Cour de Cassation · soc — 3 mai 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 3 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme G..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10579 F

Pourvoi n° B 16-26.400







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Mohamed X..., domicilié [...]                                            ,

contre l'arrêt rendu le 23 septembre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société Free, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                 ,

2°/ à la société Free mobile, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...]                                  ,

défenderesses à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2018, où étaient présents : Mme G..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Y..., conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de M. X..., de la SCP Capron, avocat des sociétés Free et Free mobile ;

Sur le rapport de M. Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif d'AVOIR débouté M. X... de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Free et de ses demandes consécutives relatives aux indemnités de rupture.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la résiliation judiciaire ; que Monsieur Mohamed X... demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société FREE ; qu'à l'appui de cette demande, Monsieur Mohamed X... soutient que la résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée par les manquements suivants: ses fonctions ont été modifiées sans que le moindre avenant à son contrat de travail ne soit formalisé: il a été successivement « superviseur réseau» en 2001 (pièce n°7 salarié), technicien télécom en 2002 dans le cadre du déploiement du réseau de téléphonie fixe (pièce n°8 salarié) puis dans le cadre du déploiement du réseau ADSL en 2003 (pièce n°9 salarié) puis dans le cadre du dégroupage auprès de France Télécom en 2004 (pièce n°9 salarié), superviseur SDH en 2006 (pièce n°41 salarié), ingénieur dans une filiale du groupe Free en 2007 (pièce n°12 salarié), conducteur de travaux au sein de la société Free mobile ; qu'il a été mis dans l'impossibilité de travailler suite à l'absence de fourniture de travail et au refus de lui en fournir à son retour de formation en juillet 2007 et cela jusqu'en novembre 2007 ; qu'il a perçu une rémunération bien inférieure à celle qui était versée à ses collègues de même qualification et occupant les mêmes fonctions ; que ses rémunérations et intitulés de poste sur ses bulletins de salaire ont été successivement les suivants 1234 € comme assistant technique informatique en mai 2000, puis 1387 € en octobre 2000 (même intitulé de poste), puis technicien supervision de février 2001 jusqu'à son licenciement, 1650 € à partir de janvier 2002, puis 1917 € à partir de janvier 2008 et 2083 € à partir de juin 2009 alors qu'il a exercé les fonctions d'ingénieur de 2007 à 2010 (pièces n° 11, 12 et 13 salarié) ; qu'il a reçu un refus systématique à ses demandes d'augmentation de salaire (pièces n° 43, 44, 45,46,47 et 28 salarié), qu'il a subi les propos humiliants, racistes, de ses supérieurs hiérarchiques (pièces n° 49, 48 salarié), qu'il a été discrédité et mis à l'écart par sa hiérarchie (pièces n° 6 à 10, 13, 31 salarié) ; que la société FREE s'y oppose en soutenant que les manquements allégués ne sont pas établis: qu'il a bénéficié de diverses évolutions de carrière et de diverses augmentations qui ont fait passer son salaire de 1234 € à 2083 € en 10 ans alors qu'il a été embauché en contrat de qualification sans diplôme et qu'il a pu bénéficier d'un CIF et d'une formation universitaire d'une année; qu'il a refusé les mobilités proposées notamment à la société FREE MOBILE; que les accusations de racisme et de mise à l'écart sont injustifiées ; qu'il est de droit bien établi que le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur lorsque celui-ci n'exécute pas une ou plusieurs obligations essentielles du contrat qui lui incombent; que les juges du fond disposent alors d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts ; que s'agissant de la charge de la preuve, que si la règle selon laquelle le doute profite au salarié est applicable pour apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur (article L. 1235-1 du Code du travail), cette règle n'est pas applicable à l'appréciation de la demande de résiliation judiciaire qui reste régie, sauf texte spécial dérogatoire, par les règles de preuve du droit commun selon lesquelles il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention (article 9 du code de procédure civile) ; qu'il incombe donc au salarié d'apporter la preuve de faits réels et suffisamment