Cour de Cassation · soc — 3 mai 2018

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme I..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10577 F

Pourvoi n° V 16-25.221






R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Geneviève X..., domiciliée [...]                                             ,

contre l'arrêt rendu le 30 août 2016 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société CERP Rhin-Rhône-Méditerranée, société anonyme, dont le siège est [...]                                       ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2018, où étaient présents : Mme I..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Y..., conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société CERP Rhin-Rhône-Méditerranée ;

Sur le rapport de M. Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X....

Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, débouté cette dernière de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement adressée à Mme X..., qui seule fixe les termes du débat, énonce comme motif son « insuffisance professionnelle constante et avérée », faisant référence au constat réalisé « au cours des dernières semaines », « de nombreux et importants manquements » dans son activité de chef d'exploitation, décrits sous dix rubriques constituant autant de griefs : - Maintenance permanente des infrastructures d'exploitation déficiente, - Gestion permanente déficiente des livraisons, du parc de véhicules et des tournées, - Gestion permanente déficiente des congés des salariés, - Gestion administrative déficiente de la fonction de chef d'exploitation, - Maintenance déficiente des équipements de l'établissement, - Conduite déficiente de la relation avec les prestataires extérieurs, - Animation déficiente de l'équipe, - Gestion déficiente des consignes pharmaceutiques sensibles, - Relation client déficiente, - Absence d'exemplarité d'un cadre ; que si le juge chargé d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués à l'appui du licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, il appartient néanmoins à l'employeur de rapporter la preuve des faits énoncés dans la lettre de licenciement ; que les missions et responsabilités du chef d'exploitation sont décrites dans le guide des relations sociales mis en oeuvre au sein de la société CERP qui indique que le chef d'exploitation est responsable de la bonne marche de l'activité d'exploitation de l'établissement et notamment de : - l'application des procédures d'exploitation en établissement en matière de réception, rangement et mise en stock, prises de commandes et de renseignements, préparation des commandes, assemblage, chargement et livraison, gestion des retours clients ; - la cohérence économique des différentes activités et actions dont il a la responsabilité ; - la gestion de chaque activité pour garantir le meilleur service à la clientèle ; - l'animation du personnel ; qu'à ces différents titres, le même document détaille les missions confiées au chef d'exploitation qui : - participe au recrutement, forme et évalue le personnel, - anime et motive le personnel, - gère l'effectif en assurant la gestion des temps de travail, des absences, - garantie la productivité générale et la performance en organisant le travail, en traitant les incidents d'exploitation, en assurant l'entretien du parc automobile et la maintenance des locaux et des équipements, en entretenant les relations professionnelles nécessaires avec la clientèle, les sous traitants et les prestataires de service comme avec les différents services internes, - adapte les ressources en personnel aux charges d'activité et vérifie l'adéquation des qualifications du personnel aux tâches assignées, - planifie l'activité du personnel en fonctions des disponibilités et des prévisions de charges, - optimise l'affectation des effectifs en fonction des besoins de l'activité tout au long de la journée et entre les différentes journées de la semaine ; que les différents griefs invoqués par l'employeur au soutien de sa décision de licenciement se référent donc à l'intégralité des missions expressément dévolues à son chef d'exploitation ; qu'il résulte des pièces versées par la SA CERP que l'établissement de Montélimar a fait régulièrement l'objet de diagnostics de son parc automobile, d'audit de qualité et de visites de support, réalisés par le siège social de l'entreprise ; qu'aucun des comptes rendus de ces actions ne relève de dysfonctionnement ou non conformité de nature à justifier les griefs allégués par l'employeur au titre de la maintenance permanente des infrastructures d'exploitation, de la gestion des consignes pharmaceutiques sensibles, de la relation client, de la conduite des relations avec les prestataires extérieurs et de l'absence d'exemplarité d'un cadre ; que par ailleurs, l'employeur ne fournit aucun élément de nature à prouver ces griefs, les attestations de clients versées étant dénuées de pertinence, le seul grief évoqué dans la lettre de licenciement au titre des relations avec la clientèle ne portant que sur un manque de confidentialité ; que dans ses réponses aux conclusions et pièces adverses (pièces 23 et 24), Mme X... conteste la matérialité des griefs énoncés à son encontre au titre des relations avec les clients et avec les prestataires extérieurs, justifiant par des courriels avec la société de nettoyage chargée de l'entretien des locaux de ses demandes de prestations et de son suivi ; que cependant, concernant les griefs liés à la maintenance des locaux et des équipements, à l'application des consignes pharmaceutiques sensibles et au désordre de son bureau, Mme X... reconnaît les dysfonctionnements allégués (pièce n° 23 pages 4, 5, 16, 27, 29) et tente de s'en justifier par de simples affirmations sans fournir d'éléments de preuve (demandes, mises en garde faites auprès du chef d'établissement, instructions de ce dernier sur la préparation des stupéfiants, demandes au sujet des livraisons auprès de la pharmacienne de l'établissement) et d'y apporter des explications, qui ne font que dévoiler ses difficultés à mettre en oeuvre les mesures correctives concrètes attendues de son employeur ; qu'ainsi, Mme X... ne peut valablement arguer qu'elle n'était que chef d'exploitation et non responsable d'exploitation, pour se dédouaner d'une mauvaise organisation des stocks, ni que les instructions (changement des visicodes) seraient irréalisables comme requérant des travaux de maintenance exposant le personnel à des risques pour sa santé, sans méconnaître l'étendue des responsabilités et des missions qui lui avaient été confiées et figurant dans le guide des relations sociales de l'entreprise ; qu'il résulte des comptes rendus établis en mai 2010, mai 2011, mars et octobre 2012, mars 2013 au titre du diagnostic de l'état du parc automobile, que sont systématiquement relevées sur les différents véhicules de l'établissement des non conformités de gravité variable et pour certaines très relative (absence de logos) ; que néanmoins, le compte rendu du diagnostic effectué le 17 octobre 2012 relève que « plus de 50 % des actions correctives demandées lors du dernier diagnostic parc daté du 13/02/12, soit il y a 7 mois, n'ont toujours pas été réalisés » s'agissant notamment de la mise en conformité des pare-brises et vitres de cinq véhicules sur huit ; que par ailleurs, si la comparaison des tableaux de constat démontre que les dysfonctionnements constatés ne sont généralement pas les mêmes d'une fois sur l'autre, preuve que Mme X... a bien mis en oeuvre les mesures correctives nécessaires, elle révèle cependant un manque chronique de suivi de l'état des véhicules assurant les livraisons ; que s'il est établi que Mme X... a mis en place un planning de travaux de carrosserie au début du mois de mars 2013, il a été annulé sine die et la salariée ne justifie d'aucune relance postérieure de cette opération ; que le compte rendu d'audit qualité interne daté du 21 février 2013 fait apparaître un certain nombre de défaillances dans la gestion du temps de travail des livreurs conduisant notamment à des infractions à la législation, l'exécution de nombreuses heures supplémentaires, une augmentation des heures de récupération et rendant nécessaire une réorganisation des tournées et des plannings ; que le bilan de cet audit fait état d'une baisse du ratio qualité paie par rapport à l'année précédente, de la persistance de remarques et d'écarts constatés lors de l'audit 2012 en l'absence d'actions correctives suffisantes ; qu'en réponse à cet audit, Mme X... confirmait le 28 février suivant qu'aucune tournée n'avait été revue et cette question faisait l'objet d'une proposition de modifications du siège social dans le compte rendu de visite du service exploitation logistique en date du 29 mars 2013 ; que ces éléments établissent que Mme X... s'est montré défaillante à assurer une gestion performante de l'activité de livraison en organisant les tournées et le temps de travail des livreurs dans le respect de la législation sociale ; que l'employeur reproche également à Mme X... de s'être montrée déficiente dans la gestion des congés des salariés générant leur insatisfaction ; que la lecture des comptes rendus permet d'apprendre qu'un plan de suivi de l'établissement de Montélimar a été mis en oeuvre à compter du mois de mars 2012 dans le cadre d'une action de « support exploitation logistique » conduisant à un audit régulier sur site ; que selon les termes des comptes rendus en date des 10 mai 2012, 9 janvier et 29 mars 2013, les difficultés relatives à la gestion des congés payés se trouvent confirmées par les rappels incessants à la nécessité de procéder à leur planification ; que de manière générale, les différents audits révèlent les carences de Mme X... dans la planification de l'activité de l'établissement conduisant notamment à une mauvaise adaptation des ressources en personnel à l'activité réelle (écarts relevés dans le compte rendu du 29 mars 2013) à des modifications de dernière minute des plannings ayant pour effet d'entraîner notamment, outre une baisse de la productivité, les difficultés de gestion des stocks réceptionnés évoqués par la salariée pour expliquer l'encombrement du magasin, comme la nécessité pour elle de se consacrer en raison d'un manque de personnel, à des tâches d'exploitation au détriment de ses missions d'encadrement ; que les attestations de Mmes A..., B..., C..., D... E... ne font que confirmer ces difficultés de gestion des congés relevés par les audits ; que par ailleurs, il est reproché à l'intimée un suivi et une évaluation insuffisantes de l'activité des préparatrices de commandes ; qu'à ce titre, les comptes rendus des 9 janvier et 29 mars 2013 mettent en exergue la mauvaise connaissance par Mme X... des performances des salariées sous sa responsabilité et l'absence de mise en place d'un plan d'action sur la performance, manifestement souhaité par l'employeur ; qu'il est noté le 29 mars à ce sujet que c'est le directeur de l'établissement, et non le chef d'exploitation, qui a mis en place un document affiché sur les performances et les taux d'erreurs réalisés par les préparatrices leur permettant de se situer par rapport aux objectifs ; que le tableau de synthèse des indicateurs de l'année 2012 produit par Mme X... fait apparaître que l'objectif de performance moyenne de ramassage de 210 lignes/heure n'a été atteint qu'entre janvier et avril 2012 et que la productivité globale attendue de l'établissement n'a pas été atteinte au cours de l'année, les écarts entre les heures réelles et les budgétées s'étant très fortement accentués à compter du mois de mai 2012 ; que Mme X... qui affirme que les modalités de calcul de la productivité ont été modifiées par le siège social à compter du mois de mars 2012 n'en apporte aucune preuve ; qu'aucun élément produit par la SA CERP ne permet d'étayer le grief de déficience dans la prise en charge des nouvelles préparatrices de commande ; qu'il est également reproché à Mme X... d'avoir tardé ou de s'être abstenue d'établir les plans d'action qui étaient de sa responsabilité, notamment celui demandé le 21 février 2013 ; que Mme X... verse aux débats les échanges de courriels intervenus au sujet du compte rendu d'audit du 21 février 2013 qui font apparaître que son interlocuteur au siège social lui transmettait outre le compte rendu, un modèle de plan d'actions correctives, qu'il lui demandait le 28 février suivant de compléter par ses propositions ; que Mme X... ne justifie pas avoir établi et transmis ce plan d'action qui lui était ainsi expressément demandé ; que cette carence dans l'établissement de plans d'action fait également partie des points relevés dans le compte rendu de visite du 9 janvier 2013 par Mme F... ; qu'à l'exception des griefs se rapportant à la relation client et à la conduite des relations avec les prestataires extérieurs, l'employeur rapporte donc la preuve de la réalité des manquements qu'il impute à Mme X... ; que cette dernière estime cependant que de tels manquements ne sont pas susceptibles de constituer une cause sérieuse de licenciement, alors qu'elle n'a fait l'objet d'aucune remarque ni avertissement pendant les quatre années précédentes au cours desquelles elle a donné satisfaction ; que l'employeur n'est tenu d'aucune obligation d'avertissement préalable au licenciement et il est constant que Mme X... a été reçue par la direction le 5 février 2013 avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement et qu'à cette occasion, les griefs ont été portés à sa connaissance ; que bien qu'elle affirme qu'à cette date, la décision de mettre un terme à la relation de travail était acquise, elle n'en rapporte aucune preuve, sa lettre du 8 mars 2013 étant sur ce point inopérante ; que si ses bulletins de salaire des mois de mai 2010, 2011 et 2012 portent mention de la perception d'un intéressement financier complémentaire de 1.600 euros au titre des années 2009, 2010 et 2011, il convient de noter que suivant la note relative à la rémunération globale des cadres, le calcul de cet IFC s'effectue non pas sur le salaire individuel de Mme X... mais sur « le total des salaires mensuels des ayants droit du mois de décembre de l'année concernée, salaire de référence » auquel renvoient les règles de répartition du montant de l'IFC en fonction de la performance individuelle ; qu'il en résulte que le seul fait que l'IFC versé à Mme X... représente près de 60 % de son salaire individuel mensuel de base ne permet pas, à défaut de connaître le montant total des salaires mensuels des ayants droit constituant le salaire de référence, de déduire le niveau d'appréciation de sa performance ; qu'au demeurant, l'IFC étant versé lors du paiement du salaire du mois d'avril de l'année civile faisant suite à l'exercice concerné, le défaut de paiement de cet intéressement en avril 2013 renvoie à une appréciation d'insuffisance des performances de la salariée pour l'exercice 2012 ; que contrairement à ce qu'affirme Mme X..., les augmentations de salaire dont elle se prévaut pour justifier de la satisfaction de l'employeur à son endroit, ne correspondent nullement à la rétribution de ses performances mais à l'augmentation générale appliquée à l'ensemble des cadres de l'entreprise comme le démontre les courriers de l'employeur des 25 janvier 2011 et 29 janvier 2013 ; que par ailleurs, il résulte du curriculum vitae fourni par Mme X... à son embauche que si cette dernière se prévalait d'une expérience professionnelle en qualité de responsable logistique, organisateur de transport et directeur de centre courrier, il apparaît qu'il a été mis fin à la plupart de ces emplois soit à l'issue de la période d'essai, soit par licenciement, ce qui ne permet pas de considérer que Mme X... avait précédemment acquis une compétence reconnue dans ces fonctions ; que pour autant, compte tenu de son parcours professionnel, l'intimée ne peut reprocher à son employeur de l'avoir insuffisamment formée pour permettre son adaptation au poste, alors qu'aucun changement n'est intervenu dans les missions qui lui ont été confiées dès le départ ; que l'ensemble de ces éléments permet de constater que Mme X... n'a pas su répondre aux attentes de son employeur dans l'accomplissement des fonctions d'encadrement qui entraient dans le champ des missions et des responsabilités qui lui avaient été confiées en qualité de chef d'exploitation, quand bien même l'employeur aurait il relevé le niveau de ses exigences au cours de la relation de travail ; que Mme X... ne peut pas plus prétendre avec succès que la décision de rupture du contrat de travail a été brutale alors que les compte-rendus d'audit et les courriels qui lui ont été adressés notamment depuis mai 2012 ne pouvaient qu'attirer son attention sur ses insuffisances et qu'elle a été informée des reproches de son employeur plus d'un mois avant d'être convoquée à l'entretien préalable ; que les insuffisances reprochées à Mme X... dans la planification et l'évaluation de l'activité de l'établissement sont de nature à freiner sa productivité dont la salariée était clairement garante et compte tenu de son statut de cadre, rendent impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en conséquence, le licenciement de Mme X... devra être déclaré bien fondé et l'ensemble des demandes indemnitaires de l'intimée seront rejetées ;

1°) ALORS QUE le juge doit apprécier le bien-fondé du licenciement en s'en tenant uniquement aux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce où la société CERP, dans la lettre de licenciement notifiée le 16 avril 2013, se bornait à invoquer de prétendus manquements que Mme X... aurait commis « au cours des dernières semaines », la cour d'appel en se fondant néanmoins, pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sur des griefs anciens, antérieurs aux dernières semaines ayant précédé le licenciement, a méconnu les limites du litige telles que fixées par la lettre de licenciement et a ainsi violé les articles L. 1235-1 et L. 1232-6 du code du travail ;

2°) ALORS QU' en tout état de cause, les juges du fond sont tenus de mentionner les documents sur lesquels ils fondent leur conviction et de procéder à une analyse, à tout le moins succincte, de ceux-ci avant de préciser pour quelles raisons ils les admettent ou ils les estiment non probants ; qu'en se bornant, pour retenir le grief de gestion déficiente des congés des salariés et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à énoncer que les attestations de Mmes A..., B..., C..., D... E... ne faisaient que confirmer les difficultés de gestion des congés relevés par les audits, sans procéder à la moindre analyse des pièces dont elle faisait état, fût-ce sommairement, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QUE le juge ne peut procéder par voie de considérations générales et abstraites et doit apprécier concrètement les faits nécessaires à la solution du litige ; qu'en se bornant, pour retenir le grief de gestion déficiente des congés des salariés et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à affirmer que de manière générale, les différents audits révélaient les carences de Mme X... dans la planification de l'activité de l'établissement conduisant notamment à une mauvaise adaptation des ressources en personnel à l'activité réelle (écarts relevés dans le compte rendu du 29 mars 2013), à des modifications de dernière minute des plannings ayant pour effet d'entraîner notamment, outre une baisse de la productivité, les difficultés de gestion des stocks réceptionnés évoqués par la salariée pour expliquer l'encombrement du magasin, comme la nécessité pour elle de se consacrer en raison d'un manque de personnel, à des tâches d'exploitation au détriment de ses missions d'encadrement, sans donner d'exemple concret et précis de ces « carences » ni procéder à la moindre analyse de ces audits, fût ce sommairement, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QU' en se bornant de la même manière, pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à retenir les griefs liés à la maintenance des locaux et des équipements, à l'application des consignes pharmaceutiques sensibles, au désordre du bureau et à la mauvaise organisation des stocks, sans donner le moindre exemple concret et précis de ces différents griefs, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QU' en se bornant, pour retenir le grief d'évaluation insuffisante de l'activité des préparatrices de commandes, et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à affirmer que les comptes rendus des 9 janvier et 29 mars 2013 mettaient en exergue la mauvaise connaissance par Mme X... des performances des salariées sous sa responsabilité et l'absence de mise en place d'un plan d'action sur la performance, manifestement souhaité par l'employeur, sans expliquer concrètement en quoi consistaient cette mauvaise connaissance des performances des salariées placées sous sa responsabilité qu'elle imputait à Mme X... et l'absence de mise en place d'un plan d'action sur la performance, ni en donner le moindre exemple précis, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

6°) ALORS QUE Mme X... soutenait, dans ses écritures d'appel (p. 25 et 26), qu'elle n'avait jamais reçu le plan d'action que M. G... lui avait prétendument adressé le 28 février 2013, mais uniquement les titres de ce plan ; qu'en se bornant sur ce point, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à retenir la carence de l'exposante dans l'établissement de plans d'action sans répondre au moyen précité qui était pourtant de nature à établir qu'aucun manquement ne pouvait être retenu à l'encontre de la salariée de ce chef, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

7°) ALORS QUE Mme X... soulignait, dans ses écritures d'appel (p. 27), qu'ayant été licenciée le 16 avril 2013, elle ne pouvait percevoir l'intéressement financier complémentaire (IFC) le 30 avril suivant ; qu'en énonçant, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que l'IFC étant versé lors du paiement du salaire du mois d'avril de l'année civile faisant suite à l'exercice concerné, le défaut de paiement de cet intéressement en avril 2013 renvoyait à une appréciation d'insuffisance des performances de la salariée pour l'exercice 2012, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir l'absence de lien entre le défaut de versement de l'IFC en 2013 et les performances de la salariée et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

8°) ALORS QUE Mme X... faisait valoir, dans ses écritures d'appel (p. 4), que l'augmentation générale des salaires des cadres qui pouvait intervenir au début de chaque année civile conservait néanmoins un caractère individuel et n'était donc ni obligatoire ni systématique et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 5 de son bordereau de communication de pièces, la note relative à la rémunération globale des cadres datée de janvier 2008 ; qu'en énonçant, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que les augmentations de salaire dont Mme X... se prévalait pour justifier de la satisfaction de l'employeur à son endroit, ne correspondaient nullement à la rétribution de ses performances mais à l'augmentation générale appliquée à l'ensemble des cadres de l'entreprise, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir l'absence de caractère obligatoire de l'augmentation générale et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

9°) ALORS QUE la légitimité du licenciement doit être appréciée au regard de l'ancienneté du salarié et de ses antécédents disciplinaires ; qu'en s'abstenant de prendre en considération, comme elle y était invitée, pour apprécier la légitimité du licenciement, le comportement antérieur exempt de tout reproche de Mme X..., qui en cinq années d'ancienneté, ne s'était jamais vu notifier par la direction la moindre sanction disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ;

10°) ALORS QUE Mme X... exposait, dans ses écritures d'appel (p. 34), que d'après les procédures en vigueur au sein de la société CERP, le chef d'exploitation devait suivre une formation d'intégration de neuf semaines au siège et dans d'autres établissements lorsque, pour sa part, elle n'avait été en formation d'intégration au siège avec les chargés de mission que du 7 au 11 avril 2008, avant de rejoindre directement l'établissement de Montélimar sans aucune autre formation complémentaire à l'exception de deux journées, les 15 et 16 novembre 2012, à l'établissement d'Aix en Provence, et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 8 de son bordereau de communication de pièces, l'extrait du classeur de procédures en établissement concernant notamment la formation du chef d'établissement ;
qu'en énonçant, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, que compte tenu de son parcours professionnel, la salariée ne pouvait reprocher à son employeur de l'avoir insuffisamment formée pour permettre son adaptation au poste, alors qu'aucun changement n'était intervenu dans les missions qui lui avaient été confiées dès le départ, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à établir que les responsables de la société CERP qui n'avaient pas respecté les procédures en vigueur ne pouvaient reprocher la moindre insuffisance à la salariée et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

11°) ALORS QU' en tout état de cause, il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que la cour d'appel en déduisant la cause réelle et sérieuse de licenciement de prétendus insuffisances professionnelles de la salariée, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le véritable motif de la rupture du contrat de travail de Mme X... ne résidait pas dans la volonté de M. G..., directeur d'établissement depuis un peu plus d'un an, de se débarrasser d'elle afin de la remplacer par la nouvelle chef d'exploitation, Mme H..., qui travaillait auparavant avec ce dernier au sein de l'établissement d'Avignon, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail.