Cour de Cassation · soc — 9 mai 2018

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 9 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10649 F

Pourvoi n° K 17-14.245





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Carole Y..., domiciliée [...]                        ,

contre l'arrêt rendu le 5 janvier 2017 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à l'association Espace d'insertion en région de Cognac, dont le siège est [...]                                    ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 28 mars 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme E..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de l'association Espace d'insertion en région de Cognac ;

Sur le rapport de Mme E..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mai deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme Y...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes afférentes à la période comprise entre le 19 avril 2013 et le 3 février 2014 ;

AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne les faits de harcèlement moral, l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Concernant la charge de la preuve, l'article L1154-1 précise que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Madame Carole Y... a successivement fait l'objet de la part de son employeur des mesures suivantes : Le 21 mars 2013, une convocation à une réunion le 27 mars suivant, avec le président de l'association, le la vice-présidente de la commission enfance et le directeur. A l'issue de la réunion, il est proposé à Madame Y... une mobilité sur une autre structure, Le 19 avril 2013, il était notifié à Madame Y... sa mise à pied. Le 23 avril 2013, une convocation à l'entretien préalable au licenciement le 6 mai suivant. Le 14 mai 2013, réunion du comité d'entreprise avec en particulier à l'ordre du jour un avis sur le licenciement de Madame Y..., salariée protégée. Le comité d'entreprise émet un avis défavorable. Le 16 mai 2013 l'inspecteur du travail d'Angoulême est saisi d'une demande d'autorisation du licenciement. L'inspecteur du travail saisit le procureur de la République sur le fondement de l'article 40 du code de procédure pénale. Le 10 juin 2013 l'inspecteur du travail émet un avis défavorable au licenciement. Le 07 août 2013 l'EIRC saisit le Ministre du travail d'un recours hiérarchique contre l'avis de l'inspecteur du travail. Le 24 décembre 2013, le recours hiérarchique est rejeté, Le 03 février 2014 Madame Y..., suite à un arrêt de travail de neuf mois et demi reprend le travail sur un poste aménagé, elle ne prendra en charge que les quatre enfants de son groupe. Le 11 juin 2014, le procureur de la République a classé sans suite les faits dénoncés par l'inspecteur du travail et, suite à cette décision, Madame Y... a été réintégrée dans l'exercice de la plénitude de ses fonctions. Ses demandes indemnitaires s'arrêtent à cette date, même si des faits ultérieurs sont évoqués par les parties. Ne faisant pas l'objet de demande d'indemnisation, ils ne seront pas étudiés. Les faits établis par Madame Y..., traduisent en particulier une volonté de la licencier pour faute, suite à des dénonciations de collègues de travail. Ces faits s'agissant de mesures défavorables au salarié, étant ajouté qu'il avait également été proposé à Madame Y... une mutation qu'elle avait refusé, pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement par l'employeur, de harcèlements par des collègues de travail et de la défaillance de l'employeur à protéger la salariée de ce second harcèlement. Il faut relever que Madame Y... avait fait l'objet, le 7 mai 2010, d'un signalement du Groupement d'Intérêt Public, Enfance en danger, relayé par l'ARS qui relatait un entretien anonyme : "Au cours de cet entretien, il a été relaté plusieurs laits qui mettaient en cause Madame Y... Carole. Il lui est notamment reproché d'être rigide, voire "dure" avec les jeunes enfants dont elle a la charge." Après enquête auprès des familles des enfants et des professionnels de l'équipe, le directeur de L'EIRC répondait à la délégation territoriale de la Charente le 16 juillet 2010 : "Les professionnels de la section ont également été entendus, de leur analyse il ne ressort aucun élément de matira fiance non plus, mais quelques remarques de comportement : gestes trop brusques, risques d'usure professionnelle, ne pas parler des enfants devant eux, les manipulations doivent être plus douces, cadrer plus souplement, mieux maîtriser le ton de la voix, être plus patiente avec les enfants ... En conclusion, il ne ressort pas de tout ce que j'ai entendu une situation ou l'éducatrice concernée serait maltraitante vis à vis des enfants, mais des situations ou la relation manque de douceur." Le procès-verbal du conseil d'administration du 18 avril 2013 fait référence à celui du 20 octobre 2010 : "Le 20 octobre 2010 le CA a été informé d'un courrier à Ici DDASS signalant les agissements d'une éducatrice. A Ici suite de ce courrier il a été proposé à Madame Y... un stage sur l'usure professionnelle et la possibilité d'une mutation si l'occasion se présentait. Le déclencheur de cette première affaire avait été une infirmière alors en stage qui n'avait pu tenir que 4 jours." Le 18 février 2013, six professionnels de l'unité des Roseaux - une psychomotricienne, un orthophoniste, une infirmière, un ergothérapeute, un masseur kinésithérapeute et une psychologue - écrivaient au directeur pour dénoncer des faits de mauvais traitements au sein du service. Le ou les professionnels concernés n'étaient pas désignés mais trois des professionnels qui ont signé cette lettre ont mis en cause Madame Y... : -La psychomotricienne, Madame Z..., dans un courrier du 08 avril 2013 aux représentants du conseil d'administration de l'EIRC : "J'ai fait ce courrier pour que les enfants aient une prise en charge plus sereine. J'ai très peur des pressions et des représailles suite à ce courrier tant de la part de Monsieur A... (i.e. le directeur) que des membres du personnel. Je vous fais confiance et vous demande que ce courrier ne puisse jamais être vu ou lu par Monsieur A.... En espérant pouvoir reprendre mon travail sans crainte..." Dans la lettre jointe, elle relate : "Je vous donne les faits que j'ai pu observer en venant chercher des enfants sur le groupe éducatif. Les faits: *la porte de la salle éducative s'ouvre on entend Madame Y... crier : tu baves, j'en ai marre, j'en ai partout, et je la vois taper sur la main de la jeune en question *les enfants sont assis autour de la table sans avoir rien à faire, une enfant veut se lever et pousse la table, sa chaise bascule Madame Y... dit aux autres éducatrices de la laisser tomber pour qu'elle comprenne. *cette même éducatrice traite une jeune de menteuse à longueur de temps alors qu'elle n'a pas de repères dans le temps et confond ses désirs et la réalité, un jeune qu'elle accompagne en le tenant par le poignet bascule car il ne peut suivre le rythme qui lui est imposé, elle lui crie dessus en lui demandant à lui de faire attention, une enfant qui tombe, elle se fait gronder car elle n'a pas de larme, elle lui présente un miroir et lui dit que c'est une comédienne. Tout ceci est inacceptable; ces enfants sont polyhandicapés et n'ont aucun moyen de se défendre." L'ergothérapeute, Madame F... dans un courrier au conseil d'administration le 7 avril 2013: "Suite à notre courrier commun du 18 février dernier, vous trouverez ci-dessous la liste de ce que j'ai pu constater de visu sur les pratiques professionnelles de Me Carole Y... d'enfants polyhandicapés punis, isolés brutalement clans des salles m'enfant sorti du réfectoire brutalement car il recrache son repas "Tu le fais exprès, dehors !" inattention envers les enfants en leur donnant à manger (pas de vérification de déglutition), enfants assis violemment sur une chaise dont ils n'ont pas le droit de bouger, enfants réinstallés dans leur fauteuil en survenant brusquement face à eux, empoignés ou secoués par les bras jusqu'à les soulever de leur siège tout en criant, enfants secoués pour qu'ils ne crient plus ("tu nous casses les oreilles, ça suffit"), interpellations brusques ou propos dévalorisants envers un enfant ("Tu dis n'importe quoi comme d'habitude!"), cris avec violence sur les enfants (enfant serré par les 2 joues et réprimandé les yeux dans les yeux), l'attitude maternante ou relations exclusives avec certains enfants." Dans une note adressée à Madame Rapaud, vice-présidente du conseil d'administration, et à la demande de cette dernière, Madame Véronique B..., éducatrice, indique le 9 avril 2013 : "...j'ai été témoin, depuis une dizaine d'années, des laits suivants concernant Madame Y... : - lors des repas Ne pas donner à manger aux enfants car leurs cris et leurs problèmes de déglutition la dérangent, Négliger les enfants qu'elle fait manger en les écartant de la table pour qu''un collègue s'y installe pour manger, Oublier des enfants à la cantine, Exclure les enfants de la salle à manger sans raison valable en les faisant partir à la sieste en ayant très peu ou pas mangé. - hygiène Ne pas respecter l'intimité des enfants en laissant la porte ouverte de la salle de bains lors des changes, Coucher les enfants sans leur apporter les soins d'hygiène nécessaire pour leur bien-être (change, lavage de dents). - pratiques professionnelles éducatives Crier violemment sur les enfants, Installer brutalement les enfants sur leur chaise, Manipuler les enfants avec des gestes brutaux, Secouer violemment les enfants sur les chaises ou sur les fauteuils, Donner des claques sur les fesses ou les mains des enfants, Punir les enfants en les isolant sans raison valable, Incapable de s'occuper des enfants, dé à son état d'ébriété au moment des fêtes de Noël (ou lors de la remise de diplômes ou d'anniversaire) l'alcool étant encore autorisé à ces occasions festives, notamment lors du départ en taxi car elle n'était jamais à son poste." Madame B... termine cette lettre : "Quant à moi, en qualité de personnel éducatif ; je ne peux plus cautionner ces pratiques professionnelles c'est pourquoi soit je démissionne soit je relève des faits de maltraitances que j'ai pu observer sur la section où je travaille. J'ai opté pour la deuxième solution carte souhaite avant tout protéger les enfants polyhandicapés et aussi protéger ma santé mentale. Je compte sur la discrétion des membres du CA pour garantir l'anonymat de ce courrier auprès de Mr le directeur de la section des Roseaux ainsi qu'à l'ensemble du personnel de l'institution; et ce par souci de représailles éventuelles.' Le 07 avril 2013, Madame Aurélie C..., éducatrice spécialisée, écrit à la représentante du pôle enfant au Conseil d'Administration de L'EIRC : "Ma contribution à la lutte contre cette situation aura été de contacter S.O.S. enfance en danger en 2010 et d'engager un signalement auprès du Conseil Général de la Charente contre les agissements de Madame Y... en donnant pour exemples les actes suivants : Accompagne un enfant au réfectoire en le saisissant avec plus de force que de fermeté et à pas d'adulte marchant à vive allure. Impossible pour cet enfant qui éprouve des difficultés motrices et d'équilibre de suivre la cadence, il trébuche et tombe. Madame Y... le relève brusquement en le tirant par le poignet et en lui criant : "t'arrête un peu, lève-toi...et arrête de chialer si tu veux manger" Envers le même enfant qui pleur quotidiennement : "vas chouiner plus loin, tu reviendras quand tu seras calmé..." L'enfant est mis à la porte de son groupe de référence et se retrouve seul clans le couloir durant des dizaines de minutes. Il est mis à la sieste non chaleureusement dans la salle prévue à cet effet (dans l'entrée de la section) plusieurs fois par jours et sans visite
