Cour de Cassation · soc — 3 mai 2018

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 3 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme B..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10580 F

Pourvoi n° P 16-27.814









R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Gutenberg Networks, ayant un établissement secondaire [...]                           , société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                     ,

contre l'arrêt rendu le 21 octobre 2016 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant à Mme Sandrine X..., domiciliée [...]                            ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2018, où étaient présents : Mme B..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Y..., conseiller rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Gutenberg Networks, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de Mme X... ;

Sur le rapport de M. Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Gutenberg Networks aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Gutenberg Networks à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Gutenberg Networks.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de Madame X... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'avoir condamné la société GUTENBERG NETWORKS à payer à Madame X... les sommes de 57.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 8.085 euros à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 7.137 euros à titre d'indemnité de préavis et 713 euros bruts de congés payés afférents, et 1.000€ à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

AUX MOTIFS QU' « il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. La rupture par prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner l'ensemble des manquements reprochés à l'employeur, y compris ceux qui ne sont pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, il apparaît que Mme X... reproche à son employeur d'avoir violé les dispositions des articles L 1225-5, 1225-57 et 1225-59 alinéa 1er du code du travail, visant les obligations de ce dernier lors de la reprise du travail par le salarié, à l'issue d'un congé parental. Il apparaît d'abord que Mme X..., qui avait dès octobre 2013 demandé un entretien à son employeur en vue de son orientation professionnelle lors de la reprise de son activité à l'issue de son congé parental, démontre que cet entretien, qui a eu lieu le 6 décembre 2013, n'a pas permis d'évoquer ni cette orientation professionnelle de manière positive ni les conditions concrètes de son retour dans l'entreprise. Il est ainsi démontré que l'employeur a surtout insisté sur les changements intervenus dans l'entreprise depuis son départ et ceux liés au contexte économique, de sorte que l'entretien a évoqué les possibilités d'un licenciement économique ou d'un abandon de poste. C'est ainsi que Mme X... est revenue le 13 janvier 2014 sans avoir connaissance concrète du poste qu'elle allait retrouver, étant précisé qu'avait été évoqué le fait qu'elle n'allait pas retrouvé son poste initial et qu'en outre les modalités de répartition du temps partiel dont elle bénéficiait avant son congé pourraient faire l'objet de modifications. Il est ainsi démontré que l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations légales, en n'organisant pas un entretien avec la salariée en vue d'évoquer son orientation professionnelle, entretien qui, au regard de la durée du congé parental, devait nécessairement avoir lieu avant la reprise. Ensuite, il apparaît que le poste de chef de fabrication auquel Mme X... a été placée à son retour ne correspondait pas aux fonctions effectives qu'elle exerçait avant son congé et qui étaient celles de responsable clientèle. S'il est en effet constant que le poste que Mme X... occupait avant son congé n'était plus disponible, ayant été pourvu définitivement par Mme Aline A..., il n'en reste pas moins que l'employeur était alors tenu d'offrir à Mme X... un emploi similaire. Or, en l'espèce, le poste de chef de fabrication tel que figurant dans la convention collective nationale de la publicité et qui consiste sous les directives du responsable hiérarchique « à établir l'ensemble des procédures de fabrication, établir et contrôler le planning, contrôler les devis, les prix de revient et de mise en page, transmettre les instructions et coordonnées d'activité du personnel rattaché, contrôler la prestation des fournisseurs » ne correspond en rien à la définition de la fonction de responsable clientèle, qu'elle occupait avant son congé et qui est décrit comme « 'interlocuteur privilégié du client ...gère de façon autonome les commandes dont il a la responsabilité...traite la réclamation sur le suivi comptable en relation avec les commerciaux, leur transmet toutes les instructions et informations nécessaires à leur activité ; reçoit les informations clientèles émanant des mêmes commerciaux ou le cas échéant du responsable d'équipe de vente pour améliorer le suivi clients ». Ainsi, il apparaît que le poste de chef de fabrication exclut non seulement la relation avec la clientèle mais l'autonomie certaine dans l'organisation du travail, l'initiative professionnelle, éléments essentiels de la fonction occupée avant le congé par Mme X... et qu'elle aurait dû retrouver à son retour. Au surplus, Mme X... démontre qu'elle n'a pas reçu de formation spécifique à son retour que ce soit pour traiter les dossiers s'agissant d'un poste différent mais encore pour connaître les fonctionnalités d'un outil informatique qu'elle ignorait, après trois années d'absence. Elle démontre encore que, dès son retour, son employeur avait manifesté remettre en question l'organisation du temps partiel dont elle bénéficiait depuis 2003, en indiquant ainsi que son absence du mercredi 13 janvier 2014 lui serait autorisée à titre temporaire. Elle démontre enfin que son retour n'avait nullement été annoncé contrairement aux usages dans l'entreprise et qu'elle avait été écartée d'un dîner organisé dans le service. C'est donc au regard de l'ensemble de ces manquements dont elle établit la réalité, qu'elle a pris acte de la rupture dès le 17 janvier 2014. Il convient en conséquence, infirmant le jugement déféré, de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient par ailleurs d'octroyer à Mme X... une indemnité. Celle-ci avait 17 années d'ancienneté dans l'entreprise qui comptait plus de 11 salariés. Elle est âgée de 45 ans, a trois enfants et démontre être toujours sans emploi depuis son départ de la société GUTENBERG, malgré une formation professionnelle suivie d'octobre 2014 à septembre 2015. Il convient en conséquence de fixer le montant des dommages et intérêts destinés à indemniser le licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 57 000 euros. Par ailleurs, compte tenu de son ancienneté, Mme X... doit bénéficier de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 69 de la convention collective de la publicité et correspondant pour une période d'ancienneté de plus de quinze ans à 33% de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence, soit en l'espèce 8085 euros. Mme X... peut également prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article 68 de la convention collective et qui est équivalente à trois mois de salaire soit en l'espèce 7134 euros outre 713 euros au titre des congés payés afférents » ;

1°/ ALORS, DE PREMIÈRE PART, QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'ils ne peuvent procéder, par voie de simple affirmation sans indiquer les éléments ayant fondé leur constatation ; qu'au cas présent, pour retenir que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser l'entretien de reprise de Madame X..., la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que Madame X... « démontrait » que l'entretien organisé avant son retour dans l'entreprise n'avait permis d'évoquer ni son orientation professionnelle ni son retour dans l'entreprise, sans toutefois jamais indiquer l'origine de ses constatations, ni prendre en considération les contestations de la société GUTENBERG NETWORKS sur le contenu de cet entretien ; qu'en se prononçant ainsi, sans préciser sur quels éléments de la cause elle se fondait, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ ALORS, DE DEUXIÈME PART, QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'ils ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer les éléments ayant fondé leur constatation ; qu'au cas présent, pour retenir que l'employeur avait modifié le poste de la salariée, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer qu'il « apparaissait » que Madame X... n'avait pas retrouvé le poste qu'elle occupait à son retour, sans toutefois jamais indiquer l'origine de ses constatations ; qu'en se prononçant ainsi, sans préciser sur quels éléments de la cause elle se fondait, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ ALORS, DE TROISIÈME PART, QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'ils ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer les éléments ayant fondé leur constatation ; qu'au cas présent, pour retenir que l'employeur avait manqué à son obligation de formation, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que Madame X... démontrait qu'elle n'avait pas reçu de formation spécifique à son retour pour pouvoir s'adapter à son poste ; qu'en se prononçant ainsi, sans préciser sur quels éléments de la cause elle se fondait, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ ALORS, DE QUATRIÈME PART, QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'ils ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer les éléments ayant fondé leur constatation ; qu'au cas présent, pour retenir que l'employeur n'avait pas exécuté correctement le contrat de travail de sa salariée, la cour d'appel s'est contentée d'affirmer que la salariée démontrait que dès son retour, son employeur avait manifesté remettre en question l'organisation du temps partiel dont elle bénéficiait depuis 2003 ; qu'en se prononçant ainsi, sans préciser sur quels éléments de la cause elle se fondait, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

5°/ ALORS, SUBSIDIAIREMENT le contrat de travail s'exécute de bonne foi ; que si l'employeur est tenu d'une obligation de formation du salarié à son retour de congé parental d'éducation pour l'adapter aux évolutions de son poste, aucun comportement fautif ne peut être reproché à l'employeur lorsque celui-ci justifie avoir informé le salarié de la mise en place d'une formation adéquate dans un bref délai à compter de la reprise du travail ; qu'au cas présent, la société GUTENBERG NETWORKS expliquait que les actions de formation avaient commencé dès le jour de la reprise du travail par Madame X... et qu'une formation approfondie devait débuter la semaine suivante, cette formation n'ayant pu être dispensée uniquement en raison de la prise d'acte du contrat de travail par Madame X... quatre jours seulement après avoir réintégré l'entreprise ; qu'en reprochant toutefois à la société GUTENBERG NETWORKS de ne pas avoir dispensé à la salariée une formation spécifique, sans rechercher si cette absence de formation ne résultait pas du comportement du salarié qui avait rompu de façon précipitée le contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des dispositions des articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1225-59 du Code du travail, ensemble l'article 1134 [devenu 1103 et 1104] du Code civil ;

6°/ ALORS, DE SIXIÈME PART QUE la modification de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel n'emporte pas nécessairement modification du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si la prétendue modification de l'organisation du temps partiel de la salariée était constitutive d'une modification du contrat de travail ou d'un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 3123-6 du Code du travail, ensemble l'article 1134 [devenu 1103] du Code civil ;

7°/ QU'IL EN VA D'AUTANT PLUS AINSI QU'en ne faisant pas davantage ressortir que la prétendue modification de l'organisation du temps partiel de la salariée aurait été décidée de façon déloyale par la société GUTENBERG NETWORKS, la cour d'appel a, pour cette raison supplémentaire, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 [devenu 1103 et 1104] du Code civil ;

8°/ ALORS, DE HUITIÈME PART QUE la société GUTENBERG soutenait preuves à l'appui (ses conclusions, page 18) que si le retour de Madame X... n'avait, dans un contexte de charge de travail très importante, pas fait l'objet d'une annonce officielle auprès de l'ensemble des membres de l'entreprise, tous les interlocuteurs avec lesquels elle pouvait être conduite à travailler à son retour en avaient en revanche été individuellement informés de sorte que l'exécution normale du contrat de travail n'en était pas affectée ; qu'en s'abstenant d'examiner si tel était bien le cas ni si, par conséquent, l'absence d'annonce officielle n'était pas une circonstance indifférente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 [devenu 1103 et 1104] du Code civil ;

9°/ ALORS, DE NEUVIÈME PART QUE la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de manquement grave imputable à l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'au cas présent, si la cour d'appel a estimé qu'il existait des manquements imputables à l'employeur, elle n'a nullement recherché s'ils étaient d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail ; qu'en se bornant ainsi à constater l'existence de manquements imputables à l'employeur, sans avoir recherché si ces manquements étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé de base légale sa décision au regard des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail, ensemble les articles 1134 [devenu 1103] et 1184 [devenu 1224 et 1226] du Code civil ;

10°/ ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE QUE les manquements retenus par la cour d'appel, à les supposer caractérisés, se résument d'une part à des difficultés lors de la reprise de son poste, la salariée ayant pris acte de la rupture quelques jours seulement après son retour dans l'entreprise alors même que l'employeur avait confirmé qu'elle conserverait le poste qui était le sien avant son départ en congé parental d'éducation et qu'elle bénéficierait d'une formation adaptée et d'autre part, à l'oubli de son invitation à un dîner extra-professionnel organisé de longue date avant son retour dans l'entreprise et à l'absence d'annonce officielle de son retour, à l'échelle de l'entreprise en son ensemble, seuls les salariés en contact direct avec Madame X... ayant reçu une information sur ce point ; que ces supposés manquements, eu égard notamment à la très courte période de transition en cause ne sont manifestement pas d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en jugeant néanmoins que la prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail, ensemble les articles 1134 [devenu 1103] et 1184 [devenu 1224 et 1226] du Code civil.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR condamné la société GUTENBERG NETWORKS à 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents consécutifs à la rupture ;

AUX MOTIFS QUE « Enfin, dès lors qu'elle démontre n'avoir reçu les documents afférents à la rupture du travail qu'un mois après la prise d'acte, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts » ;

ALORS, D'UNE PART QUE les documents de fin de contrat sont quérables ;
que la société GUTENBERG NETWORKS avait fait valoir (ses conclusions, page 21), sans être contredite, que Madame X... ne s'était jamais présentée, à la suite de sa prise d'acte en date du 17 janvier 2014, dans l'entreprise afin d'y recevoir ses documents de fin de contrat, tant et si bien que l'exposante s'était résolue à les lui adresser par courrier recommandé en date du 17 février suivant ; qu'en condamnant la société GUTENBERG NETWORKS à des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, sans caractériser de manquement de l'employeur à son obligation de délivrance, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART QUE la seule remise tardive par l'employeur des documents sociaux de fin de contrat ne porte pas nécessairement préjudice au salarié ; qu'il lui appartient de rapporter la preuve de l'existence d'un préjudice subi ; qu'au cas présent, la société GUTENBERG NETWORKS démontrait dans ses conclusions que Madame X... n'avait subi aucun préjudice du fait de la date de transmission des documents de fin de contrat (conclusions d'appel p. 21) ; qu'en condamnant la société GUTENBERG NETWORKS à des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, sans constater l'existence d'un préjudice, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-19 du Code du travail et 1147 [devenu 1231-1] du Code civil