Cour de Cassation · soc — 25 mai 2018

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 25 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10738 F

Pourvoi n° W 17-14.784





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Dominique Y..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 17 janvier 2017 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Sesam vitale, groupement d'intérêt économique, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 avril 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. C... , conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Z..., avocat général référendaire, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Boullez, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Sesam vitale ;

Sur le rapport de M. C... , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR écarté les demandes que Mme Y... avait formées contre le GIE SESAM VITALE, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir son employeur condamné au paiement d'indemnités de rupture et congés payés afférents, de dommages-intérêts du fait de la résiliation judiciaire, d'indemnités de congés payés sur les périodes d'arrêt maladie et de dommages-intérêts pour perte d'emploi, ainsi qu'à rembourser les soins de santé ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 précité ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée invoque les faits suivants : - l'agressivité, les critiques incessantes et les difficultés récurrentes de communication avec les équipes internes de développement ; / - plus particulièrement l'attitude systématiquement négative, méprisante et destructrice à son égard de MM. A... et B... ; / - des refus de formation (page 14/55 des conclusions) ; que, pour étayer ses affirmations, elle produit notamment : - de très nombreux mails échangés avec des membres du service développements, qui révèlent des divergences de point de vue technique mais dont aucun ne contient de termes discourtois, méprisants ou agressifs ; que les pièces produites ne permettent pas d'apprécier si des demandes sont restées sans réponse, comme elle le prétend ; / - ses comptes-rendus annuels d'évaluation des années 2008, 2009, 2010, mentionnant les très bons résultats de la salariée ainsi que l'appréciation de celle-ci sur son environnement, soit un très bon relationnel avec l'équipe et la hiérarchie mais des difficultés relationnelles avec certaines personnes ; - une attestation d'un représentant du personnel faisant état d'un entretien avec Mme Y... en février 2010, à l'issue duquel il a souhaité ne pas intervenir mais lui a conseillé de rencontrer la médecine du travail ; / - un courrier du médecin du travail en date du 21 mai 2010 adressé à l'employeur indiquant avoir reçu, à sa demande, Mme Y... et avoir constaté " un état de souffrance qu'elle me dit être en rapport avec son vécu au travail depuis plusieurs mois. Cette situation serait liée à des relations problématiques et anormales avec des collègues avec qui elle doit échanger régulièrement dans le cadre de ses missions de travail. Mon rôle est donc de vous alerter " ; / - une attestation médicale d'incapacité mentionnant une intervention chirurgicale, soit une thyroïdectomie, réalisée le 23 août 2010 ; / - des arrêts de travail mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel ; / - une attestation du psychologue la suivant en date du 28 octobre 2010 faisant état d'une " dépression d'épuisement sévère avec de sévères répercussions somatiques. L'ambiance professionnelle extrêmement difficile décrite par cette patiente très rationnelle, sans la moindre tendance à la plainte non motivée, a certainement pesé de son poids dans la dégradation de son état de santé " ; / - diverses attestations de proches faisant état de la survenance d'un état dépressif, aggravé en 2010 après une intervention pour l'ablation de la thyroïde, et de ses dires quant à sa souffrance morale au travail ; / - le rapport d'enquête du CHSCT en date du 24 février 2011 mentionnant des rencontres avec Mme Y... ainsi qu'avec MM. A... et B... au cours duquel ceux-ci ont indiqué que les échanges étaient cordiaux, que parfois " il est arrivé de hausser un peu le ton ( par agacement suite à l'expression du même point de vue à plusieurs reprises) mais qu'il y avait eu des excuses par la suite " ; qu'en conclusion le rapport relève " un manque d'alignement et de cohésion entre les différents acteurs tournant autour du projet, un manque de décision et d'objectifs des responsables du projet visant à améliorer la vision de chaque partie prenante, des décisions tardives ayant contribué à la détérioration des rapports entre ces collaborateurs. Par ailleurs, les membres élus du CHSCT notent que plusieurs réunions en présence des responsables hiérarchiques, de la Direction du GIE ainsi que de ta médecine du travail ont été menées afin de pallier à ces différents mal-être et résoudre ces manques " ; / - un rapport d'un expert psychiatre établi à la demande de la salariée, suite à un examen du 10 juin 2011, faisant état des doléances de Mme Y... et constatant notamment son état dépressif majeur ainsi qu'un lien certain et exclusif avec l'activité professionnelle, le contexte étant " vécu par Mme Y... comme harcelant " ; / - un rapport d'expertise médicale daté du 4 avril 2012 établi dans le cadre de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle faisant état d'un " tableau dépressif majeur avéré avec retentissement important sur son état général, développé dans un contexte d'épuisement professionnel surdéterminé " ; que la salariée n'établit pas ainsi l'existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en effet, s'il est avéré que son état de santé psychique s'est trouvé gravement et durablement altéré, les pièces médicales produites ne font que relater ses dires quant à l'origine de son état dépressif ; que de même, si des difficultés de communication avec les équipes internes de développement sont patentes, aucun fait précis imputable à ces équipes, et plus particulièrement à MM. A... et B..., n'est établi ; qu'ainsi, il ne résulte nullement des pièces soumises à l'appréciation de la cour que ceux-ci aient fait preuve de mépris, d'agressivité ou encore d'un comportement négatif et destructeur, comme reproché ; qu'il n'est pas plus établi un quelconque refus de formation ; la salariée a émis des souhaits quant à l'utilisation de son droit individuel à la formation lors de son entretien annuel d'évaluation de 2010 mais ne justifie ni avoir formalisé une demande de formation ni a fortiori s'être heurtée à un refus ;

1. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il s'ensuit que les juges du fond ne peuvent rejeter la demande du salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; qu'en décidant que la salariée n'établissait pas l'existence matérielle de faits laissant présumer dans leur ensemble l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, dès lors que les pièces médicales produites ne font que relater ses dires quant à l'origine de son état dépressif, tout en reconnaissant « que son état de santé psychique s'est trouvé gravement et durablement altéré », la cour d'appel qui s'est déterminée sur l'absence de preuve par Mme Y... de l'imputabilité de son état dépressif à la dégradation de ses conditions de travail, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2. ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en exigeant de Mme Y... qu'elle apporte la preuve de mépris, d'agressivité ou encore d'un comportement négatif et destructeur, comme reproché, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR écarté les demandes que Mme Y... avait formée contre le GIE SESAM VITALE, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir son employeur condamné au paiement d'indemnités de rupture et congés payés afférents, de dommages-intérêts du fait de la résiliation judiciaire, d'indemnités de congés payés sur les périodes d'arrêt maladie et de dommages-intérêts pour perte d'emploi, ainsi qu'à rembourser les soins de santé ;

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs " ; que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L .4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, il résulte des pièces produites que des mesures avaient été prises de façon générale dans l'entreprise pour lutter contre les risques psychosociaux, et notamment la constitution d'un groupe de travail (cf. procès-verbaux de réunion du CHSCT des 25 septembre 2009 et 18 décembre 2009) ; que Mme Y... a été déclarée apte sans réserves ni restriction lors des visites périodiques faites par le médecin du travail, dans le respect des obligations incombant à l'employeur ; qu'en janvier 2010, lors de la reprise de son travail à la suite de son arrêt pour maladie (en raison d'un zona ophtalmique), le directeur des programmes a fait le point avec l'intéressée, qui lui a fait part de ses difficultés à travailler avec MM. A... et B... ; que le directeur a alors proposé à Mme Y... d'identifier de nouvelles missions avec des interlocuteurs différents, son poste étant inchangé ; qu'or, la salariée a fermement rejeté cette proposition (cf pièce n° 6 de l'employeur) ; que la salariée se borne à alléguer dans le cadre de la présente procédure qu'elle ne pouvait accepter de changer de fonctions et de poste, alors même que tel n'était pas le contenu de la proposition qui lui était faite ; que dans la fiche d'entretien individuel d'évaluation du 30 mars 2010, la salariée a noté : " je tiens à souligner que j'ai apprécié l'écoute de ma hiérarchie suite à mon arrêt " ; que les comptes-rendus d'entretiens individuels d'évaluation, très détaillés, récapitulent notamment le point de vue de la salariée sur son environnement, soit un très bon relationnel avec l'équipe et la hiérarchie mais des difficultés récurrentes rencontrées dans les relations avec certaines personnes, par exemple " des difficultés pour communiquer et travailler avec le DEV " ( fiche d'entretien du 4 avril 2008), des difficultés " de travail avec le dev, pour obtenir les explications nécessaires à la rédaction " ( fiche d'entretien du 3 mars 2009), " une absence de travail collaboratif et une attitude peu constructive, méprisante et manquant de respect "," la remise en question par certaines équipes du périmètres de certains documents " (fiche d'entretien du 30 mars 2010) ; que ces seules annotations, appréciées à la lumière des autres y figurant, mentionnant la satisfaction de la salariée, étaient insuffisantes pour faire craindre un risque pour sa santé ou sa sécurité et imposer d'autres mesures ; que la salariée ne précise pas sur le fondement de quels textes l'employeur aurait dû transmettre de sa propre initiative ces comptes-rendus au CHSCT ; que lorsque l'employeur a été alerté explicitement sur une situation de souffrance au travail par le courrier du médecin du travail en date du 21 mai 2010 reçu le 27 mai 2010, il a pris aussitôt des mesures et notamment, comme relevé par le conseil de prud'hommes, l'organisation d'une réunion multipartite avec la médecine du travail, la sollicitation de l'inspection du travail ainsi que la saisine du CHSCT ; que l'enquête n'ayant pas révélé de faits objectifs imputables aux deux salariés désignés, il n'y avait pas lieu à sanction ; qu'il n'est établi aucune autre événement de nature à alerter l'employeur sur l'acuité de la perception par Mme Y... des difficultés relationnelles existantes et auquel il n'aurait pas été apporté de réponse ; qu'il n'est allégué aucun fait précis dans l'organisation du travail ou les méthodes de management en usage dans l'entreprise de nature à compromettre la santé mentale de Mme Y... ;

ALORS QUE l'employeur doit se conformer à l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ; que l'employeur doit justifier qu'il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et qu'il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu'il a été informé des faits susceptibles de le constituer ; qu'en se satisfaisant des mesures prises par l'employeur, lorsqu'il avait été alerté explicitement sur une situation de souffrance au travail par le courrier du médecin du travail du 21 mai 2010 reçu le 27 mai 2010, dès lors que l'employeur a organisé une réunion multipartite avec la médecine du travail, qu'il avait sollicité l'inspection du travail et qu'il avait saisi le CHSCT, sans que l'enquête ne révèle de faits objectifs imputables aux deux salariés désignés, ni qu'il soit établi aucun autre événement de nature à alerter l'employeur sur l'acuité de la perception par Mme Y... des difficultés relationnelles existantes, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que l'employeur a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, a violé les articles L 1152-1, L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.