Cour de Cassation · soc — 13 juin 2018

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 13 juin 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme Z..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10799 F

Pourvoi n° A 17-13.385







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société IPC, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,

contre l'arrêt rendu le 16 décembre 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (18e chambre), dans le litige l'opposant à Mme Valérie X..., domiciliée [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 15 mai 2018, où étaient présents : Mme Z..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de la société IPC, de la SCP Richard, avocat de Mme X... ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société IPC aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour la société IPC

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société IPC, employeur, à payer à Mme X..., salariée, la somme de 100 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct consécutif au non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; 21 096 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 109,60 € de congés payés afférents ;

AUX MOTIFS QU'il ressort des éléments versés aux débats que l'employeur a respecté ses obligations légales dans les délais prévus envers sa salariée en matière de visite périodique ou de reprise du travail, y compris durant les années qui ont immédiatement précédé l'arrêt maladie de quatre mois pour une arthrodèse en ayant organisé les visites périodiques auxquelles la salariée ne s'est pas rendue, alors qu'il ne résulte pas plus de ces éléments que l'employeur aurait été défaillant dans la prise de mesures propres à assurer la santé physique et mentale de sa salariée en amont des premières prescriptions de la médecine du travail du 25 juin 2007 qu'il ne devait pas interroger sur les restrictions assortissant l'avis d'aptitude de la salariée au poste de travail qu'il ne contestait pas et dont le contenu n'exigeait aucune explication ou précision ; qu'en revanche, l'absence de déplacements en voiture de plus de 50 km et de port de charge de plus de 5 kg devait être respectée par l'employeur à compter du 25 juin 2007 jusqu'à la première visite d'aptitude sans limitations du 15 juillet 2008 mise en oeuvre à la demande du médecin du travail qui avait reconduit les mêmes restrictions le 12 novembre 2007 à revoir dans les six mois ; qu'or, à compter de la reprise du travail le 5 octobre 2007, le poste de travail de la salariée, comportant la direction d'une équipe de vente constituée de douze technico-commerciaux qu'elle devait encadrer, animer, suivre et même parfois former en sus de la réalisation de sa production personnelle, impliquait toujours le déploiement d'une activité de terrain dans l'ensemble des départements de la région PACA et des autres départements de régions limitrophes dont elle avait encore la charge à cette date, ce qui nécessitait la poursuite, seule ou accompagnée, de déplacements habituels en voiture, pour la plupart sur des distances nettement supérieures à 50 km, ce qu'aucune réorganisation autonome de son travail ne permettait d'éviter ; que par ailleurs, le suivi et la formation de son équipe, plus encore la commercialisation qu'elle assurait elle-même de produits d'entretien, d'hygiène et de maintenance spécifiques, entraînait un port de charges habituel d'un poids excessif contraire aux préconisations de la médecine du travail le limitant à seulement 5 kg, ce que confirment différents témoignages suffisamment précis et circonstanciés de clients professionnels auxquels la salariée rendait visite régulièrement, pour certains d'ailleurs dans des villes du département du Vaucluse, ce qui impliquait des déplacements en voiture sur des distances de plus d'une centaine de kilomètres, ces clients ayant constaté que, notamment durant la période de restrictions, la salariée portait une à deux valises remplies de produits de démonstration auxquels s'ajoutait au moins un catalogue pour une charge totale qu'ils estiment nettement supérieure à 5 kg, peu important que les valises aient été équipées de roulettes destinées exclusivement à en faciliter la mobilité sans réduction significative du port de charges ; qu'aussi, un peu plus de six mois seulement après la levée des restrictions, à la suite de déplacements fréquents en voiture sur des distances importantes et de port de charges, la salariée a été victime d'un accident du travail qui a provoqué une déchirure cartilagineuse de l'épaule droite à l'occasion d'un geste banal, puis elle a été de nouveau en arrêt maladie durant plusieurs mois moins d'un an après, victime d'une lombosciatique gauche, le médecin du travail émettant d'ailleurs de nouvelles restrictions le 4 avril 2011 en prescrivant des pauses lors des trajets en voiture tous les 100 à 150 km et, une nouvelle fois, l'absence de port de charges de plus de 5 kg, alors que l'employeur ne justifie pas avoir pris des mesures suffisantes pour protéger la santé de sa salariée dès lors qu'à compter de 2009, il s'est contenté de réduire progressivement ses fonctions sans lui avoir enlevé ses tâches, notamment de management, nécessitant des déplacements en voiture sur des distances importantes, avec un mode de rémunération dont la partie forfaitaire n'était plus garantie à concurrence d'un certain montant, mais devenait dégressive d'année en année avec un système devant tendre nécessairement vers une prépondérance de la partie variable dépendant du chiffre d'affaires régional réalisé sur une plus courte période, le tout convergent vers un suivi accru des performances de la salariée astreinte à une productivité constante pour maintenir un certain socle de rémunération ; qu'ainsi, dans un premier temps, à la fin de l'année 2011, la salariée sera de nouveau placée en arrêt de travail puis déclarée apte au poste avec le même aménagement s'agissant du non-port de charges de plus de 5 kg, le médecin ajoutant que le port de charges en déplacement était à éviter comme devaient être évités les déplacements en voiture réduits à 200 km maximum avec des pauses tous les 50 ou 100 km au moyen de véhicules devant être équipés de siège ergonomique adapté, puis, dans un second temps, à l'issue d'une étude de poste, le médecin du travail la déclarera inapte au poste quelques mois plus tard avec une possibilité de reclassement sur un poste avec des déplacements en voiture limités ainsi que le port de charges ; qu'en conséquence, l'employeur a gravement nui à la santé de sa salariée en raison du non-respect de son obligation de sécurité de résultat découlant des articles L 4121-1 et L 4624-1 du code du travail, et le licenciement survenu en raison de l'inaptitude physique consécutive de la salariée est sans cause réelle et sérieuse ; que compte tenu de l'âge, de l'ancienneté et des fonctions de la salariée, outre de sa capacité à retrouver un emploi, tel que cela résulte des éléments fournis, la somme de 100 000 euros lui sera allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en vertu des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur ; que selon l'article L 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont la rupture est sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat à l'origine de l'inaptitude ; que l'employeur sera donc condamné au paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant de 21 096 euros au titre d'un préavis de trois mois et d'une indemnité de 2 109,60 euros au titre des congés payés subséquents ; que la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat a causé un préjudice moral distinct à la salariée au regard de la dégradation de son état de santé et de sa position dans l'entreprise outre du nombre d'années important à son service, ce qui justifie en réparation l'allocation d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ; que s'agissant du préjudice résultant d'un harcèlement moral, en application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article susvisé ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les arrêts de travail et avis de la médecine du travail sont exempts de toute mention relative à une dégradation de la santé mentale de la salariée dont le syndrome anxio-dépressif « réactionnel » a été mentionné à compter de l'arrêt de travail du 23 septembre 2011 ; qu'en tenant compte de ces éléments médicaux et au vu des éléments fournis de part et d'autre, une présomption de harcèlement moral subi par la salariée ne peut résulter, pris dans leur ensemble, de ce que l'employeur l'a laissée pendant un certain temps sur un poste de travail non aménagé conformément aux prescriptions du médecin du travail, a redéfini sa rémunération après la signature d'un avenant qu'il ne lui a pas imposé, a adapté les remboursements de frais et a proposé sans pression une modification du contrat de travail au cours de l'année 2011 dans le sens d'une diminution du nombre de départements pour des motifs tenant à la fois au développement stratégique de l'entreprise et de la situation médicale de la salariée ; que la salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral ; que pour ce qui concerne l'absence de loyauté dans l'exécution de l'obligation de tentative de reclassement, en application des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de rechercher un reclassement compatible avec les conclusions du médecin du travail à l'issue de la visite de reprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de tentative de reclassement, laquelle est de moyens, dans l'entreprise ou le cas échéant dans les entreprises formant un groupe au sein duquel des postes peuvent être disponibles ou peut être envisagée une permutabilité des salariés entre sociétés ; que la recherche des possibilités de reclassement doit s'effectuer à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'employeur est tenu d'effectuer une recherche loyale et sérieuse, ce qui exige qu'elle soit concrète, réfléchie et inscrite dans la durée ; que l'employeur justifie du respect de son obligation de tentative de reclassement en ayant effectué des recherches de reclassement, en concertation régulière avec le médecin du travail durant plus d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude au poste de travail et conformes à ses préconisations, d'une durée suffisante au regard de la taille et de l'effectif de l'entreprise, concrètes, loyales et sérieuses, qui lui ont permis de proposer quatre postes que le médecin du travail a dit conformes à ses prescriptions en ce qu'ils comportaient des déplacements en voiture limités au département du Var et un port de charges facilité par la mise à disposition de matériel roulant dont il a vérifié l'existence au cours de l'étude de poste qu'il avait récemment effectuée, en outre nécessairement moins fréquent, alors que pour les refuser après avoir obtenu les précisions qu'elle réclamait sur la nature des postes, dont un poste de chef de secteur très proche des fonctions précédemment exercées, ainsi que sur la rémunération offerte, comprenant un salaire minimum garanti jusqu'à 3 500 euros bruts pour le poste précité, la salarié a invoqué, à tort, leur nonconformité aux préconisations médicales et, sans éléments de démonstration, une absence de rémunération garantie ; que par ailleurs, il ne résulte pas des éléments fournis que l'employeur n'aurait pas proposé des postes disponibles dans l'entreprise susceptibles de convenir à la salariée au regard des fonctions déjà exercées, de ses aptitudes, au besoin adaptées, et des prescriptions médicales, alors qu'il n'avait pas à créer les postes de directeur et de directeur adjoint, nécessitant d'ailleurs des déplacements en voiture dépassant les contraintes médicales, ni un poste de formatrice qui ne sera constitué que quatre mois après la rupture du contrat de travail avec un large rayonnement dans une zone géographique nettement plus étendue et très éloignée du domicile de la salariée qui aurait été nécessairement amenée à faire des déplacements en voiture au-delà des limites imposées ;

1) ALORS QU'en reprochant à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat à défaut d'aménagement de poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail, tout en constatant, pour débouter la salariée de sa demande d'indemnisation d'un prétendu harcèlement que l'employeur « avait tenu compte des éléments médicaux », et à propos de son obligation de reclassement, qu'il avait, avec approbation du médecin du travail, proposé à ce titre le même poste de travail que celui supposé contraire à ces préconisations, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'atteinte à l'obligation de sécurité de résultat, et violé les articles L 4121-1, L 4121-2 et L 4624-1 du code du travail, ensemble l'article 1147 (devenu 1231-1) du code civil ;

ALORS QU'ayant constaté qu'après un premier avis médical recommandant la dispense de charges lourdes et les trop longs trajets en voiture dont elle a considéré qu'il n'avait pas été strictement respecté par l'employeur, en jugeant que le licenciement de la salarié après une visite de reprise portant les mêmes préconisations était imputable à l'employeur sans tirer les conséquences du fait que la salariée avait été entre-temps reconnue apte sans restriction à ce même poste de travail et qu'elle n'avait accepté aucune solution de reclassement, ce dont il résultait qu'elle se trouvait, non l'employeur, à l'origine de la perte de son emploi, la cour d'appel a violé l'article L 1226-2 du code du travail dans sa version applicable au litige.

SECOND MOYEN, subsidiaire, DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société IPC, employeur, à payer à Mme X..., salariée, la somme de 2 109,60 € de congés payés afférents à une indemnité compensatrice de préavis ;

AUX MOTIFS QU'en vertu des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur ; que selon l'article L 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas son préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette inaptitude est due à salarié dont la rupture es sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat à l'origine de l'inaptitude ; que l'employeur sera donc condamné au paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant de 21 066 € au titre d'un préavis de trois mois et d'une indemnité d'un montant de 2 109,60 € au titre des congés payés subséquents ;

ALORS QUE l'indemnité compensatrice de préavis versée au salarié en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de sécurité de résultat n'a pas la nature d'une indemnité de préavis ; qu'en condamnant l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés afférents à cette indemnité, la cour d'appel a violé l'article L 3141-22 du code du travail dans sa version applicable au litige.