D'autres citations du même ordre sont le lot permanent de la section : pour un jeune brui se blesse (peu importe le moyen) par une action non contrôlable par son corps "bravo, vas-y plus fort (ou plus vite selon la situation)"..."Débrouille toi maintenant, fallait réfléchir avant" Madame Y... donne des ordres et impose ses pratiques avec intimidation, consciente ou non, mais avec une certaine "défiance sereine" qui déstabilise plus d'une personne. L'information de ce signalement par voie externe à l'établissement (Conseil Général) a conduit M. A..., directeur de l'IME, à inviter Madame Y... à participer à deux formations sur l'usure professionnelle et sur les notions de bienveillance/maltraitance. Madame Y... a été formé. Elle n'a pas porté plainte pour diffamation au sujet du signalement. Elle n'a modifié en rien ses comportements et ses agissements à ce jour. Trois années viennent de s'écouler..." Madame Annie D..., déléguée du personnel, a alerté le directeur de L'IME le 12 février 2013; "Dans le cadre de mes 'Onctions de déléguée du personnel, je me dois d'informer la direction et l'ensemble des acteurs de l'association E1RC de diverses observations qui m'ont été rapportée. En effet, j'ai constaté et entendu des salariés manifestant une souffrance dans l'exercice de leur 'Onction sur la section des Roseaux; Diverses raisons sont évoquées : Observations de négligence de soins (jeunes mal lavés, pas changés...) Observations de conduites inadaptées (banalisation de gestes brusques, attitudes maternantes non professionnelles, interpellations brusques, bruyantes et répétées, abus d'autorité, "tapes" sur les mains, tirage de cheveux, humiliations...) Absence de discussions entre professionnels Dévalorisation de membres du personnel, amalgame vie privée-vie professionnelle Cette souffrance entraîne des difficultés clans la pratique professionnelle et amène des salariés à quitter l'établissement ou à le vouloir, des attitudes de repli sur soi...Les observations sont rapportées par plusieurs membres du personnel de L'IME. Il me paraît aujourd'hui nécessaire voir urgent (signalement d'actes de maltraitance) d'objectiver notre travail et notre prise en charge pour demeurer dans une optique processionnelle du respect de la personne handicapée. L'objet de ce courrier reste de trouver les ressources nécessaires à une pratique professionnelle optimum avec des salariés le plus serein possible, après d'enfants très lourdement handicapes et dans une grande dépendance. Il me semble qu'il faut agir pour que les actes de dépendance n'empoisonnent pas l'ensemble de la structure." Le 15 mars 2013, la commission enfance de l'établissement s'est réunie. Aux termes du compte -rendu : "Les membres de la commission enfance prennent connaissance des divers témoignages écrits qui leur ont été confiés et sont unanimes à considérer Madame Y... comme maltraitante ce qui est contraire aux valeurs de L'EIRC. Devant un fait d'une telle gravité, la commission enfance ne peut qu'attendre que le président de l'EIRC, le directeur de l'IME et les membres du CA prennent leurs responsabilités." Le directeur, Monsieur A..., a quitté la structure au mois de juillet 2013. Lors de sa réunion du 18 avril 2013, le conseil d'administration a pris la décision d'une mise à pied conservatoire immédiate avec la mise en oeuvre d'un licenciement pour faute grave. Il est indiqué dans la réunion de reprise du 03 février 2014 que Madame Y... avait été absente neuf mois et demi, en arrêt maladie, soit à partir de la mi-avril 2013. Aucun document médical n'est produit sur l'origine de cet arrêt et les visites de reprise concluent à une aptitude sans préconisations ni observations. Il résulte des éléments repris ci-dessus que les responsables de l'EIRC ont été placés en février 2013 face à une crise grave au sein de la section Roseaux de l'établissement qui mettait en cause des faits précis et concordants de maltraitance à l'égard de Madame Y... qui avait déjà fait l'objet d'un signalement en 2010. Ce signalement avait été traité en interne par le directeur, Monsieur A..., et la réponse qu'il avait faite à l'autorité de tutelle reprenait des faits qui sont cohérents avec les mauvais traitements mais qui étaient banalisés. Il faut d'ailleurs relever que les conclusions du conseil d'administration d'octobre 2010 n'exonéraient pas Madame Y.... Par ailleurs l'institution s'était montrée défaillante dans la protection des enfants, ce qui avait des répercussions sur des salariés et il existait de ce fait une situation de crise au sein du personnel dont certains membres exprimaient clairement la souffrance qu'ils en éprouvaient. Dans ces conditions, les dénonciations émanant de membres du personnel étaient justifiées et constituent d'ailleurs une obligation légale à un double titre s'agissant de mineurs de quinze ans et de personnes qui ne sont pas en mesure de se protéger en raison d'une déficience physique ou psychique et les mesures prises l'ont été avec l'objectif de protéger les enfants et le personnel. Les décisions prises jusqu'en février 2014 à l'égard de Madame Y... l'ont été à partir d'éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement et ne caractérisent donc pas des faits de harcèlement. Et ce d'autant moins que la direction s'était montrée auparavant défaillante et avait laissé sans réponse une situation gravement compromise dont elle avait connaissance depuis 2010, la salariée qui n'avait trouvé que la solution du signalement anonyme à cette date ayant été de ceux qui ont saisi le conseil d'administration en 2013, la direction ayant non seulement perdu tout crédit mais étant perçue comme menaçante par les salariés souhaitant légitimement dénoncer les faits de maltraitante dont ils avaient connaissance. En ce qui concerne la période de février à juin 2014, Madame Y... se place à la fois sur le terrain du harcèlement et de la discrimination. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage Ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison (le son état de santé ou de son handicap. Les directives n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail définissent la discrimination comme la situation où "une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable." Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article I er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La production d'un courriel privé, émanant d'un parent d'enfant confié à l'établissement, ne peut caractériser un quelconque fait de discrimination sexuelle. Lorsque Madame Y... a repris le travail, à compter du 03 février 2014, il lui a été indiqué par le directeur adjoint qu'elle ne s'occuperait que des quatre jeunes de son groupe jusqu'à l'été. Suite à la décision de classement sans suite du procureur de la République au mois de juin 2014, elle a repris l'ensemble de ses attributions. La décision du 03 février peut laisser supposer l'existence d'une discrimination, dans la mesure où Madame Y... était traitée de manière moins favorable que les autres salariés se trouvant dans sa position. Mais cette décision était objectivement justifiée par un but légitime, la protection des enfants, la reprise de relations professionnelles avec des collègues qui avaient dénoncé les mauvais traitements, et les moyens pour réaliser ce but apparaissaient dans ce contexte, pour une durée réduite, comme nécessaires et appropriés à l'égard de Madame Y... également qui, lors de cette réunion, avait indiqué: "Je souhaiterai également que mes collègues ne rentrent pas dans mon groupe avec un téléphone mobile à la main." Madame Y... avait d'ailleurs précisé lors de cette réunion à propos de cette solution temporaire "ça lui va" "car il y a trop longtemps qu'elle est absente." Pour le surplus Madame Y... ne démontre pas de violations par l'employeur de son obligation de sécurité à son encontre ni n'articule de faits distincts susceptible de les caractériser. Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu des agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral, discrimination, violences psychologiques, manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Madame Y... est en conséquence déboutée de toutes ses demandes.

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, en affirmant qu'il existait des faits précis et concordants de maltraitance à l'égard de Mme Y... et que les dénonciations émanant des membres du personnel étaient justifiées (cf. arrêt attaqué p. 10), tandis que l'employeur avait fait valoir que le juge prud'homal était appelé à statuer sur l'existence ou non de faits de harcèlement moral et de discrimination à l'encontre de Mme Y..., et non pas sur l'existence ou non de faits de maltraitance (cf. conclusions d'appel de l'employeur p.11), la cour a méconnu l'objet du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en affirmant que les décisions prises jusqu'en février 2014 à l'égard de Mme Y... l'avaient été à partir d'éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement et ne caractérisaient donc pas des faits de harcèlement, sans examiner le fait que l'employeur avait tenté de faire porter sur Mme Y... la responsabilité de dysfonctionnements internes (cf. conclusions d'appel de la salariée p.13) et que la volonté de rompre le contrat de travail s'inscrivait donc le contexte de changement de présidence de l'association (cf. conclusions d'appel de la salariée p.14), après avoir jugé que l'institution s'était montrée défaillante, en laissant sans réponse une situation gravement compromise dont elle avait connaissance depuis 2010, et que le directeur, M. A..., avait quitté la structure en juillet 2013 (cf. arrêt attaqué p. 10), la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les éléments établis par Mme Y... traduisaient une volonté de l'employeur de la licencier pour faute suite à des dénonciations de collègues de travail (arrêt p. 6) ; qu'elle a estimé que ces faits, ajoutés à la mutation que l'employeur avait cherché à faire accepter à la salariée, laissaient présumer le harcèlement moral, la dite présomption étant donc constituée par le comportement et les mesures de l'employeur traduisant sa volonté de licencier l'intéressée ; que pour écarter, toutefois, l'existence du harcèlement pour la période allant du 19 avril 2013 au 3 février 2014, la cour d'appel a affirmé que le comportement de l'employeur et toutes les mesures prises par l'employeur à l'égard de Mme Y... étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, dans la mesure où il avait été alerté en 2010 sur de supposés faits de maltraitance, ce qui était de nouveau survenu en février et avril 2013 (arrêt p. 6 et 7) ; qu'en se déterminant de la sorte, sans nullement s'expliquer sur le fait que, après que les membres du comité d'entreprise avaient émis un avis défavorable au licenciement le 14 mai 2013, l'inspecteur du travail avait refusé l'autorisation de licencier Mme Y... par décision du 10 juin 2013 en se fondant sur l'absence de certitude des faits imputés à la salariée, et que le ministre du travail avait confirmé ce refus le 24 décembre 2013, ce qui était de nature à priver de justification objective l'obstination de l'employeur à vouloir se débarrasser de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter, ou à tout le moins faire cesser dès qu'il en a connaissance, le harcèlement moral subi par un salarié du fait de ses collègues ou supérieurs hiérarchiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits établis par Mme Y... laissaient présumer un harcèlement moral de la part des collègues de travail de la salariée et une défaillance de l'employeur à protéger la salarié de ce second harcèlement ; qu'en déboutant cependant Mme Y... de sa demande d'indemnisation au titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, au motif qu'elle n'établissait pas de violation par l'employeur de son obligation de sécurité, quand il incombait à l'employeur de démontrer qu'il avait mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour préserver la salariée des comportements de ses collègues de nature à avoir une incidence préjudiciable sur l'état de santé physique et mentale de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil dans sa version applicable au litige ;

5°) ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter, ou à tout le moins faire cesser dès qu'il en a connaissance, le harcèlement moral subi par un salarié du fait de ses collègues ou supérieurs hiérarchiques ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits établis par Mme Y... laissaient présumer un harcèlement moral de la part des collègues de travail de la salariée et une défaillance de l'employeur à protéger la salarié de ce second harcèlement ; qu'en déboutant cependant Mme Y... de sa demande d'indemnisation au titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, sans faire ressortir en quoi l'employeur avait mis en oeuvre de manière adéquate et immédiate les mesures nécessaires pour protéger la salariée du comportement de ses collègues de nature à nuire à son état de santé, tandis qu'il était constaté que Mme Y... avait dû être arrêtée pour maladie pendant plusieurs mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.


SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes afférente à la période comprise entre le 3 février 2014 et le 30 juin 2014 ;

AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne la période de février à juin 2014, Madame Y... se place à la fois sur le terrain du harcèlement et de la discrimination. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage Ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison (le son état de santé ou de son handicap. Les directives n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail définissent la discrimination comme la situation où "une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable." Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations: constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article I er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La production d'un courriel privé, émanant d'un parent d'enfant confié à l'établissement, ne peut caractériser un quelconque fait de discrimination sexuelle. Lorsque Madame Y... a repris le travail, à compter du 03 février 2014, il lui a été indiqué par le directeur adjoint qu'elle ne s'occuperait que des quatre jeunes de son groupe jusqu'à l'été. Suite à la décision de classement sans suite du procureur de la République au mois de juin 2014, elle a repris l'ensemble de ses attributions. La décision du 03 février peut laisser supposer l'existence d'une discrimination, dans la mesure où Madame Y... était traitée de manière moins favorable que les autres salariés se trouvant dans sa position. Mais cette décision était objectivement justifiée par un but légitime, la protection des enfants, la reprise de relations professionnelles avec des collègues qui avaient dénoncé les mauvais traitements, et les moyens pour réaliser ce but apparaissaient dans ce contexte, pour une durée réduite, comme nécessaires et appropriés à l'égard de Madame Y... également qui, lors de cette réunion, avait indiqué: "Je souhaiterai également que mes collègues ne rentrent pas dans mon groupe avec un téléphone mobile à la main." Madame Y... avait d'ailleurs précisé lors de cette réunion à propos de cette solution temporaire "ça lui va" "car il y a trop longtemps qu'elle est absente." Pour le surplus Madame Y... ne démontre pas de violations par l'employeur de son obligation de sécurité à son encontre ni n'articule de faits distincts susceptible de les caractériser. Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu des agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral, discrimination, violences psychologiques, manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Madame Y... est en conséquence déboutée de toutes ses demandes.

1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motif ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme Y... de sa demande d'indemnisation pour la période comprise entre le 3 février 2014 et le 30 juin 2014, en se bornant à statuer sur le caractère discriminatoire de la décision du 3 février 2014 et l'obligation de sécurité de l'employeur, sans répondre au moyen de l'exposante tiré de l'existence d'un harcèlement moral résultant des décisions prises par l'employeur de février à juin 2014, après avoir pourtant constaté qu'en ce qui concernait la période de février à juin 2014, Mme Y... s'était placée sur le terrain du harcèlement et de la discrimination (cf. arrêt attaqué p.11), la cour d'appel a violé les articles 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme et 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS en tout état de cause QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme Y... de sa demande d'indemnisation du préjudice moral subi dans la période comprise entre le 3 février 2014 et le 30 juin 2014, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'avait pas subi une réduction notoire de ses responsabilités et une mise à l'écart, en violation de la présomption d'innocence (cf. conclusions d'appel de la salariée p.17 à 22), la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme Y... de sa demande d'indemnisation du préjudice moral subi dans la période comprise entre le 3 février 2014 et le 30 juin 2014, sans se prononcer sur la menace constante de poursuites pénales, le comportement de suspicion et de surveillance au travail, l'atteinte à la présomption d'innocence, et l'état de souffrance psychologique, attesté par plusieurs arrêts de travail et la prescription d'un traitement anxiolytique, invoqués par Mme Y... au soutien de sa demande d'indemnisation pour la période allant de février à juin 2014 (cf. conclusions d'appel de la salariée p.17 à 22), la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE lorsqu'un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient, en présence d'une discrimination syndicale invoquée, de rechercher, dans un premier temps, dans les pièces produites par l'employeur si celui-ci rapporte la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs et pertinents étrangers à toute discrimination et, dans un second temps, de vérifier, en application des critères de compétence professionnelle retenus par l'employeur, les conditions dans lesquelles la carrière de l'intéressé s'est déroulée ; qu'en l'espèce, Mme Y... avait fait valoir que son départ était souhaité par les nouveaux dirigeants de l'association car elle était salariée protégée, déléguée du personnel CGT (cf. conclusions d'appel de la salariée p.14) ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans vérifier si Mme Y... avait été victime d'une discrimination syndicale pour ce motif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail.