Cour de Cassation · soc — 4 juillet 2018

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 4 juillet 2018




Rejet non spécialement motivé


M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10921 F

Pourvoi n° E 16-22.332







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Ciblex France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Geodis Ciblex,

contre l'arrêt rendu le 16 juin 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. Philippe Y..., domicilié [...] ,

2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 5 juin 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Ciblex France ;

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Ciblex France aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juillet deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Ciblex France

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Geodis Ciblex, devenue la société Ciblex France, à payer à M. Y... la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR ordonné d'office le remboursement au Pôle Emploi par l'employeur des indemnités versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance d'appel et de première instance ;

AUX MOTIFS QUE « L'affaire a été plaidée contradictoirement à la première audience en date du 30 mars 2016.
Vu les écritures de M. Philippe Y... développées oralement par son conseil au soutien de son appel aux termes desquelles il a demandé à être déclaré recevable en ses conclusions et bien fondé et qu'y faisant droit la Cour :
• confirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Geodis Ciblex à lui verser la somme de 263.34 € au titre du rappel de salaires pour l'année 2011,
• infirme le jugement sur le reste et,
Statuant à nouveau :
• juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
• condamne la société Geodis Ciblex à lui verser :
- 100.000 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Vu les écritures de la SAS Geodis Ciblex développées oralement devant la Cour par son conseil au soutien de ses prétentions aux termes desquelles elle a sollicité que la Cour :
• confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société GEODIS CIBLEX au paiement de la somme de 263,64 € titre de rappel de salaire,
• dise et juge légitime le licenciement de M. Philippe Y...,
• dise et juge mal fondées dans leur principe et injustifiées dans leurs montants les prétentions financières de M. Philippe Y...,
En conséquence
• déboute M. Philippe Y... de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
• le condamne au paiement de la somme de 3.000 €au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Pour un exposé complet des prétentions et moyens des parties, la Cour renvoie à leurs écritures visées par le greffier le 30 mars 2016, auxquelles leurs conseils respectifs se sont expressément référés.
(
)
Sur le licenciement
En application de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Pour soutenir son appel M. Y... rappelle qu'il est superviseur sous l'autorité d'un chef d'agence qui lui a demandé début 2009 de coordonner l'équipe de nuit et l'équipe de distribution soit 2 chefs de trafic et 11 chauffeurs, les agents de tri et l'ensemble des partenaires et leurs chauffeurs, équivalent à un effectif de 80 personnes, et qu'il s'est trouvé seul pendant un mois au départ du chef d'agence remplacé en octobre 2009 par Mme Z... et son adjoint M. A..., lequel s'est absenté longtemps pour maladie et qu'il a dû roder la nouvelle stratégie commerciale de l'entreprise avec de nouveaux partenaires, de nouveaux circuits de tournée et de nouveaux redécoupages début 2010 ; il ajoute qu'il entrait dans sa mission de faire les remarques nécessaires aux chauffeurs en retard de façon répétitives, ou qui refusaient des prises en charge sans motif médical, et d'en référer à sa hiérarchie pour préconiser des rappels à l'ordre disciplinaires ; il expose qu'il avait l'autorité pour commander le respect des règles de sécurité et la coordination du travail mais pas pour sanctionner ni gérer les congés et RTT, alors même que la chef d'agence passait par lui pour transmettre ses ordres souvent mal perçus par les chauffeurs, comme le changement de jours de travail en juin 2010 (refus de 10 sur 11) le rappel du respect des horaires en août 2010 ; il a contesté harceler les chauffeurs, se bornant à reconnaître qu'il parlait fort et que ceux dont les carences justifiaient ses remarques pouvaient en concevoir du ressentiment, expliquant leur démarche ; il a conclu en rappelant que ses évaluations démontraient qu'il maîtrisait le sens relationnel et la communication et que l'objectif qui lui avait été donné en 2010 était de transmettre sa rigueur et de l'imposer à ses collaborateurs dans l'application des procédures et l'atteinte des objectifs.
Pour confirmation du jugement la SAS Geodis Ciblex souligne qu'elle a procédé à une enquête interne à la suite de la pétition des chauffeurs menaçant d'exercer leur droit de retrait reçue le 3 juin 2010, qui a révélé la réalité des griefs reprochés à la lettre de licenciement ; elle expose qu'après entretien avec l'intéressé en date du 19 juillet 2010 elle lui a notifié un avertissement du 12 août 2010 exigeant de sa part une modification de son mode de direction agressif , dur et manquant de la courtoisie élémentaire ; elle ajoute que la nouvelle pétition des mêmes chauffeurs a suffi à prouver que le comportement nuisible au climat social avait perduré.

La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge, lequel ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, et qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
« Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 8 mars 2011 en présence de M. Patrick B..., DSC CFE CGC et de Mme Houria D..., Directrice des Ressources Humaines. Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits reprochés.
Par courrier en date du 4.02.2011 nous avons reçu à la Direction des Ressources humaines un courrier daté du 24.01.2011 signé de 13 salariés de Geodis Ciblex. Ce courrier indique « La direction a pris des mesures à l'encontre de M. Y... Philippe suite au courrier d'un collectif de salariés daté du 3 juin 2010, soulignant un comportement intolérable de ce dernier. Nous avons le regret de porter à votre connaissance que les mesures prises non pas eu l'effet escompté et que l'attitude de M. Y... Philippe est restée inchangée ».
Cette pétition nous alerte de nouveau sur un comportement totalement inadapté vis-à-vis de vos subordonnés, ce qui est inacceptable.
Il ressort que ce comportement n'est pas nouveau. En juin 2010 nous avions été alertés par un collectif portant à notre connaissance des agissements intolérables. Nous avions alors mené une enquête et nous avions reçu chaque salarié pris individuellement. Nous vous avions également reçu dans le cadre de cette enquête. Par courrier en date du 12 août 2010 nous vous adressions un avertissement faisant état d'un constat très lourd : « Il ressort de ces entretiens que vous adoptez un ton et une attitude particulièrement inadaptés à l'encontre de vos équipes. Certains chauffeurs nous rapportent un ton menaçant et extrêmement dur à leur encontre ; l'ensemble participant à une dégradation de leurs conditions de travail »
Dans le cadre de cette sanction nous appelions votre attention sur l'impérative nécessité de faire cesser votre communication largement inadaptée et nous vous demandions de bien vouloir vous adresser à vos équipes dans le respect des règles de politesse et de courtoisie. La situation actuelle nous oblige à faire le constat que votre mode de communication n'a pas changé. Force est de constater que les équipes qui vous sont rattachées continues de subir des propos et un ton qu'elles nous présentent comme inacceptables. A ce jour, votre comportement reste particulièrement agressif et le ton employé totalement éloigné de ce que nous sommes en droit d'attendre de votre part. En tant que manager vous vous devez d'avoir un management pausé de manière à recevoir l'adhésion de vos équipes. Or, un nombre non négligeable de vos subordonnés met très largement en cause votre management directif et les humiliations que vous leur faite subir de manière quotidienne. La situation particulièrement délicate emporte également un risque de mise en danger de vos équipes. En tant qu'employeur nous nous devons d'être le garant de la sécurité physique et psychologique des salariés. Et nous ne pouvons laisser la situation perdurer. Lors de votre entretien vous avez indiqué parler fort et vous avez reconnu que parfois vous vous énerviez. Pour vous certaines circonstances liées à l'agence peuvent justifier vos emportements. Néanmoins, vous nous avez indiqué que vous n'aviez pas l'impression de mal vous comporter et avoir fait d'importants efforts depuis nos échanges de l'été 2010. Les explications reçues lors de notre entretien ne nous ont pas convaincues. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement prendra effet à la première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis d'une durée de 2 mois qui sera rémunéré aux échéances normales de la paye ».
Il en résulte qu'il est reproché à M. Y... :
- un comportement managérial et relationnel générateur de tensions,
- les conséquences néfastes de son comportement sur les conditions de travail de son équipe,
- une absence de remise en cause en dépit de l'avertissement préalable.
Pour contester les causes de son licenciement M. Y... fait valoir que les faits reprochés, liés aux remarques qu'il faisait pour des raisons de travail dans son rôle de contrôle, sont vagues et non datés et qu'ils ne sauraient constituer des fautes, outre qu'ils avaient déjà été sanctionnés par un avertissement et ne pouvaient servir encore de fondement à son licenciement, aucun autre fait nouveau caractérisé entre le 12 août 2010 et le 8 mars 2011 n'étant prouvé.
Force est de constater que la SAS Geodis Ciblex ne verse aux débats aucune attestation régulière de l'un ou plusieurs des chauffeurs dépendant des chefs de trafic sous les ordres de M. Y... qui accréditerait la réalité de son comportement agressif et harcelant postérieurement à l'avertissement du 12 août 2010 ; il convient de relever en outre que l'enquête interne diligentée en juin 2010 qui a permis à la supérieure hiérarchique de M. Y... de recueillir les témoignages des chauffeurs salariés signataires de la première pétition, Messieurs Jorge E..., Driss O... , Ahmed F... Salah G..., Thierry H..., Mohamed I..., Thierry J..., Didier K... et P... L... , a conduit à un entretien avec M. Y... en date du 19 juillet 2010 déloyal en ce sens que les noms des délateurs et le contenu de leur déposition ne lui a pas été dévoilé dans le détail, le mettant dans l'incapacité de se défendre de façon efficace et de concevoir une nouvelle méthode de travail ; il ressort d'ailleurs que sur les 7 chauffeurs, 2 seulement s'estimaient harcelés, M. P... L... , pour des raisons de service, M. Didier K... en raison du ton employé pour les remarques et consignes, ce dernier précisant que cela ne méritait pas cependant qu'il rédige une attestation.
Le grief fait à M. Y... d'avoir un comportement managérial néfaste aux conditions de travail de ses équipes n'est donc pas prouvé et il ne saurait fonder son licenciement.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences pécuniaires du licenciement
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Sur la base d'un salaire de référence de 3.524,45 €, M. Y... peut donc prétendre au paiement minimum d'une indemnité de 21.146 €.
Compte tenu de son âge de 54 ans au moment du licenciement, des circonstances de la rupture, du fait qu'il n'a jamais retrouvé d'emploi en dépit des nombreuses preuves de recherche, des justificatifs de sa situation de demandeur d'emploi à Pole Emploi jusqu'à son classement en invalidité à compter d'août 2015, il convient de lui octroyer une somme de 60.000 € à titre de dommages et intérêts.
Sur le surplus
Conformément à l'article L. 1235-4 du même code, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. Y... à compter du jour du licenciement et dans la limite légale de six mois
La SAS Geodis Ciblex succombant dans son argumentation, elle sera condamnée aux dépens d'appel et sera déboutée de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. Y... la totalité des frais irrépétibles qu'il a été contraint d'engager. Il lui sera alloué une somme de 3 000 € pour l'ensemble de la procédure d'appel et de première instance » ;

1°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, la société Geodis Ciblex produisait la pétition que les salariés placés sous la subordination de M. Y... avaient adressée à leur direction, le 24 janvier 2011, pour porter à sa connaissance que l'attitude de ce dernier précédemment dénoncée, dans leur plainte du 3 juin 2010, portant sur des faits de « non-respect des chauffeurs, mauvaise qualité relationnelle, abus de pouvoir, harcèlement moral, vociférations à outrance, moquerie de notre statut, humiliation au quotidien pour certains » était « restée inchangée », nonobstant l'avertissement notifié à l'intéressé le 12 août 2010 et le courrier de mise en garde du 9 décembre 2010 « sur la nécessité de porter une attention particulière à (sa) communication avec (ses) équipes » (cf. production n° 8) ; qu'en jugeant que le comportement managérial néfaste aux conditions de travail de ses équipes imputé à M. Y... n'était pas prouvé sans s'expliquer sur la teneur de la pétition du 24 janvier 2011, la cour d'appel a violé l'articl 455 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge doit respecter l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, oralement reprises (cf. arrêt, page 2) , M. Y... se bornait, pour contester son licenciement, à faire valoir que les faits qui lui étaient reprochés s'inscrivaient dans le contexte d'une surcharge de travail et d'un manque de soutien de ses supérieurs hiérarchiques, qu'ils étaient imputables à l'insubordination et aux importants retards de ses subordonnés et des sous-traitants, le salarié ayant par ailleurs toujours été félicité par la direction dans ses entretiens d'évaluation ; que pour établir le comportement managérial néfaste persistant du salarié, nonobstant un avertissement du 12 août 2010 et un courrier de mise en garde du 9 décembre 2010, la société Geodis Ciblex produisait notamment les comptes-rendus d'audition des chauffeurs ayant dénoncé son comportement par une pétition du 3 juin 2010, sans jamais que le salarié ne conteste les conditions de cette enquête, ni celles de l'entretien qui avait suivi et qui avait donné lieu audit avertissement, le salarié ne contestant pas davantage avoir été mis dans l'incapacité de concevoir une nouvelle méthode de travail ; qu'en écartant les témoignages des chauffeurs placés sous la subordination de M. Y... et ayant dénoncé son comportement qualifié par certains de véritable « harcèlement » aux prétextes qu'ils avaient donné lieu à un entretien déloyal avec M. Y... dès lors que le noms des délateurs et le contenu de leur déposition n'avaient pas été dévoilés dans le détail au salarié ce qui l'avait mis dans l'incapacité de se défendre de façon efficace et de concevoir une nouvelle méthode de travail, cependant que ni les conditions de l'enquête diligentée suite à la plainte de juin 2010, ni celles de l'entretien qui avait suivi n'étaient contestées par le salarié, la cour d'appel a méconnu les termes du litiges en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QU' interdiction est faite au juge de fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que dans leurs conclusions dont la cour d'appel a relevé qu'elles avaient été soutenues dans les mêmes termes à l'audience (cf. arrêt, page 2), les parties ne discutaient pas les conditions de l'entretien du 19 juillet 2010, pas plus qu'elles ne soutenaient qu'elles avaient pu mettre le salarié dans l'incapacité de mettre en oeuvre une nouvelle méthode de travail ; qu'en relevant ce moyen d'office, pour juger le comportement du salarié non établi, sans provoquer les observations des parties sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE le juge doit examiner l'intégralité des pièces sur lesquelles il se fonde ; qu'en l'espèce, bien que ne se considérant pas victime de harcèlement de la part de M. Y..., les chauffeurs pétitionnaires interrogés par l'employeur autres que MM. L... et K..., avaient dénoncé le « manque de respect » de celui-ci (MM. H..., O... , F... et E...) l'utilisation « d'un ton agressif, violent » (MM. H..., G... et E...), de « propos racistes » et homophobes (M Q... rapportant : « on n'est pas des PD, comment voulez-vous que je vous parle ») et de « remarques gratuites » (M. G...) tendant à les « humilier » (M. G...), de même que l'exercice d'une « pression permanente » (M. J...), ce qui avait été source de « stress » (MM. H..., et I...), de « pleur(s) » (M. Q... ), de « peur » (M. G...) et de démotivation (M. I...), M. J... déclarant même « Après 40 années de travail dans diverses entreprises jamais je n'ai vu de telles attitudes tout à mon encontre qu'à celle de mes nombreux collègues et divers sous-traitants » (cf. production n° 6 et 7) ; qu'en se bornant à retenir que sur sept (en réalité neuf) chauffeurs deux seulement s'estimaient harcelés, M. L... et M. K..., ce dernier précisant que ces faits ne méritaient pas qu'il rédige une attestation, sans s'expliquer sur les déclarations des autres chauffeurs qui, bien que n'évoquant pas un harcèlement, mettaient en lumière un comportement managérial inadapté et agressif dont la poursuite ne pouvait que justifier le licenciement de M. Y..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QUE la preuve de la cause réelle et cause réelle de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en se fondant, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la supposée insuffisance des éléments avancés par l'employeur pour établir le comportement agressif persistant de M. Y..., nonobstant plusieurs avertissements et mises en garde dont l'annulation n'était pas sollicitée, sans constater que le salarié fournissait aux débats le moindre élément de nature à préciser le comportement autoritaire qu'il reconnaissait et à le justifier, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la cause réelle et sérieuse de licenciement exclusivement sur l'employeur, a violé l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.