Cour de Cassation · soc — 9 mai 2018

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 9 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme GOASGUEN, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10610 F

Pourvoi n° B 17-13.110







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Laurent Y..., domicilié [...]                                      ,

contre l'arrêt rendu le 13 décembre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Supporter, société anonyme, dont le siège est [...]                          ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 21 mars 2018, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. Y..., de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de la société Supporter ;

Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. Y... produit les effets d'une démission, d'AVOIR en conséquence débouté celui-ci de ses demandes d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail, d'indemnité pour préjudice distinct et de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat et de l'AVOIR en outre condamné à verser à son ancien employeur 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE : « S'agissant du premier grief, contrairement à ce qu'indique l'intéressé, aucun élément n'établit que M. Y... a expressément demandé que ses objectifs et le plan de commissionnement lui soient fixés pour 2012 avant la lettre de son conseil en date du 5 juin 2012 adressée très peu de temps avant la prise d'acte adressée le 28 juin 2012 et aucun élément ne permet d'établir une volonté de l'employeur de ne pas payer une rémunération variable qui pouvait être due au salarié. Le fait pour la société de ne pas avoir formellement établi une nouvelle lettre de mission pour l'année 2012 n'avait d'ailleurs pas d'incidence sur le droit à commissionnement du salarié qui est resté le même en 2012 que celui prévu au titre de l'année 2011. Le défaut de fixation des objectifs pour l'année 2012 ne constitue pas en l'espèce un manquement sérieux à l'appui de la prise d'acte en l'absence de demande expresse du salarié avant le mois de juin 2012 » ;

1°) ALORS QUE lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que les objectifs n'avaient pas été fixés par l'employeur mais a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n'était pas justifié, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE lorsque la rémunération est pour partie une rémunération variable et qu'elle dépend d'objectifs contractuellement fixés, selon une périodicité déterminée, l'employeur doit engager une négociation selon la périodicité prévue et il lui appartient de prouver qu'il a ouvert ces négociations et si les parties n'arrivent pas à s'entendre, il revient alors au juge de déterminer le montant de la rémunération variable ou les objectifs dont elle dépend par référence aux années antérieures ; qu'en considérant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'était pas justifiée dès lors que le salarié n'avait pas sollicité l'entretien annuel, ni la fixation des objectifs pour l'année 2012 quand il ne lui incombait pas de le faire, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

3°) ALORS QU'en reprochant au salarié de n'avoir sollicité la fixation des objectifs que le 5 juin 2012 quand il appartenait à l'employeur de fixer ceux-ci en début d'exercice et que le manquement de ce dernier à ses obligations ne saurait être imputé à faute au salarié, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

4°) ALORS, AU SURPLUS, QU'en l'absence de fixation des objectifs, il n'appartient pas à l'employeur de les fixer unilatéralement, mais au juge de les déterminer par référence aux années antérieures ; qu'en disant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'était pas justifiée dès lors que l'employeur aurait continué d'appliquer le plan de commissionnement de l'année 2011 quand celui-ci ne pouvait pas, en l'absence de fixation des objectifs pour l'année 2012, décider lui-même et unilatéralement des objectifs servant de base à la rémunération variable du salarié, la cour d'appel a, une fois encore, violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour le manque à gagner dans le dossier Speedy, d'AVOIR en conséquence dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. Y... produit les effets d'une démission, d'AVOIR dès lors débouté celui-ci de ses demandes d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail, d'indemnité pour préjudice distinct et de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat et de l'AVOIR en outre condamné à verser à son ancien employeur 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE :

« sur le défaut de paiement des commissions 2011 et 2012, c'est à juste titre que les premiers juges ont relevé, d'une part, que M. Y... ne rapporte aucun élément de nature à justifier qu'il aurait sollicité le paiement de commissions qui lui seraient dues au cours de l'exécution de son contrat de travail et, d'autre part, qu'il affirme que ses commissions ne seraient payées sans apporter de justificatif à l'appui de ses prétentions.
Il en est ainsi des allégations sur le non-paiement des commissions Speedy, dossier pour lequel M. Y... sollicite 20 000 € à titre de dommages-intérêts sans apporter de justification sur le préjudice qu'il aurait subi » ;

1°) ALORS QUE le paiement du salaire est l'obligation essentielle qui incombe à l'employeur ; qu'en reprochant au salarié de ne pas avoir sollicité le paiement des commissions litigieuses quand l'obligation de payer le salaire incombe à l'employeur et ce, sans que le salarié ait à le solliciter, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

2°) ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il résulte des termes clairs et précis de la lettre du conseil de M. Y... du 5 juin 2012 (production) que ce dernier reprochait expressément à l'employeur de ne pas avoir voulu discuter de son commissionnement sur ce contrat et ce, en des termes qui ne laissaient aucun doute sur le fait qu'il n'avait été payé d'aucune commission et qu'il demandait précisément à l'être ; qu'en disant le contraire, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ladite lettre ;

3°) ALORS QU'en matière de salaire, c'est à l'employeur de faire la preuve du paiement et non au salarié de démontrer qu'il n'a pas été payé ; qu'en reprochant au salarié de ne pas démontrer qu'il avait été payé de ses commissions, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil ;

4°) ALORS AU SURPLUS QUE l'absence de paiement des commissions était en l'espèce un fait acquis aux débats, l'employeur ne le contestant pas (cf. ses conclusions d'appel p. 36 et 37, production) ; qu'en reprochant au salarié de ne pas en faire la preuve, la cour d'appel a méconnu les termes du litige tels qu'ils étaient fixés par les conclusions respectives des parties et a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QUE le juge, qui doit exposer les motifs de fait et de droit qui justifient sa décision, ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant de manière péremptoire que le salarié ne justifierait pas du préjudice qu'il a subi sur le contrat Speedy sans exposer les motifs de fait ou de droit qui lui ont permis d'aboutir à une telle décision, la cour d'appel a méconnu l'article 455 du code de procédure civile ;

6°) ALORS QUE lorsque le droit à commission résulte d'éléments qui sont détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire ; qu'il appartient alors aux juges du fond de statuer au regard des éléments produits par l'employeur et de vérifier, sur la base de ceux-ci, si les prétentions du salariés sont ou non fondées ; qu'en reprochant au salarié de ne pas démontrer son préjudice, la cour d'appel, qui n'a pas fait application des principes précités, a violé les articles L. 1222-1, L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral et d'AVOIR en conséquence rejeté sa demande tendant à ce que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR ainsi débouté celui-ci de ses demandes d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail, d'indemnité pour préjudice distinct et de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat et de l'AVOIR en outre condamné à verser à son ancien employeur 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE : « Monsieur Y... indique s'être vu imposer au 1er trimestre 2012 d'effectuer des comptes-rendus de son activité. Cette demande de l'employeur correspond à une situation normale prévue au contrat de travail et n'apparaît pas en l'espèce comme un acte de harcèlement, alors même que le fait d'établir de tels documents constitue une charge de travail.
S'agissant de l'entretien annuel d'évaluation, contrairement à ce qu'indiqué Monsieur Y..., aucun élément n'établit un refus exprès et persistant de l'employeur d'organiser un entretien annuel d'évaluation. Au contraire, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, l'employeur produit le compte-rendu d'un entretien ayant eu lieu le 9 mars 2012 établi par Monsieur Y... lui-même et adressé par l'intéressé à Monsieur A... en copie d'un courriel sur sa demande le 13 mars 2012. Le compte-rendu indique notamment en introduction : "Tu m'as défini des axes de travail et des objectifs à atteindre dans le cadre de ma mission commerciale à court terme...". Le document évoque "un travail accru en arrivant à 9h et en donnant une visibilité complète sur mon activité". Ainsi, le grief du salarié n'est pas constitué sur ce point et ne peut être pris en compte pour présumer un comportement harcelant.
Monsieur Y... reproche aussi à son employeur d'avoir eu la volonté de réduire son autonomie et ses responsabilités, ce qui se serait manifesté par un contrôle accru à compter de février 2012 incluant des demandes de renseignements sur les clients et prospects. Là encore, Monsieur Y... n'apporte aucun élément établissant une façon de procéder de l'employeur allant au-delà du pouvoir de direction et susceptible de constituer comportement harcelant. Il n'est par ailleurs pas établi que des dossiers aient été retirés à Monsieur Y... et aucun élément ne permet de considérer que l'intéressé ait été volontairement écarté d'une réunion sans que cela soit justifié. A l'inverse, Monsieur Y... reproche aussi à Monsieur A... de lui avoir demandé d'ouvrir de nouveaux dossiers. Monsieur Y... n'apporte pas sur ces points la preuve d'agissements susceptibles de constituer un comportement harcelant.
S'agissant du dénigrement dont Monsieur Y... se dit victime, Monsieur B..., directeur des ventes, évoque des remontrances de Monsieur A..., supérieur hiérarchique de Monsieur Y... devant les membres de l'équipe, mais l'attestation ne contient pas de date, ni de précision. Monsieur C..., responsable "Grands comptes" fait état d'un complet désaccord entre Monsieur Y... et Monsieur A... fin mai 2012 sur la manière de calculer les formules de taux de marge des tableaux financiers. Il ajoute que Monsieur Y... semblait épuisé psychologiquement et que, selon lui, les calculs de Monsieur Y... étaient corrects. Par ailleurs, un document dactylographié non daté et non signé établi au nom de Monsieur D... fait état d'une pression exercée sur Monsieur Y... et d'une agressivité de Monsieur A... devant les membres de l'équipe. Il indique avoir aussi vécu des agissements similaires. Cependant, le document est rédigé en termes généraux ne contient pas d'élément précis vérifiable. Il en est de même du courriel adressé par Monsieur D... à Monsieur Y... le 30 janvier 2013 qui mentionne le comportement de François à l'égard de Monsieur Y... sans précision.
Au vu des éléments versés au débat et, en particulier d'une note produite par Monsieur Y... et adressée par courriel à Monsieur A... le 12 avril 2012, Monsieur Y... indique : " Tout d'abord, je te remercie de tes félicitations pour avoir obtenu une étude pour ce client...".
Les échanges de courriels traduisent quelques critiques de Monsieur Y... vis à vis de son supérieur hiérarchique Monsieur A... mais la communication continue à passer entre les intéressés sans que les échanges de courriels traduise un quelconque comportement harcelant.
De plus, s'agissant de l'avertissement, les développements qui précèdent montrent qu'il n'était pas injustifié.
Enfin, Monsieur Y... expose que, le 21 mai 2012, Monsieur A... se serait livré à une "attaque verbale en règle et répétée toute cette journée" au sujet du dossier AMAZON mais ces faits restent imprécis.
S'agissant de la période qui a suivi la reprise du travail par Monsieur Y... le 7 juin 2012, les courriels produits au débat traduisent des échanges entre Monsieur A... et Monsieur Y... mais ne peuvent être considérés comme constitutifs de harcèlement tant en ce qui concerne leur nombre que leur contenu, y compris s'agissant des messages échangés le 14 juin 2012, présentés par le salarié à tort comme particulièrement offensifs.
Enfin, Monsieur Y... fait état d'agissements dont auraient pu être victimes d'autres salariés
Ainsi Monsieur E..., Responsable Informatique et Telecom se serait vu imposer une affectation à 100 % à Paris alors qu'il travaillait sur [...] et Paris et résidait sur [...]. Madame F..., Responsable Marketing de la société SUPPORTER d'octobre 2009 à février 2012, a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave jugé injustifié ainsi par décision du Conseil de prud'hommes de PARIS du 29 octobre 2013. La société SUPPORTER a interjeté appel à rencontre de cette décision. Monsieur D... aurait été victime de harcèlement. Cependant, de telles informations produites par Monsieur Y... sont en l'espèce inopérantes pour présumer de faits de harcèlement dont Monsieur Y... aurait été victime.
Par ailleurs, s'il est exact que Monsieur Y... était en arrêt du 18 mai au 6 juin 2012, puis du 14 juin 2012 au 9 juillet 2012 et que les avis mentionnent un état d'épuisement psychologique, il n'est pas établi que ces arrêts sont en lien avec des agissements de harcèlement au travail.
Ainsi, pour partie, Monsieur Y... ne rapporte pas la preuve de faits invoqués laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement, et pour le surplus, les faits rapportés ne sont pas susceptibles en l'espèce de faire présumer un harcèlement.
De son côté, l'employeur rappelle notamment les termes de l'article 2 du contrat de travail qui prévoit que " le salarié exercera ses fonctions sous l'autorité et selon les instructions données par la société ou toute autre personne amenée à superviser son travail, auquel il rendra compte de son activité, selon les formes qui lui seront indiquées, et des résultats atteints à son responsable hiérarchique ".
Il expose que Monsieur A... a dû rappeler au salarié ses obligations et le relancer afin qu'il établisse des compte-rendu et indique ajuste titre que les consignes données ne constituent pas en l'espèce des actes de harcèlement. Il explique que des insuffisances ont été constatées sur la qualité du travail fourni par le salarié qui ont été évoquées lors de l'entretien du mois de mars 2012. Monsieur A... a ressenti le besoin d'encadrer plus étroitement le salarié dont l'ancienneté était limitée. L'employeur ajoute que Monsieur A... n'a pas dissimulé un rendez-vous qu'il aurait eu le 15 juin 2012 avec la société AMAZON, date à laquelle Monsieur Y... se trouvait effectivement en arrêt maladie, il explique qu'il n'y a pas eu de dénigrement mais qu'au cours des réunions, les résultats réalisés, collectivement et individuellement par l'équipe commerciale étaient évoqués et indique que chaque commercial doit assumer ses performances, qu'elles soient positives ou négatives. Il ajoute que le fait pour un employeur de remettre en question le travail d'un salarié, de proposer des axes d'amélioration ou de lui demander de reprendre un travail jugé insuffisant ou incomplet fait partie de ses prérogatives et de la vie normale des entreprises et rappelle que Monsieur Y... était en retard dans l'avancement du traitement de l'appel d'offres émis par la société AMAZON.
Enfin, la société estime qu'on ne peut lui reprocher de ne pas avoir réagi immédiatement à la mise en demeure de 6 pages qui lui a été adressée par le Conseil du salarié par lettre du 5 juin 2012 et fait valoir qu'elle a répondu de façon détaillée et circonstanciée par lettre datée du 28 juin 2012 et envoyée le 29 juin.

Au vu des explications fournies et de l'ensemble des éléments versés au débat, l'employeur fournit des éléments objectifs justifiant ses actes, lesquels et apparaissent en l'espèce étrangers à un harcèlement ».

1°) ALORS QUE le juge doit apprécier si, pris isolément ou dans leur ensemble, les faits invoqués par le salarié sont nature à faire présumer un harcèlement ; que, la cour d'appel, qui ne s'est livrée qu'à une appréciation isolée et non globale des éléments invoqués par le salarié et ce, alors même qu'elle a formellement relevé, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation souverain des faits, que plusieurs d'entre eux étaient matériellement établis, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE les juges du fond, qui doivent motiver leur décision, ne peuvent se borner, pour accueillir l'argumentation d'une partie, à référer à son argumentation sur les différents points en litige ; que pour retenir que l'employeur justifiait de ses agissements, la cour d'appel s'est bornée à se référer aux différents éléments de l'argumentation de l'employeur ; qu'en procédant de la sorte, la cour d'appel a statué par une apparence de motivation qui, faisant peser un doute l'impartialité de la juridiction, est contraire aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;

3°) ALORS QUE le juge qui se prononce par référence au seul visa des documents de la cause et des explications sans analyser, même sommairement, les éléments de preuve sur lesquels elle se fondait, ne met pas la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ; que la cour d'appel, qui, après avoir rappelé l'argumentation de l'employeur, s'est bornée à énoncer que « au vu des explications fournies et de l'ensemble des pièces versées aux débats », il fournit des éléments objectifs justifiant ses actes, a méconnu derechef les exigences résultant de l'article 455 du code de procédure civile.