Cour de Cassation · soc — 4 juillet 2018

SOC.

LG



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 4 juillet 2018




Rejet non spécialement motivé


M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10923 F

Pourvoi n° S 16-23.677





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme K... Y..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 6 juillet 2016 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant au groupement d'intérêt économique (GIE) Novetude santé, dont le siège est [...] , venant aux droits du GIE Still Dev,

défendeur à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 5 juin 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Dumont, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat du groupement d'intérêt économique Novetude santé ;

Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juillet deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y...


PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir infirmé le jugement en ce qu'il avait dit que la faute grave liée à la gestion des locaux n'était pas établie, d'avoir requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté Mme Y... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QU'il est reproché à Mme Y... d'avoir permis une sur-occupation de certaines salles de cours au sein de l'école de Bordeaux pouvant mettre en cause la responsabilité de l'entreprise ; que la lettre de licenciement énonce, sur ce point : « Alors que vous êtes directement responsable de la gestion des locaux des écoles, vous n'avez mis en place aucun outil de suivi précis du respect des normes en matière de capacité d'accueil ; or il apparaît aujourd'hui que l'école de Bordeaux, notamment, accueille, lors de certains cours, un nombre d'étudiants très supérieur à celui autorisé par la réglementation en vigueur. A titre d'exemple, les capacités légales d'accueil des salles Still, Magoun et Littlejohn situées [...] , telles qu'elles sont indiquées sur le tableau d'occupation, sont respectivement de 26, 58 et 82 personnes, et un maximum de 158 en cas de présence simultanée dans les 3 salles, effectifs qui avaient été validés par l'organisme de contrôle Qualiconsult. Or le nombre d'étudiants présents dans ces salles, les mercredis et les jeudis matin, entre 11h et 13h est d'au moins 200 personnes et a pu atteindre 232 personnes, par exemple le 11 avril 2012. Cette situation met en danger les étudiants et le personnel de la société ; elle constitue en outre une infraction de nature à engager la responsabilité pénale des dirigeants et de la société et pourrait, notamment en cas d'incendie, avoir des conséquences extrêmement graves. Elle pourrait également entraîner le retrait immédiat de l'agrément du ministère de la santé indispensable à la poursuite de l'activité de la société. Vous n'avez, à aucun moment, fait état de ce problème alors que, de par la nature de vos missions et votre connaissance du fonctionnement interne de l'école, vous étiez la seule à disposer de l'ensemble des informations permettant de constater cette sur-occupation des locaux, et disposant de l'autorité et des moyens pour y remédier. Or, vous n'avez ni proposé ni mis en oeuvre les mesures urgentes qui s'imposaient » ; qu'il ressort de la fiche de poste de Mme Y... annexée au contrat de travail signé le 24 octobre 2010 et qui n'a subi aucune modification jusqu'à la fin de la relation de travail, qu'elle avait la charge de -accompagner le directeur général dans l'élaboration d'une politique de groupe et manager les entités et services du groupe, -fournir les informations financières pour l'élaboration du budget général, -superviser et définir le système informatif de manière à établir des tableaux de bord, -définir les moyens à mettre en oeuvre pour réussir la politique de l'entreprise (...) et contrôler la mise en oeuvre et le résultat des actions, -gérer les dossiers sensibles attribués par le président, superviser les dossiers immobiliers, le choix des locaux, la gestion des dossiers de mise en conformité et de sécurité, gérer les contentieux, -connaître les diverses réglementations ; que ni Mme Z... ni Mme A... n'avait la charge de s'assurer du respect de la capacité des salles, les fiches de poste montrant que la première avait des missions purement pédagogiques et que la seconde n'avait la charge que d'établir des plannings pédagogiques recensant le nombre d'heures de cours par enseignant et par matière et non la ventilation des étudiants dans les salles ; qu'il n'est pas fait grief à Mme Y... d'avoir commis des erreurs dans l'établissement des plannings d'occupation des salles ni de ne pas les avoir mis à jour, missions qui relevaient effectivement de la Directrice pédagogique, mais de ne pas avoir mis en place un outil de suivi des capacités des salles permettant à tous les responsables d'école d'affecter les promotions dans des salles adaptées à leur nombre et d'éviter toute sur-occupation ; que Mme Y... ne conteste pas qu'il lui appartenait de veiller au respect des règles de sécurité ; qu'elle seule, compte tenu de ses missions au sein des comités de sécurité, pouvait connaître les renseignements relatifs à la capacité des salles de chaque école et donc mettre en place un outil de contrôle, ce qu'elle n'a pas fait ; que le planning dont elle fait état, qui aurait été joint à un mail du 26 avril 2011 adressé à Mme A..., ne concerne que l'affectation des cours et non la capacité d'accueil ; que la lecture des documents produits et notamment les autorisations de la commission de sécurité, permettent d'apprendre que les salles de cours de l'école de Bordeaux situées sur 4 sites avaient les capacités suivantes : -le [...] : 3 salles pour une capacité maximale totale de 158 personnes, -le [...] : 1 salle avec une capacité maximale de 120, -le [...] : 2 salles avec une capacité maximale de 130, -le [...] (dit "la Clinique") avec des salles de consultation permettant d'effectuer des travaux de clinique, avec une capacité maximale de 63, soit une capacité totale de 471 places ; que l'analyse des documents produits enseigne que le mercredi matin, entre 11 et 13 heures, le nombre d'étudiants présents simultanément dans les trois amphithéâtres était de plus de 200 : la promotion F15 comprenant 52 étudiants était dans un amphi pouvant comporter 26 personnes, la promotion F13 comprenant 100 étudiants occupait une salle prévue pour 86 personnes et que le jeudi matin, la promotion F 13 occupait une salle prévue pour 86 personnes ; que c'est par une interprétation erronée des plannings d'occupation que Mme Y... soutient que la capacité de chacune des salles était respectée, confondant capacité "calculée" ou théorique et capacité légale, qui seule doit être prise en compte ; que d'ailleurs, les agréments de la préfecture produits mettent en évidence pour chaque école, le nombre de personnes extérieures à la structure pouvant être accueilli après déduction du personnel travaillant en permanence sur le site ; que seule la capacité d'accueil "public" doit être prise en considération pour affecter les promotions et non la capacité totale ; qu'enfin, aucun des plannings versé aux débats ne démontre que la répartition des promotions dans les salles aurait été validée par le comité de direction, celui-ci ayant uniquement validé le calendrier scolaire, la répartition des promotions dans les différentes écoles ainsi que le planning de présence et non leur affectation dans une salle spécifique; qu'en conséquence, la sur-occupation régulière des salles rendue possible par l'absence d'un outil de gestion fiable démontre que Mme Y... n'a pas rempli la mission qui lui était impartie ; qu'en raison des risques sur la sécurité que cette carence fait encourir aux étudiants et au personnel travaillant dans les locaux, et des conséquences en matière de responsabilité pénale, il s'agit à l'évidence d'un comportement fautif ; que néanmoins, pour tenir compte de l'ancienneté de Mme Y..., d'un travail jusque-là effectué conformément aux attentes de son employeur, mais également de l'accroissement rapide de la société ayant entraîné une multiplicité de nouvelles tâches, ce comportement ne suffisait pas à empêcher le maintien du contrat de travail et il convient de requalifier la faute grave en une cause réelle et sérieuse ;

ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et qu'il appartient à l'employeur d'établir, soit que les faits faisant l'objet de la sanction ont été commis moins de deux mois avant l'engagement des poursuites, soit qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites ; que la cour d'appel a retenu que le nombre d'étudiants dépassait, les mercredis et les jeudis matin, la capacité légale d'accueil des salles occupées et a relevé par suite une sur-occupation régulière de ces salles ; qu'il ressort ainsi de ses constatations que le dépassement de la capacité légale d'accueil n'était pas occasionnel mais habituel ; qu'en omettant cependant de vérifier si l'employeur démontrait n'avoir eu connaissance de la sur-occupation des locaux et de la supposée carence de Mme Y... à mettre en place un outil de gestion fiable permettant de l'éviter que dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail.


DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Y... repose sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ;

AUX MOTIFS QU'il est reproché à Madame Y... de ne pas s'être adaptée à la croissance rapide du groupe, de n'avoir pas su mettre en place des outils de gestion et des procédures rendus nécessaires par la taille de la société, et de n'avoir pas tenu ses objectifs budgétaires sur l'année 2011-2012, plus précisément, -s'agissant de la gestion administrative, de ne pas avoir mis en place des outils efficaces de suivi de gestion tels que des rapports périodiques sur le fonctionnement des écoles, de suivi précis des effectifs et des contrats des formateurs ainsi que d'outils permettant le suivi des contentieux, -s'agissant de la fréquentation des écoles, de ne pas avoir mis en place des outils permettant de pallier au mécontentement des étudiants et d'éviter les non réinscriptions ou les abandons en cours d'année, -s'agissant du budget, de ne pas avoir mis en place de procédures pour les engagements de dépenses, notamment de ne pas avoir établi un cahier des charges précis sur les locaux de Nantes en cours de construction, - s'agissant des objectifs budgétaires 2011-2012, de ne pas les avoir atteints malgré plusieurs mises en garde ; que Mme Y... conteste ces griefs, relève qu'ils sont en contradiction avec son déroulement de carrière, rappelle que, fin octobre 2011, soit 5 mois avant son licenciement, elle a reçu une prime exceptionnelle de 15.000 euros et qu'en plus de 7 ans, elle n'a jamais reçu le moindre avertissement ni la moindre critique ; qu'elle fait valoir que, suite au rachat du Cos par le groupe Octant en mars 2010, le nouvel actionnaire a procédé à un audit avec un comité de pilotage mensuel au cours duquel M. B... et elle-même devaient fournir des éléments précis sur l'avancée des dossiers, sans qu'il n'ait jamais été constaté de manquements dans l'exercice de ses missions ; qu'au préalable, sur l'étendue des missions de Mme Y..., il a été rappelé qu'en qualité de directrice générale adjointe, elle devait accompagner le directeur général dans l'élaboration d'une politique de groupe, manager les entités et les services de celui-ci et définir les actions à entreprendre pour réussir la politique de l'entreprise en terme de moyens financiers, organisationnels, techniques et humains, (...), également contrôler la mise en oeuvre et le résultat des actions mises en place ; que l'ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement concerne bien des missions qui lui avaient été confiées ; que c'est à tort que Mme Y... soutient qu'à compter de mi 2011, après l'absorption de la société Cos Développement par la société Still Phi, une réorganisation interne l'aurait progressivement déchargée d'une partie de ses fonctions puisqu'au contraire, c'est à partir de cette date qu'elle passait de responsable administratif du Collège d'ostéopathie de Sutherland à directrice adjointe du GIE Still Dev, avec pour mission la supervision de l'administration de l'ensemble des établissements du groupe ; que ceci est confirmé par les organigrammes qu'elle produit aux débats desquels il apparaît qu'elle est devenue la numéro 3 du groupe ; que par la suite, si l'intégration de nouveaux établissements a nécessité une réorganisation, notamment par la création de niveaux hiérarchiques intermédiaires, il n'en a résulté aucune modification des responsabilités de Mme Y... qui demeurait au-dessus de ces niveaux intermédiaires, avec un rôle renforcé de supervision ; que même si elle produit plusieurs courriers dans lesquels elle évoque la perte de certaines missions, il ne s'agit que de courriers de doléances qu'elle a adressés à sa hiérarchie et qui entrent en contradiction avec la note diffusée en interne le 20 mars 2012, dans laquelle la direction avisait l'ensemble des salariés que malgré la nomination d'une directrice pédagogique (Mme Z...) et de l'arrivée de M. C..., directeur administratif et financier, Mme Y... conservait ses fonctions administratives sur tous les sites ; qu'une nouvelle note de la direction du 21 mars 2012, rappelait que Mme Y... avait désormais une fonction transversale sur toutes les écoles du groupe ; qu'enfin, dans un courrier du 17 avril 2012, le directeur général lui confirmait qu'elle conservait toutes ses missions en matière de gestion des ressources humaines, du management administratif, du suivi des dossiers d'agrément, de la supervision des dossiers immobiliers et du contentieux ainsi que toutes les autres missions qui lui étaient dévolues antérieurement ; qu'il apparaît donc que le contrat de travail signé le 24 octobre 2010 n'a subi aucune modification du fait de la réorganisation interne du groupe ; Qu'il est fait grief à Mme Y... de ne pas avoir mis en place des outils de gestion administrative efficaces concernant notamment le suivi précis des effectifs des différents établissements, des contrats de travail utilisés, des congés payés accordés aux salariés et des contentieux ; que s'agissant des rapports périodiques avec les écoles, s'il n'est pas contestable que Mme Y... participait mensuellement à un comité de direction avec les directeurs des différentes écoles et si la question du fonctionnement des sites étaient bien inscrite dans l'ordre du jour, rien dans les comptes rendus de ces comités ne concerne la mise en place d'outils de gestion adaptés aux problèmes rencontrés ; que si Mme Y... justifie avoir élaboré un tableau de suivi des effectifs mensuels que chaque établissement devait lui retourner mensuellement et sollicité des sites des statistiques sur les admissions en période de rentrée, cette simple collecte d' informations, sans analyse associée et sans en tirer les conséquences en terme d'actions à mener ne permet pas de dire qu'elle a satisfait à sa mission contractuelle d'élaborer des plans d'action pour parvenir à la réussite de la politique du groupe en termes organisationnel et financier ; qu'elle ne justifie d'aucune action pour pallier aux difficultés rencontrées par les établissements ; que sur les carences en matière de gestion des ressources humaines, cette responsabilité ne relevait pas des fonctions de Mme Z..., qui ne gérait que des aspects pédagogiques et elle ne relevait pas non plus des missions de M. C... puisque, lorsqu'il a été engagé, il l'a été en qualité de directeur administratif et financier, Mme Y... conservant ses fonctions administratives sur l'ensemble des sites du GlE et notamment son rôle de supervision ; qu'elle produit elle-même des courriels avisant l'ensemble du personnel des fonctions de M. C..., dans lesquels n'apparait pas la gestion autonome des ressources humaines ; que c'est pourquoi celui-ci la tenait informée de l'évolution des contentieux ou des difficultés qu'il rencontrait, comme en témoigne le courriel du 3 février 2012, démontrant qu'elle contrôlait son travail en ce domaine ; que les documents produits démontrent que Mme Y... était le référent des conseils juridiques du groupe en matière de suivi des contentieux des salariés ; que si elle avait établi des tableaux de suivi de la rémunération des enseignants, de suivi des heures de cours mois par mois, et de suivi des plannings des écoles afin de suivre les congés des différents établissements et des congés payés, il n'apparaît pas qu'elle ait analysé l'ensemble de ces éléments de manière à proposer des actions permettant d'éviter ou limiter les erreurs rencontrées, notamment lors du paiement des salaires, ou d'éviter des contentieux avec les intervenants relativement à leurs conditions de travail ; que cette absence d'analyse et d'élaboration de plans d'action, ont motivés certains formateurs à solliciter des ruptures conventionnelles ou à saisir les juridictions prud'homales afin d'obtenir l'indemnisation de leurs préjudices, faisant ainsi supporter un coût financier non négligeable au GlE ; que ce grief est donc établi ; que le grief de non suivi du contentieux est mentionné dans la lettre de licenciement qui cite le cas de Mme D..., les cas "des directeurs pédagogiques" et des dossiers "des enseignants", dont font partie M. E..., M. F..., M. G..., M. H... et M. I... ; que cette responsabilité relevait des fonctions de Mme Y... et qu'il est établi que l'absence de suivi de ces dossiers a généré un certain nombre de contentieux aboutissant à des condamnations financières du GIE ; que Mme Y... ne justifie pas de la mise en place d'un suivi des contentieux mis à jour régulièrement, ne produisant qu'un document du 2 février 2012 et que de surcroît, le seul établissement d'un tableau de suivi ne permet pas de considérer qu'elle a accompli ses missions, la fonction d'un directeur adjoint étant d'analyser les informations recueillies et de proposer des moyens d'action pour éviter la réitération des dysfonctionnements ; que Mme Y..., après avoir demandé aux différents sites de remplir des tableaux qu'elle avait établis, n'en a tiré aucune conséquence ; qu'à la suite de ces dysfonctionnements elle n'a pas mis en place de mesures pour éviter leur réitération, notamment s'agissant des taux horaire à appliquer, alors que d'autres enseignants étaient concernés ; qu'elle a donc failli à sa mission et que ce grief est établi ; que sur le grief ainsi libellé : « taux de non réinscription important, résultant en partie de l'absence de suivi des mécontentements exprimés par les étudiants, identifiés par un questionnaire de satisfaction dont les remarques soulevées n'ont fait l'objet d'aucune mesure», il est établi que l'insatisfaction des étudiants était bien une des causes de leur non réinscription, puisque, selon l'analyse faite par la directrice pédagogique à sa demande, les étudiants quittaient les écoles du GIE pour des établissements concurrents ; que si elle avait élaboré un questionnaire ayant permis d'analyser les raisons des non réinscriptions et s'il n'est pas contesté qu'elle communiquait aux établissements les effectifs, elle n'en a tiré aucune conséquence ; que si ces départs ne peuvent pas lui être imputés, il peut lui être reproché de ne pas avoir proposé ou pris des mesures adéquates pour améliorer ce point ; que ce grief est donc établi ; que si Mme Y... n'a jamais fait l'objet de remarques ni de critiques sur son travail, il ne peut qu'être souligné que c'est à compter de l'intégration du COS dans le GIE que des difficultés sont apparues ; qu'il apparaît en réalité que Mme Y... n'a pas su gérer l'accroissement de l'activité de la société en terme de politique à mener et d'organisation ; que si elle a toujours mis en place des tableaux ou des outils permettant de collecter des informations et de connaître les difficultés que pouvaient rencontrer les sites au niveau de la gestion du personnel ou des étudiants, elle n'a jamais su exploiter ces renseignements pour mettre en place des mesures permettant de les résoudre et/ou de les éviter pour l'avenir ; qu'elle n'a pas su s'adapter au besoin du GIE, alors même qu'aucune carence en terme de formation n'est évoquée ; qu'enfin si un comité de pilotage avait bien été mis en place lors de l'intégration du COS au GIE, il n'a jamais eu pour mission de surveiller et valider l'activité de Mme Y... mais de mutualiser les informations provenant des divers établissements ; que de surcroît, les décisions de ce comité de pilotage étaient prises conjointement par M. B... et Mme Y..., celle-ci validant donc partiellement son travail ; qu'il ressort de l'ensemble de ces observations qu'au vu des fonctions de Mme Y... et de sa rémunération, l'insuffisance professionnelle est établie sans qu'il ne soit nécessaire d'étudier l'ensemble des autres manquements évoqués dans la lettre de licenciement ; que le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point ;

1° - ALORS d'une part QUE les énonciations des juges du fond doivent permettre au juge de cassation de connaître les faits sur lesquels ils ont fondé leur appréciation ; que la cour d'appel a exposé que Mme Y..., engagée par la société Cos Développement en qualité de responsable administratif, avait été promue le 24 octobre 2010 aux fonctions de directrice générale adjointe, puis que le 1er octobre 2011, la société Cos Développement avait été absorbée par la société Still Phi et le contrat de travail de l'intéressée transféré au GIE Still Dev ; que la cour d'appel a cependant retenu que Mme Y... n'était pas fondée à soutenir que son contrat signé le 24 octobre 2010 aurait subi une modification en ce qu'après l'absorption de Cos Développement par la société Still Phi à la mi-2001, une réorganisation interne lui aurait progressivement retiré une partie de ses fonctions, motif pris de ce que c'est au contraire à partir de cette date qu'elle est passée de responsable administratif du Cos à directrice adjointe du GIE Still Dev ; que la cour d'appel s'est donc prononcée par des motifs ne permettant pas de comprendre à quelle période, au moment de la signature du contrat de travail en octobre 2010, ou bien au moment de l'absorption de la société Cos Développement par la société Still Phi en octobre 2011, la salariée a été promue, de responsable administratif, au poste de directrice adjointe, ni, par suite, de vérifier que son contrat de travail n'a pas subi de modification après l'absorption de la société Cos Développement par la société Still Phi ; que ce faisant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

2° - ALORS d'autre part QUE l'insuffisance professionnelle doit être invoquée de bonne foi ; que pour écarter l'argument tiré par Mme Y... de ce qu'elle n'avait jamais auparavant fait l'objet de critiques sur son travail, la cour d'appel a énoncé que c'est seulement à compter de l'intégration du COS dans le GIE que des difficultés étaient apparues, l'intéressée n'ayant pas su gérer l'accroissement de l'activité de la société en terme de politique à mener et d'organisation ni s'adapter aux besoins du GIE ; qu'il résultait cependant des constatations de l'arrêt que cette intégration du COS dans le GIE s'était produite entre le milieu et le 1er octobre de l'année 2011, et que la procédure de licenciement avait été engagée le 18 avril 2012 ; qu'en s'abstenant d'examiner si l'intéressée avait disposé d'un délai suffisant pour s'adapter à l'intégration du COS dans le GIE et à l'accroissement des activités de l'entreprise de manière à mettre en place des outils de gestion administrative efficaces, à améliorer la gestion des ressources humaines et le suivi des contentieux, et à prendre des mesures de nature notamment à améliorer le taux de réinscription, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail.


TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme Y... repose sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ;

AUX MOTIFS QUE le licenciement de Mme Y... repose sur le double fondement de la faute grave et de l'insuffisance professionnelle ; que Mme Y... conteste l'ensemble de ces griefs et soutient qu'elle a été licenciée car la société a supprimé son poste dans le cadre de la réorganisation qu'elle mettait en oeuvre ; qu'elle relève à cet égard qu'aucun Directeur Général Adjoint n'a été recruté suite à son licenciement ; que sur la faute grave, la sur-occupation régulière des salles rendue possible par l'absence d'un outil de gestion fiable proposé par la Direction démontre que Mme Y... n'a pas rempli sa mission et qu'en raison des risques sur la sécurité que cette carence fait encourir et des conséquences en matière de responsabilité, il s'agit d'un comportement fautif ; que par ailleurs, au vu des fonctions de Mme Y... et de sa rémunération, l'insuffisance professionnelle est établie ;

ALORS QU'il appartient au juge, en cas de contestation, de vérifier si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituent la véritable cause de celui-ci ; qu'en se bornant à examiner si les griefs invoqués par l'employeur étaient établis, sans rechercher, comme elle y était invitée si, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, ces griefs constituaient bien la cause réelle de la rupture et si celle-ci ne résultait pas de la volonté de l'employeur de supprimer le poste de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1233-3 du code du travail.