Cour de Cassation · soc — 6 juin 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 6 juin 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10798 F

Pourvoi n° P 16-27.676







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Lionel Y..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 13 octobre 2016 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société D... , société civile professionnelle, dont le siège est [...] , représenté par M. D... , pris en qualité de liquidateur à la liquidation judiciaire simplifiée de la société Chalonnaise d'ameublement,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 9 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juin deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y....

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le sort du contrat de travail : Attendu qu'en l'absence de convention contraire, le contrat de travail d'un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d'être lié à sa société par un lien de subordination est suspendu pendant la durée du mandat ; Que s'il n'existe, légalement, aucune incompatibilité entre un mandat de gérant de SARL et une activité salariée dans la même société, que le gérant soit associé ou non, le contrat de travail doit correspondre à un emploi effectif dans des fonctions techniques nettement différenciées du mandat de gérant, dans le cadre d'un lien de subordination et rémunéré comme tel ; Attendu que le « procès-verbal des décisions ordinaires de l'associé unique du 1er avril 2005 » mentionne que M. A..., à la fois gérant et associé, a décidé d'être remplacé en qualité de gérant par M. Lionel Y..., à compter du 1er avril 2005 pour une durée déterminée, se terminant au plus tard le 28 février 2006, son mandat devant être renouvelé à chaque assemblée générale ordinaire annuelle d'approbation des comptes, et ne fait référence à aucune convention de maintien du contrat de travail dont bénéficiait l'intéressé en sa qualité de directeur de magasin ; Attendu, en l'espèce, que le contrat. de travail de directeur de magasin ayant pris effet le 1er avril 2005, énumérait les fonctions principales suivantes : suivi et contrôle de l'ensemble des opérations commerciales de l'agence, contacts clientèle, tenue des états statistiques, contrôle des prix, suivi des rendez-vous quotidiens des vendeurs, contrôle des dossiers et vérification des documents avant remise au contrôle technique, organisation de réunions et analyse quotidienne des rendez-vous des commerciaux, surveillance de la propreté de la bonne tenue du magasin et de son environnement, surveillance et maintien des effectifs à un niveau de rendement, organisation, direction, contrôle et animation du travail de son équipe afin de réalisation des objectifs fixés, contrôle de l'ensemble des dossiers de l'agence, passation des commandes fournisseurs, assurer le service après-vente ; Que selon les statuts de la société (article 12) M. Y... a été investi en sa qualité de gérant des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société sous réserve des pouvoirs que la loi attribue expressément aux associés, le gérant pouvant faire, dans ses rapports avec les associés, tous les actes de gestion dans l'intérêt de la société, à l'exception des actes d'achat, vente ou échange de fonds de commerce, d'emprunt pour le compte de la société, de constitution de nantissement sur le fonds de commerce ou de concours à la .fondation de toute société ; Qu'aucune rémunération spécifique des fonctions de gérant n'a été décidée, mais que l'intéressé a continué à percevoir un salaire pour un emploi de gérant-directeur de magasin, un avenant au contrat de travail de directeur de magasin ayant été conclu le 10 février 2009 entre M. A..., en qualité d'associé majoritaire de la société, et M. Y... ayant pour objet de fixer une prime d'efficacité sur le chiffre d'affaires magasin TTC, la rémunération fixe mensuelle restant inchangée à 2 000 € ; Qu'un nouvel avenant du 28 octobre 2011 conclu entre les mêmes parties respectivement qualifiées d'employeur et salarié, a stipulé qu'en contrepartie de l'accomplissement de ses fonctions, M. Y... percevra une rémunération forfaitaire mensuelle de 3 129,49 € brut sur la base de 151,67 heures par mois, la prime d'efficacité fixée par le précédent avenant étant supprimée ; Qu'il y a lieu d'observer qu'à compter de la désignation de l'appelant en qualité de gérant, l'intégralité de sa rémunération n'a plus été soumise au régime d'assurance-chômage ; Attendu que les tâches ci-dessus décrites, énumérées au contrat de travail, ne constituent pas 4 des fonctions techniques nettement différenciées du mandat de gérant et ont été, en réalité, absorbées par celui-ci ; Qu'au surplus, comme l'ont exactement relevé les premiers juges, M. Y... disposait de la plus grande autonomie pour effectuer tous les actes de gestion, peu important qu'il ait pu rendre compte de son action à M. A..., voir solliciter son accord pour certaines décisions importantes, comme peut le faire un associé minoritaire à l'égard d'un associé majoritaire, cet élément n'étant pas à lui seul suffisant pour caractériser un lien de subordination pour la période du 1 er avril 2005 au 5 février 2013 ; Qu'il apparaît ainsi que le contrat de travail a été suspendu pendant la période de la gérance ; Sur le harcèlement moral : Attendu que la juridiction prud'homale a justement retenu que la période à prendre en considération pour rechercher si M. Y..., en qualité de salarié, a été victime d'un harcèlement moral est celle s'étendant du 6 février 2013 au 30 mai 2013 ; Attendu qu'il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Qu'il appartient au juge d'apprécier si les éléments produits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu que M. Y... a été en arrêt de travail du 19 février au 5 mai 2013 ; Que pour la période de reprise du contrat de travail, M. Y... indique que M. A... l'a humilié devant les commerciaux le 13 février 2013 et lui a infligé un avertissement abusif le 14 février 2013 ; qu'il a publié le 25 mars 2013 une offre d'emploi visant à recruter un remplaçant sur son poste et fait passer un entretien à un candidat au vu et au su de tous ; Que l'appelant invoque également un changement des serrures du magasin et des codes d'accès de la messagerie intervenu début mars 2013 ; Attendu que le caractère injustifié de l'avertissement du 14 février 2013 n'est pas établi ; Que M. E... , oncle de l'appelant, atteste avoir été présent à l'accueil du magasin, le 13 février 2013, lorsque M. A... est sorti de son bureau et a ordonné à M. Lionel Y..., de façon humiliante, de se présenter tous les matins à son bureau «avant toute chose », qu'il lui a signifié qu'il était désormais son supérieur hiérarchique et que s'il n'était pas content il pouvait rentrer chez lui, employant l'expression « casse-toi » ; Que cette scène et les termes employés sont confirmés par M. B..., décorateur/vendeur ; Que pour le surplus, s'agissant du changement des serrures et des codes d'accès à la messagerie, si M. C..., technico-commercial, atteste de la réalité de cette initiative, force est de constater qu'elle est intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail de M. Y..., et alors qu'une tentative d'effraction avait été commise contre le magasin, tandis qu'aucun élément matériel ne confirme le changement des codes d'accès à la messagerie qui est dénié par l'employeur ; Que l'allégation de la recherche d'un remplaçant pendant l'arrêt maladie de l'intéressé ne résulte que d'un échange de sms entre celui-ci et une secrétaire de l'entreprise, dont la teneur a été constatée par huissier, mais qui ne permet pas d'établir avec certitude l'anticipation d'un licenciement, alors que la SARL Chalonnaise d'ameublement fait valoir que M. Y... avait proposé à M. C... et à M. B... de créer leur propre structure de commercialisation de meubles de cuisine et produit pour preuve le récépissé par la DIRECCTE Bourgogne d'une demande d'homologation d'une rupture conventionnelle du contrat de travail liant ce dernier à la société ; Qu'au-delà des mauvaises relations existant entre M. A... et M. Y..., les faits isolés ci-dessus rapportés ne peuvent être assimilés à des éléments précis et concordants qui, sur la durée et pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Que le jugement sera confirmé ce qu'il a rejeté la demande de M. Y... tendant à l'annulation du licenciement. Sur le bien-fondé licenciement : Attendu que M. Y..., qui avait repris à l'emploi de directeur du magasin, a été licencié à la suite de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 2 avril 2013, mentionnant « inapte à son poste de travail actuel » sans deuxième examen du fait que le maintien au poste entraîne un danger immédiat, et impossibilité de reclassement ; Que dans sa réponse à l'interrogation de l'employeur, le médecin du travail a précisé le 12 avril 2013 que « les capacités restantes de M. Y... peuvent faire envisager tout type d'emploi étant donné l'absence de contre-indication médicale physique à exercer une activité salariée ; qu'en revanche un autre environnement psychologique de travail devient désormais indispensable au maintien de sa santé au travail, l'inaptitude ayant été prononcée en raison d'une pathologie directement liée à des facteurs psycho-sociaux de son emploi dans cette entreprise » ; Attendu que dans la mesure où la SARL Chalonnaise d'ameublement n'appartient à aucun groupe et où l'inaptitude du salarié affecte tout emploi dans cette entreprise, la preuve est rapportée de l'impossibilité de tout reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail ; Que le jugement est confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis en application de l'article L. 1226-4 du code du travail ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le statut de salarié ou de mandataire : Attendu que la SARL CHALONNAISE D'AMEUBLEMENT soutient que le contrat de travail de Monsieur Lionel Y... était suspendu et qu'il a exercé des fonctions de gérant (sous mandat) du 01 avril 2005 jusqu'au 05 février 2013 ; Attendu qu'il convient donc de vérifier si Monsieur Lionel Y... était salarié à l'époque des faits, du 1er avril 2005 au 05 février 2.013 ; Attendu que pour qu'il y ait cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail, il est nécessaire que trois critères cumulatifs soient réunis. Ainsi, il faut une fonction technique distincte, une rémunération et enfin, un lien de subordination ; Bien que ces trois critères soient cumulatifs, le lien de subordination est déterminant. et a été défini par la Cour de Cassation comme «l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 novembre 1996, Société générale, n° de pourvoi : 94-13187). Ce lien de subordination pourra alors être caractérisé à l'aide de la méthode dite du « faisceau d'indices », c'est-à-dire qu'une accumulation d'indices permet de le caractériser. Parmi ces indices, on peut notamment trouver l'autorité de l'employeur qui est caractérisée lorsque celui-ci émet des directives et contrôle effectivement le travail accompli par ses salariés, Ainsi, il nous appartient de rechercher l'existence probante, de ces trois critères. L'existence de fonctions techniques salariées distinctes du mandat social Attendu que les nombreuses Jurisprudences nous éclairent sur le sujet de la suspension du contrat de travail pendant l'exercice du mandat social : La Cour de cassation confirme qu'en l'absence de convention contraire, le contrat de travail du salarié promu mandataire social et qui n'est plus lié à l'entreprise par un lien de subordination est suspendu durant l'exercice dudit mandat (14 juin2005 RJS 89/05 n° 915). En effet, les hauts magistrats ont conclu que « attendu que la cour d'appel a retenu, d'une part, appréciant la commune intention des parties, que lors de la désignation de i1/1.F comme mandataire social, il n'avait pas été convenu d'une novation du contrat de travail en mandat social ; d'autre part, qu'il n 'était pas justifié de l'exercice, pendant la durée du mandat social, de fonctions techniques distinctes, dans un état de subordination à l'égard de la société ; qu'elle en a déduit que le contrat de travail avait été suspendu pendant la durée du mandat social...» (Cass. soc. 14 juin 2005, n°02-47320). Attendu que Monsieur Lionel Y... se trouve dans ce cas précis et que donc, son contrat de travail a été suspendu durant la période où il était mandataire. En effet, le demandeur ne peut se prévaloir de l'existence de fonctions techniques distinctes car son contrat de travail est un contrat de Directeur de magasin dont l'ensemble des fonctions sont applicables à celles d'un gérant d'une entreprise de cette taille (Cass. Soc., 4 mars 1981, n° 79-16504 ; 18 juin 1986, n° 84-13853 ; 16 mai 1990, n° 86-42681). 11 ne s'agit donc pas d'une fonction technique distincte. Sur l'existence d'un lien de subordination. Attendu que l'article 12 des statuts de la SARL CHALONNAISE D'AMEUBLEMENT précise : « investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société...... », Monsieur Lionel Y... embauchait, licenciait le personnel, signait les chèques et les contrats comme les assurances, le téléphone, les déclarations fiscales et sociales ; Attendu que Monsieur Lionel Y... ne peut démontrer qu'il agissait selon des instructions précises et courantes de Monsieur Jean-François A... ; Attendu que les éléments apportés lors des débats démontrent que dans les faits, il effectuait tous les actes de gestion de l'entreprise, sans aval de Monsieur Jean-François A... et qu'il disposait d'une totale autonomie. Par conséquent, il n'existait pas lien de subordination. Sur la rémunération Attendu que Monsieur Lionel Y... bénéficiait d'une rémunération unique et que de surcroît, son salaire n'était pas soumis au régime d'assurance chômage et cela durant la période du 01 avril 2005 au 5 février 2013 ; Attendu que les fiches de salaire antérieures et postérieures au 5 février 2005 montrent que la cotisation à l'Assedic était prélevée dans la version antérieure et plus dans la version postérieure, sachant que seuls les salariés sont concernés par ce prélèvement ; Attendu que ni une fonction technique distincte, ni le lien de subordination et ni la rémunération liée à une activité salariée ne permettent d'apporter la preuve que Monsieur Lionel Y... pouvait être considéré comme salarié durant la période du 1er avril 2005 au 05 février 2013, le Conseil dit que la période salariée à prendre en compte est celle qui débute le 06 février 2013. Sur le harcèlement moral Attendu que la période prise en considération au titre de salarié s'étale du 06 février au 30 05 niai 2013. Attendu que le harcèlement fait l'objet d'une définition légale à l'article L.1152-1 du Code du travail. L'article L.1152-1 du Code du travail énonce en effet que: "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le fait que les agissements aient « pour effet ou pour objet » de nuire au salarié ou à ses conditions de travail laisse présager une éventualité quant à l'intention de nuire de l'employeur. Par un arrêt de la Cour de cassation, en date du 21 juin 2006 (N°05-43914), la chambre sociale a estimé que le harcèlement moral est « nécessairement intentionnel » ; Attendu que force est de constater que, malgré le fait que la période antérieure au 05 février 2013 ne puisse pas être prise en considération, les relations entre les deux hommes, tous les deux mandataires à l'époque, étaient déjà fortement dégradées et la mésentente clairement démontrée ce qui était de mauvais augure pour les semaines qui allaient suivre ; Attendu que c'est dans ces conditions que l'existence du harcèlement moral doit être étudiée. Il n'appartient pas au Conseil d'analyser les faits qui ont conduit à la mésentente des deux parties qui n'avaient pas le statut de salarié ; Attendu que Monsieur Lionel Y... était en arrêt maladie du 19 février 2013 au 5 mai 2013. La période durant laquelle le harcèlement moral aurait eu lieu se situe donc du 06 février 2013 au 18 février 2013, soit 9 jours ouvrés ; Attendu que l'article L1152-1 du Code du Travail précise « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » Attendu que Monsieur Lionel Y... peut difficilement s'appuyer sur les dispositions de l'article L1.152-1 compte tenu des très mauvaises relations qu'il entretenait avec Monsieur Jean-François A... antérieurement au 5 février 2013 et qui .ont continué de se manifester ensuite, ainsi que la très courte période où il se trouvait en situation de salarié (du 6 au 18 février 2013). Le Conseil constate que la relation entre les cieux hommes était très mauvaise et compliquée depuis plusieurs mois, mais que cela ne peut être considéré comme du harcèlement moral, précisément au motif d'une mésentente profonde. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Attendu que Monsieur Lionel Y... affirme au soutien de sa demande d'indemnité pour cause réelle et sérieuse de son licenciement, que Monsieur Jean-François A... aurait exécuté de manière déloyale et fautive le contrat afin d'aboutir à ce qu'il quitte l'entreprise ; Attendu que le harcèlement moral n'est pas été retenu ; Attendu que Monsieur Lionel Y... affirme que la procédure de licenciement a été menée en à peine un mois, excluant toute recherche sérieuse de reclassement ; Attendu que les termes de l'article L1226-2 du Code du Travail précisent : « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; Attendu que le médecin du travail a écrit : « Mr Y... Lionel est inapte à son poste de travail actuel. Compte tenu de ce que son maintien à ce poste entraine un danger immédiat pour sa santé il ne sera pas effectué de deuxième examen médical (Art. R4624-31 du code du travail)» ; Attendu que la SARL CHALONNAISE: D'AMEUBLEMENT écrit au médecin du travail afin de recueillir plus précisément les détails des conditions lui permettant un reclassement adapté à la situation de Monsieur Lionel Y... ; Attendu que la réponse du médecin précise clairement que l'inaptitude a été prononcée en raison d'une pathologie psychologique liée à des facteurs psychosociaux de son emploi dans cette entreprise ; Attendu que l'exécrable mésentente entre les deux parties n'était plus compatible avec une relation de travail entre les deux hommes, en l'absence d'autre poste disponible et compte tenu de la modeste taille de l'entreprise, le Conseil dit que la SARL CHALONNAISE D'AMEUBLEMENT a répondu à ses obligations de reclassement de son salarié. Sur l'indemnité de préavis Attendu que le licenciement de Monsieur Lionel Y... a été prononcé pour inaptitude au poste de travail actuel par le Médecin de travail. Que l'employeur n'a pas réussi à le maintenir au sein de l'entreprise mais qu'il répondu à son obligation de reclassement ; La SARL CHALONNAISE D'AMEUBLEMENT, conformément à l'article L1226-4 du code du travail, n'est pas redevable de l'indemnité de préavis.

1°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté la production par le salarié d'attestations de salariés de l'entreprise (notamment M. B... et M. E... ) confirmant la réalité de la scène selon laquelle M. A... a ordonné à M. Lionel Y... de façon humiliante de se présenter « avant toute chose » à son bureau tous les matins, et que s'il n'était pas content, il pouvait rentrer chez lui, en employant l'expression « casse-toi » ; que la cour d'appel a également constaté l'existence d'arrêts de travail, ainsi que celle d'un constat d'huissier établissant la réalité d'un échange sur la recherche de remplacement définitif de M. Y... durant son arrêt de travail ; que l'arrêt relève encore l'existence d'un avis d'inaptitude à la suite d'une visite unique pour danger immédiat en date du 2 avril 2013 ; qu'en jugeant néanmoins qu'au-delà des mauvaises relations existant entre M. A... et M. Y..., les faits rapportés par le salarié ne pouvaient être assimilés à des éléments précis et concordants qui, sur la durée et pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations, et en réalité fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ALORS, en tout état de cause, QUE les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période ; qu'en l'espèce, en retenant, par motifs adoptés des premiers juges, que M. Y... ne pouvait alléguer avoir été victime de harcèlement compte tenu de la très courte période où il s'était trouvé en situation de salarié, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS, en tout état de cause, QU'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, puis de rechercher si les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, en affirmant que M. Y... n'établissait pas la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, sans tenir compte des nombreux documents médicaux (certificats médicaux, attestation de suivi psychologique et ordonnances) relatifs à une altération de son état de santé susceptible d'être en lien avec ses conditions de travail, la cour d'appel, qui n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments fournis par le salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE le licenciement pour inaptitude d'un salarié doit être annulé lorsque le harcèlement moral subi par le salarié est à l'origine de l'inaptitude ; que la cassation de l'arrêt sur le fondement d'un des précédents griefs entraînera donc automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté M. Y... de ses demandes découlant de la nullité de son licenciement, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés.