Cour de Cassation · soc — 12 septembre 2018

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 12 septembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11002 F

Pourvoi n° C 17-14.376







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Charlie Y..., domicilié [...] ,

contre l'arrêt rendu le 12 décembre 2016 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Guadeloupe expansion, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me A..., avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me A..., avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit la sanction disciplinaire infligée à M. Y... régulière et fondée et D'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses demandes ;

AUX MOTIFS QUE, sur la demande tendant à voir juger que la sanction disciplinaire serait injustifiée et abusive, M. Y... ne demande pas l'annulation de l'avertissement du 21 janvier 2013, mais seulement de dire qu'il est injustifié et abusif, aux fins d'obtenir paiement de dommages et intérêts ; que, dans sa lettre du 21 janvier 2013, l'employeur motive l'avertissement donné à M. Y... de la façon suivante : « Vous exercez la fonction de chargé de mission au sein de Guadeloupe expansion depuis plus de dix ans. Parmi vos missions principales, vous avez notamment la charge d'assurer « l'accueil et l'information des entrepreneurs et porteurs de projet ». Dans le cadre de I'URAG (Union régionale des Antilles et de la Guyane), la région Guadeloupe en collaboration avec Guadeloupe expansion a organisé les tables rondes des régions françaises d'Amérique le 07 décembre 2012. L'objectif de cette rencontre était de permettre aux socioprofessionnels et institutionnels des 3 DFA de se réunir autour d'une réflexion sur l'accès au financement « bancaire » des entreprises. Guadeloupe expansion était donc le partenaire privilégié de cette manifestation. C'est pourquoi, la direction a informé l'ensemble du personnel de l'importance à assurer une présence dynamique et coordonnée. M. B... notamment en charge de l'organisation a donc invité tout le personnel à une réunion de coordination le 06 décembre 2012. Vous n'avez pas assisté à cette réunion et ne vous êtes pas davantage présenté à cette manifestation. Pour expliquer votre absence, vous avez adressé à M. B... mais aussi à Mme la directrice et M. le Président, un courriel dont la teneur est reprise ci-après : « Bonsoir Max, Comme indiqué (hier de mon retour de congés ainsi que ce matin, je confirme que je ne serais présent à cette manifestation. Je te réitère mon propos que j'assume en l'écrivant, « je me respecte et je respecte les personnes qui m'entourent. Je ne dois à quiconque du respect lorsqu'il n'y a pas de réciprocité ». Je ne serais le «boy/potiche » de quiconque pour accepter d'être manipulé et servir de logisticien, de vigile, et que sais-je, Pour qu'il n'existe d'ambiguïté entre nous, la direction est aussi en copie de ce courriel ce qui te décharge de relayer mes propos. Il existe des sociétés spécialisées dans la prise en charge de telles manifestations. De mémoire, la collectivité régionale proposait ses services pour permettre la réussite de ces événements (puisque l'agence est un satellite de la région et non un adversaire). Cela me désole d'autant, en appréciant le fait que certaines collègues seront affectées à montrer leur forme (T-shirt rouge GE), à certains (pervers !!!,...), simplement pour être visible aux yeux de la Région, des élus, des banquiers, des socioprofessionnels et d'autres avec lesquelles des relations sont déjà nouées. Autant d'études et d'expériences pour arriver à ce point (T-shirts moulants,...). Mais bon..., chacun défend sa paroisse. N'ayant pu participer à cette réunion, j'espère que des solutions ont été trouvées. Il conviendrait de faire autrement, si possible, la prochaine fois. Bon courage, ». Par votre absence à une manifestation qui relève de vos fonctions et des missions de votre employeur, vous manifestez votre insubordination. Vous étiez parfaitement informé de cette manifestation et de son importance. Vous avez sciemment refusé d'y participer en dépit des instructions de votre direction. Mais pire, pour justifier votre attitude de rupture, vous diffusez un courriel parfaitement injurieux et diffamant, n'hésitant pas à traiter nos partenaires institutionnels de « pervers ». Votre comportement est inadmissible. C'est pourquoi vous avez été convoqué le 14 décembre 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 janvier 2012. Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de M. Alain C... et de Mme Natacha D.... Vous avez tenu à présenter toutes les mesures qui devraient être engagées avant que votre licenciement ne soit envisagé. Vos observations sur les éventuelles mesures à mettre en oeuvre au sein de Guadeloupe expansion ne justifient en aucun cas votre insubordination et vos propos injurieux et diffamants. En revanche, suite à cet entretien, vous avez présenté vos excuses à M. le Président, traduisant ainsi manifestement votre repenti. C'est pourquoi, après réflexion, Guadeloupe expansion choisit de prononcer un avertissement avec inscription à votre dossier. Cette sanction n'est pas proportionnée aux faits qui vous sont reprochés mais au regard de votre ancienneté et des excuses que vous avez présentées, nous espérons que cet avertissement soit une mesure suffisante. Si des faits de même nature étaient amenés à se reproduire, nous serions contraints d'envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement. » ; qu'il ressort clairement du courriel que M. Y... a adressé le 6 décembre 2012 à sa hiérarchie, l'opposition manifestée par celui-ci à toute participation tant à la réunion de coordination du 6 décembre 2012, qu'aux tables rondes organisées le 7 décembre 2012 par Guadeloupe expansion au sujet de l'accès au financement « bancaire » des entreprises de la région Antilles-Guyane ; que, pour justifier son opposition, M. Y... reproche à son employeur de lui attribuer une fonction de "logisticien" dans le cadre de cette manifestation, terme qu'il ne définit pas lui-même, s'abstenant de préciser ce qu'il conteste exactement dans la sollicitation personnelle que l'employeur lui a adressée ; que le simple fait de demander à ce personnel de respecter un dress code, à savoir pour les hommes une chemise (bleu pâle ou clair) et le port d'un badge pendant la manifestation, ne saurait caractériser l'attribution d'un rôle de "logisticien", ces prescriptions vestimentaires pouvant se justifier afin de distinguer, d'une part, le personnel de Guadeloupe expansion, association organisatrice, et, d'autre part, les participants invités : entrepreneurs, syndicats patronaux, cadres bancaires, représentants d'organismes institutionnels IEDOM, Chambres consulaires, région Guadeloupe, région Martinique, région Guyane, association des maires etc. ; que M. Y... ne peut soutenir que sa participation à ce séminaire ne rentrait pas dans le champ de ses attributions, puisque l'examen du programme de cette manifestation montre que seule la première table ronde prévue le 7 décembre 2012 de 10 h 15 à 11 h 45 portait sur le sujet spécifique des relations entre les banques et les TPE et PME dans les DFA, les autres tables rondes organisées le reste de la journée avaient pour sujet : - « Quel accompagnement pour le développement des entreprises des DFA », - « Quelles stratégies de développement économique à mettre en place avec les partenaires financiers dans le nouveau contexte politique et économique des DFA » - « Présentation de la méthodologie de l'étude sur l'ingénierie financière dans les DFA », ces derniers sujets permettant d'aborder la question de l'attribution de fonds européens pour laquelle Guadeloupe expansion assure une assistance technique, ce qui ressort du domaine de compétence de M. Y... ; que, dès lors M. Y... est mal fondé à invoquer une exécution de mauvaise foi et déloyale de son contrat de travail, par l'employeur. Il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre ; que s'il ressort du tableau des tâches accompagnant le courriel du décembre 2012 par lequel il était sollicité la collaboration du personnel de Guadeloupe expansion, qu'il était confié à M. Y... la mise en place du matériel informatique (ordinateurs), de projection (écran) et sonorisation (micros), ces dispositions étaient de nature à permettre à Guadeloupe expansion et à son personnel de réaliser son objectif, étant observé que toute production intellectuelle nécessite l'utilisation de moyens de communication, la mise en place de ces moyens constituant une tâche accessoire à la mission confiée à M. Y... ; qu'au demeurant, dans son message d'excuses du 5 janvier 2013, ce dernier s'abstient de revenir sur le rôle de "logisticien" qu'il reprochait à son employeur de lui attribuer ; que, pour s'opposer à une participation aux tables rondes organisées par son employeur, M. Y..., se portant en quelque sorte garant de la préservation de la morale et de l'intégrité physique du personnel féminin, évoque également dans son courriel que certaines collègues seront affectées à montrer leur forme (T-shirt rouge GE), à certains (pervers !!!,...), simplement pour être visible aux yeux de la Région, des élus, des banquiers, des socioprofessionnels et d'autres ... » et en relevant « Autant d'études et d'expériences pour arriver à ce point (T-shirts moulants,...) ; qu'ici M. Y... extrapole en supposant, d'une part, que ses collègues féminines soient amenées à exposer leurs formes en portant des T-shirts moulants et, d'autre part, que certains participants puissent être qualifiés de pervers ; que ces allégations qui ne reposent sur aucun constat objectif, apparaissent constituer un prétexte supplémentaire pour M. Y... pour à la fois dénigrer la manifestation organisée par son employeur et s'abstenir d'y participe ; qu'il ressort de ces constatations que M. Y... n'avait aucune raison valable de refuser de participer aux tables rondes organisées par son employeur qui avait demandé à son personnel d'être présent à cette manifestation ; que, dans son courriel du 5 janvier 2013, adressé au président de Guadeloupe expansion, il revient sur les critiques, pour le moins agressives, qu'il avait formulées dans son précédent message du 6 décembre 2012, s'exprimant de la façon suivante : « Monsieur le Président, Comme indiqué lors de l'entretien du 03.01.2013, dans le paragraphe fléché, mon intention était d'attirer l'attention sur une omission de prudence, de sécurité,... à l'équipe dirigeante, fondée sur la base de l'existence d'un antécédent, tout en cherchant à ne pas être celui qui le dit. Malheureusement dans cet exercice difficile, avec un contexte de pression, de stress et à bout, certains mots de précisions ont été omis. En absence d'explications préalables, l'enchaînement a provoqué une incompréhension et véhiculé une idée opposée, produisant l'effet inverse à celui recherché. Aussi, j'adresse par le présent courriel, mes excuses aux destinataires du précédent courriel interne à GE pour l'effet malencontreux que ce paragraphe 9 a eu. Bien à vous, C. Y... » ; que la formulation alambiquée de ses explications, montre qu'il s'agit de l'expression d'une pensée réfléchie, ne reflétant pas une quelconque pression de la hiérarchie ; qu'il résulte de l'ensemble des constatations qui précédent, que le comportement de M. Y... qui s'est opposé aux instructions de son employeur qui lui demandait de participer aux tables rondes qu'il organisait le 7 décembre 2012, constitue un acte d'insubordination caractérisé ; que, par ailleurs, pour justifier son refus, M. Y... a employé des termes injurieux et diffamatoires, en reprochant à son employeur d'exposer « les formes » du personnel féminin au profit de « pervers », disqualifiant ainsi, sans aucune raison valable, les participants au séminaire ; qu'en ce qui concerne la procédure suivie, l'employeur ayant convoqué par lettre recommandée avec avis de réception, du 14 décembre 2012, M. Y... à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour motif disciplinaire, fixé au janvier 2013, en l'informant qu'il pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, et en lui indiquant les adresses de l'inspection du travail et de la mairie auprès desquelles il pouvait se procurer la liste des personnes habilitées à assister le salarié, il y a lieu de constater que la procédure disciplinaire suivie par Guadeloupe expansion est conforme aux dispositions de l'article L. 1332-2 et des articles R. 1332-1 et suivants du code du travail, cet entretien préalable ayant été suivi de la notification d'un avertissement par lettre recommandée avec avis de réception, en date du 21 janvier 2013 ; que, par ailleurs M. Y... fait valoir qu'au cours de l'entretien préalable, il n'aurait pas été évoqué par l'employeur le terme d'insubordination ; que selon les dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, au cours de l'entretien l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; que M. Y... ne conteste pas qu'il ait été évoqué au cours de l'entretien préalable, son refus de participer au séminaire du 7 décembre 2012, ce qui est le motif principal de la sanction disciplinaire ; que si au cours de l'entretien préalable l'employeur est tenu d'évoquer les faits reprochés qui sont de nature à fonder la sanction envisagée, il n'est pas tenu de qualifier ces faits ; que, dès lors peu importe qu'en l'espèce l'employeur ait utilisé ou non le terme d'insubordination ; qu'il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'avertissement adressé à M. Y... est justifié et que la procédure suivie est régulière ; que M. Y... sera donc débouté de sa demande tendant à voir déclarer injustifiée et abusive la sanction disciplinaire ; que la procédure disciplinaire suivie par l'employeur étant régulière, justifiée et n'étant pas accompagnée de circonstances vexatoires, M. Y... sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral pour procédure vexatoire, pour procédure irrégulière et pour sanction disciplinaire injustifiée et abusive ;

ALORS QUE, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explication du salarié ; qu'en considérant que l'employeur était uniquement tenu d'indiquer au salarié les faits susceptibles de constituer le fondement de la sanction envisagée, et non la qualification qu'il entendait leur donner, sur laquelle le salarié doit pourtant être mis en mesure de fournir ses explications, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... des demandes formées au titre du manquement de l'association Guadeloupe expansion à son obligation de sécurité de résultat et de sa faute inexcusable ;

AUX MOTIFS QU'il ne ressort d'aucun des documents communiqués par M. Y... à la partie adverse, que l'appelant ait été personnellement soumis à un état de stress, avant les faits des 5, 6 et 7 décembre 2012 concernant la participation du personnel de Guadeloupe expansion aux tables rondes que celle-ci a organisées ; que l'Aract Guadeloupe qui est intervenue de juillet 2011 à février 2012 à Guadeloupe expansion dans le cadre d'une mission d'accompagnement de l'entreprise sur l'amélioration des conditions de travail, a produit un rapport qui, s'il fait état de facteurs de contraintes affectant les situations de travail et pouvant générer des risques psychosociaux, ne révèle pas d'état de stress chez le personnel du dispositif VARE comme le prétend M. Y..., et encore moins de souffrance au travail ; que M. Y... fait état d'un état de stress et d'une crise de colère sur le lieu de travail, lorsqu'il lui a été demandé de participer à la manifestation du 7 décembre 2012, et de chocs émotifs lorsqu'il a pris connaissance, le 12 décembre 2012, de la convocation à l'entretien préalable et lors d'un entretien, le 14 décembre 2012, avec la directrice générale, suivis d'une dépression résultant de la procédure de licenciement, en expliquant que le stress, les crises de colère et les chocs émotifs ont conduit à une tension artérielle culminant à une valeur létale, qui a eu un impact direct sur son intégrité physique ; que, toutefois il ne peut être reproché à l'employeur, ni manquement à l'obligation de sécurité de résultat ni de faute inexcusable, dans la mesure où celui-ci a exercé sans excès ni abus son pourvoir de direction en demandant à l'ensemble du personnel de participer à la manifestation du 7 décembre 2012, M. Y... ayant été le seul à être affecté émotionnellement, et de surcroît avec une grande intensité, ce qui dénote chez lui une prédisposition naturelle personnelle dont l'employeur ne peut être tenu pour responsable ; que la procédure disciplinaire ayant été normalement et régulièrement engagée, sans circonstance humiliante, brutale ou vexatoire, ne peut être reprochée à faute à l'employeur qui a exercé sans excès son pouvoir disciplinaire, l'état anxio-dépressif qui s'en est suivi chez M. Y... ne pouvant être imputé qu'à sa réaction subjective personnelle ; qu'en conséquence M. Y... sera débouté de ses demandes de paiement de dommages et intérêts au titre de la réparation des préjudices corporel et moral pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et pour fautes inexcusables ;

ALORS QUE, dans la mesure où, pour rejeter les demandes formulées au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et de sa faute inexcusable, la cour d'appel s'est notamment fondée sur la régularité de la procédure disciplinaire, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, celle des dispositions de l'arrêt relatives au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à sa faute inexcusable, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande formée au titre du harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, pour établir l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime, M. Y... évoque un certain nombre de faits qui ont trait à la demande de participation à la manifestation du 7 décembre 2012, à la procédure disciplinaire, ainsi qu'à un courriel en date du 4 février 2013 par lequel le pôle Europe est sollicité pour 3 matinées, afin d'organiser l'accueil du public, en raison d'un départ en congé d'une dizaine de jours d'un membre du personnel ; qu'il a été expliqué ci-avant que la demande de participation du personnel de Guadeloupe expansion à la manifestation du 7 décembre 2012 et l'engagement de la procédure disciplinaire relèvent du pouvoir normal d'organisation et de direction de l'employeur à l'encontre duquel il n'a été relevé aucun abus ; que, quant à la demande de participation très ponctuelle à l'accueil du public, qui semble n'avoir heurté que M. Y..., il y a lieu de relever que celui-ci, comme ses collègues du pôle Europe sont intéressés à l'accueil du public puisque l'exercice de leur mission les met en contact permanent avec les porteurs de projet ; que l'existence du harcèlement moral invoqué, n'étant pas établie, M. Y... sera débouté de sa demande de dommages-intérêts ayant trait au dit harcèlement ;

ALORS, 1°), QUE, dans la mesure où, pour rejeter les demandes formulées au titre du harcèlement moral, la cour d'appel s'est notamment fondée sur la régularité et le bien-fondé de la procédure disciplinaire, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, celle des dispositions de l'arrêt relatives au harcèlement moral, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

ALORS, 2°), QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre la méthode d'appréciation instituée par la loi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

ALORS, 3°) et en tout état de cause, QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par M. Y..., sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.