Cour de Cassation · soc — 9 mai 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 9 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10642 F

Pourvoi n° N 16-20.269







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l'association AEIM ADAPEI, dont le siège est [...]                                                    ,

contre l'arrêt rendu le 11 mai 2016 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme Karine Y..., domiciliée [...]                               ,

2°/ à Pôle emploi Lorraine, dont le siège est [...]                                           ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 mars 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de l'association AEIM ADAPEI, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association AEIM ADAPEI aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association AEIM ADAPEI et la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour l'association AEIM ADAPEI.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Madame Y... a subi des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, et d'avoir condamné l'association AEIM à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison des agissements de harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE - Sur le harcèlement moral , Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A - L'établissement de la matérialité de faits précis et concordants Mme Y... invoque les faits suivants : 1 - L'employeur s'abstenait de donner suite à ses comptes-rendus d'activités, dont le contenu appelait nécessairement des réponses tant il illustrait les difficultés qu'elle rencontrait dans la réalisation des missions qui lui incombaient, ainsi que les dysfonctionnements du service auquel elle appartenait Mme Y... communique plusieurs comptes rendus de son activité qui comportent des remarques ou des interrogations sur l'organisation de son service ou encore des demandes concernant ses droits d'accès sur des applications informatiques ou ses besoins en formation (pièces n6, 7, 57). Elle établit donc la matérialité des demandes qu'elle a adressées à l'employeur. 2 - L'employeur l'isolait du reste du personnel en programmant des réunions pendant ses absences et/ou en lui interdisant d'y participer : Mme Y... communique une convocation datée du 9 novembre 2011 pour une réunion qui devait se tenir le 16 novembre suivant en affirmant qu'elle se trouvait en jour de RTT à cette date. Elle affirme également qu'elle a toutefois pu se libérer et assister à cette réunion, ce qui est confirmé par le compte rendu dans lequel sa présence est mentionnée. Mme Y... ne démontre toutefois pas qu'elle avait posé une journée de RTT le 16 novembre 2011. Il est en revanche établi que Mme Y... n'a pu se présenter à une réunion qui avait été fîxée le 7 novembre 2012 puisqu'elle a été sanctionnée par un avertissement le 30 novembre 2012 pour s'être présentée à cette réunion alors qu'elle avait posé une journée de congé (pièce n° 28). Il résulte également de l'attestation de son ancienne collègue Mme Evelyne F... que Mme Y... n'a jamais pu participer à une réunion avec le prestataire ALFA alors que les autres gestionnaires de paie y participaient (pièce n° 58).b La matérialité de ce fait est donc pour partie établie. 3 - L'employeur lui confiait des missions imprécises et n'avait pas établi de fiche de fonctions de gestionnaire paie/administration R.H. : Lors de son recrutement, Mme Y... a répondu à une annonce diffusée par Pôle emploi le 17 avri!2009 qui portait surunposte de "collaborateur/collaboratrice paie" et plus précisément de "gestionnaire de paie/administration R.H." (pièce ni). C'est ce second intitulé qui a été mentionné dans son contrat de travail signé le 29 mai 2009. Mme Y... soutient que M. Thierry A..., directeur des ressources humaines, lui avait promis lors de son embauche que, compte tenu de son expérience acquise dans ses précédents postes, ses tâches seraient plus riches et plus diversifiées que celles habituellement confiées à un gestionnaire de paie. Toutefois, en dehors des affirmations de l'intéressée, il ne résulte d'aucun élément objectif que les fonctions qui devaient être confiées à Mme Y... étaient autres que celles figurant dans l'annonce publiée par Pôle emploi et dans son contrat de travail. Il ne résulte pas non plus d'un quelconque document que l'association AEIM s'était engagée à établir une fiche de poste et Mme Y... ne prouve pas qu'une telle obligation s'imposait à l'employeur. Par ailleurs, Mme Y... ne démontre pas en quoi ses fonctions étaient imprécises puisqu'elle verse au contraire aux débats des comptes rendus d'activité dans lesquels elle décrit de façon détaillée les attributions qui lui étaient confiées. Mme Y... n'établit donc pas la matérialité de ce fait. 4 - L'employeur lui donnait des ordres et des contre-ordres : Mme Y... ne cite aucun exemple précis et ne se réfère pas expressément à un ou plusieurs documents qui permettraient à la Cour de vérifier la matérialité de ce fait qui n'est donc pas établie. 5 - L'employeur la mettait personnellement en cause dans des écrits qui étaient adressés en copie à ses collègues de travail Ce reproche repose sur un courriel adressé le 12 juillet 2012 par M. Thierry A..., directeur des ressources humaines, aux différents membres de l'équipe du service de la paie. Ce courriel fait état de ce que Mme Y... aurait insisté pour qu'une trame informatique qu'elle avait mise au point soit utilisée par tout le monde (pièce n 21). La matérialité de ce fait est donc établie. 6 - L'employeur la cantonnait à des tâches sans rapport avec ses capacités professionnelles et ses souhaits de progression : Ce point est à mettre en lien avec le point n 3 précédemment examiné. Mme Y... reproche notamment à son employeur, et plus précisément au directeur des ressources humaines, de ne pas avoir pris en considération un document qu'elle a établi le 22 août 2011 intitulé "boucle d'amélioration continue pour le processus paie et proposition d'organisation du service RIT" (pièce n 9). Ce document faisait suite à une note du directeur des ressources humaines du 19 juillet 2011 intitulée "réorganisation du service" qui fixait les axes de la réorganisation et demandait à chacun des six salariés du service paie de lister ses tâches et de formuler ses suggestions (pièce n 8). Pour le surplus, Mme Y... n'invoque aucun document précis qui permettrait d'affirmer qu'elle était cantonnée à des tâches sans rapport avec ses capacités professionnelles. En revanche, il est exact que l'employeur n'a pas donné suite à des demandes précises de formation présentées par la salariée, ce qui était de nature à entraver ses souhaits de progression. La matérialité de ce fait n'est donc que partiellement établie. 7 - L'employeur ignorait les documents de travail et/ou les demandes d'intervention sur le logiciel ALFA qu'elle transmettait : II résulte de l'attestation de Mme Evelyne F... que Mme Y... a effectué de nombreuses demandes d'intervention pour améliorer l'application ALFA qui n'ont pas été traitées (pièce n 58). Il ressort aussi de plusieurs comptes rendus d'activité que Mme Y... avait signalé à sa hiérarchie la nécessité de procéder à des améliorations sur cette application. Elle a également signalé dans son compte rendu d'activité pour le mois d'avril 2011 que certains accès lui étaient interdits sur cette application ALFA et que cela la gênait dans son travail quotidien. La matérialité de ce fait est donc établie8 - L'employeur lui faisait refaire des travaux qu'elle avait pris en charge sans lui donner d'explications :Mme Y... ne cite aucun exemple précis et ne se réfère pas expressément à un ou plusieurs documents qui permettraient à la Cour de vérifier la matérialité de ce fait qui n'est donc pas établie. 9 - L'employeur communiquait avec elle de façon ni proportionnée, ni justifiée, pendant ses arrêts de travail pour maladie : Alors que Mme Y... s'est trouvée en arrêt maladie de façon ininterrompue à compter du 19 novembre 2012 jusqu'à son licenciement prononcé le 24 juillet 2013, l'employeur lui a adressé un avertissement par courrier du 30 novembre 2012 (pièce n° 28), un courrier daté du 12 décembre 2012 pour demander qu'elle lui communique son identifiant, son mot de passe d'ouverture de son ordinateur et ses mots de passe de connexion sur des applications (pièce n° 29) ainsi que des courriers datés du 19 avril 2013, du 7 mai 2013 et du 6 juin 2013 pour lui demander des explications sur l'emplacement de fichiers informatiques concernant la gestion des comptes épargne temps (pièces n° 33, 36 et 37). La matérialité de ce fait est donc établie. 10 - Le syndrome anxio-dépressif réactionnel de Mme Y... a été reconnu à titre de maladie professionnelle : II résulte de la requête déposée par l'association AEIM devant le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nancy que la caisse primaire d'assurance maladie de Meurthe-et-Moselle aurait admis la prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par Mme Y... et ce après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La matérialité de ce fait est donc établie même si la décision de prise en charge a été contestée par l'association AEIM devant le tribunal des affaires de sécurité sociale et que l'affaire est actuellement toujours pendante devant cette juridiction. 11 - Mme Y... a été déclarée inapte à tous postes par le médecin du travail : La matérialité de ce fait est établie par les fiches de visite de reprise versées aux débats.B - La présomption de harcèlement moral : Mme Y... établit la matérialité de plusieurs faits ou comportements imputables à son employeur, à savoir qu'elle n'avait pas de réponse à ses comptes rendus ainsi qu'à ses demandes de droits d'accès sur des applications informatiques ou à ses besoins en formation, qu'elle n'était pas conviée à toutes les réunions en rapport avec son activité, qu'il n'était pas répondu à toutes ses demandes d'intervention pour améliorer l'application informatique ALFA, que l'employeur l'a mise en cause dans un courriel adressé à ses collègues, que l'employeur a continué de lui adresser des demandes pendant son arrêt de travail pour maladie, que celle-ci a fait l'objet d'une décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire et qu'elle a été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise par le médecin du travail. Ces éléments, pris dans leur globalité, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il est donc nécessaire d'examiner les moyens de défense de l'employeur. C - Les moyens de défense de l'employeur : 1- L'absence de réponse aux demandes de la salariée concernant la nature de ses tâches :Si aucune suite concrète n'a été donnée à la note de Mme Y... du 22 août 2011 intitulée "boucle d'amélioration continue pour le processus paie et proposition d'organisation du service RH", il résulte cependant des explications de l'employeur et des pièces produites que la salariée avait été embauchée sur un poste de gestionnaire paie/administration ressources humaines avec un statut de technicien supérieur et non pour un poste de cadre. Dès lors qu'elle n'était pas chargée d'une mission de réorganisation ou d'audit du service, il n'est pas prouvé que l'employeur était tenu à un titre quelconque de donner suite aux propositions de réorganisation du service formulées par Mme Y..., laquelle n' avait été interrogée, comme les autres salariés du service, qu'à titre purement consultatif. L'association AEIM n'apporte en revanche pas de réponse au fait que Mme Y... ne disposait pas de tous les droits d'accès à l'application ALFA qui lui étaient nécessaires pour F exécution de ses tâches. L'association AEIM n' explique pas non plus précisément pourquoi aucune suite n'était donnée aux demandes de formation présentées par Mme Y... concernant cette application ALFA. L'association AEIM se borne à faire valoir que Mme Y... n'avait pas pris en compte le mode de fonctionnement du paramétrage de la paie en vigueur en son sein et qu'elle était restée "bloquée" sur le mode de fonctionnement en vigueur chez son précédent employeur, sans toutefois appuyer ses dires sur un élément objectif. Elle évoque également le fait que Mme Y... n'avait besoin d'aucun accès à la "base contrats de travail" dès lors que seule Mme B... avait besoin de cet outil en tant qu'administrateur de ladite base. L'association AEIM ne se réfère toutefois à aucun témoignage ou document objectif pour étayer cette affirmation. 2 - L'absence de participation aux réunions avec le prestataire ALFA : L'association AEIM soutient que ces réunions n'ont jamais eu pour objet de réunir l'ensemble des salariés du service paie et que seuls M. A..., le directeur des ressources humaines, et Mme C..., qui avait une mission particulière sur le paramétrage de la paie, avaient vocation ày assister. Elle affirme que les autres salariés du service paie pouvaient y être conviés en fonction du thème abordé mais que Mme Y... n'a jamais été évincée de ces réunions. L'association AEIM communique une attestation de Mme Lydie G... , gestionnaire en ressources humaines, indiquant que Mme Y... s'impliquait peu dans le développement de la "base contrat de travail". Toutefois, il n'est pas établi que ce document concerne les réunions avec le prestataire informatique. Les éléments communiqués par l'employeur ne permettent donc pas de contredire les termes de l'attestation de Mme Evelyne F... selon qui Mme Y... n'a jamais pu participer à une réunion avec le prestataire ALFA alors que les autres gestionnaires de paie y participaient. Mme Y... se trouvait donc mise à l'écart, s'agissant tout du moins des réunions avec ce prestataire informatique. 3 - La mise en cause personnelle de Mme Y... :L'association AEIM rapporte la preuve (pièce n° 47) que le courriel du directeur des ressources humaines du 12 juillet 2012 a été envoyé à tous les membres du service paie à la suite d'un courriel que Mme Y... avait elle-même adressé le 7 juin 2012 à tous les membres de ce service, de sorte que le directeur n'a fait que respecter un parallélisme des formes. Il s'agissait pour le directeur des ressources humaines de mettre fin à une polémique entre agents du service dont Mme Y... était au moins pour partie à l'origine puisqu'elle contestait le travail de ses collègues, ainsi que cela résulte par exemple du courriel adressé au directeur des ressources humaines le 19 juin 2012 par Mme Michelle C... ("Je vois que Karine et Evelyne nous imposent un nouveau modèle de procédure. Vous ne pensez pas que le mieux serait d'attendre que Karine et Evelyne prennent les choses qu 'elles désirent en main plutôt que de subir leur désavouement [sic] tardif et imposé sans pouvoir réagir sous peine d'être taxé de personne agressive et manquant de diplomatie ? [...]'je me demande quand même jusqu'où mes collègues et moi même devrons baisser les bras pour avoir la paix pour travailler").La diffusion de ce courriel à tous les membres du service paie était donc justifiée par des circonstances étrangères à tout harcèlement sans qu'il soit possible de soutenir que cette diffusion procédait d'une volonté de déconsidérer Mme Y... devant ses collègues, étant au surplus observé que les termes employés dans ce courriel restent mesurés. 4 - Les demandes de l'employeur postérieures à l'arrêt de travail : L'association AEIM rapporte la preuve que ces demandes étaient justifiées par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral puisque Mme Y... avait omis de laisser des consignes permettant pendant son absence à l'employeur d'accéder à son poste informatique. Même si tous les faits invoqués par Mme Y... ne sont pas établis, il apparaît que le cumul de ceux qui sont établis (absence de communication de droits d'accès informatique malgré des demandes répétées, mise à l'écart lors de réunions avec le prestataire informatique), et que l'employeur ne peut justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, permet de retenir l'existence d'un harcèlement moral. Selon un courrier adressé au médecin du travail le 3 avril 2013 par plusieurs médecins du CHU de Nancy, dont le professeur Christophe D..., chef de service, l'examen clinique met en évidence des troubles dysthymiques de nature dépressive et anxieuse qui les conduisent à préconiser une déclaration de maladie professionnelle pour dépression réactionnelle au contexte professionnel ainsi qu'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise. Cet avis a été donné après une expertise confiée au docteur Francis E..., psychiatre, qui a relevé l'existence d'une morosité de l'humeur, de troubles psychopathologiques spécifiques lui permettant de considérer que "la revendication d'un harcèlement moral qui serait d'origine professionnelle pourrait être retenue". Il est donc établi au vu de ces avis médicaux que le harcèlement moral subi par Mme Y... a eu pour effet d'altérer sa santé. Compte tenu des circonstances du harcèlement, de sa durée d'environ deux ans et des conséquences dommageables qu'il a produit, Mme Y... a subi un préjudice moral qui sera réparé par l'allocation d'une somme que la Cour est en mesure de fixer à 5.000 €. Le jugement doit par conséquent être infirmé de ce chef.- Sur le licenciement ;Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, il ressort des éléments de la procédure que les faits de harcèlement moral subis par Mme Y... sont directement à l'origine de l'arrêt de travail du 19 novembre 2012 pour dépression ainsi que des prolongations qui ont suivi. Mme Y... n'a jamais pu reprendre son travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail le 26 juin 2013.Il est établi que l'inaptitude est la conséquence du syndrome dépressif réactionnel qui a lui-même été engendré par les faits de harcèlement moral dont Mme Y... a été victime de la part de l'employeur. Le licenciement étant la conséquence directe du harcèlement moral, il doit être déclaré nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. En l'espèce, Mme Y... ne demande sa réintégration dans l'entreprise. Il n'est pas contesté par les parties que Mme Y... percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel de 2.500 euros, même si les derniers bulletins de salaire ne sont pas produits aux débats. Le préjudice subi par Mme Y... du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (44 ans) et d'une ancienneté de 4 ans dans l'entreprise, doit être fixé à la somme de 15.000 € dans la mesure où elle ne démontre pas avoir subi un préjudice supérieur à six mois de salaire ;

ALORS, TOUT D'ABORD, QUE l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction n'est pas constitutif de harcèlement moral ; que la cour d'appel qui n'a retenu des onze faits articulés par la salariée que le fait de n'avoir pas satisfait une fois à sa demande d'accès à des accès informatiques dont il n'est pas établi qu'ils étaient nécessaires à l'accomplissement de son travail et de ne pas l'avoir systématiquement convoquée à toutes les réunions n'a fait que constater l'exercice normal de son pouvoir de direction par la société AEIM et a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

ALORS, ENSUITE, QUE seule la répétition des agissements est de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel qui a écarté neuf des onze faits présentés par la salarié comme constitutifs de harcèlement moral et n'en a retenu que deux isolés n'a pas caractérisé leur répétition et a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

ALORS, EN OUTRE, QU'il appartient aux juges de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en ne retenant que deux faits sur les onze sur lesquels la salariée fondait son harcèlement moral, les juges d'appel n'ont pu retenir l'existence d'un harcèlement moral sur la base d'une appréciation globale des circonstances de la cause ; qu'ils ont violé les articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE les actes de harcèlement dont aurait été victime la salariée doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant qu'il était établi par les avis médicaux que le harcèlement moral subi par Madame Y... avait eu pour effet d'altérer sa santé alors que les avis médicaux étaient rédigés sur le mode conditionnel, la cour d'appel a dénaturé ces avis et violé l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 4 du code de procédure civile ;

ALORS ENFIN QUE des certificats médicaux sont insuffisants à eux seuls à caractériser le harcèlement moral, et que le salarié est tenu d'apporter, devant le juge, d'autres éléments permettant d'établir la matérialité d'agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en décidant qu'il était établi au vu des seuls avis médicaux que le harcèlement moral subi par la salariée avait eu pour effet d'altérer sa santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Madame Y... était nul et d'avoir condamné l'association AEIM à lui payer les sommes de 15 000 euros à ce titre, 5 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 500 euros au titre des congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QUE - Sur le licenciement ;Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, il ressort des éléments de la procédure que les faits de harcèlement moral subis par Mme Y... sont directement à l'origine de l'arrêt de travail du 19 novembre 2012 pour dépression ainsi que des prolongations qui ont suivi. Mme Y... n'a jamais pu reprendre son travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail le 26 juin 2013.Il est établi que l'inaptitude est la conséquence du syndrome dépressif réactionnel qui a lui-même été engendré par les faits de harcèlement moral dont Mme Y... a été victime de la part de l'employeur. Le licenciement étant la conséquence directe du harcèlement moral, il doit être déclaré nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. En l'espèce, Mme Y... ne demande sa réintégration dans l'entreprise. Il n'est pas contesté par les parties que Mme Y... percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel de 2.500 euros, même si les derniers bulletins de salaire ne sont pas produits aux débats. Le préjudice subi par Mme Y... du fait de son licenciement, compte tenu de son âge au moment de la rupture (44 ans) et d'une ancienneté de 4 ans dans l'entreprise, doit être fixé à la somme de 15.000 € dans la mesure où elle ne démontre pas avoir subi un préjudice supérieur à six mois de salaire ; Sur l'indemnité de préavis : Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important le motif de la rupture. Selon l'article L. 1234-1 (3) du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. Lorsqu'il n'exécute pas le préavis, le salarié a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, conformément à l'article L. 1234-5. La convention collective applicable ne prévoit pas de dispositions plus favorables. Il y a lieu en conséquence de condamner l'association AEIM au paiement d'une indemnité de préavis d'un montant brut de 5.000 €, outre 500 € bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement doit par conséquent être infirmé de ces chefs.

ALORS QUE la cassation à intervenir du chef du premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence inéluctable celle du chef du présent moyen par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné l'association AEIM à payer à Madame Y... la somme de 500 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

AUX MOTIFS QUE Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; Selon l'article L. 4121 -1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme Y... ainsi que sa collègue Mme Evelyne F... ont adressé le 1er juin 2012 un courrier à l'employeur pour se plaindre de ce que lors d'une réunion de service du 31 mai 2012 concernant les évolutions de l'application ALFA, leur collègue Mme Michelle C... les a insultées devant les trois autres membres du service dans les termes suivants : "vous êtes des potiches" (pièce n° 20). Ces faits sont confirmés par l'attestation établie le 10 septembre 2015 par Mme Evelyne F... (pièce n° 58). L'association AEIM n'allègue pas avoir pris une quelconque mesure à la suite de ces faits dont Mme Y... a été victime de la part de l'une de ses collègues. Cette absence de réaction de la part de l'employeur, qui était de nature à faire craindre à Mme Y... que ces faits se renouvellent, est à l'origine d'un préjudice qui est distinct de celui résultant des conséquences du harcèlement effectivement subi par la salariée et que la Cour est en mesure d'évaluer à la somme de 500 €.

ALORS QUE pour que soit invoqué le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, il faut que le salarié qui se prétend victime établisse des faits fautifs imputables à l'employeur ou à ses préposés ; que le fait de traiter une collègue de « potiche », terme qui n'a rien d'insultant, ne saurait caractériser légalement le fait susceptible de mettre en oeuvre l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ; qu'en décidant néanmoins que l'association AEIM avait manqué à cette obligation parce qu'elle n'avait pas pris de sanction à l'encontre de la collègue de Madame Y... incriminée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné l'association AEIM à payer à Madame Y... la somme de 500 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation de la salariée à son poste de travail ;

AUX MOTIFS QUE selon l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; il résulte des pièces produites que Mme Y... a sollicité dès son embauche le bénéfice d'une formation sur l'application ALFA qui était utilisée au sein de l'association pour l'établissement des bulletins de salaire et qui était donc directement en lien avec les fonctions de gestionnaire paie occupées par la salariée ; en dépit de multiples demandes de Mme Y..., aucune suite n'a été donnée par l'employeur ; ce manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation est à l'origine d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail que la Cour est en mesure d'évaluer à la somme de 500 € ;

ALORS QUE dans ses écritures d'appel la salariée reconnaissait avoir bénéficié de deux formations correspondant à l'application informatique correspondant à la paie et reprochait à l'association AEIM de n'avoir pas donné suite à ses demandes de formation portant sur la qualité des ressources humaines ou le contrôle de la gestion sociale ; que la cour d'appel qui a reproché à l'association de n'avoir pas donné suite à de « multiples » demandes de formation sans expliquer en quoi des formations dans des domaines étrangers aux fonctions de gestionnaire de paie étaient nécessaires à Madame Y... pour exercer ses fonction a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 6321-1 du code du travail.