graves à l'encontre de l'employeur pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts ; qu'il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que Monsieur Mohamed X... n'apporte pas suffisamment d'éléments de preuve pour établir les manquements invoqués à l'encontre de la société FREE; qu'en effet Monsieur Mohamed X... ne prouve pas que ses fonctions ont été modifiées et il n'établit notamment pas: qu'il a été « superviseur réseau» en 2001 : la pièce n°7 salarié ne prouve pas cette fonction ni qu'il a cessé d'exercer les fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 200 l, que la fonction de technicien télécom qu'il dit être la sienne en 2002 dans le cadre du déploiement du réseau de téléphonie fixe diffère des fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 200l, la pièce 8 salarié étant dépourvue de valeur probante sur ce point, que la fonction de technicien télécom qu'il dit être la sienne en 2003 dans le cadre du déploiement du réseau ADSL diffère des fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 200l, la pièce 9 salarié étant dépourvue de valeur probante sur ce point, que la fonction de technicien télécom qu'il dit être la sienne en 2004 dans le cadre du dégroupage auprès de France Télécom diffère des fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 200l, la pièce 10 salarié étant dépourvue de valeur probante sur ce point, qu'il a été superviseur SDH en 2006 ; la pièce n° 41 salarié ne prouve pas cette fonction ni qu'il a cessé d'exercer les fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 200l; qu'il a été ingénieur dans une filiale du groupe FREE en 2007 au motif que la pièce n° 12 salarié qu'il invoque comme les pièces 11 et 13 qu'il invoque par ailleurs pour établir le même fait, ne prouvent aucunement qu'il était ingénieur ou qu'il exerçait des fonctions d'ingénieur, qu'il a été conducteur de travaux au sein de la société FREE MOBILE, aucun élément de preuve n'étant produit sur ce point, que la fonction de conducteur de travaux qu'il a exercée à compter de 2010 diffère des fonctions de technicien supervision mentionnées dans ses bulletins de salaire à partir de 2001; qu'il ne prouve pas non plus qu'il a été mis dans l'impossibilité de travailler suite à l'absence de fourniture de travail ou au refus de lui en fournir à son retour de formation en juillet 2006 et cela jusqu'en novembre 2007, aucun élément de preuve n'étant produit sur ce point alors que les bulletins de salaire mentionnent sur cette période qu'il a travaillé et les salaires qu'il a perçus ; qu'il ne prouve pas d'autre part qu'il a perçu une rémunération bien inférieure à celle qui était versée à ses collègues de même qualification et occupant les mêmes fonctions; en effet il n'articule aucune comparaison sauf avec Monsieur A... en soutenant qu'il a exercé les fonctions d'ingénieur de 2007 à 2010, ce que la cour a écarté à l'examen des pièces n° 11, 12 et 13 salarié invoquées à l'appui de cette allégation ; qu'il ne prouve pas par ailleurs que les refus de ses demandes d'augmentation de salaire (pièces n° 43, 44, 45, 46, 47 et 28 salarié) sont abusifs ou illégaux; en effet les augmentations de salaire relève du pouvoir de l'employeur sous réserve de respecter les salaires conventionnels minima et de ne pas commettre d'illégalité; le fait que toutes ses demandes sont restées infructueuses, ne suffit pas à lui seul, à établir l'illégalité du refus; en outre le moyen manque en fait puisqu'il est établi que le salaire de Monsieur Mohamed X... a été augmenté en 2001, en 2008 et en 2009, qu'enfin la cour retient que les pièces n° 49 et 48 salarié ne prouvent pas que Monsieur Mohamed X... a subi des propos humiliants et racistes de la part de ses supérieurs hiérarchiques; en effet la pièce 49 relative aux propos humiliants est un rappel à l'ordre exprimé dans des termes inappropriés mais à une seule reprise et la pièce 48 relative aux propos racistes est ambiguë et ne permet aucunement de retenir un propos raciste en dehors de tout autre élément de preuve ; qu'il en est de même des pièces n° 6 à 10, 13, 31 salarié qui ne suffisent pas à prouver que Monsieur Mohamed X... a été discrédité et mis à l'écart par sa hiérarchie, l'ensemble des mels produits étant des courriels sur les interventions impliquant Monsieur Mohamed X... ; qu'il ressort de ce qui précède que Monsieur Mohamed X... n'établit pas les manquements allégués à l'encontre de la société FREE ; sa demande de résiliation judiciaire est donc rejetée ainsi que les demandes indemnitaires qui en découlent ; que le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur Mohamed X... de sa demande de résiliation judiciaire et des demandes indemnitaires qui en découlent.

