Cour de Cassation · soc — 20 juin 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 20 juin 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10873 F

Pourvoi n° W 17-10.460







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Sylvie Y..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 13 octobre 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à la société CWT France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 24 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme K..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société CWT France ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée, infirmative de ce chef, D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement pour violation de son statut protecteur et de ses prétentions afférentes ;

AUX MOTIFS QUE, sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ; l'article L. 2411-3 du Code du travail énonce que : « Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an (
) » ; Madame Sylvie Y... a perdu son mandat de déléguée syndicale qu'elle détenait depuis plus d'un an, le 1er avril 2009 ; dès lors, en application du texte ci-dessus, elle bénéficiait de la protection liée à son mandat jusqu'au 31 mars 2010 ; la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : « Madame, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 22 juillet 2010 auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame Odile L... et vous notifions par la présente, votre licenciement pour les motifs que vous trouverez, ci-après. Vous occupez les fonctions de chef de projet au sein du département informatique de la société CWT. A ce titre, vous avez notamment pour mission de mener à bien les projets qui vous sont confiés, en en gérant toutes les phases et dans le respect des impératifs de coûts, de délai et de qualité ; par courrier en date du 9 juillet 2010, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. En effet, depuis plusieurs mois, nous avons été amenés à relever de nombreuses carences et insuffisances de votre part dans la gestion de projets qui vous sont confiés. Vous êtes le Chef de Projet « Gestour », à ce titre vous êtes garante de l'intégration de ce logiciel dans le système d'information de CWT, tenue d'évaluer les coûts, les délais, les ressources nécessaires et de veiller à la qualité de ce projet. Or, nous avons relevé une incapacité à produire dans les délais impartis la documentation nécessaire à ce projet, ceci malgré plusieurs relances de la part de votre supérieur hiérarchique, Monsieur M... A..., notamment par des mails du 03 juin et du 24 juin 2010 indiquant « qu'aucune avancée significative dans la documentation n'a été constatée depuis le 3 juin dernier », une mise en oeuvre incomplète du planning concernant la nouvelle version de Gestour ; ceci malgré les relances de votre supérieur hiérarchique, Monsieur M... A..., par des mails du 16 juin et du 08 juillet 2010 indiquant que «le planning actuel n'est pas satisfaisant », ainsi que la flexibilité dont il a su faire preuve en vous demandant uniquement de lister les tâches dans un premier temps et de travailler ensemble par la suite à l'ordonnancement de celles-ci. Que vous ne vous êtes pas assurée du bon fonctionnement de la plate-forme de tests avant sa livraison à nos clients internes ; Votre manque d'implication a généré une forte réaction de M. Franck B..., directeur développement CWT Voyages, qui vous a adressé un mail le 07 juillet dernier, en copiant la direction IT France, constatant « une accumulation de retards avec de multiples impacts » remettant en cause la capacité du Service IT à garantir la bonne mise en oeuvre technique de l'application Gestour ainsi que son exploitation quotidienne en production. Vous êtes également en charge du projet « Moyens de Paiements », qui consiste à mettre à disposition de nos agences CWT, un nouveau moyen de paiement basé sur une technologie de carte virtuelle. A ce titre, vous aviez en charge la rédaction du cahier des charges, en collaboration avec vos clients internes et principalement Madame C..., directeur program services, Vous avez participé à une première réunion avec le prestataire externe D... afin d'évoquer les points techniques IT sous votre responsabilité et avoir la garantie que ces points soient pris en compte par le prestataire. Or, il s'avère que vous n'avez échangé aucun aspect technique ou IT avec ce prestataire durant cette réunion ; vous avez d'ailleurs, lors de notre entretien, reconnu avoir uniquement « assisté » à cette réunion. Il était pourtant de votre devoir de créer une relation productive avec ce prestataire dès le démarrage de ce projet. Le livrable rendu par le prestataire D... était donc incomplet et de plus pas au format attendu ; votre supérieur hiérarchique a été contraint de reprendre la rédaction de ce cahier des charges afin d'éviter une prise de retard sur ce projet. Cette carence a provoqué la rédaction par écrit de Mme C..., par mail en date du 06 juillet 2010, adressé aux directeurs IT France et Finance France, s'étonnant de découvrir que vous n'aviez pas fait mention des points IT lors de la rencontre avec le prestataire et que vous ne vous étiez pas assurée que le livrable du prestataire contenait a minima les informations de base requise dans un cahier des charges : « Sylvie, qui a rencontré le consultant, n'en a jamais fait mention. Elle n'a pas non plus, à ma connaissance, mis en avant les notions de SLA ». L'ensemble des éléments ci-dessus révèlent des manquements et des insuffisances incompatibles avec le poste de Chef de projet que vous occupez et qui requiert autonomie et prise d'initiative. Ces manquements nuisent également à l'image et à la qualité de service du département informatique. » Vous avez saisi, conformément à l'article 53 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme, la commission de conciliation de l'entreprise qui s'est réunie le 17 septembre dernier. Après que la commission se soit réunie et ait rendu son avis, nous avons été amenés à considérer que les faits ci-dessus mentionnés rendent impossible la poursuite de notre relation contractuelle. Dans ces conditions, nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre. A l'issue de votre préavis, dont vous êtes dispensée de l'exécution, nous vous adresserons votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation ASSEDIC. Nous vous informons que vous disposez de 120 heures acquises au titre du droit individuel à la formation. (...) » ; pour infirmation du jugement entrepris, la SAS CWT France soutient que le principe résultant de l'article L. 2411-3 du code du travail selon lequel un employeur ne peut licencier sans autorisation administrative un salarié protégé au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection ne s'applique pas à un licenciement non-disciplinaire ; elle prétend, en effet, qu'une insuffisance professionnelle ne se rattache pas à un « fait commis » en particulier ni à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de ce fait mais résulte de l'incapacité du salarié à accomplir de façon satisfaisante l'ensemble de ses attributions et, qu'ainsi, étendre la notion de « faits commis » à un licenciement pour insuffisance professionnelle reviendrait à créer une protection perpétuelle aux anciens salariés protégés ; elle rappelle également qu'en tout état de cause, l'employeur retrouve le pouvoir de licencier un salarié dont la protection a pris fin, dès lors que les faits ont persisté après l'expiration de la période de protection ; elle fait alors valoir que les exemples visés dans la lettre de licenciement concernent bien des faits survenus à partir du mois de juin 2010, y compris ceux établissant l'insuffisance professionnelle de Madame Sylvie Y... dans le cadre de la gestion du projet « moyens de paiement » ; pour confirmation du jugement entrepris, Madame Sylvie Y... réplique qu'il n'est pas possible de transposer les règles applicables en matière disciplinaire au licenciement pour insuffisance professionnelle, la notion de réitération des faits fautifs n'étant pas applicable à l'insuffisance professionnelle qui s'inscrit, par sa nature, dans la continuité et forme un tout indivisible dans le temps ; elle relève qu'en ce qui concerne la gestion GESTOUR, la SAS CWT France s'appuie en majorité sur des pièces concernant la période de protection notamment des entretiens d'évaluation à partir de 2006 et que la société, qui se dit insatisfaite depuis plusieurs années du travail qu'elle accomplissait, ne lui a adressé aucun reproche, aucune menace et n'a initié aucune procédure pendant la période de protection, mais l'a licenciée seulement quelques semaines plus tard, sur la base de ces faits très anciens ; elle affirme, par ailleurs, que le grief d'insuffisance professionnelle sur le projet « moyens de paiement » porte exclusivement sur la période de protection ; cela étant, les principes régissant le licenciement d'un salarié protégé s'appliquent à tout motif de licenciement ; il s'ensuit que la prohibition faite à l'employeur de licencier sans autorisation administrative un salarié pour des faits ou circonstances existant ou révélés durant la période de protection, comme la possibilité pour l'employeur de licencier sans autorisation administrative un salarié pour des faits ou circonstances qui se sont poursuivis ou répétés après la période de protection, s'appliquent au licenciement pour insuffisance professionnelle ; au surplus, considérer qu'une insuffisance professionnelle constatée pour partie durant la période de protection du salarié protégé et pour partie au-delà forme un tout indissociable et ne pourrait ouvrir droit qu'à un licenciement sur autorisation administrative reviendrait à prolonger la période de protection sur une durée indéterminée dépendant de la seule volonté ou capacité du salarié à améliorer ses compétences ; en l'espèce, en ce qui concerne le projet relatifs aux moyens de paiement, la SAS CWT France n'apporte aucun élément démontrant que les éventuelles insuffisances de Madame Sylvie Y... dans l'élaboration d'un cahier des charges relatif à ce projet se sont poursuivies au-delà de la période de protection, autrement que par un mail de Madame Marie-Paule C... du 6 juillet 2010 qui évoque des difficultés à présenter un cahier des charges au consultant D... et à mettre « en avant les notions de SLA » sans toutefois mentionner de date ni faire référence à une période précise ; pour sa part, Madame Sylvie Y... produit des échanges de mails se rapportant à ce sujet qui s'échelonnent du 29 janvier au 17 mars 2010, soit pendant la période de protection ; les mails postérieurs à cette date, pour certains, évoquent un autre sujet (mail de Madame Sylvie Y... du 17 mai 2010), et pour les autres, établissent que le cahier des charges est en voie d'achèvement sans remarque particulière de la part de Madame Marie-Paule C... ; toutefois, sur le projet relatif au logiciel GESTOUR, il ressort du dossier qu'à compter de septembre 2009, Monsieur M... A..., supérieur hiérarchique de Madame Sylvie Y... a confié à cette dernière la mise en place du logiciel GESTOUR ; qu'au mois de novembre 2009, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation pour l'exercice 2009, Monsieur M... A... a relevé que Madame Sylvie Y... n'avait qu'une connaissance superficielle des points importants du projet, l'a invitée à une meilleure gestion de ses priorités, au suivi des méthodes et à éviter la rédaction de documents sans valeur ajoutée et en conclusion, lui a précisé que des résultats significatifs étaient attendus au titre du premier trimestre de l'année 2010 ; que, par mail du 17 février 2010, Monsieur M... A... a rappelé à Madame Sylvie Y..., en réponse à un message de la veille, que c'est lui qui définissait les priorités de la salariée et qu'il attendait qu'elle réalise aux dates fixées les actions qui lui confiait, sauf à le prévenir de difficultés ; mais que, malgré ces rappels à l'ordre, Madame Sylvie Y... n'a pu établir pour le 16 juin 2010 la documentation relative au projet GESTOUR comme cela lui avait été demandé par son supérieur le 3 juin 2010, n'a pas davantage été en mesure de rédiger ce document pour la nouvelle échéance qui avait fixée au 1er juillet 2010 par un mail du 24 juin 2010, n'a pu établir les plannings relatifs à la mise en place du projet, malgré la demande de son supérieur hiérarchique le 16 juin 2010, réitérée le 8 juillet suivant, et n'a pu organiser la plate-forme de tests du logiciel, à partir du mois de juillet 2010 ; il apparaît ainsi des éléments ci-dessus que les insuffisances professionnelles reprochées à Madame Sylvie Y... en ce qui concerne le projet GESTOUR ont persisté au-delà de la période de protection de la salariée et que, dès lors, l'employeur pouvait engager la procédure de licenciement sans solliciter l'autorisation de l'inspection du travail ; en conséquence, le jugement entrepris sera infirmé et Madame Sylvie Y... sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour atteinte à son statut protecteur ainsi que de ses demandes en réintégration et dommages-intérêts qui y sont liées ;

1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ; que cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an ; qu'un salarié protégé en raison de son mandat de délégué syndical ne peut être licencié au terme de la période de protection pour des faits dont l'employeur a pris connaissance au cours de celle-ci et qui auraient dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail ; que, dès lors que, dans la lettre de licenciement, il est reproché au salarié protégé en raison de son mandat de délégué syndical des faits qui ont eu lieu au cours de la période de protection et qui auraient dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, ce grief emporte à lui seul la nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le licenciement pour insuffisance professionnelle reposait sur deux griefs, dont l'un, ayant trait au projet relatif aux moyens de paiement, concernaient des faits entièrement couverts par la période de protection spéciale ; qu'en se fondant, pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la violation du statut protecteur, tendant au premier chef à la nullité de son licenciement, sur la seule circonstance inopérante que les insuffisances professionnelles relatives au second projet, « Gestour », avaient persisté au-delà de la période de protection, la cour d'appel a violé par fausse interprétation les articles L. 1232-6 et L. 2411-3 du code du travail ;

2°) ET ALORS, en toute hypothèse, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ; que cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an ; qu'un salarié protégé en raison de son mandat de délégué syndical ne peut être licencié au terme de la période de protection pour des faits dont l'employeur a pris connaissance au cours de celle-ci et qui auraient dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail ; que, dès lors que, dans la lettre de licenciement, il est reproché au salarié protégé en raison de son mandat de délégué syndical des faits qui ont eu lieu au cours de la période de protection et qui auraient dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, ce grief emporte à lui seul la nullité du licenciement ; que s'agissant du second grief énoncé dans la lettre de licenciement au titre de l'insuffisance professionnelle imputée à Mme Y..., soit le projet « Gestour », la cour d'appel a constaté qu'une partie des faits concernés étaient couverts par la période de protection spéciale ; qu'en déboutant la salariée de sa demande de nullité pour violation du statut protecteur, en l'absence d'autorisation administrative de licenciement, au motif inopérant que l'insuffisance prétendue concernant ce projet avait perduré après la cessation de la protection spéciale, quand la circonstance que le licenciement soit fondé sur des faits couverts par la période de protection sans que l'employeur n'ait sollicité l'autorisation de licencier auprès de l'inspecteur du travail devait emporter la nullité du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1232-6 et L. 2411-3 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination syndicale et de ses prétentions afférentes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; selon l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; en l'espèce, Madame Sylvie Y... prétend que : - la SAS CWT France ne lui adressait que des projets subalternes, comme cela ressort d'un courrier de l'inspecteur du travail et des comptes-rendus du CHSCT dès le mois de novembre 2006, et d'un compte-rendu du CHSCT du 5 janvier 2009, - sa hiérarchie lui reprochait explicitement l'exercice de ses fonctions représentatives sur son temps de travail, comme cela ressort de son entretien annuel d'évaluation du 2 mars 2006, des interpellations de Monsieur E... F..., directeur du service informatique sur son manque de disponibilité, à compter de l'année 2007, et des demandes qui lui étaient faites par ce dernier de fournir un plan de charge de l'activité à gérer, ce qui n'était pas le cas des autres salariés, - dans le cadre du projet GESTOUR, sa hiérarchie n'a pas mis en place de procédure de passation de projets ou d'accompagnement à l'exception de trois réunions de deux heures, a annulé unilatéralement les deux demi-journées de formation spécifique au support GESTOUR, ne l'a pas conviée aux réunions GESTOUR dont elle ne recevait aucun compte-rendu et a refusé de lui accorder les moyens matériels nécessaires, comme un ordinateur portable qu'elle a réclamé en vain pendant un an et demi, - l'employeur a ainsi construit artificiellement l'insuffisance professionnelle de sa salariée pour engager une procédure de licenciement trois mois seulement après la fin de sa période de protection ; pour étayer ses affirmations, Madame Sylvie Y... produit, notamment : - les comptes-rendus de la réunion du CHSCT du 16 novembre 2006 et du 5 janvier 2009, - des mails qu'elle a adressés les 9 septembre 2009 et les 16 octobre 2009, - le compte-rendu de l'entretien individuel du 2 mars 2006 établi par Madame Florence G... qui indique que : « Ces engagements syndicaux entraînent inévitablement une souplesse et une disponibilité inférieure » et que « l'engagement de Sylvie comme déléguée syndicale et représentante au CHSCT implique un aménagement de son temps de travail qui peut se retrouver difficile à aérer. Cela implique une demande d'organisation et de planification accrue par rapport aux tâches qui lui sont affectées. » - des échanges de mails de juin 2008 avec Monsieur E... F... au sujet de demies-journées de RTT prises par Madame Sylvie Y... le mercredi après-midi alors que des réunions hebdomadaires étaient fixées à ce moment-là, - une lettre du syndicat CFE-CGC du 18 avril 2008 demandant l'aménagement du temps et de la charge de travail de Monsieur Patrick H... en fonction de son activité syndicale, - des échanges de mails entre Monsieur E... F... et Monsieur Patrick H... au sujet de l'absence de ce dernier à une réunion et des modalités de conduite de certaines missions, - des échanges de mails du 28 juin 2008 et du 5 juillet 2010 ayant pour objet la planification des tâches de la salariée, et du 3 octobre 2008 sur le plan de charge de la même salariée, - une lettre de l'inspection du travail du 9 octobre 2008 demandant à l'employeur des explications sur les difficultés que rencontreraient Madame Sylvie Y... et Monsieur Patrick H... dans l'exercice de leurs mandats syndicaux, - les attestations de Madame Antoinette I..., ancienne collègue de travail, témoignant des conditions et de la charge de travail de Madame Sylvie Y... et de Monsieur Gilles J..., ancien compagnon de la salariée, décrivant l'état de santé de Madame Sylvie Y... à la suite d'une tentative de suicide en novembre 2006 ; cela étant, les pièces relatives à la situation de Monsieur Patrick H... sont sans portée sur le débat dès lors que l'appartenance à un même syndicat CFE-CGC ne permet pas, à elle seule, de démontrer que la situation de ce salarié est transposable à celle de Madame Sylvie Y... ; la lettre de l'inspecteur du travail du 9 octobre 2009 n'est fondée que sur les plaintes des salariés et est d'ailleurs rédigée au mode conditionnel. Madame Sylvie Y... ne précise pas les suites qui y auraient été données par l'inspection du travail, au regard des réponses de la SAS CWT France ; le caractère subalterne et peu intéressant des projets confiés à Madame Sylvie Y... ne repose que sur les seules affirmations et la subjectivité de la salariée et n'est étayé par aucune pièce à l'exception de comptes-rendus du CHSCT d'où il ressort que les remarques de ses membres adressées au représentant de l'employeur sur le sujet reprennent les récriminations de Madame Sylvie Y... ; les demandes de l'employeur sur l'organisation de planning de Madame Sylvie Y... et l'établissement d'un plan de charge de travail s'inscrivent dans l'exercice normal de son pouvoir de direction alors, au surplus, que dans le cas présent, Madame Sylvie Y... se plaignait régulièrement de sa charge de travail à sa hiérarchie et que celle-ci devait donc disposer d'éléments concrets pour répondre de façon effective à sa salariée. En outre, dans le mail du 2 octobre 2008 auquel Madame Sylvie Y... fait référence, Monsieur E... F... propose son aide et accompagnement à la salariée lui expliquant les raisons rendant difficile l'élaboration d'un plan de charge : « Je te propose de t'aider sur ce point. Peux-tu faire la liste des documents sur lesquels tu travailles et nous verrons demain ensemble comment établir le plan de charge associé. ». Au surplus, Madame Sylvie Y... ne démontre pas avoir été la seule salariée à devoir répondre aux sollicitations de l'employeur sur l'organisation de son planning et l'établissement d'un plan de charge de travail ; les reproches de la hiérarchie sur certaines absences de Madame Sylvie Y... ne concernent pas ses activités syndicales mais les conditions de prises de certains jours de RTT le mercredi après-midi, notamment en l'absence d'information et de validation de la part du supérieur hiérarchique ; il ressort de l'entretien individuel du 26 mars 2006 et des explications données lors de la réunion du CHSCT du 7 novembre 2006 que les remarques faites à Madame Sylvie Y... sur son engagement syndical avaient pour effet de relever la nécessité pour l'employeur d'aménager le poste de travail de la salariée en fonction de son engagement syndical et d'inviter également la salariée à s'organiser plus efficacement, selon des modalités qui lui incombent en propre dans ce cadre ; l'attestation de Madame Antoinette I... porte sur le ressenti du témoin au regard des explications de Madame Sylvie Y... sur sa situation. Il en est de même pour celle de Monsieur Gilles J... qui, en ce qui le concerne, est l'ancien compagnon de Madame Sylvie Y..., ne travaille pas dans l'entreprise et ne peut donc avoir été témoin direct des faits s'y déroulant ; enfin, Madame Sylvie Y... ne démontre pas en quoi elle aurait été placée dans une situation différente de celle d'autres salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur équivalente ; ainsi, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée ; les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées ; la demande de Madame Sylvie Y... en nullité du licenciement pour discrimination syndicale sera rejetée et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame Sylvie Y... de sa demande en dommages-intérêts ;

ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE, sur la discrimination syndicale, attendu qu'il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; attendu que l'article L. 2141-5 du même code dispose qu' « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » ; attendu que selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions prévues aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il en ressort qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; attendu que pour étayer sa demande, Mme Sylvie Y... se réfère à un courriel de M. E... F... qui était son supérieur ; que celui-ci, le 1er octobre 2008, lui écrit « le 26 courant, je te confie un dossier concernant le traitement des flux passant sur le service PNREU. Le même jour, tu m'indiques ne pas disposer de temps pour gérer ce dossier immédiatement. Depuis ce jour, je te demande de me communiquer ton plan de charge pour la semaine à venir et tu ne réponds pas à ma demande. Tu as réservé ce mercredi pour ta journée de délégation et une réunion des partenaires sociaux a eu lieu ce jeudi à compter de 10h. Tu disposes donc de ta journée du mercredi pour préparer la réunion paritaire et tu peux donc consacrer le jeudi matin à la réalisation de ton plan de charge sur le projet E-card en incluant tes autres fonctions au sein de l'entreprise. Je suis ton supérieur et en conséquence j'exige d'avoir ton plan de travail dès ce jeudi matin. Je te signale également que tu as annulé notre point hebdomadaire de ce mercredi du fait de ta journée de délégation sans me proposer une nouvelle date pour notre point. Ce n'est pas ce qui a été convenu et tu te dois de retrouver un créneau horaire pour notre point hebdo lorsque tu es contrainte d'annuler le RDV fixé. Je fixe notre point à vendredi 3 9h » ; attendu qu'il résulte de cette lecture que ce n'est pas l'annulation par Mme Sylvie Y... du point hebdomadaire en raison de sa journée de délégation que M. E... F... critique mais bien le fait que la demanderesse n'ait pas proposé spontanément une nouvelle date pour ce point ; que de même M. E... F... critique non le fait que Mme Sylvie Y... ait réservé le mercredi pour sa journée de délégation mais le fait qu'elle n'ait pas rendu prioritaire sur ses autres travaux en cours le plan de charge qui lui avait été demandé le 26 septembre 2008 ; attendu que dans son courrier du 9 octobre 2008, l'inspecteur du travail se borne à reprendre de façon non datée, des déclarations de Mme Sylvie Y... et d'un de ses collègues, M. H... ; que la demanderesse ne produit toutefois pas d'attestation de M. H... qui confirmerait et surtout préciserait ces dires ; attendu que le seul courriel de M. E... F... est insuffisant pour établir des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale à l'égard de Mme Sylvie Y... ; attendu que la demande d'indemnisation formée par Mme Sylvie Y... au titre d'une discrimination syndicale est donc rejetée ;

ALORS QUE si le salarié apporte des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge doit apprécier les éléments de fait apportés par le salarié dans leur ensemble, pour déterminer s'ils laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'il appartient à l'employeur d'adapter le salarié à son emploi, et de lui proposer des formations, et qu'il ne peut, pour arrêter ses décisions, prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur avait méconnu son obligation d'adaptation et de formation, en refusant à Mme Y... plusieurs formations, sans pouvoir expliquer objectivement ce refus ; qu'en retenant pourtant, pour rejeter la demande de Mme Y... au titre d'une discrimination syndicale à l'origine de son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, que Mme Y... ne démontrait pas l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, la cour d'appel a méconnu ses propres constatations, et fait peser la charge de la preuve sur la salariée ; qu'elle a, partant, violé les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail.