que de la même manière, contrairement à ce qu'elle prétend, Mme X... a fait l'objet d'entretiens annuels d'évaluation tout au long de sa carrière au sein de l'association AFPA et a bénéficié "in fine" d'un bilan de compétence pris exceptionnellement en charge par son employeur ; qu'en outre, aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que Mme X... ne bénéficie pas d'une classification adéquate, tandis que les réclamations qu'elle forme à ce titre sur la base du principe "à travail égal salaire égal", sans procéder à une quelconque comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation comparable à la sienne, n'apparaissent pas sérieuses ; qu'il résulte donc des débats et des explications des parties que le seul fait établi à l'encontre de l'association AFPA est la reprise tardive de son bureau d'origine par Mme X... après son retour d'un autre service ; qu'il s'ensuit que ce seul fait, qui au demeurant trouve une explication dans la réorganisation nécessitée par le retour de Mme X... dans son service d'origine, ne saurait constitué un fait laissant présumé l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination ; que c'est donc en vain que Mme X... tente d'assimiler son cas personnel à l'expérience plus large et difficile que traverse à la même époque l'association AFPA, dont l'adaptation à des exigences découlant d'un milieu devenu concurrentiel a entraîné un malaise profond parmi les salariés et une remise en cause de l'entreprise, ainsi qu'en témoignent les nombreux documents produits aux débats sur ce sujet (article Médiapart du 8 mars 2012, notamment) ; qu'il apparaît, en définitive, que la souffrance ressentie par Mme X... au sein de l'association AFPA parce-qu'elle n'y trouve pas la progression de carrière attendue, et dont attestent les certificats médicaux produits aux débats, n'est cependant pas en lien avec un traitement discriminatoire ou un harcèlement moral ; qu'il s'ensuit que Mme X... ne peut qu'être déboutée de ses demandes se rattachant à ces deux griefs ; que de même, au vu de ce qui précède, elle ne peut qu'être déboutée de ses demandes de rappel de salaire fondées sur une classification plus avantageuse ou sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal" ; que pas davantage au vu de ce qui précède, la salariée n'établit-elle que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en ce qui concerne la tenue du registre unique d'évaluation des risques, ou qu'il a été déloyal dans l'exécution du contrat de travail ; qu'elle est donc déboutée de ses demandes à ces titres.

ALORS QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont il doit assurer l'effectivité ; que dès lors que le salariée invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de son accident, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en reprochant à Mme X... de ne pas établir que son employeur avait failli à son obligation de sécurité après avoir pourtant constaté sa souffrance au travail et la dégradation de son état de santé coïncidant avec des difficultés au travail, la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 à L.4121-4 du code du travail ensemble l'article 1315 du code civil.

ET ALORS en tout cas QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont il doit assurer l'effectivité ; que méconnait cette obligation l'employeur qui s'abstient de toute mesure propre à faire cesser les agissements dont une salariée est victime et qui l'ont contrainte à arrêter le travail ; qu'en écartant la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité après avoir constaté la souffrance au travail de la salariée et la dégradation de son état de santé coïncidant avec des difficultés au travail, la cour d'appel qui n'a constaté aucune mesure prise par l'employeur pour remédier à la souffrance au travail de sa salariée, a de nouveau violé les articles L.4121-1 et suivants du code du travail.

ET ALORS en tout cas QUE la cassation à intervenir sur le précédent moyen de cassation relatif au harcèlement moral emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

SIXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul, à voir proposer sa réintégration, à voir condamner l'Afpa au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et avantages jusqu'à la réintégration, et subsidiairement à voir condamner l'Afpa au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en outre, en application de l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, dans la lettre du licenciement du 17 janvier 2012, l'employeur fait grief à Mme X... sa "posture négative et conflictuelle qui témoigne de votre incapacité à vous inscrire dans l'organisation et le fonctionnement normal d'une relation de travail. Le même courrier illustre le propos par de nombreux exemples datés et circonstanciés, notamment les incidents récurrents depuis mai 2011, avec ses responsables, M. B... et Mme C... ; qu'à l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats les mails contemporains des faits reprochés qui attestent de leur réalité, et en dernier lieu celui du 30 novembre 2011, adressé par Mme C..., qui relate un événements comparables aux précédents, aux termes duquel celle-ci informe son employeur que "je me suis présentée à Mme X... en l'informant bien que j 'étais sa hiérarchique et l'ai informé que pour des raisons de sécurité nous l'avions installée au bureau A407. Elle m'a répondu qu'elle ne me connaissait pas et qu'elle était au téléphone je lui ai alors demandé de venir me voir dans mon bureau, elle m'a demandé de sortir de son bureau et s'est levée et m'a mise dehors en me fermant la porte au nez,..'" ; que le comportement de Mme X..., qui s'est ainsi dégradé après un parcours professionnel dont les pièces produites attestent qu'il a été riche, caractérise un manquement rendant impossible le maintien de la relation de travail ; que le licenciement de Mme X... est donc fondé ; que Mme X... doit donc être déboutée de toutes ses demandes.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'à titre principal, Madame Maryvonne X... demande qu'il soit jugé que le licenciement du 17 janvier 2012 est nul ; que Madame Maryvonne X... invoque quatre moyens ; qu'en premier lieu, Madame Maryvonne X... fait valoir que le courrier de licenciement a été signé par une personne qui n'avait pas qualité pour ce faire ; que ce moyen sera rejeté ; qu'il apparaît en effet que le courrier de licenciement est signé de Madame D..., directrice des ressources humaines ; que l'AFPA produit une délégation de pouvoir, datée du 24 octobre 2011, donnant à Madame D... le pouvoir de prendre toute décision en matière de rupture des contrats de travail.

ALORS QUE Mme X... soutenait que la lettre de licenciement qui lui avait été adressée avait été signée par une personne qui n'avait pas qualité pour ce faire ; qu'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que « l'AFPA produit une délégation de pouvoir, datée du 24 octobre 2011, donnant à Madame D... le pouvoir de prendre toute décision en matière de rupture des contrats de travail » quand son licenciement avait été notifié à Mme X... le 17 janvier 2012, en sorte que la régularité de la délégation devait être appréciée à cette date, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail.

SEPTIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul, à voir proposer sa réintégration, à voir condamner l'Afpa au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et avantages jusqu'à la réintégration, et subsidiairement à voir condamner l'Afpa au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en outre, en application de l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, dans la lettre du licenciement du 17 janvier 2012, l'employeur fait grief à Mme X... sa "posture négative et conflictuelle qui témoigne de votre incapacité à vous inscrire dans l'organisation et le fonctionnement normal d'une relation de travail ; que le même courrier illustre le propos par de nombreux exemples datés et circonstanciés, notamment les incidents récurrents depuis mai 2011, avec ses responsables, M. B... et Mme C... ; qu'à l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats les mails contemporains des faits reprochés qui attestent de leur réalité, et en dernier lieu celui du 30 novembre 2011, adressé par Mme C..., qui relate un événements comparables aux précédents, aux termes duquel celle-ci informe son employeur que "je me suis présentée à Mme X... en l'informant bien que j'étais sa hiérarchique et l'ai informé que pour des raisons de sécurité nous l'avions installée au bureau A407. Elle m'a répondu qu'elle ne me connaissait pas et qu'elle était au téléphone je lui ai alors demandé de venir me voir dans mon bureau, elle m'a demandé de sortir de son bureau et s'est levée et m'a mise dehors en me fermant la porte au nez,..'" ; que le comportement de Mme X..., qui s'est ainsi dégradé après un parcours professionnel dont les pièces produites attestent qu'il a été riche, caractérise un manquement rendant impossible le maintien de la relation de travail ; que le licenciement de Mme X... est donc fondé ; que Mme X... doit donc être déboutée de toutes ses demandes.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en deuxième lieu, Madame Maryvonne X... fait valoir que le licenciement est nul car ce licenciement a fait suite à une dénonciation par Madame Maryvonne X... de faits de harcèlement moral ; que ce moyen sera toutefois écarté, Madame Maryvonne X... procédant par de simples affirmations générales, qui ne sont corroborées par aucun élément concret pertinent et cohérent, ni sur la dénonciation alléguée ni sur l'existence d'un harcèlement.

ALORS QU'est nul le licenciement du salarié licencié pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement moral ; que Mme X... concluait à la nullité de son licenciement prononcé dans de telles conditions ; que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

ET ALORS QUE Mme X... soutenait encore avoir été licenciée pour avoir dénoncé des agissements constitutifs d'un harcèlement moral ; qu'elle étayait cette affirmation par la production de divers courriers adressés à son employeur et d'une attestation de M. A... ; qu'en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que Mme X... procède « par de simples affirmations générales, qui ne sont corroborées par aucun élément concret pertinent et cohérent », la cour d'appel a dénaturé ces pièces ensemble les écritures d'appel de la salariée et le bordereau de pièces annexées en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.

HUITIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement nul, à voir proposer sa réintégration, à voir condamner l'Afpa au paiement de rappels de salaires et congés payés y afférents et avantages jusqu'à la réintégration, et subsidiairement à voir condamner l'Afpa au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en outre, en application de l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, dans la lettre du licenciement du 17 janvier 2012, l'employeur fait grief à Mme X... sa "posture négative et conflictuelle qui témoigne de votre incapacité à vous inscrire dans l'organisation et le fonctionnement normal d'une relation de travail ; que le même courrier illustre le propos par de nombreux exemples datés et circonstanciés, notamment les incidents récurrents depuis mai 2011, avec ses responsables, M. B... et Mme C... ; qu'à l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats les mails contemporains des faits reprochés qui attestent de leur réalité, et en dernier lieu celui du 30 novembre 2011, adressé par Mme C..., qui relate un événements comparables aux précédents, aux termes duquel celle-ci informe son employeur que "je me suis présentée à Mme X... en l'informant bien que j'étais sa hiérarchique et l'ai informé que pour des raisons de sécurité nous l'avions installée au bureau A407. Elle m'a répondu qu'elle ne me connaissait pas et qu'elle était au téléphone je lui ai alors demandé de venir me voir dans mon bureau, elle m'a demandé de sortir de son bureau et s'est levée et m'a mise dehors en me fermant la porte au nez,..'" ; que le comportement de Mme X..., qui s'est ainsi dégradé après un parcours professionnel dont les pièces produites attestent qu'il a été riche, caractérise un manquement rendant impossible le maintien de la relation de travail ; que le licenciement de Mme X... est donc fondé ; que Mme X... doit donc être déboutée de toutes ses demandes.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en troisième lieu, Madame Maryvonne X... fait valoir que le licenciement est nul car l'AFPA a fait obstacle à son droit de retrait ; que ce moyen sera écarté ; que Madame Maryvonne X... procède par une simple affirmation générale, sans indiquer à quelle date elle aurait exercé son droit de retrait, sans expliquer pourquoi elle aurait exercé ce droit, sans indiquer qu'elle en aurait informé son employeur, sans fournir d'éléments permettant de vérifier que les conditions du droit de retrait étaient réunies et sans expliquer, en aucune manière, le lien entre son allégation relative au droit de retrait et le licenciement litigieux.

ALORS QUE Mme X... produisait une attestation de M. A... dont il résultait qu'elle avait exercé son droit de retrait le 8 décembre en raison d'un risque psychosocial, et que son employeur lui en avait donné acte le même jour et avait, le même jour encore, mis en oeuvre une procédure de licenciement à son encontre ; qu'en affirmant, par motifs adoptés des premiers juges, que Mme X... « procède par une simple affirmation générale, sans indiquer à quelle date elle aurait exercé son droit de retrait, sans expliquer pourquoi elle aurait exercé ce droit, sans indiquer qu'elle en aurait informé son employeur, sans fournir d'éléments permettant de vérifier que les conditions du droit de retrait étaient réunies et sans expliquer, en aucune manière, le lien entre son allégation relative au droit de retrait et le licenciement litigieux », la cour d'appel a dénaturé les écritures d'appel de Mme X... ensemble le bordereau de pièces communiquées y annexée et la pièce n° 11 de ce bordereau en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil.

NEUVIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner l'Afpa au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et d'une indemnité de licenciement.

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en outre, en application de l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction ; qu'en cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, dans la lettre du licenciement du 17 janvier 2012, l'employeur fait grief à Mme X... sa "posture négative et conflictuelle qui témoigne de votre incapacité à vous inscrire dans l'organisation et le fonctionnement normal d'une relation de travail ; que le même courrier illustre le propos par de nombreux exemples datés et circonstanciés, notamment les incidents récurrents depuis mai 2011, avec ses responsables, M. B... et Mme C... ; qu'à l'appui de ses affirmations, l'employeur produit aux débats les mails contemporains des faits reprochés qui attestent de leur réalité, et en dernier lieu celui du 30 novembre 2011, adressé par Mme C..., qui relate un événements comparables aux précédents, aux termes duquel celle-ci informe son employeur que "je me suis présentée à Mme X... en l'informant bien que j'étais sa hiérarchique et l'ai informé que pour des raisons de sécurité nous l'avions installée au bureau A407. Elle m'a répondu qu'elle ne me connaissait pas et qu'elle était au téléphone je lui ai alors demandé de venir me voir dans mon bureau, elle m'a demandé de sortir de son bureau et s'est levée et m'a mise dehors en me fermant la porte au nez,..'" ; que le comportement de Mme X..., qui s'est ainsi dégradé après un parcours professionnel dont les pièces produites attestent qu'il a été riche, caractérise un manquement rendant impossible le maintien de la relation de travail ; que le licenciement de Mme X... est donc fondé ; que Mme X... doit donc être déboutée de toutes ses demandes.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'à titre subsidiaire, Madame Maryvonne X... fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle fait notamment valoir que sa hiérarchie a voulu la mettre au placard et n'a pas reconnu ses qualifications et qu'elle a fait l'objet d'un abandon en interne ; que Madame Maryvonne X... se borne toutefois à procéder par des affirmations générales et sans pertinence, qui ne sont corroborées par aucun élément concret ; qu'en revanche, l'AFPA fournit des éléments précis et concrets permettant d'établir la réalité des griefs dont le courrier de licenciement fait état et qui ont été présentés ci-dessus ; que l'AFPA indique ainsi, sans être contredite par Madame Maryvonne X... : • Il résulte d'un courriel d'un supérieur, Monsieur B..., du 2 mai 2011 que Madame Maryvonne X... a indiqué adresser ses demandes de congés à son employeur par l'intermédiaire de son avocat ; • Il résulte de deux courriels de Monsieur B..., des 2 mai et 18 juillet 2011, que Madame Maryvonne X... a eu une attitude agressive à son égard ; • Du 5 au 8 décembre 2011, Madame Maryvonne X... s'est assise devant le bureau du directeur général en exigeant d'être reçue ; • Madame Maryvonne X... a adressé une multitude de cormiers à son employeur sur des questions sans pertinence ou insignifiantes, ainsi que cela résulte des pièces produites ; • Madame Maryvonne X... a refusé de suivre l'équipe à laquelle elle était rattachée dans les nouveaux locaux qui étaient mis à disposition ; qu'il résulte de ces éléments que Madame Maryvonne X... a eu une attitude agressive et inadmissible à l'égard de son employeur ; que la demande formée, à titre subsidiaire, par Madame Maryvonne X... tendant à ce que le licenciement litigieux soit jugé sans cause réelle et sérieuse sera donc rejetée, ainsi que l'ensemble des demandes qui en formaient la conséquence.

ALORS QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise, le comportement de l'employeur étant susceptible de priver de caractère fautif le comportement reproché au salarié ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le retour de Mme X... à la direction juridique s'était accompagné de difficultés, que Mme X... n'avait retrouvé son bureau qu'après neuf mois d'attente et de nombreuses démarches, que la dégradation de son état de santé, médicalement attestée, coïncidait avec ces difficultés, que la salariée était en souffrance au travail et qu'un malaise profond régnait parmi les salariés de l'association ; qu'en jugeant par principe fautive la dégradation du comportement de Mme X... sans tenir aucun compte de ces circonstances, la cour d'appel a violé les articles L.1331-1 et L.1232-1 du code du travail et 1134 alors en vigueur du code civil.

ET ALORS QUE la cassation à intervenir sur les premier, deuxième et troisième moyens de cassation relatifs à des manquements graves de l'employeur de nature à priver de caractère fautif la dégradation de comportement reprochée à la salariée, ou même sur l'un seul de ces moyens, emportera la cassation par voie de conséquence du présent chef du dispositif en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.