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur la résiliation judiciaire ; que conformément à l'article 1184 du code civil : « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisferait point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances » ; que le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut demander au conseil des prud'hommes la résiliation de son contrat ; que si les juges estiment que les manquements de l'employeur le justifient, le contrat de travail est résilié ; qu'à défaut, la relation contractuelle se poursuit ; qu'à la lecture des pièces, Monsieur Mohamed X... ne démontre pas les manquements de la SAS Free ; que pour le conseil, la résiliation judiciaire de Monsieur Mohamed X... n'est pas fondée

1° - ALORS QUE la modification du contrat de travail imposée au salarié sans son accord constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail; qu'à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié soutenait que depuis la signature de son contrat de travail du 10 mai 2000 l'engageant en qualité de « hot liner », ses fonctions avaient plusieurs fois été modifiées sans qu'un avenant ne soit jamais formalisé ; qu'en jugeant qu'il ne prouvait pas que ses fonctions avaient été modifiées après avoir pourtant constaté que depuis 2001, il exerçait des fonctions de technicien supervision, et sans avoir relevé que ces nouvelles fonctions avaient fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, et l'article L. 1221-1 du code du travail.

2° - ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, pour justifier de ce qu'il avait exercé des fonctions d'ingénieur pour la filiale du groupe Free, la société IFW, le salarié avait produit en pièce n°13 un « rapport de test du matériel Cisco par IFW» le présentant clairement comme « Engineer », c'est-à-dire comme ingénieur ; qu'en jugeant que cette pièce N°13 ne prouvait aucunement qu'il était ingénieur ou qu'il exerçait des fonctions d'ingénieur, la cour d'appel a dénaturé ce document, en violation de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.

3° - ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en reprochant au salarié de n'avoir produit aucun élément de preuve pour justifier qu'il avait été conducteur de travaux au sein de la société Free mobile, sans avoir invité les parties à s'expliquer sur l'absence au dossier d'une part, de l'annuaire Free mobile de mars 2011 mentionnant M. X... comme conducteur de travaux, d'autre part, de la carte visa sécuprev de février 2011 désignant M. X... comme conducteur de travaux pour la société Free Mobile, éléments invoqués dans les conclusions d'appel du salarié, qui figuraient sous les numéro 29 et 30 de son bordereau de communication de pièces, et dont la communication en appel n'avait pas été contestée, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile.

4° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent modifier l'objet du litige déterminé par les prétentions respectives des parties; qu'à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié faisait valoir dans ses conclusions d'appel qu'il avait perçu une rémunération inférieure à celle de collègues placées dans les mêmes conditions que lui, ce qui était le cas notamment de Messieurs B..., C... et H... engagés en 2002 pour assurer comme lui le déploiement du réseau de téléphonie fixe dans toute la France et qui étaient mieux payés que lui (cf. ses conclusions d'appel, p. 24, § 3) ; qu'en le déboutant de sa demande au prétexte qu'il n'articulait aucune comparaison sauf avec M. A..., la cour d'appel a dénaturé ses concluions et modifié l'objet du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.

5° - ALORS QUE la seule atteinte à la dignité du salarié constitue pour l'employeur un manquement suffisamment grave à ses obligations pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail; que pour démontrer qu'il avait fait l'objet de propos humiliants de la part de son supérieur hiérarchique justifiant la résiliation judiciaire de son contrat, le salarié avait invoqué et versé aux débats une pièce n°49 dans laquelle ce dernier lui disait « N'essaie pas de te planquer ailleurs dans mon dos. Au prochain écart, c'est direct la porte » ; qu'en le déboutant de sa demande au prétexte que cette pièce n°49 était un rappel à l'ordre exprimé dans des termes inappropriés mais à une seule reprise, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, et l'article L. 1221-1 du code du travail.

6° - ALORS QUE la cassation à intervenir de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement, et au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, critiqués aux 2ème, 3ème et 4ème moyen, entraînera l'annulation de ce chef de dispositif en application de l'article 624 du code de procédure civile

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif d'AVOIR débouté M. X... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude comme lié au harcèlement moral et de ses demandes d'indemnités pour harcèlement moral.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement moral ; que le moyen tiré du harcèlement moral est examiné avant le moyen subsidiaire tiré de la nullité du licenciement au motif que ce dernier consiste à soutenir que le licenciement pour inaptitude est nul dès lors que l'inaptitude a pour origine des faits de harcèlement moral ; que le moyen tiré du harcèlement moral a été débattu devant le conseil de prud'hommes ; que le moyen tiré de la nullité du licenciement est nouveau ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Monsieur Mohamed X... invoque les faits suivants: alors qu'il a exercé des fonctions d'ingénieur, il n'occupait au sein de la société FREE MOBILE que des fonctions subalternes: ouvrir les locaux, vider le box, changer les serrures, faire l'inventaire des locaux, faire des photocopies (pièces n° 31 et 37 salarié) ses supérieurs hiérarchiques lui « adressait des attaques» ou le menaçait (pièce n° 49 salarié), aucun travail ne lui a été fourni à son retour de formation en juillet 2006, il a été sanctionné sans raison en 2003, son évolution vers un poste d'ingénieur a été refusée injustement (pièces n° 14 à 30 et 47 salarié) , « il a connu un retard de promotion par rapport à d'autres salariés de même catégorie et d'ancienneté comparable» (sic), « sa rémunération a évolué beaucoup moins vite que celles de ses collègues » (sic) ; qu'à l'examen des pièces produites et des moyens, la cour retient cependant que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; qu'en effet la cour a déjà retenu que Monsieur Mohamed X... n'avait aucun élément de preuve sérieux pour étayer le fait qu'il avait exercé des fonctions d'ingénieur; elle retient que les pièces n° 31 et 37 salarié qui constituent deux séries de mels désignant Monsieur Mohamed X... pour ouvrir les locaux, vider le box, changer les serrures, faire l'inventaire des locaux, faire des photocopies ne suffisent pas à établir qu'il « n'occupaient plus que des fonctions subalternes » (sic) au sein de la société FREE MOBILE; en effet ces deux pièces sont relatives à des interventions ponctuelles et rien ne permet de dire que Monsieur Mohamed X... ne faisait plus que cela ; que la cour retient encore que la pièce n° 49 ne prouve pas que ses supérieurs hiérarchiques lui « adressait des attaques» ou le menaçait; cette pièce est relative à un courrier électronique de recadrage ferme comme cela a déjà été dit ; que par ailleurs la cour a déjà retenu que Monsieur Mohamed X... procédait par simple affirmation sans aucun élément de preuve quand il soutient qu'aucun travail ne lui a été fourni à son retour de formation en juillet 2006 ; qu'en outre Monsieur Mohamed X... ne produit aucun élément de preuve pour soutenir qu'il a été sanctionné sans raison en 2003 ; que certes les pièces n° 14 à 30 et 47 produites par le salarié montrent que son évolution vers un poste d'ingénieur a été refusée (bulletins de salaire et réclamations du salarié), mais l'employeur apporte la preuve des raisons objectives étrangères à tout harcèlement justifiant cette absence d'évolution; qu'en effet les promotions relèvent du pouvoir de l'employeur sous réserve de ne pas commettre d'illégalité; que le fait que toutes ses demandes sont restées infructueuses, ne suffit pas à lui seul, à établir l'illégalité du refus; en outre le moyen manque en fait puisqu'il n'est pas établi que Monsieur Mohamed X... puisse être promu ingénieur alors qu'après son recrutement sans diplôme en 1999 dans le cadre d'un contrat de qualification, Monsieur Mohamed X... a fait quelques journées de formations de pratiques professionnelles (une semaine de câblage et 2 jours d'électricité en 2002 et 2 jours d'habilitation électrique en 2011 par exemple) et une année dans le cadre du diplôme d'université « ingénierie de réseaux et télécommunications », toute chose ne permettant aucunement de revendiquer un poste d'ingénieur ; que les deux derniers moyens sont exprimés de la façon suivante sans autre précision, ni articulation ni mention d'élément de preuve:" il a connu un retard de promotion par rapport à d'autres salariés de même catégorie et d'ancienneté comparable » (sic) « sa rémunération a évolué beaucoup moins vite que celles de ses collègues » (sic ) ; que dans ces conditions, rien ne permet de dire que les moyens sont étayés: au contraire, ils ne le sont pas, ce sont de simples allégations qui s'ajoutent au précédentes ; que les demandes relatives au harcèlement et au licenciement nul doivent par conséquent être rejetées ; que par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté M. Mohamed X... de ses demandes relatives au harcèlement ; qu'y ajoutant, la cour rejette les moyens tirés de la nullité du licenciement qui en découlent ; (
)

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral ; que conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que M. Mohamed X... sur qui pèse la charge de la preuve ne démontre pas que les faits énoncés sont établis; que pour le conseil, la demande de M. Mohamed X... n'est pas fondée.

1° - ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen du pourvoi (2ème branche) critiquant les dispositions de l'arrêt ayant débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire au prétexte qu'il n'avait pas exercé des fonctions d'ingénieur entraînera la cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral au prétexte qu'il ne prouvait pas avoir exercé des fonctions d'ingénieur, en application de l'article 624 du code de procédure civile

2° - ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, ce dernier devant seulement établir des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que le salarié avait produit en pièces n°31 et 37 deux séries de mails le désignant pour ouvrir les locaux, vider le box, changer les serrures, faire l'inventaire des locaux et faire des photocopies ; qu'en le déboutant de sa demande au titre du harcèlement moral au prétexte qu'il n'établissait pas qu'il « n'occupait plus que des fonctions subalternes » et qu'il ne faisait « plus que cela », la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé les article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

3° - ALORS QUE font présumer d'un harcèlement moral les propos inappropriés tenus par le supérieur hiérarchique au salarié; qu'en l'espèce, le salarié avait invoqué et versé aux débats une pièce n°49 dans laquelle son supérieur hiérarchique lui disait « N'essaie pas de te planquer ailleurs dans mon dos. Au prochain écart, c'est direct la porte » et la cour d'appel a expressément constaté qu'il s'agissait d'un "rappel à l'ordre dans des termes inappropriés" (p. 9, in fine); qu'en jugeant néanmoins que le salarié n'établissait pas d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

4° - ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, le salarié avait invoqué et versé aux débats une pièce n°49 dans laquelle son supérieur hiérarchique lui disait « N'essaie pas de te planquer ailleurs dans mon dos. Au prochain écart, c'est direct la porte » ; qu'en jugeant que cette pièce ne prouvait pas que ses supérieurs hiérarchiques le menaçait mais constituait seulement un recadrage ferme, la cour d'appel a dénaturé ce document, en violation de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.

5° - ALORS QU'il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux, afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de harcèlement moral, le salarié avait invoqué la dégradation de son état de santé qu'il avait justifié par la production de ses nombreux arrêts maladie, par les certificats médicaux des Docteurs D... et E... mentionnant un contexte de stress professionnel et une situation conflictuelle depuis des mois, constatant ses symptômes anxio-dépressifs et lui prescrivant un traitement d'anxiolytiques et par ses avis d'inaptitudes ayant entraîné son licenciement ; qu'en rejetant sa demande formée à ce titre sans examiner l'ensemble des éléments qu'il invoquait et sans prendre en considération les éléments médicaux ainsi produits, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

6° - ALORS QU'il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que de 2001 à 2010 le salarié avait exercé les mêmes fonctions de technicien de supervision, qu'il avait pourtant suivi de multiples formations et que toutes ses demandes d'augmentation de salaires avaient été refusées, le salarié n'ayant été augmenté que trois fois sur cette période ; qu'en rejetant sa demande au titre du harcèlement moral lorsqu'il résultait de ses constatations l'existence d'éléments de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartenait à l'employeur d'établir que ses agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif d'AVOIR débouté M. X... de sa demande d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat dans le cadre de la prévention des actes de harcèlement moral.

AUX MOTIFS QUE Sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat ; que Monsieur Mohamed X... demande la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ; qu'en application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'une lien de causalité entre le préjudice et la faute ; que sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, à savoir la violation de l'obligation de sécurité de résultat, la cour constate que Monsieur Mohamed X... n'articule dans ses conclusions, aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de la violation de l'obligation de sécurité de résultat qu'il allègue, ni dans son principe, ni dans son quantum; il n'en a pas été articulé davantage lors de l'audience; dans ces conditions, le moyen de ce chef doit être rejeté; que le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur Mohamed X... de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat.

ALORS QUE l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral s'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures pour prévenir des agissements de harcèlement moral ; que ce manquement à l'obligation de sécurité de résultat cause nécessairement un préjudice au salarié lequel n'a pas besoin de justifier d'un préjudice spécifique ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié sollicitait des dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat dans le cadre de la prévention à son égard des actes de harcèlement moral subi ; qu'en le déboutant de sa demande au prétexte qu'il n'articulait dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de la violation de l'obligation de sécurité de résultat qu'il allègue, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif d'AVOIR débouté M. X... de toutes ses demandes formées au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement, à savoir de ses demandes d'indemnité pour discrimination, de ses demandes de rappels de salaire lié au préjudice de discrimination, outre les congés-payés afférents, de ses demandes d'indemnité pour non attribution de stock option et non attribution gratuite d'action Free Mobile.

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la discrimination ; qu'aux termes de l'article L.113 2-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que selon l'article 1 er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit, communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi na 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Monsieur Mohamed X... invoque les faits suivants: sa classification et sa rémunération ont stagné malgré ses compétences (pièces n° 7, 8, 9, 10,12,13,28,30,31,32 salarié) et malgré ses multiples demandes d'augmentation de salaire (pièces n° 28, 43 à 47 salarié), pourtant ses collègues exerçant les mêmes fonctions étaient mieux payés que lui, notamment Monsieur A... alors qu'ils exécutaient tous les deux les mêmes missions d'ingénieur, Monsieur F... qu'il a formé sur les aspects techniques de ses fonctions de chargés d'affaires et qui est devenu son supérieur hiérarchique, que Monsieur B... qui a aussi bénéficié d'un CIF et qui a « lui aussi obtenu un diplôme d'ingénieur» (sic) a été promu responsable d'exploitation alors que lui s'est retrouvé sans poste à son retour du CIF, qu'il exécuté les mêmes fonctions que Monsieur H... en 2004; que celui-ci a reçu 13.879 stock-options en 2004 (pièce n° 57 salarié) comme 22 des 37 salariés de l'entreprise alors que lui n'en a eu aucune, qu'il n'a bénéficié lui que de 1200 stock-options en 2008, que cette discrimination a pour origine le racisme comme le montre un courrier électronique du 15 mars 2011 (pièce n° 48 salarié); qu'à l'examen des pièces produites et des moyens, la cour retient cependant que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; qu'en effet la cour a déjà jugé que les moyens relatifs à la stagnation de carrière et de rémunération et à sa qualité d'ingénieur n'étaient pas étayés; que la comparaison avec Monsieur A... et avec Monsieur F... n'a donc pas lieu d'être faite; qu'il en est de même de la comparaison avec Monsieur B... dès lors que Monsieur Mohamed X... précise que ce dernier a obtenu un diplôme d'ingénieur ; qu'en ce qui concerne les stock-options, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la non attribution de stock-options en 2004 à Monsieur Mohamed X... n'encourt aucun reproche; que Monsieur Mohamed X... avait 4 ans d'ancienneté, il n'était pas cadre et il avait eu deux avertissements en 2002 et 2003 ; que sa revendication de stock-options pour 2004 ne paraît pas fondée dès lors qu'il en a été pour lui comme pour 21 autres des 37 salariés de l'entreprise ; (..) que la demande relative à la discrimination et à l'inégalité de traitement doivent pas conséquent être rejetées ; que par suite, le jugement déféré en confirmé en ce qu'il a débouté M. Mohamed X... de ses demandes formées au titre de la discrimination et de l'inégalité de traitement

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur les dommages-intérêts pour discrimination ; que conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » ; qu'à la lecture des pièces, Monsieur Mohamed X... ne démontre pas l'existence d'une discrimination à son encontre ; que pour le conseil, la demande de Monsieur Mohamed X... n'est pas fondée ; que le rappel de salaire pour préjudice de discrimination ; que conformément à l'article L. 1132-4 du code du travail « toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul » ; que la règle « à travail égal, salaire égal », selon laquelle l'employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique n'interdit pas à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de traiter différemment des salariés ; que toute exception à cette règle doit pouvoir être justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables, et étrangers à tout motif discriminatoire illicite ; qu'un rappel de salaire correspondant à la rémunération perçue par le ou les salaires auxquels il se compare, le cas échéant, le salarié pourra prétendre à la réparation du préjudice subi par sa situation, préjudice distincte de la perte de revenu ; qu'à la lecture des pièces, Monsieur Mohamed X... ne conteste pas que Monsieur F... était son supérieur hiérarchique ; que pour le conseil, la demande de Monsieur Mohamed X... n'est pas fondée. sur les dommages-intérêts pour non-attribution de stock option en 2004 ; que conformément à l'article L. 225-177 du code de commerce : « L'assemblée générale extraordinaire, sur le rapport du conseil d'administration ou du directoire, selon le cas, et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes, peut autoriser le conseil d'administration ou le directoire à consentir, au bénéfice des membres du personnel salarié de la société ou de certains d'entre eux, des options donnant droit à la souscription d'actions. L'assemblée générale extraordinaire fixe le délai pendant lequel cette autorisation peut être utilisée par le conseil d'administration ou par le directoire, ce délai ne pouvant être supérieur à trente-huit mois. Toutefois, les autorisations antérieures à la date de publication de la loi n°2001-420 du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques sont valables jusqu'à leur terme. Le conseil d'administration ou le directoire fixe les conditions dans lesquelles seront consenties les options. Ces conditions pourront comporter des clauses d'interdiction de revente immédiate de tout ou partie des actions sans que le délai imposé pour la conservation des titres puisse excéder trois ans à compter de la levée de l'option. Les options peuvent être consenties ou levées alors même que le capital social n'aurait pas été intégralement libéré (
) » ; que Monsieur Mohamed X... ne conteste pas qu'en 2004, il occupait un poste non cadre, qu'il a fait l'objet de deux avertissements ; que la SAS FREE informe le conseil qu'en 2004, elle n'a consenti des options donnant droit à la souscription d'actions qu'aux agents de l'encadrement ; que pour le conseil, la demande de Monsieur Mohamed X... n'est pas fondée.

1° - ALORS QUE la charge de la preuve de la discrimination ne pèse pas sur le salarié, ce dernier devant seulement établir des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'une telle discrimination ; qu'en adoptant les motifs des premiers juges ayant débouté le salarié de ses demandes au titre de la discrimination au prétexte qu'il ne démontrait pas l'existence d'une discrimination à son encontre, la cour d'appel qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination, a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

2° - ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen du pourvoi (2ème branche) critiquant les dispositions de l'arrêt ayant débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire au prétexte qu'il n'avait pas exercé des fonctions d'ingénieur entraînera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif déboutant le salarié de ses demandes au titre de la discrimination au prétexte qu'il ne prouvait pas avoir exercé des fonctions d'ingénieur, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

3° - ALORS QU'il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que de 2001 à 2010 le salarié avait exercé les mêmes fonctions de technicien de supervision, qu'il avait pourtant suivi de multiples formations et que toutes ses demandes d'augmentation de salaires avaient été refusées, le salarié n'ayant été augmenté que trois fois sur cette période; qu'en rejetant ses demandes au titre de la discrimination lorsqu'il résultait de ses constatations l'existence d'éléments de faits laissant présumer l'existence d'une discrimination, en sorte qu'il appartenait à l'employeur d'établir que ses agissements n'étaient pas constitutifs de discrimination et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

4° - ALORS QUE si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; qu'en jugeant que l'employeur avait pu ne pas attribuer au salarié de stock-option en 2004, comme à 21 autres salariés sur 37, au prétexte qu'il avait 4 ans d'ancienneté, qu'il n'était pas cadre et qu'il avait reçu deux avertissements en 2002 et 2003, sans constater que les règles déterminant l'octroi des stocks options avaient été préalablement définies, qu'elles avaient été portées à la connaissance du salarié et qu'elles permettaient de vérifier que le salarié non attributaire ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.

5° - ALORS QUE la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en jugeant que l'employeur avait pu ne pas attribuer au salarié de stock-option en 2004, comme à 21 autres salariés sur 37, au prétexte qu'il n'était pas cadre et que l'employeur disait n'avoir accordé cet avantage qu'aux agents de l'encadrement, sans rechercher si l'octroi de l'avantage accordé aux cadres était justifié par des raisons objectives et pertinentes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.

6° - ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; qu'en jugeant que l'employeur avait pu ne pas attribuer au salarié de stock-option en 2004 au prétexte qu'il avait 4 ans d'ancienneté qu'il n'était pas cadre, sans répondre aux conclusions du salarié faisant valoir, avec offre de preuve, qu'en 2004, son employeur avait attribué des stock options à M. H... , qui était pourtant technicien télécom comme lui et qui était entré dans la société en 2002 seulement, de sorte qu'il n'était pas non plus cadre et avait une ancienneté inférieure à la sienne (cf. ses conclusions d'appel, p. 42, § 7 et p. 43, § 1 et 2), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

7° - ALORS QUE les jugements doivent être motivés ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié faisait valoir, avec offre de preuve, que son employeur ne lui avait pas fait bénéficier du plan d'attribution gratuite d'actions portant sur 4,6% du capital de la société Free Mobile, ce qui lui avait causé un préjudice (cf. ses conclusions d'appel, p. 43, p. 6); qu'en le déboutant de l'ensemble de ses demandes relatives à la discrimination et à l'inégalité de traitement sans répondre à ce moyen précis, la cour d'appel a privé sa décision de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile.