Cour de Cassation · soc — 12 juillet 2018

SOC.

JT



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 12 juillet 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme L..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10944 F

Pourvoi n° Y 17-13.038





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Claire E..., domiciliée [...] ,

contre l'arrêt rendu le 13 décembre 2016 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Aide psychologique aux scolaires en difficulté, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 12 juin 2018, où étaient présents : Mme L..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme X..., conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme E..., de la SCP Ortscheidt, avocat de l'association Aide psychologique aux scolaires en difficulté ;

Sur le rapport de Mme X..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme E... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze juillet deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme E...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande en annulation de la sanction prononcée par l'APSCD le 22 octobre 2009 ;

AUX MOTIFS propres QUE le courrier par lequel l'association APSCD a notifié un avertissement à la salariée est ainsi libellé : « Lors de l'entretien du 19 octobre 2009, nous avons évoqué ensemble la dégradation des locaux situés [...] , survenue le 24 août 2009 (
). Lors de l'emménagement, le 24 août 2009, vous vous êtes permis, avec certaines de vos collègues, d'arracher les moquettes murales sans aucune autorisation de la direction ou de l'association gestionnaire. Vous avez délibérément détérioré et dégradé les locaux (
) Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui a eu de réelles conséquences dommageables pour l'association. Un tel agissement est particulièrement irrespectueux pour les usagers, les propriétaires du local et pour votre direction. Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir transgressé le règlement et la loi. Vous avez toutefois indiqué avoir agi dans l'intérêt des enfants. Nous sommes bien évidemment, de la même manière que vous, sensibles à l'intérêt des enfants. Toutefois, vous comprendrez aisément qu'il n'est pas dans leur intérêt de dégrader leur lieu d'accueil et votre lieu de travail (
) » ; qu'il résulte des pièces produites que l'association a fait réaliser, à la fin du mois de juillet 2009 et avant l'arrivée des services dans les nouveaux locaux, divers travaux de nettoyage au niveau des moquettes murales des bureaux avec un procédé d'aspiration et d'injection/extraction pour enlever poussières et acariens ; que les travaux de remplacement par un revêtement lessivable étaient programmés mais reportés ultérieurement, faute de disposer de fonds suffisants ; que le 24 août 2009, les salariées ont décidé d'arracher les moquettes murales de 7 bureaux sur 12 alors que leur chef de service était momentanément absent, et ont entreposé les moquettes à l'extérieur du bâtiment ; que la salariée a reconnu sa participation aux faits en l'absence d'autorisation de la direction, les justifiant par sa volonté « d'aménager un accueil des jeunes et de leurs parents dans des conditions sanitaires plus acceptables » et par « le projet de poser ensuite un papier peint lessivable adapté à l'activité du service » ; que l'association a financé sur ses fonds propres, en janvier 2010, la remise en état des revêtements muraux ; que les explications fournies a posteriori par la salariée sur l'état d'insalubrité des bureaux ne sont pas étayées alors que les travaux de nettoyage réalisés au cours de l'été par l'employeur étaient conformes aux préconisations du médecin du travail lequel, dans son rapport de visite du 3 juillet 2009, n'avait pas exigé le remplacement immédiat des moquettes murales ; que le projet de pose « en interne » d'un nouveau revêtement ne résulte que des seules déclarations de la salariée et de ses collègues à l'origine de l'arrachage, et n'est conforté par aucun élément, le contrôle opéré par les inspecteurs de la DDASS au cours du mois de septembre 2009 n'ayant pas conclu à la réalisation de travaux en urgence dans les locaux ; que même si les moquettes murales conservaient des taches après les opérations de nettoyage, la participation de la salariée à leur enlèvement dans plusieurs bureaux, à l'insu de la Direction et en l'absence momentanée du chef de service, présent en début de matinée sur le site, constitue une faute de nature à justifier une mesure disciplinaire en ce que l'arrachage d'un revêtement mural au cutter constitue une dégradation irrémédiable, nécessitant pour l'association d'engager des frais imprévus de remise en état de locaux qui lui étaient donnés à bail pour plus de 11.000 € ; que l'avertissement notifié le 22 octobre 2009 apparaît, au regard de ces faits, justifié et proportionné ;

Et AUX MOTIFS adoptés QUE les salariées, avec d'autres collègues, se sont rendues le 24 août 2009 dans les nouveaux locaux de Saint-Léger-sous-Cholet afin d'y déballer les cartons qui s'y trouvaient suite au déménagement ; que constatant des taches sur la moquette murale, elles ont participé à son dépôt dans 7 bureaux après qu'eussent été déposés les convecteurs électriques et les prises téléphoniques ; que les faits ont été reconnus par les salariées ; que malgré la persistance des taches, d'une part cette moquette avait été nettoyée fin juillet, avec, d'ailleurs, des taches persistantes, ce qui a pu abuser les salariées, et d'autre part, cet arrachage a été réalisé sans autorisation préalable, alors que ce type de travail ne faisait bien entendu pas partie des prérogatives attachées à leur poste ; que l'employeur, détenteur du pouvoir disciplinaire, peut prononcer des sanctions ; que le comportement des salariées est reconnu fautif et la sanction prononcée le 22 octobre 2009 proportionnée ;

1° ALORS QUE la salariées faisaient valoir que le remplacement des moquettes murales par un revêtement lessivable devait en tout état de cause être effectué, tôt ou tard, puisqu'il était recommandé par le médecin du travail et prévu par l'association, en sorte qu'elles n'avaient fait qu'entamer les travaux de rénovation ; que la cour d'appel a constaté que de tels travaux étaient effectivement programmés ; qu'en décidant cependant que les faits reprochés aux salariées étaient de nature à justifier une sanction, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;

2° ALORS QU'en relevant, pour écarter la justification tirée par la salariée de l'état d'insalubrité des locaux, que le contrôle opéré par la DDASS au cours du mois de septembre 2009 n'avait pas conclu à la réalisation de travaux en urgence, quand les faits reprochés aux salariées étaient antérieurs audit contrôle, dont la conclusion n'était dès lors pas de nature à établir que la dépose des revêtements muraux n'était pas indispensable, ni même qu'elle avait été nuisible, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant, privant sa décision de fondement légal au regard des articles L. 333-1 et L. 333-2 du code du travail ;

3° ALORS QUE les salariées faisaient valoir que les locaux étaient plus sains sans les revêtements en moquettes, qu'ils pouvaient très bien rester en l'état et que le fonctionnement du service n'avait d'ailleurs nullement été perturbé ; que la cour d'appel a constaté que la DDASS n'avait pas conclu à la réalisation de travaux en urgence lors de son contrôle du mois de septembre 2009 et que l'association avait attendu le mois de janvier 2010 pour faire des travaux ; qu'en retenant que la sanction était justifiée quand il ressortait de ses propres constatations que l'enlèvement des revêtements muraux, le 24 août 2009, n'avait causé aucun préjudice réel à l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;

4° ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en relevant tout à la fois que les travaux de remplacement des moquettes murales étaient programmés par l'association et que l'enlèvement des revêtements muraux par les salariées avaient entraîné l'engagement de frais imprévus, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5° ALORS QUE les salariées faisaient observer que la facture de janvier 2010, versée aux débats par l'employeur, ne concernait pas seulement les murs des locaux mais également les plafonds, les plinthes et les boiseries ; qu'en affirmant cependant que l'arrachage des revêtements muraux a contraint l'association à engager des frais pour plus de 11 000 €, la cour d'appel a dénaturé ce document et ainsi violé l'article 1134 du code civil alors applicable ;

6° ALORS enfin QUE les salariées faisaient valoir que la réaction de l'employeur était injuste et incohérente au regard du fonctionnement habituel du service puisqu'en raison de la vacance fréquente du poste de chef de service, les membres de l'équipe éducative prenaient souvent en charge des tâches n'entrant pas dans leurs attributions, notamment pour l'entretien des locaux ; que la direction de l'association n'avait, jusque-là rien trouvé à y redire et avait, au contraire, apprécié que l'équipe prenne des initiatives ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la démarche des salariées n'entrait pas dans le cadre de pratiques tolérées, voire encouragées par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il avait dit que l'APSCD a failli à ses obligations légales durant l'exécution du contrat de travail, l'avait condamnée à payer à la salariée une indemnité à ce titre, avait dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail provient des conditions de travail dégradées et avait condamné l'APSCD à lui payer à ce titre des dommages-intérêts, et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE la salariée explique la rupture conventionnelle de son contrat de travail par les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles en ce que, tenu à une obligation de sécurité de résultat, il n'a pris aucune action de nature à améliorer la santé et la sécurité des salariées qui dénonçaient des difficultés, et au contraire, a pris des mesures de nature à nuire davantage à leur santé mentale ; qu'elle dénonce ainsi une absence d'encadrement, des méthodes managériales néfastes, une dégradation des conditions de travail liées au déménagement des locaux du SESSAD, un avertissement injustifié et une plainte abusive et vexatoire, une souffrance au travail ;
1) que les doléances de la salariée à propos des vacances de poste du chef de service sont reprises par ses collègues, selon lesquelles 4 chefs de service se sont succédés en 3 ans, le cinquième, arrivé en 2008, a démissionné en juin 2010, de sorte que l'équipe éducative doit assister les nouveaux chefs de service durant les périodes d'adaptation et « en dehors de la situation récente de crise, le directeur M. Y... ne vient pas dans le service, ne participe pas à la journée d'ouverture du début d'année scolaire, il n'y a pas de réunion avec lui, l'unique référent étant le chef de service, le directeur est ressenti comme n'ayant pas investi positivement le SESSAD »; que toutefois, les périodes de vacances du poste de chef de service ont été limitées à quelques semaines, la plupart du temps durant la période estivale de fermeture du SESSAD qui fonctionne 40 semaines dans l'année : Mme Z..., chef de service durant 28 ans, partie le 1er septembre 2006 en congé sabbatique, a été remplacée dès le 9 octobre 2006, Mme A... a été remplacée le 26 mars 2007, soit deux semaines après son départ, Mme B... a occupé le poste jusqu'au 15 juillet 2008, M. N... , arrivé le 1er octobre 2008, a démissionné le 11 juin 2010 et a été remplacé en août par Mme C..., partie une semaine plus tard, le poste a été repris le 8 septembre 2010 par Mme D..., toujours en poste à la rentrée 2011/2012 ; qu'il est établi que le directeur, M. Y..., chargé en cas de vacance du poste d'assurer les missions de chef de service du SESSAD, s'en est acquitté effectivement, au regard de sa présence sur le site durant plusieurs journées par semaine et sa participation aux réunions hebdomadaires de l'équipe, comme le confirment les mentions sur le cahier de liaison et les réponses précises et non contestées de l'employeur dans le rapport d'inspection ; que la succession des chefs de service depuis 2006 ne permet pas d'en déduire l'existence de difficultés relationnelles avec le directeur M. Y... ; qu'en effet, les lettres de démission révèlent que les intéressés ont quitté l'association non pour des problèmes relationnels avec le directeur mais pour des motifs strictement personnels, la recherche d'un emploi à temps complet ou dans le cadre du rapprochement de domicile et de leur conjoint ; que la salariée ne démontre pas la carence de l'employeur dans l'organisation du service et le recrutement du personnel ; que le courriel adressé le 30 août 2010 à l'ARS par les salariées à propos du non-remplacement du chef de service est délibérément alarmiste puisque les salariées sont tenues informées des recrutements dans le cadre des réunions et du cahier de liaison et que la nouvelle titulaire est arrivée dès le 8 septembre 2010, avant la rentrée des enfants ; que les mentions des salariées figurant sur le cahier de liaison se rapportent à des absences momentanées du cadre hiérarchique le 19 octobre 2010, le 9 décembre 2010, le 21 janvier 2011 et le 9 mai 2011 ; que dans ces conditions, la preuve d'un dysfonctionnement ou d'une carence de la direction dans l'organisation et la gestion du service du SESSAD durant les absences du chef de service de nature à établir un manquement de l'employeur n'est pas rapportée ;
2) que la salariée dénonce des méthodes managériales néfastes en ce que : -les salariées devaient se débrouiller au quotidien et assumer des tâches matérielles qui n'incombent pas à des professionnels du soin (...), -elles étaient confrontées durant de longues périodes aux vacances de postes de leurs collègues, -elles posaient oralement puis par écrit sur le cahier de liaison des questions à la direction mais ne recevaient pas de réponse, ce qui les laissait dans une situation inconfortable et insécurisante en terme de responsabilité, -les fiches de poste individuelles préconisées par le rapport d'inspection de décembre 2009, n'ont été mises en place qu'en février 2011, -les salariés du SESSAD n'ont pas bénéficié des mêmes formations que leurs collègues du semi-internat dans le cadre du plan de formation 2008 et la formation sur la maltraitance n'a été organisée pour le SESSAD qu'en avril 2011, -les problèmes rencontrés depuis plusieurs années par le personnel du SESSAD ont accentué leur situation d'isolement ; qu'elle se fonde sur les conclusions du rapport d'inspection de décembre 2009 et la synthèse du 16 mars 2010, selon lesquelles « les réactions des personnels thérapeutiques et éducatifs au sujet du site choisi et des locaux eux-mêmes ainsi que les conséquences qui s'en sont suivies, ne sont que le révélateur d'un malaise plus profond et plus ancien qui interroge les pratiques managériales, l'implication de la direction dans le fonctionnement du service et la place du SESSAD dans l'association » ; que le chef de service du SESSAD était présent sur le site, distant de quelques kilomètres du siège de l'association et du semi-internat et avait pour mission spécifique d'encadrer le personnel et s'assurer la communication interne avec le directeur (
) ; que dans ces conditions, les salariées ne se trouvaient pas isolées mais disposaient bien d'un encadrement hiérarchique sur place ; que s'agissant des difficultés matérielles, il ne résulte pas des pièces produites que le personnel du SESSAD ait transmis par la voie hiérarchique de leur chef de service ou par les instances représentatives, les doléances à ce propos ; que l'employeur a fait valoir sans être contredit que des salariés, même à temps partiel, étaient affectés au secrétariat, à l'entretien et au transport des enfants (
) ; que le fait que les professionnels de l'équipe éducative et thérapeutique prennent en charge quelques photocopies et règlent en cas de besoin des difficultés en matière de coordination des transports des enfants ne constitue pas en soi un dysfonctionnement du service du SESSAD, s'agissant de tâches matérielles simples et ponctuelles ne représentant qu'une part marginale de l'activité des salariées ; que s'agissant des vacances de postes, l'employeur a reconnu sa difficulté réelle, comme d'autres structures associatives, à pourvoir certains postes en CDI à temps partiel de psychiatre et d'orthophoniste malgré des annonces passées dans la presse spécialisée (
) ; qu'il a indiqué avoir recours à des professionnels pour des remplacements à la suite d'un congé parental (orthophoniste) ou à titre ponctuel ; que la mission d'inspection a relevé en mars 2010 qu'à l'exception de ces postes spécifiques, l'association avait rempli ses obligations pour pallier les arrêts de travail (
) ; qu'en ce qui concerne les fiches de postes, l'association a pris en compte les préconisations de la mission d'inspection en établissant en février 2011, à la place des fiches de poste type instaurées en septembre 2000, des fiches de poste individualisées pour chaque salarié ; que la mission d'inspection avait fixé un délai à la rentrée 2010/2011 (
) ; que l'employeur explique son retard par le fait qu'il a établi les fiches avant l'été 2010 et les a soumis aux instances de contrôle et les délégués du personnel ; qu'il n'est pas établi que ce retard de quelques mois dans la mise en oeuvre des fiches de poste soit à l'origine d'un dysfonctionnement et ait contribué à une souffrance au travail de la salariée ; que concernant la formation, la mission d'inspection a considéré que la formation spécifique sur la maltraitance devait être proposée au personnel du SESSAD au plus tard dans la formation 2011 (
), ce qui a été fait en avril 2011 comme le reconnaît la salariée ; que l'employeur justifie de la demande de financement de son plan de formation 2011 ; que les pièces du dossier établissent que la salariée et ses collègues du SESSAD ont bénéficié régulièrement, au cours de leur activité, des actions de formation nécessaires (
) ; que l'employeur n'a donc pas manqué à son obligation de formation ; que s'agissant du sentiment d'isolement et de désintérêt total de la direction sur le sort du SESSAD exprimé, l'employeur soutient sans être contredit que le personnel du SESSAD participe (
) : - aux journées, une à deux fois par an, dites du " droit d'expression des salariés" organisés au niveau des deux structures, - à des ateliers thérapeutiques communs avec les collègues du semi-internat, - à des formations communes (démarche qualité, évaluation interne ... ) - à des réunions communes lors du passage des enfants d'une structure à l'autre (synthèse, .. ) que le personnel du SESSAD n'a pas présenté de candidat lors des dernières élections du personnel (janvier 2008) ; que l'employeur fait observer que le personnel du SESSAD n'assistait plus depuis décembre 2008 au Conseil de la Vie sociale, estimant « ne pas se sentir concernés » ; que le reproche de la salariée à l'encontre de l'employeur n'est pas établi ; que si la mission d'inspection a préconisé en urgence une médiation extérieure pour remédier au conflit social, force est de constater qu'elle n'a pas conclu à des pratiques managériales inadaptées, qu'elle s'est seulement « interrogée » sur celles-ci sans décrire des conditions « anormales » de travail pour les salariés ; qu'elle a observé, sans pour autant imputer la responsabilité du conflit à l'association, que la persistance du choix d'implantation à Saint Léger avait « entraîné un rapport de force et un climat des plus tendus entre la direction et les personnels dont le professionnalisme est reconnu » par ailleurs par l'association ; que l'existence du malaise ancien évoqué par les salariées auprès de l'inspection n'est étayé par aucune pièce ou témoignage ; que les comptes rendus des instances représentatives et les cahiers de liaison mis à disposition des salariées avant l'été 2009 ne font état d'aucune difficulté d'ordre relationnel du personnel du SESSAD avec la Direction ; que ces courriers des salariées et leurs messages sur les cahiers de liaisons révèlent le ton directif, voire discourtois à l'égard de M. Y..., appelé à assurer le remplacement du chef de service : - courrier de Mme E..., le 17 décembre 2009 : « Comme prévu, je reprends mon service lundi matin ... Merci d'organiser les suivis des jeunes de la manière suivante: lundi - après-midi, ... mardi » ; que la salariée s'est plainte devant l'inspecteur de la CPAM qu'en reprenant son travail le 21 décembre, « elle a été mise au placard, aucune activité ne lui ayant été confiée pour le lundi et le mardi, étant devenue une stagiaire commandée par les remplaçantes » (..) ; que M. Y... a répondu le 17 décembre de manière courtoise dans le cahier de liaison et dans son courrier à la CPAM (
) que Mme E... a voulu organiser à son retour d'arrêt de travail les prises en charge des enfants sans tenir compte de l'organisation préparée pendant trois semaines par les éducatrices remplaçantes et notamment une sortie cinéma et un arbre de Noël avec les parents le 22 décembre, - Mme O... dans le cahier de liaison : « Vous ne répondez pas à ma question ... " (le 17 juin 2010), - Mme P... dans le cahier de liaison : « Cela fait déjà plus de 3 semaines que j'ai envoyé un courrier concernant mes congés de Noël. Pourriez-vous me répondre rapidement. Merci" (22 juin) - Mme E... dans le cahier de liaison : « Combien de fois devrons nous demander l'entretien des vélos et des ballons ?" (22 juin) - Mme F... dans le cahier de liaison : « Quel projet avez-vous pour l'équipe du SESSAD au sujet des journées nationales SESSAD de novembre 2010 ? Merci de garer votre voiture sur une seule place de stationnement et non deux de manière à ce qu'il y ait suffisamment de place pour tout le monde ... » (28 juin) ; que l'employeur fait valoir le comportement systématiquement opposant des salariées concernées au moment du déménagement et verse les témoignages de membres de l'association selon lesquels elles « refusaient des tentatives de conciliation » en quittant la réunion et contestaient l'autorité de la direction (M. G..., administrateur, Mme H...) - dénigraient les administrateurs de l'association par voie de pétition auprès des familles, au travers d'articles de presse et sur internet (Mme H..., Mme I... médecin scolaire) ; que le fait que le cabinet de médiation Accor ait préconisé une évolution des méthodes de management de la Direction ne démontre pas en quoi les pratiques antérieures étaient néfastes et inadaptées et qu'elles étaient à l'origine d'un conflit avec les salariées ; que les pièces ainsi produites ne permettent d'établir la preuve des pratiques managériales néfastes dénoncées par la salariée ;
3) que la salariée fait valoir que le choix du déménagement dans les nouveaux locaux n'a pas été concerté avec le chef de service et le personnel du SESSAD, que l'avis des familles n'a pas été sollicité, que la commission de sécurité n'a pas donné son avis lors du déménagement, que les locaux étaient inadaptés, vétustes, à la limite de l'insalubrité alors qu'aucun budget n'avait été accordé pour faire les travaux ; qu'elle invoque une dégradation de ses conditions de travail dans les nouveaux locaux, considère que les déplacements des enfants étaient plus longs et difficiles à organiser plusieurs fois par jour, que les salariées travaillaient dans un environnement où leur sécurité et celle des enfants n'étaient pas garanties ; qu'il ne fait pas débat que le déménagement des locaux au centre ville de Cholet, exigus et inadaptés, était prévu depuis plusieurs années ; que le choix opéré en juin 2009 par l'association en faveur de locaux à Saint-Léger-sous-Cholet a été immédiatement contesté par des salariées dont l'intimée, invoquant l'éloignement des infrastructures de la ville de Cholet (5 à 6 km), les difficultés de prise en charge des enfants en transport en commun et l'état de vétusté et de saleté des nouveaux locaux ; que pour preuve, Mme E... a produit le rapport d'inspection de la DDASS du 16 mars 2010 au terme duquel « le lieu d'implantation du SESSAD n'est pas pertinent, il ne participe pas à l'amélioration de la prise en charge des jeunes et n'est pas en adéquation avec le projet de service » ; que si les salariés peuvent être amenés el donner leurs avis en cas de modification de leur lieu de travail, le choix définitif de l'implantation incombe à l'employeur sous réserve que la nouveau site soit adapté aux besoins de l'activité et conforme aux règles d'hygiène et de sécurité applicables ; que l'existence d'un conflit entre la direction et les salariées du SESSAD opposées au choix des nouveaux locaux ne suffit pas en soi à établir un manquement imputable à l'employeur en ce qu'un tel conflit social procède de causes multiples et complexes ; que si l'inspection a estimé que « la persistance par l'association du choix d'implantation du SESSAD a entraîné un rapport de force et un climat des plus tendus » elle n'a précisé aucun élément concret l'amenant à conclure que le malaise du personnel était antérieur au conflit social ; que les conclusions sont au demeurant contestées par l'association qui. dans un recours gracieux auprès du Préfet du 28 mai 2010, a fait valoir un manque d'objectivité en ce que les inspecteurs ont limité les auditions aux seules salariées auteurs des dégradations et en conflit avec leur employeur et ont écarté les autres salariées du SESSAD et les représentants du personnel de l'association, que les travaux d'aménagements des locaux étaient programmés mais qu'ils étaient en attente du financement par l'Etat ; que l'association a justifié avoir satisfait à son obligation d'information et de consultation des salariées : - les ordres du jour des réunions hebdomadaires du premier semestre 2009 confirment que les salariées ont été informées du processus de recherche des futurs locaux, - une réunion d'explications a eu lieu avec le président de l'association le 15juin 2009 avec visite des locaux sur le choix de Saint Léger sous Cholet en raison des contraintes budgétaires et des difficultés récurrentes de trésorerie, parfaitement connues du personnel (fin 2007 à – 15.020 €) - à l'occasion d'une réunion le 23 juin avec la direction et les parents, la direction les a avisées de l'exécution de travaux de nettoyage, -la décision a été prise le 6 juillet 2009 par le conseil d'administration en faveur des locaux de Saint-Léger ; que si l'employeur est tenu de communiquer aux salariés, notamment par la voix des instances représentatives du personnel, les informations importantes relatives à la vie de l'association, il est observé que les salariées du SESSAD n'étaient pas représentées dans les instances représentatives du personnel, n'ayant présenté de candidature pour la période 2008/2012 ; que s'agissant des règles d'hygiène et de sécurité, le médecin du travail, à l'issue de sa visite des locaux en juillet 2009, a émis des préconisations mais n'a prescrit aucun travaux obligatoires s'agissant déjà d'un établissement respectant les normes pour recevoir du public moins de 20 personnes ; que les craintes de la salariée et de ses collègues relatives à des risques sanitaires (risques d'allergie avec moquettes, peintures écaillées avec risque d'ingestion) n'ont pas été validées par la mission d'inspection lors de son passage en décembre 2009 ; que l'établissement, qui avait programmé des travaux de remise en état plus importants mais attendait le déblocage des fonds par l'Etat, a bénéficié de l'avis favorable de la commission départementale de sécurité et de l'autorisation d'ouverture au public par arrêté préfectoral du 23 septembre 2013 ; que la salariée invoque le compte-rendu du cabinet de médiation Accor établi en novembre 2010 à propos de « la situation de souffrance des salariées » et de l'existence de tensions, de leurs difficultés relationnelles avec la direction depuis plusieurs années ; que toutefois, ce document ne constitue qu'une réflexion préliminaire sur la base des doléances des salariées avant la mise en oeuvre des travaux de médiation et non pas un constat objectif ; que les éléments ainsi recueillis ne permettent pas de conclure que la salariée a subi une dégradation de ses conditions de travail dans les nouveaux locaux ;
4) que la salariée reproche à son employeur d'avoir aggravé la situation en lui adressant un avertissement injustifié et en déposant plainte sur le même sujet de manière abusive et vexatoire, comme l'a confirmé le classement sans suite de la plainte par le procureur ; que le fait pour l'association de déposer plainte le 9 septembre 2009 initialement contre X pour les dégradations volontaires dans ses locaux ne constitue pas un manquement fautif de l'employeur dans la mesure où l'association est en droit de préserver ses intérêts patrimoniaux notamment dans le cadre de ses relations avec son assureur ; que même si la plainte a fait ultérieurement en avril 2010 l'objet d'un classement sans suite par le Parquet, la démarche de l'employeur était parfaitement légitime et totalement distincte de la mesure disciplinaire du 22 octobre 2009, dont le caractère justifié a été reconnu ; que le reproche de la salariée n'est donc pas établi.
5) que Mme E... fait valoir que l'altération de son état de santé est en lien avec ses conditions de travail, jugées anormales, au sein du SESSAD depuis plusieurs années et produit diverses pièces: - l'avis d'inaptitude temporaire à son poste le 4 décembre 2009 - l'avis d'inaptitude temporaire à son poste le 24 août 2010, - l'avis de la CPAM du 6 avril 2010 de prise en charge de l'accident du 3 décembre 2009 au titre de la législation professionnelle et le second avis du 15 novembre 2010 de prise en charge de la rechute du 24 août 2010, -le certificat médical final délivré par un médecin (nom illisible) en date du 23 janvier 2012 ayant constaté la guérison, sans plus de précision, d'un traumatisme psychologique dans le cadre d'un accident de travail dont la date n'est pas visée -les attestations de Mme J... et de Mme K..., amies retraitées, selon lesquelles "les conditions de travail de Mme E... s'étaient « fortement dégradées », « l'interrogatoire de gendarmerie et surtout le prélèvement ADN (salive) l'ont beaucoup affectée et l'ont plongée dans une grande souffrance
l'humiliation de cette situation l'a blessée profondément » ; que toutefois, aucune pièce de nature médicale ne vient conforter les dires de la salariée sur sa souffrance au travail que ce soit avant ou après l'audition par les gendarmes le 30 novembre 2009, qui s'est déroulée avec « un grand respect et l'écoute des gendarmes" selon Mme P..., salariée entendue le même jour par les enquêteurs (courrier à l'ARS du 1er février 2010) ; qu'il n'est pas possible de rattacher le « traumatisme psychologique » constaté médicalement chez Mme E... et consolidé le 23 janvier 2012, à un événement quelconque, en l'absence de mention de la date de l'accident sur le certificat produit ; que les témoignages indirects évoquent de manière lapidaire et non circonstanciée les doléances de Mme E... sur la dégradation de ses conditions de travail ; qu'ils désignent la convocation de leur amie à la gendarmerie le 30 novembre 2009 comme l'élément déclencheur de l'humiliation ressentie par la salariée. l'aptitude de la salariée à la reprise de son poste d'éducatrice a été reconnue le 21 décembre 2009 puis le 9 novembre 2010.à l'issue de quelques semaines d'arrêt sans que la salariée ne justifie des motifs ; que force est de constater que Mme E... ne rapporte aucun fait objectif et circonstancié permettant d'établir une prétendue dégradation de ses conditions de travail tout au long de l'exécution de son contrat ; que les manquements invoqués en matière d'hygiène et de sécurité n'ont pas été retenus à l'encontre de l'employeur, Mme E... ne justifie pas de sa demande d'indemnisation ;

1° ALORS QUE l'APSCD ne justifiait pas son dépôt de plainte pour dégradations volontaires par les besoins de son contrat d'assurance ; qu'en retenant, pour dire la démarche de l'employeur légitime, que celui-ci était en droit de préserver ses intérêts patrimoniaux notamment dans le cadre de ses relations avec son assureur, la cour d'appel a méconnu les limites du litige et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2° ALORS en outre QUE les salariées faisaient valoir que, par ce dépôt de plainte, la direction de l'association avait eu une réaction totalement disproportionnée, puisque rien n'avait été cassé, saccagé ou abimé, et qu'il s'agissait seulement de la dépose de revêtements muraux qui aurait de toute manière été effectuée quelques semaines plus tard ; qu'en se bornant à affirmer que l'employeur avait un intérêt légitime à préserver ses intérêts patrimoniaux, sans examiner si le dépôt de la plainte, qui avait abouti non seulement à un classement sans suite mais à l'absence de toute poursuite civile, ne caractérisait pas une mesure abusive et vexatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil dans sa rédaction alors en vigueur ;

3° ALORS en toute hypothèse QUE dès l'instant où la cour d'appel se fonde notamment sur le caractère prétendument justifié de l'avertissement prononcé, la cassation à intervenir sur le premier moyen, faisant grief à l'arrêt attaqué d'avoir refusé d'annuler l'avertissement, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef de dispositif rejetant la demande en indemnisation du préjudice subi du faits des manquements commis par l'employeur, par application de l'article 624 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il avait dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée provient des conditions de travail dégradées et avait condamné l'APSCD à lui payer la somme de 25.000 € à titre de dommages-intérêts et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE Mme E... fait valoir qu'elle a subi une souffrance liée aux circonstances de la rupture de son contrat de travail l'ayant amenée à signer une convention de rupture le 13 juillet 2011 ; qu'elle verse aux débats: - son courrier adressé le 12 septembre 2012 à l'ARS, avec copie à l'inspection du travail, au médecin du travail et au cabinet de médiation selon lequel elle explique sa décision « de mettre fin à sa carrière professionnelle, ... après des années de conflit larvé avec la direction ... Elle a cru que la médiation permettrait la réparation morale et la réhabilitation de l'équipe au regard des collègues du semi-internat, ... mais le travail avec Accor de mise à plat des pratiques professionnelles n'a fait que révéler à quel point l'activité du SESSAD a été ignorée par la direction qui s'est montrée incapable de la soutenir ... dans le contexte d'une valse des chefs de service ... cette continuité du service dans un climat délétère a nécessité beaucoup d'énergie. C'est épuisée, n'ayant plus de ressources nécessaires pour envisager et poursuivre pendant les deux années précédant sa retraite qu'elle a demandé une rupture conventionnelle du contrat de travail », - le certificat final du 23 janvier 2012 concluant à la guérison au 23 - la première page de la décision d'homologation de la rupture conventionnelle par l'inspecteur du travail du 10 août 2011 (la seconde page comportant la motivation n'est pas produite) - les attestations de Mme J... et de Mme K..., amies retraitées ; que si Mme E... justifie d'un litige l'ayant opposé à l'association à la fin de l'année 2009, force est de constater que la situation a évolué plus de 18 mois plus tard, à l'issue de la médiation et de la prise en compte des préconisations de la mission par l'employeur dans l'amélioration de la prise en charge des jeunes ; que l'employeur rapporte la preuve qu'il a satisfait aux préconisations de la mission comme le confirment le courrier du 20 juillet 2011 de l'association au préfet et le rapport d'activité du SESSAD établi en septembre 2011 par le chef de service, Mme D..., confirmant le recrutement d'un orthophoniste fin août 2011 ; que le fait que Mme E... ait exprimé par écrit, plus de 14 mois après la signature de la rupture conventionnelle, et six mois après la saisine de la juridiction prud'homale, auprès de l'ARS et des inspecteurs du travail son insatisfaction sur les résultats de la médiation ne suffit pas à établir un lien entre son départ de l'association et le conflit en cours de résolution ; qu'elle se contente de reprendre, sans les réactualiser, de manière lapidaire et non circonstanciée, ses doléances à propos de l'absence de soutien de la direction ; qu'elle ne justifie pas avoir transmis à son employeur au cours des années 2010 et 2011 ses doléances par courrier ou dans le cahier de liaison, étant observé qu'elle avait depuis de nombreuses années un mandat de déléguée syndicale ; qu'au surplus, l'employeur a rapporté la preuve du caractère incomplet voire inexact des griefs invoqués en ce que : -les salariées mises en cause dans les dégradations des moquettes murales ont été officiellement informées au mois d'août 2010 de la renonciation de l'association à les poursuivre sur le plan pénal et civil, -elles ont bénéficié de la formation collective sur la bientraitance , -la formation sollicitée (systémie) était en cours de financement (été 2011), -le poste de chef de service a été pourvu à la rentrée 2010/2011 ; qu'enfin, le "petit mot" adressé le 28 août 2011 au chef du service Mme D... ne comporte aucune récrimination de la salariée sur les circonstances de la conclusion de la rupture ; que l'attestation de Mme F..., ancienne salariée du SESSAD également mise en cause dans la dégradation des locaux, est imprécise et non pertinente pour les événements survenus après son départ durant l'été 2010 dans le cadre d'un licenciement disciplinaire ; que les témoignages de Mmes J... et K..., qui n'étaient pas salariées, ne présentent pas d'intérêt sur les circonstances de la rupture ; que la salariée ne rapporte pas la preuve que son départ volontaire était en lien direct avec la prétendue dégradation de ses conditions de travail et des manquements persistants de l'employeur à ses obligations contractuelles ; qu'il ne résulte pas des pièces produites que la rupture du contrat de travail de Mme E... soit intervenue dans le cadre de circonstances abusives ou vexatoires imputables à l'employeur ;

1° ALORS QUE la validité de la rupture conventionnelle suppose le consentement libre et non équivoque du salarié ; que n'est pas valide la rupture à laquelle le salarié a consenti après un long conflit social et une épreuve telle que le dépôt par l'employeur d'une plainte pénale assorti d'une sanction disciplinaire ; que la cour d'appel a constaté que la salariée affirmait avoir été psychologiquement forcée de rompre, étant épuisée, bien qu'arrivée à deux ans de la retraite ; qu'en se bornant à examiner si les difficultés à l'origine du conflit entre l'équipe du SESSAD et la direction de l'association depuis la fin de l'année 2009 était objectivement résolues, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'avait pas été subjectivement contrainte de rompre son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

2° Et ALORS QUE la cassation à intervenir, sur le deuxième moyen, de la disposition de l'arrêt refusant de reconnaître l'existence de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles entraînera par voie de conséquence l'annulation de celle refusant de requalifier la démission de la salariée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article 624 du code de procédure civile.